Cour d'appel, 08 septembre 2022. 20/02298

COUR D'APPEL DE VERSAILLES 21e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 08 SEPTEMBRE 2022 N° RG 20/02298 N° Portalis DBV3-V-B7E-UDJB AFFAIRE : [A] [Z] C/ CARBALLIANCE PARIS OUEST, anciennement dénommée Société CERBALLIANCE [Localité 2] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Septembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de POISSY N° Chambre : N° Section : AD N° RG : F19/00198 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : la SELARL ATLANTES Me Claire RICARD le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [A] [Z] née le 27 Septembre 1982 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 1] [Adresse 1] Représentant : Me Evelyn BLEDNIAK de la SELARL ATLANTES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0093, susbtituée à l'audience par Maître PIAT Camille, avocate au barreau de PARIS APPELANTE **************** CARBALLIANCE PARIS OUEST, anciennement dénommée Société CERBALLIANCE [Localité 2] N° SIRET : 388 617 524 [Adresse 4] [Adresse 4] [Adresse 4] Représentant : Me Claire RICARD, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 622 Représentant : Me Nicolas CZERNICHOW de la SELAFA B.R.L. Avocats, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0305, substitué à l'audience par Maître MATIAS Charlotte, avocate au barreau de STRASBOURG INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 31 Mai 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, Madame Bérangère MEURANT, Conseiller, Madame Odile CRIQ, Conseiller, Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU, FAITS ET PROCÉDURE Selon contrat de travail à durée indéterminée, Mme [Z], née le 27 septembre 1982, a été engagée à compter du 18 octobre 2006 en qualité de technicienne, par le laboratoire d'analyses médicales du docteur [C]. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Z] exerçait les fonctions de technicienne de laboratoire au sein de la société Cerballiance Paris Ouest, sur le site de [Localité 3]. L'entreprise, devenue la société Cerballiance [Localité 2], est un laboratoire de biologie médicale multi-sites qui emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des Laboratoires de biologie médicale extra hospitaliers. Le 17 mars 2014, Mme [Z] a été élue membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel. Continûment placée en arrêt maladie, à compter du 16 janvier 2018, Mme [Z] a été déclarée inapte à l'issue de la visite médicale de reprise du 23 juillet 2018, le médecin du travail précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » et que « l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans l'emploi ». Le 21 septembre 2018, le comité d'entreprise émettait un avis favorable à la procédure de licenciement. Après avoir refusé, le 24 octobre 2018, la demande d'autorisation administrative de licenciement en raison d'une irrégularité de forme, l'inspecteur du travail accordait le 19 décembre 2018 cette autorisation. Par lettre du 4 janvier 2019, l'employeur a licencié Mme [Z] pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Se plaignant d'une discrimination syndicale et d'un harcèlement moral, Mme [Z] a saisi, le 23 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Poissy aux fins d'entendre annuler le licenciement et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. La société s'est opposée aux demandes de la requérante et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement rendu le 22 septembre 2020, notifié le 25 septembre 2020, le conseil a débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes, débouté la société de sa demande reconventionnelle et condamné Mme [Z] aux dépens. Le 16 octobre 2020, Mme [Z] a relevé appel de cette décision par voie électronique. Par ordonnance rendue le 13 avril 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 31 mai 2022. ' Selon ses dernières conclusions notifiées le 13 janvier 2021, Mme [Z] demande à la cour d'infirmer en tous points le jugement rendu et statuant à nouveau, de : Condamner la société Cerballiance [Localité 2] à lui verser les sommes de : - 85 000 euros au titre de la nullité de son licenciement du fait du harcèlement moral subi, - 25 000 euros au titre de la violation de son statut protecteur en résultant, - 15 000 euros au titre du préjudice distinct subi en raison des manquements de son employeur à ses obligations de prévention et de sécurité, - 2 500 euros au titre de la discrimination syndicale subie, - 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, Dire et juger que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la réception du courrier de convocation