Cour d'appel, 28 février 2024. 21/06443

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRET DU 28 FEVRIER 2024 (n° , 14 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/06443 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CECI4 Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Juin 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F20/02703 APPELANT Monsieur [C] [I] [Adresse 3] [Localité 4] Représenté par Me Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, toque : L0069 INTIMÉE S.A.S. SUNGY [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Bertrand MERVILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0487 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : M. Stéphane MEYER, président M. Fabrice MORILLO, conseiller Mme Nelly CHRETIENNOT, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Julie CORFMAT ARRET : - CONTRADICTOIRE - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2015, M. [C] [I] a été engagé en qualité de directeur des opérations et de l'innovation par la société SUNGY (statut cadre), celle-ci employant habituellement moins de 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 29 décembre 2015, à un entretien préalable fixé au 11 janvier 2016, M. [I] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 14 janvier 2016. Invoquant l'existence d'un travail dissimulé au titre de la période antérieure à la signature du contrat de travail à durée indéterminée, contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [I] a saisi la juridiction prud'homale le 3 mars 2016, l'affaire ayant fait l'objet de plusieurs renvois à la demande des parties puis d'une décision de radiation le 16 avril 2018 pour défaut de diligences du demandeur, suivie d'une demande de rétablissement au rôle reçue au greffe le 10 avril 2020. Par jugement du 15 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté M. [I] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société SUNGY de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [I] aux dépens. Par déclaration du 15 juillet 2021, M. [I] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 26 juin 2021. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 octobre 2023, M. [I] demande à la cour de : - infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté la société SUNGY de ses demandes reconventionnelles et, statuant à nouveau, - fixer la moyenne des douze derniers mois de salaire à 5 072,76 euros, - dire le licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner en conséquence la société SUNGY à lui payer les sommes suivantes : - 15 218,28 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 521,83 euros bruts de congés payés y afférents, - 30 436,56 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire), - 15 218,28 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé par les circonstances brutales et les motifs du licenciement (3 mois de salaire), en tout état de cause, - condamner la société SUNGY à lui payer les sommes suivantes : - 30 436,56 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - 7 609,14 euros bruts au titre de son salaire pour la période du 15 avril au 31 mai 2015 outre 761 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 15 218,28 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours lui étant inopposable, - 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens, - ordonner la communication du jugement au Procureur de la République en tant que partie jointe, - assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, - débouter la société SUNGY de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions et notamment de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 janvier 2022, la société SUNGY demande à la cour de : - confirmer l'ensemble des dispositions du jugement à l'exception de la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [I] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'instruction a été clôturée le 7 novembre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 13 décembre 2023. MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail Sur le travail dissimulé et la demande de rappel de salaire pour la période du 15 avril au 31 mai 2015 L'appelant fait valoir qu'alors qu'il a officiellement été embauché à compter du 1er juin 2015, il a en réalité commencé à travailler pour le compte de la société intimée dès le 15 avril 2015. La société intimée conclut à l'absence de tout manquement en indiquant que le simple fait de préparer en amont l'arrivée d'un salarié dans l'entreprise, en l'insérant dans un partage d'informations, ne