à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation, Ordonner l'exécution provisoire de tous les chefs de l'arrêt à venir sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile, Condamner la société aux entiers dépens de première instance et d'appel. ' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 29 mars 2021, la société Cerballiance [Localité 2] demande à la cour de : A titre principal, confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions et y ajoutant de condamner Mme [Z] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait infirmer le jugement, et statuant à nouveau, juger que le licenciement était nul, limiter le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [Z] au montant prévu par l'article L. 1235-11 du code du travail, soit 6 mois de salaire (20 839,62 euros) ; Confirmer le jugement rendu en ce qu'il a débouté Mme [Z] de ses demandes au titre de la violation du statut protecteur, du non-respect de l'obligation de sécurité de l'employeur et de l'article 700, A titre reconventionnel, condamner Mme [Z] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS I - sur le harcèlement moral : En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, à savoir antérieure et postérieure à la réforme de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige, lorsque le salarié établit des faits, ou présente des éléments de fait, constituant selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laisse supposer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [Z] énonce les faits suivants, constitutifs selon elle d'un harcèlement moral : 1. Un manque de moyens matériels sur le site de [Localité 3] ; 2. Un manque de moyens humains ; 3. Une mauvaise organisation du travail ; 4. Des méthodes de management inappropriées de Mme [V], médecin responsable du site de [Localité 3] ; 5. Un accroissement constant des RPS ; 6. Les carences volontaires de l'employeur. La salariée soutient que le harcèlement moral dont elle a été l'objet, à l'origine d'une dégradation de son état de santé psychique, est en lien avec son arrêt maladie, l'inaptitude et donc le licenciement qui s'en est suivi, lequel sera jugé nul. L'employeur relève que la salariée a modifié, en cause d'appel, le fondement de son action, laquelle ne repose plus sur une prétendue rétrogradation, moyen abandonné, et qu'elle développe désormais une nouvelle théorie axée sur une dégradation de ses conditions de travail nullement démontrée, et de prétendus agissements de Mme [V] lesquels ne sont pas établis la concernant, l'employeur soulignant de surcroît que cette dernière avait quitté l'entreprise depuis plusieurs mois à la date de l'arrêt maladie précédant l'avis d'inaptitude. Il convient de reprendre successivement les différents points invoqués par la salariée à l'appui de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral. * Le conseil de prud'hommes a considéré à bon droit que la salariée n'établissait pas de comportement inapproprié de la part de Mme [V] à son égard. En effet, si la salariée communique plusieurs éléments, à savoir les attestations de Mmes [F] et [N], qui ne font état que des agissements que Mme [V] aurait exercé à leur endroit (pièces n° 29 et 30 de l'appelante), la délibération du CHSCT en date du 10 février 2017,alertant la direction sur 'des pratiques de management inadaptées qui créent des tensions notamment sur le site de [Localité 3] depuis juillet 2016", la lettre, en date du 9 mars 2017, par laquelle le médecin du travail interpelle la direction notamment sur 'l'augmentation des plaintes de salariées relatives à l'organisation, au management et à l'ambiance du travail', de nature à étayer la thèse du caractère autoritaire de Mme [V], Mme [Z] ne communique aucun élément probant de nature à établir un seul fait précis imputable à son ancienne responsable à son égard. Les indications mentionnées sur son dossier médical, à savoir « relation avec la Directrice du service s'est considérablement dégradée depuis une année. En effet, la Directrice ne lui parle presque plus, autoritaire, impoli, rédaction d'une lettre de souffrance au travail du 19/01/2017 au 23/07/2018 », ne sauraient caractériser ses allégations. (Pièce n° 36 ' Dossier médical). Ce grief n'est pas avéré. * sur les conditions matérielles d'exercice des fonctions sur le site de [Localité 3]. Il ressort de l'audit du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en date d'octobre 2015 dans la perspective de l'élaboration du Document unique d'évaluation des risques (DUER) les éléments suivants : ' 'L'ensemble des locaux du site sont vétustes et trop petits' ; ' 'L'ensemble des postes de travail (sur ordinateur) ne présentent pas de bonne posture que ce soit au secrétariat ou dans les salles techniques et une mauvaise ergonomie des postes de travail' ; 'pour les techniciennes, préleveuses et infirmiers, dans les salles techniques, les postes de travail sont mal agencés puisque les salariés ne peuvent absolument pas mettre leurs jambes sous la paillasse' ce qui conduit 'certains à travailler debout' ; ' 'Bruit important et continu dans la salle n°3" ; ' 'Différences thermiques dans les salles techniques', ' 'Inexistence de toilettes pour le personnel devant choisir entre le partage des toilettes avec la clientèle où l'utilisation des WC d'une autre clinique à l'extérieur du site'. Alors qu'il est évoqué la réalisation de travaux dans les locaux de [Localité 3], dans les compte-rendus de réunions des représentants du personnel, l'employeur ne communique aucun élément de nature à réfuter les conditions matérielles dégradées dénoncées par la salariée. Dans les limites des constatations faites par l'audit d'octobre 2015, qui concernent pour partie l'activité des techniciennes/préleveuses ce grief sera jugé établi. * Sur le manque de moyens humains : La salariée invoque l'attestation circonstanciée établie par Mme [T], déléguée du personnel, le 15 avril 2017, c'est à dire dans les semaines suivant la décision prise par le CHSCT de missionner le cabinet Secafi pour investiguer sur les risques psycho-sociaux, contestée par l'employeur devant le tribunal de grande instance. Après avoir présenté l'activité des sites et souligné que celui de [Localité 3], où travaillait Mme [Z] , contrairement aux autres sites, avait conservé leur activité technique, les autres devenant de simples laboratoires pré-analytiques, entraînant une modification des tâches confiées aux salariées (de technicienne/préleveuse à préleveuse/secrétaire), son historique personnel au sein de l'entreprise et celui de la demande d'expertise par le CHSCT, Mme [T] fait notamment état, s'agissant du site de [Localité 3], du non remplacement de certains salariés en arrêt maladie, citant Mme [Y], secrétaire, et ce depuis juin 2016, et des motifs des arrêts maladie de plusieurs collaboratrices : 'angoisse' concernant l'arrêt de deux semaines en octobre 2016 de Mme [D], 'dépression réactionnelle' s'agissant de l'arrêt de Mme [N] depuis septembre 2016, ce que confirme cette salariée dans son attestation produite par l'appelante, ou encore pour 'état dépressif', concernant l'arrêt de Mme [G], technicienne de laboratoire. La témoin y détaillait enfin les effectifs du site de [Localité 3] qui était globalement passé de fin 2014 de 20 personnes, à 21 collaborateurs en 2015, mais à seulement 18 salariés en 2016 dont une personne à temps partiel. Cette attestation, non discutée par l'employeur, est étayée par l'alerte en date du 29 mars 2016 signée par douze collaborateurs, dont Mme [Z] , sur la vingtaine travaillant sur le site, dénonçant le fait que « L'ensemble des collaborateurs de [Localité 3] se trouvent confrontés à une surcharge de travail accompagnée de pression, de stress et de surmenage ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d'altérer la santé physique et mentale de chacun », les salariés se plaignant alors du non remplacement de Mme [M] (technicienne-préleveuse) et du fait que Mme [J] étant en congé parental à 80% depuis le 1er février 2016, l'ensemble de l'équipe devait combler la perte des 20% manquant à son temps plein', ainsi que du surcroît de travail occasionné par la préparation de l'audit Cofrac, qui s'est déroulé du 21 au 23 mars 2016 (pièce n° 9). Si la société affirme que les départs en arrêt-maladie/maternité des collaborateurs étaient systématiquement remplacés par le recrutement de personnel en CDD, ou contrats de mission, sur le site de [Localité 3], force est de constater qu'elle ne justifie par aucun élément probant ses allégations sur ce point. Le grief est établi sur ce point. * sur la mauvaise organisation du travail : La salariée se prévaut à ce titre de la décision prise par le CHSCT, selon délibération en date du 10 février 2017, de missionner une mesure d'expertise sur les risques psycho-sociaux auxquels pouvaient être exposés les collaborateurs des sites de l'ouest parisien, motivée par l'existence d'une dégradation des conditions de travail des salariés, d'exercice de leur activité et l'existence d'un risque grave pour la santé physique et mentale de ces salariés. Au-delà du non remplacement d'absences de collaborateurs, impactant la charge de travail de leurs collègues, la salariée n'argumente ni n'établit par une pièce objective une désorganisation du service dans lequel elle