peut s'analyser comme une situation de travail dissimulé. Il y a contrat de travail lorsqu'une personne s'engage à travailler pour le compte et sous la subordination d'une autre, moyennant rémunération, le lien de subordination étant caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné, le travail au sein d'un service organisé pouvant constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail. En outre, il sera rappelé que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Selon l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. En l'espèce, s'il résulte des pièces versées aux débats et notamment des différents échanges de mails afférents à la période litigieuse que l'appelant est effectivement intervenu à plusieurs reprises pour donner son avis sur la préparation des projets et des actions à mettre en place pour la société ainsi que sur l'établissement d'une feuille de route, il apparaît cependant qu'il s'agissait effectivement d'actes préparatoires en prévision de son arrivée au sein de l'entreprise à compter du 1er juin 2015, le mail de la présidente de la société intimée (Mme [X]) en date du 17 avril 2015 faisant d'ailleurs expressément état de sa décision de proposer à l'appelant le poste de directeur de projets tout en précisant dans le même temps que les aspects administratifs restaient à aborder, que la société n'était pas en mesure de l'accueillir en mai 2015 et qu'une prise de poste était envisagée au 1er juin 2015, le recours à une PMSMP (période de mise en situation en milieu professionnel) ayant également été évoquée. Il sera par ailleurs observé que l'appelant, qui indiquait suivant mail du 2 mai 2015 être enchanté des échanges ainsi que de la synergie se mettant en place, ne justifie pas avoir contesté le contenu du mail précité ou fait expressément état du fait que l'organisation ne lui convenait pas. La cour relève en outre que l'appelant ne justifie pas qu'il aurait été purement et simplement intégré à l'équipe de salariés de l'entreprise dès le 15 avril 2015 et qu'il aurait dès cette période exécuté des fonctions de directeur des opérations et de l'innovation, le fait que la société intimée ait annoncé qu'elle était heureuse d'accueillir l'appelant au sein de l'entreprise, qu'elle l'ait mis en contact avec ses futurs collègues ou qu'elle ait pris l'initiative de prendre en charge certains frais n'étant en eux-mêmes pas de nature à établir l'existence d'un contrat de travail. Il en va de même relativement à la fixation des conditions d'intervention de l'appelant, et ce s'agissant notamment de ses horaires, l'intéressé apparaissant bénéficier d'une totale liberté d'organisation ainsi que d'une autonomie non sérieusement contestable, le critère lié à l'autorité et au contrôle hiérarchique de l'employeur, se manifestant notamment par le pouvoir de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les éventuels manquements, n'étant pas caractérisé au regard des seuls échanges de mail produits. Il sera au surplus constaté que l'appelant ne justifie pas, au vu des seuls mails produits, d'une intégration à un service organisé avec une activité exercée au sein d'une structure mettant à sa disposition une infrastructure matérielle et impliquant pour lui de se soumettre à un minimum de contraintes. Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour relève que l'appelant ne justifie ni de l'existence d'une prestation de travail, ni d'une rémunération salariale convenue par les parties, ni d'un lien de subordination résultant de l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui avait le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements, les seuls éléments produits étant manifestement insuffisants de ces chefs, les éléments constitutifs d'un contrat de travail n'apparaissant ainsi pas établis, ni, en toute hypothèse, le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi alléguée. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté l'appelant de ses demandes d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ainsi que de rappel de salaire et de congés payés pour la période antérieure au 1er juin 2015. Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours sur l'année L'appelant fait valoir que compte tenu de la nullité de la convention de forfait en jours insérée dans le contrat de travail, la société intimée, qui n'a par ailleurs jamais contrôlé sa charge de travail et avait parfaitement connaissance de ses horaires ainsi que de l'existence d'une surcharge de travail, lui a causé un préjudice en procédant ainsi à une exécution déloyale de ladite convention de forfait. La société intimée réplique que l'appelant relevait de la catégorie des cadres pouvant se voir proposer une convention de forfait en jours, qu'il était libre d'organiser son emploi du temps et ses horaires de travail, que la relation de travail n'a duré que 6 mois et que l'intéressé ne justifie pas de son préjudice. Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En application des dispositions des articles L. 3121-43 et suivants du code du travail, dans leur version en vigueur à la date des faits litigieux, ainsi que de celles de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, il sera rappelé que la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, l'avenant ainsi proposé au salarié explicitant précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions, la convention individuelle devant faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante et le nombre d'entretiens, le personnel concerné devant en outre bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise. En l'espèce, s'il apparaît que l'article 4 (rémunération et horaire) du contrat de travail du 6 juillet 2015, à effet au 1er juin 2015, fait état d'une convention de forfait en jours sur l'année à hauteur de 218 jours, la cour relève cependant qu'outre le fait que lesdites stipulations contractuelles ne font pas référence aux dispositions conventionnelles susvisées et que l'appelant, qui relevait de la position 3.2 de la grille de classification des cadres de la convention collective, ne bénéficiait pas d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie (cette condition n'apparaissant pas remplie en l'espèce au regard de la rémunération mensuelle brute contractuelle de l'appelant d'un montant de 5 000 euros), il apparaît en toute hypothèse que le contrat de travail précité n'a jamais été signé par les parties, de sorte qu'aucune convention individuelle de forfait n'avait été passée par écrit entre les parties, la convention de forfait en jours litigieuse devant dès lors être déclarée nulle. Si le salarié, qui était fondé à revendiquer le décompte de son temps de travail selon le droit commun et à réclamer, le cas échéant, le paiement d'heures supplémentaires, s'abstient de formuler des demandes de ce chef, la cour retient cependant que le fait pour la société intimée de lui avoir ainsi appliqué de manière déloyale une telle convention de forfait en jours sur l'année qu'elle savait manifestement irrégulière en l'absence de signature du contrat de travail, a causé à l'appelant un préjudice devant être réparé par l'attribution d'une somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts, somme au paiement de laquelle l'intimée sera condamnée par infirmation du jugement. Sur la rupture du contrat de travail L'appelant fait valoir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le grief relatif aux notes de frais étant imprécis, invérifiable et factice, les autres griefs étant soit prescrits soit infondés, l'employeur n'ayant en toute hypothèse pas respecté le délai restreint applicable en cas de faute grave. Il souligne que la véritable cause du licenciement était économique, la société rencontrant de graves difficultés de trésorerie et ayant cherché à se débarrasser de lui à moindre coût. La société intimée réplique que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié compte tenu du manque de professionnalisme récurrent du salarié, du non-respect de ses engagements, d'un incident concernant les frais et la falsification des frais, aucune prescription n'étant encourue en l'espèce s'agissant d'un comportement fautif persistant et ayant perduré pendant plusieurs mois. Elle souligne que la thèse de l'appelant selon laquelle le motif du licenciement serait en réalité économique ne repose que sur les seules affirmations péremptoires de l'intéressé. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En application de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, le salarié licencié pour faute grave n'ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement. L'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante : « ['] Suite à notre entretien préalable du 11 janvier 2016, auquel nous vous avions convoqué en date du 29 décembre 2015, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Vos explications recueillies lors de notre entretien du 11 janvier 2016 et les investigations complémentaires menées depuis ne sont pas de nature à modifier notre décision. La rupture de votre contrat de travail prendra effet à la date de cette lettre de licenciement, soit le jeudi 14 