exerçait concrètement ses missions de technicienne/préleveuse. * sur l'accroissement des risques psycho-sociaux et la défaillance de l'employeur, Mme [Z] établit que : - le médecin du travail, par lettre du 9 mars 2017, a interpellé l'employeur sur l'absence d'évaluation des RPS, l'augmentation des visites spontanées, des plaintes de salariés relatives à l'organisation, le management et l'ambiance au travail, - suivant lettre d'observations en date du 6 juin 2017, le contrôleur du travail a pris note du fait que l'employeur avait pris attache avec le médecin du travail et qu'une démarche de prévention des risques était envisagée, dont il devra la tenir informé, l'inspecteur du travail ajoutant que 'les entretiens menés auprès des salariés avaient mis en évidence une surcharge de travail pour les salariés qui leur donne le sentiment de ne plus s'en sortir ou encore d'être au bout du rouleau', des relations sociales de travail notamment avec la hiérarchie décrites comme 'pouvant être compliquées' et pour certains salariés 'génératrices de souffrance', un sentiment de ne pas être reconnu professionnellement, une ambiance de travail décrite comme 'dégradé' par des salariés et des conditions de travail qui favorisent cet état de fait : 'locaux étroits', machine bruyante, pas de salle de pause. L'inspecteur indiquait encore que 'des salariés ont pu déclarer devoir travailler d'une façon non conforme à leur conscience professionnelle' et concluait sa lettre d'observations dans les termes suivants : 'de (son) contrôle, il ressort une urgence à agir sur les risques psychosociaux au sein de l'entreprise'. Mme [Z] établit qu'en quinze mois, l'employeur a été alerté plus d'une dizaine de reprises sur la dégradation de la situation de travail (pièces n°9, 10, 11, 14, 17, 19, 21, 22, 26 et 33) : - le 29 mars 2016, par l'équipe du site de [Localité 3] ; - les 31 mars, 15 avril, 23 septembre, 19 décembre 2016, par les délégués du personnel ; - le 27 janvier 2017, par le comité d'entreprise ; - le 27 janvier 2017, par le médecin du travail - le 10 février 2017, par le CHSCT ; - le 9 mars 2017, par le médecin du travail ; - le 20 mars 2017, par le CHSCT ; - le 26 mars 2017, par Mme [Z] . - le 6 juin 2017, par le contrôleur du travail. L'appelante souligne qu'à ces interpellations l'employeur a notamment répondu comme suit : - le 31 mars 2016 lors de la réunion des délégués du personnel, la direction a indiqué que l'audit Cofrac ayant lieu à échéance fixe, elle s'engageait à mieux s'organiser pour faire concorder les contraintes organisationnelles liées à la préparation de l'audit avec la poursuite de l'activité des laboratoires (gestion des congés, des absences...), avant d'objecter que 'seuls des professionnels de santé sont habilités à poser un diagnostic actant la présence ou non de signes d'un burn-out' et qu' 'aucun contentieux n'a, à l'heure actuelle, été signalé et il n'y a donc pas lieu d'ouvrir une quelconque action de médiation entre l'équipe directionnelle, l'équipe de [Localité 3] et les délégués du personnel.' - le 23 septembre 2016, à l'issue de la réunion des délégués du personnel, au cours de laquelle les représentants du personnel ont interpellé la direction pour qu'elle 'prenne conscience du mécontentement et du mal être grandissant de l'ensemble des salariés sur la région', relativement aux erreurs sur les fiches de paie, la baisse de la RSP, la diminution de la prime bi-annuelle devenue prime d'objectifs, la direction a indiqué qu'elle : « ne peut entendre qu'il y a une détérioration de la qualité de vie au travail de la SELAS. » Par ailleurs, la salariée fait valoir que son état de santé s'est gravement dégradé au cours de l'année 2018 et justifie de ce que : - selon un état de paiement des indemnités journalières, dressé par la Caisse primaire d'assurance maladie, Mme [Z] s'est vu prescrire un arrêt de travail du 16 janvier au 22 juillet 2018. Aucun des certificats médicaux prescrivant l'arrêt et sa prolongation n'est toutefois communiqué. - En réponse à la demande d'avis que lui a adressée le docteur [K], médecin du travail, aux termes de laquelle ce dernier exposait que Mme [Z] souffre de 'syndrome anxio-dépressif', le docteur [U], médecin généraliste, a répondu le 28 juin 2018 que l'état de santé de sa patiente 'ne l'autorise pas à reprendre ses activités dans la même entreprise'. - À l'issue de la visite de reprise organisée le 23 juillet 2018, le docteur [K] a conclu à l'inaptitude de la salariée à son poste en précisant que 'tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Il ressort du dossier médical que le médecin du travail a notamment : - fait état, à