janvier 2016. Vous cessez donc de faire partie de l'entreprise SUNGY SAS à cette même date. En ce qui concerne les motifs de licenciement, il s'agit de ceux évoqués lors de l'entretien précité du 11 janvier 2016. Suite à certains faits qui se sont déroulés ces dernières semaines, la société SUNGY SAS considère la situation suffisamment grave pour prendre à votre encontre une mesure de licenciement pour faute grave. Vous avez rejoint l'entreprise le 1er juin 2015 au poste de Cadre dirigeant en tant que Directeur des Opérations et de l'innovation. Une analyse objective de la situation, dans un contexte de relations professionnelles au cours desquelles vous avez toujours refusé de signer votre contrat de travail et refusé d'en exposer le motif pendant la période d'essai, nous amène à constater les cas de faute grave suivants. Cette liste ne saurait être exhaustive, mais significative : elle tient uniquement compte des faits majeurs exposés lors de l'entretien du 11 janvier 2016. 1. Insubordination et Indiscipline La localisation de nos activités et le développement de Sungy nécessitent une coordination et une communication permanente. A ce titre, la Direction demande un compte-rendu d'activité quotidien : vous refusez de soumettre un compte-rendu quotidien, ni même périodique, ce qui perturbe grandement le fonctionnement de la structure, car il est impossible de connaître l'état d'avancement de vos dossiers, et pénalise le travail des autres personnes et la coordination de la gestion des projets communs. La direction a rappelé à tout l'équipe ce besoin de compte rendus le 27 novembre 2015 par voie écrite. Ces rappels sont par ailleurs régulièrement signifiés lors des réunions d'équipe rendent compte régulièrement par voie écrite de leurs réalisations. Pour mémoire, cette situation fait suite à une demande précédente d'utilisation d'un outil appelé « Deadlines » permettant de suivre les actions de chacun, et pour lequel vous aviez déjà manifesté vos résistances. Pourtant, lors des éloignements du fait de missions à l'étranger, ce besoin est encore plus impérieux. Nous avons donc, sous votre impulsion, adapté le mode de reporting et de suivi mais vous ne vous y conformez toujours pas. Le seul compte-rendu que vous ayez accepté de faire est celui du 18 décembre 2015, avant la prise des congés. Vous refusez de rédiger les comptes rendus de réunion avec les partenaires, pourtant indispensables au suivi et à l'évolution de notre développement d'affaires, ainsi que des rendez-vous que vous tenez à l'extérieur. Un rappel vous a été signifié par la Direction le 3 décembre 2015 concernant ce point. Le 11 décembre 2015, un nouvel échange a lieu sur ce sujet, et vous avez insisté sur le fait qu'un compte-rendu sur une visite de salon n'était pas demandé explicitement, alors que le sujet en objet était tout autre. Récemment, le refus final d'adapter et de rédiger un accord de confidentialité avec un partenaire (NDA non Disclosure Agreement-Accord de non-Divulgation) malgré des demandes répétées de la Direction, restées avec une réponse de report mais positives, est un nouvel exemple de votre refus de prise en compte de demandes ou de changements voulus par l'employeur. Ainsi, quatorze jours après avoir rencontré un bureau d'études le 3 décembre 2015, vous avez transmis à la Direction le 17 décembre 2015 le message prêt à partir, mais sans le document NDA convenu avec ce partenaire. De même, concernant votre refus de travailler sur la demande de raccordement au réseau en parallèle à l'élaboration du dossier CGO (Certificat De Garantie d'Origine) la Direction vous a relancé sur ce sujet le 3 décembre 2015. Par un rappel du 11 décembre 2015, la Direction a, à nouveau, insisté sur cette obligation et sur les engagements pris, réexpliqué les raisons pour ce faire et l'impérieuse nécessité de réaliser ces dossiers dans ce sens et sous cette forme. Alors même que, de par vos responsabilités, vous devez connaître l'importance de tels documents dans le déploiement de SunGy et dans sa pérennité, réexpliquer le bien-fondé d'une instruction régulièrement par voie électronique, alors que la Direction s'interroge et s'inquiète de ne pas voir le dossier pris en charge, nuit au bon déroulement des projets et à la crédibilité auprès des partenaires régulateurs, équipementiers et sous-traitants. Ce refus de prise en compte de demandes ou de changements voulus par votre employeur, cette non-conformité à des directives explicites concernant les modalités d'exécution normale de la tâche et ce refus de réalisation des actions, outre qu'ils perturbent le fonctionnement normal de l'entreprise, créent des difficultés relationnelles et une déstabilisation et une démotivation de l'ensemble de l'équipe. 