l'occasion d'une visite de janvier 2018 d'un 'lien possible du stress avec le travail', en précisant que la salariée lui a déclaré 'que depuis le mois de novembre (2017) elle ressent une très (sic) sensation de fatigue, un manque de sommeil, n'arrive plus à faire face aux tâches quotidiennes [...]', - mentionné à l'issue d'une visite organisée en juin 2018, que la salariée lui avait déclaré 'se sentir mieux, avoir l'envie de reprendre son activité professionnelle, mais avoir malheureusement appris qu'elle va retravailler avec son ancienne chef avec qui elle a eu les PB relationnels'. Une telle mention interpelle dans la mesure où il est constant que Mme [V], supérieure hiérarchique visée par la salariée dans ses conclusions comme l'auteur de comportements harcelant, avait démissionné en mai de l'année précédente (pièce n° 9 de l'intimée) et qu'elle avait quitté l'entreprise à l'issue de son préavis en septembre 2017, départ qui n'a pu échapper à l'appelante. Pris dans leur ensemble, les faits précis et concordants ci-avant identifiés comme étant avérés, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, dont il convient de rappeler qu'il peut être généré par des faits n'ayant pas 'pour objet', mais simplement 'pour effet' une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Invoquant de manière inopérante l'obtention du label Cofrac, l'employeur se borne à conclure sur l'évolution de l'argumentation développée par la salariée au soutien de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral et du moyen initialement invoqué par la salariée et abandonné en cause d'appel par Mme [Z] relatif à une prétendue rétrogradation et sur l'absence de tout élément communiqué sur les prétendus agissement inadaptés que Mme [V] aurait adoptés à l'égard de Mme [Z]. La société intimée s'abstient néanmoins de justifier par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement les conditions de travail dégradées auxquelles les salariés de l'établissement de [Localité 3] ont été confrontées tant sur le plan matériel que sur le plan humain et les réticences exprimées à prendre les mesures qui s'imposaient afin d'investiguer sur les différentes alertes concordantes des représentants du personnel, avant le mois de mars 2017 et l'alerte du médecin du travail. En revanche, la société rapporte la preuve que suite à la décision adoptée par le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de février 2017 de missionner le cabinet Secafi pour analyser les risques graves constatés pour la santé et la sécurité des travailleurs, non pas simplement sur le site de [Localité 3], mais sur les établissements de l'ouest parisien, les élus et la direction ont échangé et ont finalement convenu de modifier la mission d'expertise et de confier au cabinet Secafi une mission d' 'accompagnement de réflexion des actions possibles' et s'est engagée lors de la réunion des délégués du personnel du 27 avril 2017 d'oeuvrer afin de pourvoir les postes vacants sur le site de [Localité 3] (arrêts maladie, fin de cdd, congés d'été), le cabinet Secafi relevant dans sa première note que l'effectif du site de [Localité 3] avait été porté au 31 août 2017 à 28 collaborateurs. (pièce n°19 et de la société intimée). Il s'ensuit qu'à réception de l'interpellation du médecin du travail, suivie de celle de l'inspection du travail, la direction a modifié au cours de l'année 2017 son analyse de la dégradation des conditions de travail sur les établissements de l'Ouest parisien, dont celui de [Localité 3], dénoncées par des collaborateurs et représentants du personnel, pris des premières mesures et convenu avec ces derniers de se faire assister par le cabinet Secafi afin d'identifier et prévenir les risques psycho sociaux. En conclusion, faute pour l'employeur de justifier, par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la dégradation de la situation de travail objectivée sur son site de [Localité 3] de 2015 à juin 2017 et l'absence de prise en compte des différentes alertes dont elle avait été saisie jusqu'à cette dernière date, le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande de reconnaissance d'une situation de harcèlement moral. Les éléments ci-avant caractérisés établissent un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, observation faite que la société alertée dès le mois de mars 2016 de la dégradation des conditions de travail au sein du site de [Localité 3] par une lettre pétition notamment signée par Mme [Z], que cette dernière a réitérée en mars 2017, n'est intervenue qu'ensuite de l'alerte du médecin du travail de mars 2017 relayée par l'inspection du travail en juin 2017. Le préjudice en résultant pour la salariée sera justement réparé par l'allocation de la somme de 4 500 euros à titre de dommages-intérêts. III - Sur la nullité du licenciement : Il est de droit que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. La nullité du licenciement en cas de harcèlement moral avéré implique pour le juge de constater que le licenciement présente un lien avec des faits de harcèlement : soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement moral ou leur dénonciation, soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l'état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise. En l'espèce, il convient de relever qu'il s'est écoulé plusieurs mois entre la prise en compte par la nouvelle direction des ressources humaines de la situation dégradée des conditions de travail auxquelles les salariés du site de [Localité 3], dont Mme [Z] , étaient confrontées depuis 2015 et les premières mesures prises au niveau des effectifs, et le placement en arrêt maladie de la salariée à compter du 18 janvier 2018, pour un motif médical qui n'est pas justifié par la salariée, mais qui pourrait être lié à une dégradation de son état psychique, la cour relevant dans le dossier médical de la médecine du travail, en janvier 2018 une mention sur un état de 'stress' et le constat par ce dernier, dans la lettre adressée au médecin généraliste de la salariée, en juin 2018, d'un état anxio-dépressif. En l'état des éléments médicaux versés aux débats, il n'est pas établi de lien entre ce harcèlement moral et la dégradation de l'état de santé ayant nécessité l'arrêt de travail, qui n'a débuté que le 18 janvier 2018, l'avis d'inaptitude prononcé le 23 juillet 2018 et donc le licenciement pour inaptitude. En outre, la réserve exprimée par Mme [Z] en juin 2018 au médecin du travail, aux termes de laquelle, tout en lui faisant part de 'sa volonté de reprendre son activité du travail', elle l'avisait qu'elle serait contrainte de travailler 'avec son ancienne chef avec qui elle a eu les PB relationnels' interpelle alors même qu'à cette date, il est constant que Mme [V] avait quitté définitivement l'entreprise depuis le mois de septembre 2017. Cette réserve n'est donc pas cohérente avec les éléments constants de la cause. Par suite, en l'absence de lien établi entre les agissements de l'employeur ayant eu pour effet un harcèlement moral, lesquels ont été résolus par un échange entre la nouvelle direction des ressources humaines et les représentants du personnel dans le courant de l'année 2017, et l'inaptitude de la salariée à son poste de travail sur laquelle est fondée le licenciement de la salariée, les demandes indemnitaires formées par la salariée au titre d'une nullité du licenciement seront rejetées. IV - Sur la discrimination syndicale : Au soutien de sa demande d'indemnisation formulée à ce titre, la salariée invoque une 'dégradation accrue de ses conditions de travail, laquelle était partagée par les autres élus', les agissements de 'Mme [V] qui a, par son comportement, apporté des contraintes illégitimes au libre exercice du mandat de représentant du personnel', le fait que la direction ' a fait obstacle au bon exercice de son mandat de représentant du personnel' la contraignant à 'devoir négocier avec la direction afin que le calendrier des réunions la concernant lui permette effectivement d'y assister'. La société réfute toute discrimination et plaide qu'elle n'a jamais adopté de comportement discriminant à l'encontre de la requérante du fait de ses mandats. Selon l'article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article L. 1132-1 du même code dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de ses activités syndicales. L'article L. 1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la salariée n'établit aucun comportement critiquable de la part de Mme [V], présentée comme 'co-responsable du site de [Localité 3]', à son égard. En effet, hormis une lettre datée du 26 mars 2017 adressée aux membres du CHSCT, dans laquelle Mme [Z] affirme que 'Mme [V] à plusieurs reprises a également exercé des pressions sur ma fonction de membre de la DUP', dont les termes sont imprécis et ne présentent aucune force probante comme émanant de la salariée, cette dernière se borne à viser dans ses écritures une seule pièce, à savoir le témoignage de Mme [T], membre de la délégation unique du personnel et du CHSCT, ci-avant analysé, qui indique avoir été menacée par la directrice des ressources humaines, en ce 'qu'elle allait s'occuper de mon cas', à l'issue de la réunion du CHSCT du 6 avril 2017, après que le Comité ait décidé de missionner le cabinet d'expertise SECAFI au sujet des risques psycho-sociaux. Ce témoignage ne fait, en revanche, nullement état de la situation de Mme [Z], d'une quelconque pression exercée par Mme [V] vis-à-vis de Mme [Z] ni d'un autre élu du reste. Ce fait n'est pas établi. La lettre, en date du 24 mars 2017 par laquelle Mme [H] démissionne de son mandat de membre du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, en précisant simplement qu' 'elle ne souhaite plus faire partie de cette instance', est dépourvue de toute portée relativement à la réclamation de l'appelante. Par ailleurs, l'appelante communique le mail qu'elle a adressé à la direction le 15 février 2017, ayant pour objet 'difficultés rencontrées pour les temps de réunion DP/CE et plus globalement le temps de délégation'. Tout en y indiquant qu'ils avaient jusque là effectué un travail conjoint avec la direction en bonne intelligence et fait preuve de compréhension et conciliation vis-à-vis des différents impératifs réglementaires ainsi que ceux liés à l'activité, Mme [Z] souhaitait obtenir des réponses au sujet des difficultés rencontrées pour se libérer pour le temps de réunion mensuel et le fait que la veille il lui avait été dit lors d'un échange que 'sa présence n'est pas systématiquement obligatoire pour chaque réunion', message auquel la direction a répondu le lendemain dans les termes suivants : « je [...] vous confirme que la convocation aux réunions des délégués du personnel et du comité d'entreprise est une prérogative de l'employeur. [...] comme vous le précisez vous même à juste titre et comme indiqué par Mme [W] lors de sa sollicitation, tout représentant du personnel convoqué à une réunion dont il est membre (titulaire ou suppléant) peut faire le choix d'assister ou non à la réunion périodique à laquelle il est convié. Toutefois, l'employeur prend toute disposition utile afin de (lui) permettre de pouvoir y assister. Néanmoins [...] le fait de fixer les réunions DP/CE du 1er semestre 2017 uniquement le vendredi ne peux plus trouver application. En effet, les contraintes d'activité du site [Localité 3] sur cette journée et les obligations professionnelles de M. [R] sur les sites [...] n'est pas compatible avec la bonne continuité de l'activité de nos sites. Il n'y a aucune occurrence concernant votre présence à ces réunions ; tout au plus des échanges 'maladroits' voire des 'incompréhensions' et absolument aucune pression d'aucune sorte. [...] ». Aucune précision complémentaire n'est fournie par Mme [Z] relativement aux difficultés qu'elle aurait rencontrées quant à sa participation aux réunions de la délégation unique du personnel, l'employeur précisant et justifiant (pièce n°21 de l'intimée) au demeurant, que l'intéressée a participé aux réunions des deux instances (CE/DP) des 27 janvier 2017, 24 février 2017, 30 mars 2017, 27 avril 2017, 18 mai 2017, ainsi qu'à la réunion extraordinaire des délégués du personnel du 1er juin 2017. Demeure la dégradation, ci-avant objectivée, des conditions de travail des salariés exerçant leur activité sur le site de [Localité 3] et le fait que Mme [Z] établit s'être particulièrement investie dans l'intérêt collectif notamment et s'être heurtée, en qualité de représentant du personnel, à l'absence de prise en compte par la direction de cette situation de mars 2016 à juin 2017. Il ne résulte pas de ces éléments que la salariée établisse un quelconque fait laissant supposer l'existence d'une discrimination à son égard en raison de son engagement afin de représenter l'intérêt collectif des salariés. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande de dommages-intérêts au titre d'une prétendue discrimination syndicale. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud'homale, par mise à disposition au greffe, Infirme le jugement mais seulement en ce qu'il a dit, d'une part, que Mme [Z] n'avait pas subi de harcèlement moral et, d'autre part, que la société Cerballiance n'avait pas manqué à son obligation de sécurité et en ce qu'il a condamné Mme [Z] aux dépens de l'instance, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Dit que Mme [Z] a subi un harcèlement moral sans lien avec l'inaptitude constatée par le médecin du travail le 23 juillet 2018, Condamne la société Cerballiance [Localité 2] à verser à Mme [Z] la somme de 4 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, Condamne la société Cerballiance [Localité 2] aux dépens de première instance, Le confirme pour le surplus, y ajoutant, Condamne la société Cerballiance [Localité 2] à verser à Mme [Z] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Morgane BACHE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,