2.Abandon de poste, absences Le lundi 28 décembre 2015 au matin, vous ne vous êtes pas présenté sur votre lieu de travail, sans justification particulière, alors même que vous avez manifesté votre souhait d'être présent cette semaine-là (initialement prévue comme une semaine de vacances.) et qu'une réunion de travail avait été finalement programmée avec votre hiérarchie. Suite à un appel et à un courriel de Madame la Présidente, vous êtes venu au bureau. Votre réponse, suite à l'absence constatée stipule, ce qui peut s'apparenter à de la mauvaise foi, que c'est votre Direction qui n'a pas souhaité être présente le lundi 28 décembre 2015. Le mardi 29 décembre 2015 au matin, vous avez répété cette absence, alors même que vous aviez sollicité un rendez-vous urgent avec la Direction de SUNGY et que celle-ci l'avait accepté, bouleversant son propre agenda pour vous recevoir car elle avait posé des congés pour finaliser les démarches administratives et logiques de son déménagement professionnel en Algérie. Vous ne vous êtes déplacé sur le lieu de travail qu'après un rappel par messagerie et par téléphone, et êtes arrivé au bureau tardivement. De même, suite à votre absence injustifiée du mercredi 30 décembre 2015, ce n'est qu'après un constat par messagerie, que vous êtes arrivé au bureau vers 16H50. Ces absences et abandons de poste inconsidérés perturbent grandement le fonctionnement de l'entreprise, de par vos responsabilités attendues et de par l'encadrement d'un équipe jeune et en découverte professionnelle qui attend votre exemplarité et votre management. De plus, nous avons des craintes que ce comportement ne démontre une volonté de nuire. En effet, vous avez volontairement perturbé le programme de congés de l'entreprise (tout le monde était en congés les deux dernières semaines de décembre 2015) qui avait été convenu. Monsieur [J] a dû raccourcir ses vacances afin de permettre l'accès au bureau et Madame[X]i a modifié son programme en repoussant son départ vers l'Algérie au 31 décembre 2015, avec ses enfants, et a annulé cette semaine initialement prévue afin d'organiser et de finaliser son déménagement. 3.Erreurs ou négligences graves Suite à la mission en Algérie se terminant le 18 décembre 2015, la note de frais correspondant à vos dépenses engagées sur place est toujours non réalisée en date du 13 janvier 2016, alors que demandée par la Direction pour le 28 décembre 2015, sans objection de votre part ; et les justificatifs sont toujours non présentés, malgré plusieurs demandes, ce qui empêche la mise en paiement et les traitements de fin d'année. Ceci porte atteinte au bon déroulement du traitement comptable et de gestion de notre trésorerie. Par ailleurs, s'agissant d'une mission commune, certains justificatifs en votre possession concernent d'autres membres de l'équipe et la non-remise de ces justificatifs porte donc atteinte à leurs intérêts également car elle empêche la mise en paiement des frais pour les autres collaborateurs. Dans le cadre des relations avec les partenaires, le 16 décembre 2015, vous avez mentionné des erreurs et des omissions vis-à-vis d'un client, ce qui, dans une démarche de prospection, porte atteinte aux chances d'aboutir à un bon de commande. Vous avez redemandé des informations sur la consommation d'énergie au client, alors qu'il nous les avait déjà transmises, et qu'il s'attendait à une restitution de notre part. Cela compromet totalement nos chances de réussir à gagner ce client, pourtant très important dans notre démarche de développement. Nous avons évoqué ce sujet par messagerie du 16 décembre 2015, notamment. Professionnellement et commercialement, vous validez des devis et des dossiers clients aberrants avec des puissances surévaluées et des prix déconnectés de la réalité du marché et de la concurrence. Cela cause un préjudice à la bonne marche de l'entreprise et à sa réputation, et nous empêche de conclure des ventes. Vous proposez ainsi, par exemple, neuf devis au client Cosider, devis transmis le 15 décembre 2015. Ces comportements laissent penser aux clients que nous n'avons pas bien compris leur besoin, ou que nous ne savons pas y répondre. Vis-à-vis des partenaires et des régulateurs, vous n'exécutez pas les engagements pris devant eux. Ainsi, alors qu'une réunion avec le régulateur s'est tenue le 25 novembre 2015, il a fallu attendre près de cinq jours la transmission du compte-rendu d'une réunion d'une heure, et le 15 décembre 2015 le message de réponse n'était toujours pas transmis. Votre direction vous a relancé sur ce sujet, d'une importance cruciale pour l'obtention des autorisations régulièrement et notamment le 15 décembre 2015. 4. Critiques excessives Vos critiques excessives et agressives des membres de votre équipe, orientées sur « leur incompétence » voire « leur intitulé », ainsi que des collègues, des fournisseurs, des partenaires nuisent au fonctionnement des équipes et constituent un trouble caractérisé au sein de l'entreprise. Pour illustration, nous prenons, entre autres, un message à destination de Monsieur [P] le 3 décembre 2015 concernant un sujet insignifiant à propos de documents à imprimer ; les messages adressés à Monsieur [J] les 11 et 12 décembre 2015 avec un ton ironique et agressif, faisant suite à un envoi, déjà sous forme d'intimidation, le 8 décembre 2015 afin de forcer la main pour le remboursement de frais indus. A cela s'ajoute des critiques, de manière virulente, concernant les décisions de votre supérieur hiérarchique. Ces manquements à l'obligation de réserve sont caractérisés par de l'agressivité, des oppositions et contradictions virulentes devant les tiers. De nombreuses contradictions et oppositions ont régulièrement lieu lors des réunions d'équipes et des réunions de travail avec les partenaires, ce qui porte atteinte à la crédibilité et à la légitimité de l'entreprise devant ses clients et ses fournisseurs. La nécessité d'être exemplaire devant la jeune équipe d'ingénieurs n'est jamais respectée, et il est difficile de maintenir une cohésion d'équipe et une ambiance conviviale de travail avec ce comportement défensif systématiquement en opposition. 5. Vol, malhonnêteté Suite à votre demande de remboursement de frais professionnels fictifs et abusifs, tel le remboursement du passe navigo avant votre prise de poste ou sur une proposition non réglementaire, une première explication prouvant sans équivoque l'impossibilité de remboursement des frais de déplacement présentés vous a été donnée. Vous êtes revenu le mardi 29 décembre 2015 de façon insistante sur cet élément, démontrant une malhonnête manifeste et une volonté de soutirer indûment de l'argent. Les frais exceptionnels doivent être soumis à la validation avant leur engagement, et nous nous sommes trop souvent retrouvés avec des frais non prévus ou redondants. Ainsi vous facturez des indemnités kilométriques pour l'utilisation de votre voiture personnelle, pour des déplacements en Ile-de-France alors que l'entreprise prend en charge une partie de la carte de transport, et parfois hors période travaillée. Nous avons fait un rappel sur la note de frais le 12 décembre 2015, en vous exposant une nouvelle fois l'impossibilité de prendre en compte certains frais, car ils font prendre à l'entreprise un risque fiscal et une requalification en abus de bien social. De plus, des erreurs et « égarements » de justificatifs dans les notes de frais conduisent à une suspicion généralisée, comme par exemple l'achat et le remboursement d'une carte SNCF week-end. Par ailleurs, le refus de restituer le matériel informatique prêté par l'entreprise, malgré des demandes répétées de la Direction, ce matériel étant indispensable en Algérie, est constitutif d'un acte de vol, voire d'un abus de bien social puisque, lors de votre présence dans les locaux de SunGy, vous n'utilisez pas ce matériel pour vos activités professionnelles. Tous ces éléments créent un climat de suspicion et de défiance néfaste à l'activité de SunGy et à une perte de confiance, tant de la hiérarchie que des collaborateurs, accentuée par la phase d'amorçage de l'entreprise. Ces faits mettent gravement en cause la bonne marche de l'entreprise et votre comportement fautif rend impossible la poursuite de votre activité au service de l'entreprise, même pendant un préavis. Par conséquent, au regard de tous ces motifs, nous vous confirmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration, puisque les faits que nous avons constatés constituent une faute grave justifiant ainsi votre licenciement, sans indemnités ni préavis.[...] » Au vu des éléments versés aux débats par la société intimée s'agissant du grief relatif aux faits d'insubordination et d'indiscipline, outre que les seuls échanges de mails versés aux débats ne permettent pas de caractériser le refus de l'appelant de rendre compte de son activité et d'établir des comptes rendus écrits dans ce cadre, le mail du 12 octobre 2015, mis en avant par l'employeur quant à la nécessité d'établir des rapports d'activité, ayant été adressé à l'ensemble des collaborateurs et ne concernant pas spécifiquement l'appelant, il apparaît par ailleurs que les manquements invoqués dans la lettre de licenciement concernant le refus de rédiger un accord de confidentialité avec un partenaire, de travailler sur une demande de raccordement en réseau en parallèle de l'élaboration du dossier de certificat de garantie d'origine ou de prendre en compte les demandes et changements souhaités par l'employeur ne ressortent pas plus des seuls mails versés aux débats, ceux-ci ainsi que les mails produits en réplique par l'appelant permettant au contraire de retenir que ce dernier ne manquait pas de répondre aux interrogations et sollicitations de sa direction en lui apportant les explications et précisions demandées (concernant notamment la transmission de points d'avancement ou d'une synthèse des points en cours de traitement) ainsi que de tenir compte des remarques et directives de sa hiérarchie. S'agissant du grief relatif à un abandon de poste et à des absences, outre le fait que les journées litigieuses des 28, 29 et 30 décembre 2015 correspondaient à une période de fermeture de l'entreprise, il apparaît également que les rendez-vous et entretiens avec la direction dont il est fait état dans la lettre de licenciement correspondaient en réalité à des discussions engagées entre les parties concernant les orientations stratégiques à suivre pour le début de l'année 2016, l'appelant indiquant avoir compris qu'il n'était pas possible de maintenir son poste en 2016 et la présidente de la société lui répondant qu'elle l'attendait au bureau pour discuter de vive voix comme cela avait été convenu, qu'elle souhaitait trouver un règlement amiable et se tenait à sa disposition pour le recevoir, lesdits faits ne pouvant dès lors aucunement s'analyser comme un abandon de poste ou des absences injustifiées. S'agissant des erreurs et négligences graves invoquées dans la lettre de licenciement, il sera tout d'abord relevé que les manquements allégués ne reposent pas sur des éléments concrets et vérifiables mais au contraire sur une appréciation subjective de l'employeur, la société intimée s'abstenant notamment de verser aux débats des éléments de nature à justifier de l'existence de manquements personnellement imputables au salarié ayant effectivement perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise, les quelques mails produits ne permettant aucunement de caractériser les dysfonctionnements dont il est fait état dans la lettre de licenciement. Il sera de surcroît constaté que la société intimée s'abstient de produire dans le cadre du présent litige des éléments de nature à justifier du fait que l'appelant a pu bénéficier, au cours de la période litigieuse plus que limitée s'étant écoulée avant l'engagement de la procédure de licenciement, d'un temps suffisant ainsi que des moyens matériels et humains et des éventuelles actions de formation nécessaires pour, le cas échéant, s'adapter pleinement à ses fonctions ainsi qu'aux orientations de la direction. Enfin, la cour observe que les seuls éléments versés aux débats par l'employeur ne permettent pas d'établir que l'exécution défectueuse alléguée résulterait d'une abstention volontaire du salarié ou d'une mauvaise volonté délibérée de sa part alors qu'il ne peut y avoir faute susceptible d'être sanctionnée sur le terrain disciplinaire en matière d'exécution défectueuse de la prestation de travail que dans les seules hypothèses précitées. Concernant le grief tenant aux critiques excessives, la cour relève qu'il n'est produit aucun élément justificatif de nature à le caractériser, les mails versés aux débats faisant en toute hypothèse toujours état de propos courtois, respectueux et dénués de tout caractère excessif de la part de l'appelant. S'agissant enfin du grief de vol et de malhonnêteté, outre que le salarié apparaît avoir restitué l'ensemble du matériel informatique mis à sa disposition par l'entreprise, la cour relève par ailleurs que la société intimée s'abstient de produire la moindre pièce justificative afférente aux notes de frais litigieuses, le seul mail du directeur financier de la société (M. [J]) en date du 12 décembre 2015, lequel ne borne à retranscrire ses propres affirmations de principe, n'étant étayé ou corroboré par aucune autre pièce versée aux débats et étant en lui-même manifestement insuffisant pour démontrer l'existence des manquements allégués dans la lettre de licenciement, étant par ailleurs observé que tant le courrier de « notification de demande de documents » de l'employeur en date du 21 janvier 2016 que la plainte pénale déposée le 2 mars 2016 sont postérieurs au licenciement intervenu le 14 janvier 2016. Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que l'employeur ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, de l'existence de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise, de sorte que le licenciement prononcé à l'encontre de l'appelant est ainsi manifestement injustifié. Par conséquent, au regard des développements précédents, la cour dit que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de l'appelant est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement. Sur les conséquences financières de la rupture S'agissant des indemnités de rupture, en application des dispositions des articles L. 1234-1 et suivants ainsi que R. 1234-1 et suivants du code du travail outre celles de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, sur la base d'une rémunération de référence de 5 000 euros (et non de 5 072,76 euros comme allégué à tort par l'appelant, ce dernier ne pouvant dans le même temps conclure à la nullité de la convention de forfait en jours et solliciter la fixation d'un salaire de base selon les dispositions conventionnelles applicables en matière de convention de forfait), la cour accorde à l'appelant une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 15 000 euros (correspondant à un préavis d'une durée de 3 mois) outre 1 500 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement. En application des dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, eu égard à l'ancienneté dans l'entreprise (7 mois), à l'âge du salarié (52 ans) et à sa rémunération de référence précitée lors de la rupture du contrat de travail et en l'absence d'élément produit concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, la cour lui accorde la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement. S'agissant de la demande de dommages-intérêts au titre des circonstances brutales et des motifs du licenciement, si l'appelant indique que la société intimée a délibérément souhaité porter atteinte à son honneur en le remerciant brutalement au vu et au su de l'ensemble du personnel ainsi que de ses contacts professionnels, impactant ainsi nécessairement son honorabilité et sa réputation, la cour ne peut cependant que relever, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations, que l'intéressé ne justifie pas du principe et du quantum du préjudice moral allégué ni en toute hypothèse de son caractère distinct des seuls effets du licenciement déjà réparés par l'attribution des sommes et indemnités précitées, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur les autres demandes En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires. La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil. Les circonstances du litige ne commandent pas d'ordonner la communication de la présente décision au ministère public. En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre des frais exposés non compris dans les dépens, et ce par infirmation du jugement. L'employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance, et ce par infirmation du jugement, ainsi que ceux d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement en ce qu'il a débouté M. [I] de ses demandes d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de rappel de salaire et de congés payés pour la période du 15 avril au 31 mai 2015 ainsi que de dommages-intérêts pour préjudice moral causé par les circonstances brutales et les motifs du licenciement et en ce qu'il a débouté la société SUNGY de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; L'infirme pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de M. [I] dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamne la société SUNGY à payer à M. [I] les sommes suivantes : - 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours sur l'année, - 15 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 500 euros au titre des congés payés y afférents, - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société SUNGY de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ; Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l'article 1343-2 du code civil ; Condamne la société SUNGY à payer à M. [I] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute M. [I] du surplus de ses demandes ; Déboute la société SUNGY de ses demandes reconventionnelles ; Condamne la société SUNGY aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT