Cour d'appel, 05 février 2026. 23/00403

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRET DU 05 FEVRIER 2026 (n° , 21 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00403 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CG6HD Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Décembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 20/00650 APPELANTES S.A. [48] ([45]) [Adresse 4] [Localité 11] Représentée par Me Harold HERMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : T03 S.A. [31] [Adresse 55] [Adresse 7] [Localité 10] Représentée par Me Harold HERMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : T03 INTIMEES Madame [Y] [D] [Adresse 5] [Localité 6] Représentée par Me Xavier SAUVIGNET, avocat au barreau de PARIS, toque : K0138 SYNDICAT [43] ([26]) [23] [Adresse 9] [Localité 8] Représentée par Me Xavier SAUVIGNET, avocat au barreau de PARIS, toque : K0138 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 09 décembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES ARRET : - contradictoire, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Mme [D] a été titularisée par la société [30] avec effet rétroactif au 1er juillet 1983. La relation de travail est soumise au statut national du personnel des Industries électriques et gazières. A compter du 1er janvier 2008, la société [36] est devenue la société [31] et a été créée la société [48]. Mme [D] exerce un mandat de conseillère prud'homale au conseil de prud'hommes de Brest depuis décembre 1992. Elle a été élue membre suppléant de la commission secondaire du personnel disciplinaire de 1996 à 2014 puis membre titulaire du [16] de 2015 à 2017. Elle était affiliée à la [18] ([15]) puis a rejoint le syndicat [39] ([37]) depuis avril 2017. Mme [D] a successivement occupé les fonctions suivantes : - de 1987 à 1999, Rédacteur Principal au sein de la Section Personnel, Service Administratif, classée GF 10 NR 120 ; Elle a été détachée à 100% de décembre 1995 à décembre 1998 en qualité de présidente de la caisse mutuelle et complémentaire d'action sociale. - de 1999 à 2000, Rédacteur Principal au sein du Groupe Commercial, Services Collectivités Locales, classée GF 10 NR 140 ; - de 2001 à 2002, Agent de Maîtrise au sein du Département Contrôle et Affaires juridiques ([21]), Etat-Major, , classée GF 10 NR 150 ; - de 2002 à 2007, Technicien Travaux Presta. Remb. (TPR) au sein du Département Contrôle et Affaires juridiques ([21]), Etat-Major, d'abord classée GF 10 NR 150) puis GF[Immatriculation 2] à effet rétroactif au 1er janvier 1999) ; - de 2007 à 2009, Chargée d'Affaires juridiques au sein du Service Clients-Fournisseurs d'[29], devenu l'Unité Clients Fournisseurs ([56]) [35], classée GF 11 NR 160 ; - de 2009 à 2012, Conseiller Clientèle Distributeur à l'Accueil Raccordement Electricité (ARE) de l'Unité Clients Fournisseurs ([56]), classé GF 11 NR 165. A compter du 23 août 2010, Mme [D] a été déclarée inapte à son poste de Conseiller Clientèle Distributeur à l'Accueil Raccordement Electricité (ARE). Mme [D] ayant refusé un changement d'emploi lié au rattachement de son service (l'Accueil Raccordement Electricité - ARE) à l'Unité Raccordement Electrique au lieu de l'Unité Clients Fournisseurs ([56]), les parties ont décidé de son détachement bénévole avec l'accord des sociétés [31] et [48] à hauteur de 1 200 heures par an au titre de l'activité sociale de Correspondant SLV (pour Section Locale Vie). Ce détachement a pris fin au 31 décembre 2016. Elle est placée au GF 11 depuis 1999 et au NR 175 depuis le 1er janvier 2017. Mme [D] a saisi le 8 juillet 2019 la formation de référé du conseil de prud'hommes de Paris aux fins de faire cesser la situation manifestement illicite résultant de son absence de reclassement pendant près de trois ans et faire injonction aux sociétés [48] et [31] de communiquer la liste de ses homologues que les sociétés [48] et [31] devaient établir en application de la note du 2 août 1968. Mme [D] a été déboutée de l'ensemble de ses demandes par ordonnance du 9 octobre 2019, dont elle a interjeté appel. A la suite de l'ordonnance du conseil de prud'hommes, les sociétés [34] et [48] ont engagé fin 2019 une procédure disciplinaire pour refus fautif d'un simple changement des conditions de travail. Le 24 janvier 2020, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à une discrimination à raison de son activité et de son sexe. Le syndicat [38] est intervenu volontairement à l'instance. Par un arrêt du 3 décembre 2020, la cour d'appel de Paris a constaté "l'existence d'un trouble manifestement illicite qui résulte de l'absence d'affectation de Mme [D] sur un poste précis" et a fait "injonction aux sociétés [48] et [31] d'affecter Mme [H] sur un poste précis correspondant à son niveau de qualification. Par courrier du 15 décembre 2020, en exécution de la décision de la cour d'appel de Paris, les sociétés [48] et [31] ont positionné Mme [D] sur le poste d'"Appui métier [44]" à compter du 1er janvier 2021. Le 12 janvier 2021, Mme [D] a été déclarée inapte à ce poste par le médecin du travail, sans dispense de reclassement. Cet avis d'inaptitude a été contesté par l'employeur. Le conseil de prud'hommes de Morlaix a annulé cet avis d'inaptitude par ordonnance du 22 avril 2022, dont Mme [D] a interjeté appel. En exécution de l'ordonnance, Mme [D] a repris ses fonctions le 29 avril 2022 puis a été placée en arrêt de travail à compter du 9 mai 2022. Par jugement du 16 décembre 2022, rendu sous la présidence du juge départiteur, le conseil de prud'hommes de Paris a : - Condamné les sociétés [31] et [48] à repositionner [Y] [D] au groupe fonctionnel 14 avec un niveau de rémunération 240 au 1er juillet 2019 puis au niveau de rémunération 250 à compter du 1er janvier 2022 ; - Condamné les sociétés [31] et [48] à payer à [Y] [D] les sommes suivantes : o 236 055,36 euros en réparation du préjudice économique issu de la discrimination ; o 5000 euros à titre d'indemnité pour le préjudice moral ; o 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné les sociétés [31] et [48] à payer au syndicat [42] les sommes suivantes : o 5000 euros de dommages et intérêts pour atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession ; o 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - Ordonné la remise de bulletins de salaires conformes au jugement ; - Ordonné l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile ; - Dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire, à compter de la présente décision ; - Ordonné la capitalisation des intérêts ; - Débouté les sociétés [31] et [48] de leurs demandes ; - Condamné les sociétés [31] et [48] aux dépens. Par déclaration adressée au greffe le 9 janvier 2023, les sociétés [48] et [31] ont interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées du jugement. Par déclaration adressée au greffe le 23 janvier 2023, Mme [D] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées du jugement. Le syndicat [37] est intervenu volontairement par conclusions du 5 juillet 2023. Par une ordonnance de jonction du 28 octobre 2025, la cour d'appel a joint les deux procédures sous le n°23/00403. Par un arrêt du 15 juin 2023, la cour d'appel de Rennes a reconnu l'aptitude de Mme [H] à ce poste. Cette décision est définitive compte tenu du rejet du pourvoi formé par Mme [D]. Le 18 avril 2024, Mme [D] a transmis à la [19] une déclaration de maladie professionnelle. Le 19 février 2025, la [19] a reconnu le caractère professionnel de la maladie de Mme [D] après avis favorable du [20] et la datait de la première consultation médicale du 9 mai 2022. La société [31] a contesté cette décision de la [19] devant le tribunal judiciaire de Nanterre. Le 25 novembre 2025, Mme [D] a saisi le tribunal judiciaire de Brest en vue d'obtenir la reconnaissance d'une faute inexcusable de son employeur. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 9 décembre 2025. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles les sociétés [31] et [48] demandent à la cour de : - déclarer les sociétés [31] et [48] recevables et bien-fondés en leur appel ; - infirmer le jugement en ce qu'il : o condamne les sociétés [31] et [48] à repositionner [Y] [D] au groupe fonctionnel 14 avec un niveau de rémunération 240 au 1er juillet 2019 puis au niveau de rémunération 250 à compter du 1er janvier 2022 ; o condamne les sociétés [31] et [48] à payer à [Y] [D] les sommes suivantes : - 236 055,36 euros en réparation du préjudice économique issu de la discrimination ; - 5000 euros à titre d'indemnité pour le préjudice moral ; - 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; o condamne les sociétés [31] et [48] à payer au syndicat [41] les sommes suivantes : - 5000 euros de dommages et intérêts pour atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession ; - 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; o ordonne la remise de bulletins de salaires conformes au jugement ; o ordonne l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile ; o dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire, à compter de la présente décision ; o ordonne la capitalisation des intérêts ; o déboute les sociétés [31] et [48] de leurs demandes ; o condamne les sociétés [31] et [48] aux dépens ; confirmer le jugement rendu le 16 décembre 2022 par le Conseil de prud'hommes de Paris (RG n° F 20/00650), en ce qu'il déboute Mme [D] et le [40] ([26]) [23] du surplus de leurs demandes ; - confirmer le jugement en ce qu'il déboute Mme [D] et le [40] ([26]) [23] du surplus de leurs demandes ; Statuant à nouveau, - débouter Mme [D] et le syndicat [40] ([26]) [23] de l'ensemble de leurs demandes, fins et prétentions ; - les condamner, chacun, à verser aux sociétés [31] et [48], chacune, une somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Au soutien de leurs prétentions, les sociétés font valoir que : - Mme [D] ne s'est jamais plainte de discrimination de 1992 à son courrier du 20 avril 2018, adressé en réaction à la possibilité d'une procédure disciplinaire pour refus fautif d'un simple changement des conditions de travail. - Les éléments apportés par Mme [D] sont insuffisants à laisser supposer l'existence d'une discrimination ou sont, en tout état de cause, justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il n'y a pas de "discrimination systémique" à l'égard des femmes de l'entreprise. - Le rapport de situation comparée 2017 de la Direction Régionale [32] est trop général pour révéler une discrimination subie personnellement par Mme [D]. - La société [31] démontre qu'elle disposait d'une note de 99/100 à l'Index Egalité Professionnelle sur l'exercice 2024. - Les différences de rémunération révélées s'expliquent par d'autres motifs qu'une discrimination, et surtout que la rémunération mensuelle de base de Mme [D] au mois de septembre 2017 est égale (à 11,52 euros près), à la moyenne des hommes du collège maîtrise. - Mme [D] ne présente aucun élément de comparaison avec des salariés hommes comparables. Il n'y a pas eu de 'harcèlement discriminatoire' vécu au sein de l'agence raccordement de [Localité 12] en 2009-2011. - Le certificat médical du 12 mars 2010 au 1er août 2010 n'est pas un arrêt de travail pour maladie professionnelle. - Les éléments produits ne font que reprendre les dires de Mme [D]. Il n'y a pas eu de difficultés pour exercer l'activité syndicale au sein de l'agence de [Localité 12]. - Le courrier de l'inspection du travail du 7 décembre 2010 en réponse à la réclamation adressée par Mme [D] et faisant suite aux conclusions des sociétés [48] et [31] n'est pas de nature à justifier de prétendues importantes difficultés pour exercer son activité syndicale au sein de l'agence de [Localité 12]. - La mention de ses absences liées à ses activités sociales annexes et son mandat de conseillère prud'homale dans ses comptes rendus d'évaluation 1992, 1993 et 1995 et dans un courrier du 1er mars 2000 n'est pas défavorable sur l'exercice du mandat. - Sur cette période, Mme [D] a connu une forte progression de carrière. Sur l'absence de réintégration de Mme [D] au sein des services de l'[57] en janvier 2017 - Les sociétés [48] et [31] ont 'uvré à faciliter la réintégration de Mme [D] en organisant un entretien avec la direction des ressources humaines le 7 février 2017 lors duquel il a été décidé d'un bilan de compétence et d'une immersion dans les différents services. - Dans l'attente l'employeur a confié différentes missions à Mme [D]. Les propositions de postes faites à Mme [D] et ses refus systématiques. - Du fait de la suppression de l'UCF, Mme [D] a été mutée d'office à la [27] à partir du 1er janvier 2018. Plusieurs postes répondant à ses compétences lui ont été proposés. - De nouvelles propositions de reclassement ont été faites à Mme [D] le 29 juillet 2019 : un poste " Appui métier - plage F9-11) sur le site de [Localité 47] et un poste " Appui métier - plage F9-11) sur le site de [Localité 12]. - La cour d'appel de Rennes, dans son arrêt du 15 juin 2023 a confirmé "l'aptitude de Mme [D] au poste d'appui métier au sein du groupe "appui expertise/domaine raccordement et ingénierie". Au surplus un plan d'accompagnement était prévu. L'absence de tardiveté de son affectation au 1er janvier 2021 sur le poste d'appui métier au sein du [44]. - Il ne saurait être fait grief aux sociétés [48] et [31] d'une quelconque tardiveté de cette affectation alors que celle-ci a été proposée dès le 29 juillet 2019. L'évolution de carrière de Mme [D] n'est en aucun cas fondée sur des motifs liés à une discrimination à raison de l'exercice d'une activité syndicale et repose sur des éléments objectifs. - Mme [D] est passée du GF8 au GF11 entre 1992 et 1999. Le passage en catégorie supérieure impliquait de passer dans la catégorie " Cadre " (à partir du GF12), ce qui suppose de sa part une mobilité fonctionnelle et le suivi d'une formation, ainsi qu'une initiative personnelle de la part des salariés, laquelle fait défaut s'agissant de Mme [D], tandis que les salariés auxquels Mme [D] se compare ont bien pris de telles initiatives. - En outre, parmi les 4 "derniers" du panel, 2 sont des hommes et 2 sont des femmes. Sur la demande de repositionnement - Il n'appartient pas à une juridiction de promouvoir un salarié à la catégorie "Cadre", le passage du collège "[49]" au collège "[13]" répondant à des conditions bien précises. - Mme [D] a bien déjà bénéficié de l'augmentation de 2 NR accordée à tous les salariés au 1er janvier 2023. - Mme [D] a repris ses fonctions à peine une semaine - elle ne saurait donc sérieusement prétendre aujourd'hui à une promotion au GF 15. Sur le "préjudice financier" - Le "calcul" par Mme [D], de son préjudice économique repose sur des paramètres totalement faussés en ce qu'elle a éliminé du panel de comparaison non seulement elle-même mais également cinq autres comparants qui ne lui conviennent pas. - Les dommages-intérêts sollicités par Mme [D] constituent en réalité des demandes de rappels de salaire atteintes par la prescription triennale des salaires. Ils ne sauraient être cumulés avec le repositionnement. - Le préjudice n'étant qu'hypothétique, sa réparation ne peut être que partielle. Or, la probabilité que Mme [D] ait pu bénéficier d'une progression de carrière plus rapide la menant jusqu'à un GF14 apparait comme totalement hypothétique. Sur le "préjudice moral" - La seule attestation du médecin traitant du 4 novembre 2020 qui se contente de reprendre les dires de Mme [D] est insuffisante pour établir un quelconque préjudice moral. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [D] demande à la cour de : - Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a : o Limité à la somme de 236 055,36 euros la condamnation des sociétés [31] et [48] au titre de la réparation du préjudice économique issu de la discrimination ; o Limité à la somme de 5 000 euros la condamnation des sociétés [31] et [48] au titre de la réparation du préjudice moral issu de la discrimination; o Débouté Mme [D] du surplus de ses demandes ; - Confirmer le jugement pour le surplus ; Statuant à nouveau : - Constater que Mme [D] a fait l'objet d'une discrimination à raison de son activité syndicale et de son sexe ; - Condamner les sociétés [31] et [48] à repositionner Mme [D] : o au GF 14 / NR 240 au 1er juillet 2019 ; o puis au NR 250 au 1er janvier 2022 ; o puis au GF 15 / NR 260 au 1er janvier 2023 ; o puis au NR 270 au 1er janvier 2025. - Condamner les sociétés [31] et [48] à repositionner Mme [D] sur un emploi dans la filière de métiers RH / administratif / juridique ; - Condamner les sociétés [31] et [48] à payer à Mme [D] les rappels de salaire et accessoires correspondants depuis cette date (1er juillet 2019) au jour de la décision à intervenir, application faite des NR successifs, ainsi qu'à la production des bulletins de salaire rectifiés correspondants ; - Condamner les sociétés [31] et [48] au paiement des sommes suivantes : A titre principal, o 411.249,38 euros au titre du préjudice financier relatif à la rémunération fixe ; o 31.634,64 euros au titre du préjudice financier relatif à la rémunération variable; o Si le repositionnement de Mme [D] en GF et NR devait ne pas être retenus (subsidiaire 1), 212.584,33 euros au titre du préjudice financier relatif à l'impact sur le niveau de retraite ; A titre subsidiaire, o 323.397,36 euros nets de CSG-CRDS au titre du préjudice financier relatif à la rémunération fixe ; o 24.876,72 euros nets de CSG-CRDS au titre du préjudice financier relatif à la rémunération variable ; o Si le repositionnement de Mme [D] en GF et NR devait ne pas être retenus (subsidiaire 2), 167.171,59 euros au titre du préjudice financier relatif à l'impact sur le niveau de retraite ; - Condamner les sociétés [31] et [48] à la somme de 25.000 euros nets de CSG-CRDS pour le préjudice moral issu de la discrimination, et 25.000 euros nets de CSG-CRDS au titre du préjudice tiré du harcèlement discriminatoire ; - Condamner les sociétés [31] et [48] à la somme de 10.000 euros nets de CSG-CRDS pour la violation des accords collectifs ; - Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil, - Condamner les sociétés [31] et [48] à la somme de 4.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner les sociétés [31] et [48] aux entiers dépens. Mme [D] réplique que : - Elle a remarqué que son évolution de carrière était beaucoup plus lente que ses collègues de travail, et notamment depuis le début de son engagement syndical. - Lors de son dernier détachement à temps complet (2012-2017), l'employeur ne lui a pas fait application des dispositions spécifiques aux agents détachés. C'est pour cette raison qu'elle demandait, dès l'été 2016, à ce que lui soit transmis un panel de comparaison. -A l'issue de son mandat social [54], Mme [D] aurait dû être réintégrée dans l'entreprise sur un poste correspondant à son classement et dans un emploi similaire à ceux qu'elle occupait précédemment dans son domaine de compétence, c'est-à-dire dans le domaine tertiaire. - L'employeur a affecté Mme [D] sur un poste d'Appui Métier [44] le 1er janvier 2021 en application de l'arrêt de la cour d'appel de Paris du 3 décembre 2020 alors qu'elle n'a jamais accepté ce poste ; ce n'est que le 24 janvier 2024 que la salariée recevait d'ENEDIS un courrier actant la nécessité de la repositionner en GF et NR et de lui régler le reliquat des sommes indemnitaires dues. - Mme [D] relève les huit éléments de fait suivants laissant supposer à une discrimination. 1.L'existence d'une discrimination systématique à l'égard des femmes dans l'entreprise - Elle résulte d'un rapport de situation comparée 2017 de la Direction Régionale [33]. - L'index produit par l'employeur ne concerne que la société [31] et porte sur une période postérieure au litige. 2. Une évolution de carrière ralentie en raison de son activité syndicale - Elle a été maintenue au GF 11 de 1999 à 2023, soit pendant plus de 23 ans, alors qu'elle avait été promue du GF8 au GF10 en quatre ans seulement (le GF 11 lui a été attribué par application des listes d'homologues). - Les entretiens annuels des années 1994 et 1995 de Mme [D] pointent un manque de disponibilité et un niveau élevé d'absentéisme qui permet de lier le blocage de la carrière aux activités syndicales de la salariée. De même, un courriel de 2000 critique l'absence de disponibilité de Mme [D]. 3.Une situation de harcèlement discriminatoire vécue au sein de l'agence de raccordement de [Localité 12] en 2009-2011 - Le poste auquel Mme [D] a été affecté pour exercer les fonctions de Conseiller Clientèle Distributeur (poste classé GF3) ne correspondait ni à sa famille de métier ni à son niveau de qualification (GF11). Ses missions étaient en dehors de ses compétences compte tenu du surnombre de salariés en poste. Elle était confrontée à une hostilité de sa hiérarchie du fait de ses mandats syndicaux. - La médecine du travail a exigé que soit dressée une lettre de mission avec des activités en corrélation avec le classement de l'agent, avant de considérer que Mme [D] était inapte à ce poste. 4. L'absence de poste de janvier 2017 à janvier 2021 - La salariée était invitée aller " en immersion " dans différents services de l'unité Clientèle Fournisseurs Bretagne à [Localité 12] et faire un bilan de compétences. - Lors de la commission Secondaire du Personnel de juin 2017, la situation de Mme [H] n'était pas examinée. - Ce n'est que le 20 décembre 2017 qu'après avoir été sollicitées par Mme [D], les sociétés [48] et [31] informèrent Mme [D] des missions qui lui incomberaient dans le poste proposé : les activités de débutant ne correspondaient absolument pas à son profil ni à ses compétences et expériences. - Il faudra attendre le 29 novembre 2018 pour que l'employeur transmette un courrier annonçant des propositions à Mme [D], qui correspondaient à des postes ouverts à la candidature sur l'intranet et dont le délai de candidature était parfois déjà expiré. Les postes correspondants étaient basés majoritairement à plus de 140 (voire 240) km de son lieu d'habitation. Aucun de ces postes ne correspondait à son profil administratif ou nécessitaient des habilitations spécifiques qu'elle ne possèdait pas. - L'employeur n'a jamais répondu à la demande de congé de fin de carrière de Mme [D] du 15 mai 2019. 5. Le déclenchement d'une procédure de licenciement pour faute consécutivement à sa saisine prud'homale - Ce n'est qu'après sa saisine du conseil de prud'hommes le 8 juillet 2019 que les sociétés [48] et [31] lui ont adressé de véritables propositions de poste. - Le fait que ces propositions aient été assorties d'une date limite, à savoir le 30 août 2019, est assimilable à une menace. - Ces postes (qui correspondaient en fait à des emplois déjà écartés par elle) ne correspondaient absolument pas à son profil administratif. Par ailleurs, ces deux postes correspondaient à un niveau de GF allant de 9 à 11, alors qu'elle était au GF 11 depuis plus de 20 ans. - Le 20 décembre 2019, l'employeur a initié une procédure disciplinaire qui a fait l'objet de nombreux renvois et finalement abandonnée en raison de l'arrêt de la cour d'appel de Paris du 15 décembre 2020. 6. Une affectation au 1er janvier 2021 sur un poste ne correspondant pas à la qualification de Mme [D] (l'affectation au poste d'"appui métier [44]") - Les profils affectés à ce poste dont des experts métier en raccordement électrique nécessitait de détenir un diplôme de type DUT génie électrique. - Le responsable de l'unité a signifié qu'elle n'avait pas le profil. - Mme [D] n'a jamais acquiescé à l'arrêt de la cour d'appel de Rennes du 15 juin 2023, lequel a reconnu son aptitude à ce poste. - Sa maladie professionnelle a été reconnue par la [19]. 7. L'existence d'éléments de comparaison que l'employeur refuse de partager - En 2002, l'employeur a comparé sa situation avec des homologues et l'a repositionnée au GF11 à compter de 1999. - Mme [D] a, dès juillet 2016, sollicité de l'employeur la communication de la liste de ses homologues sur le fondement des obligations découlant d'une note du 2 août 1968. - Ce n'est qu'au cours de la procédure prud'homale en référé que l'employeur a communiqué des éléments de comparaison relatifs aux salariés embauchés en même temps qu'elle et aux mêmes GF et NR. Le panel demeure incomplet en ce que cinq des salariés présentés ont été embauchés 5 ans après Mme [D] et que le panel fourni ne comporte ni le nom ni la mention des activités syndicales des 17 salariés sélectionnés. 8. La confirmation par la comparaison avec le traitement réservé à ses collègues masculins non syndiqués - Le panel produit par les sociétés [48] et [31], en limitant la comparaison aux salariés recrutés à plus ou moins deux ans à la même date qu'elle, confirme la discrimination homme-femme. - En effet, sur les 4 salariés les moins bien classés, 3 sont des femmes et sur les 4 salariés les mieux classés, 4 sont des hommes. Seuls deux hommes ont été maintenus sur la plage de GF 11 à 14, contre 6 femmes ; aucune femme n'a dépassé le GF 14, contrairement à 4 hommes. - En outre, Mme [D] est la moins bien classée des femmes, ce qui confirme la discrimination syndicale. - Le manque de mobilité fonctionnelle et géographique de la salariée invoqué par l'employeur constitue un critère de discrimination indirecte. - Les salariés 7, 11, 13, 15 du panel communiqué sont devenus cadre sans mobilité géographique. - Si Mme [D] n'a pas accédé au statut de cadre, c'est précisément parce qu'elle n'a jamais bénéficié des mêmes conditions d'accès à la promotion que les salariés du panel, alors que ces conditions dépendaient entièrement du pouvoir de l'employeur. Sur la demande de repositionnement - Mme [D] entend bénéficier de la même évolution que la moyenne de progression du panel fourni par l'employeur dans le cadre de la procédure de référé, à savoir 0.8 NR par an. - En outre, ce repositionnement doit préciser la filière métiers RH/administratif/juridique. - Il induit le rappel des salaires et accessoires échus depuis le 1er juillet 2019. Sur le préjudice financier - Mme [D] calcule son préjudice en appliquant la méthode [17] depuis son embauche soit en 1983. - Elle demande à titre principal à ce que lui soit appliquée le NR 258, correspondant au NR moyen des hommes du panel jusqu'au 1er juillet 2019 et à titre subsidiaire le NR 240, correspondant au NR moyen du panel. Sur le préjudice moral - Mme [D] fait état d'une exclusion difficile compte tenu de son âge et du fait que sa fille née en 2003 est à sa charge. Sur la violation des dispositions conventionnelles Mme [D] relève le non-respect des normes suivantes : - L'accord "parcours des mandatés" conclu au sein d'Enedis le 15 décembre 2014, lequel prévoit que l'exercice d'un mandat représentatif et/ou syndical ne doit ni favoriser ni pénaliser l'évolution de carrière d'un salarié et que "la reprise d'une activité professionnelle est prévue dans le cadre d'une valorisation de l'activité exercée dans l'activité représentative et/ou syndicale" ; - La note du 2 août 1968 de la [Localité 50]. Relatives au déroulement de carrière des élus et mandatés, dont l'application lui auraient permis d'évoluer de manière similaire à l'évolution de ses pairs ; - L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche professionnelle des industriels électriques et gazières du 16 octobre 2015. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles le Syndicat [43] ([26]) [23] demande à la cour de : - INFIRMER le jugement de première instance en ce qu'il a limité à la somme de 5 000 euros la condamnation des sociétés [31] et [48] au titre de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession, - INFIRMER le jugement de première instance en ce qu'il a débouté le Syndicat [37] de sa demande au titre de la violation de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, - CONFIRMER le jugement de première instance pour le surplus, Statuant à nouveau, - CONDAMNER [31] et [48] à verser au profit du Syndicat [37] la somme de 20.000euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession par le fait de la discrimination à raison du sexe et de l'activité syndicale commis par l'employeur, - CONDAMNER [31] et [48] à verser au profit du Syndicat [37] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur, - CONDAMNER [31] et [48] à verser au profit du Syndicat [37] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - CONDAMNER [31] et [48] aux entiers dépens. Le syndicat réplique que : - Sur la discrimination sexuelle : la demande est formulée au titre de la violation de l'accord collectif du 16 octobre 2015, lequel met en place des mécanismes déjudiciarisés visant à la cessation des discriminations entre les hommes et les femmes. - Sur la discrimination syndicale : la discrimination syndicale résulte des faits suivants : - Le délégué du personnel a déposé un droit d'alerte auprès des Directeurs d'Enedis et de [48] pour attirer leur attention sur la situation grave de discrimination et de harcèlement moral dont Mme [D] était victime. L'exercice de ce droit d'alerte n'a donné lieu à aucune réaction de la part des sociétés [48] et [31]. - Le représentant du personnel a assisté Mme [D] lors de la procédure disciplinaire engagée depuis le 28 novembre 2019, et il a rédigé des comptes rendus. - Les délégués du personnel ont régulièrement interpellé la DRH lors des réunions bilatérales ou par courriel. Ils ont dû intervenir pour les listes électorales, appuyer la demande de [14], etc. MOTIFS Sur l'existence d'une discrimination L'article L.2141-5 du code du travail prohibe la prise en considération par l'employeur de l'appartenance d'un salarié à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article L.1132-1 du code du travail prohibe la discrimination directe ou indirecte d'un salarié, notamment en matière de rémunération, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, notamment en raison de ses activités syndicales ou de son sexe. L'article L.1134-1 du même code dispose que : "Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (')". Ainsi, en application des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Mme [D] présente les faits suivants : - Une discrimination systémique à l'égard des femmes dans l'entreprise révélée par le rapport de situation comparée 2017 de la Direction Régionale [32]. - Une évolution de carrière ralentie à compter de 1992, date de son engagement syndical - Une situation de harcèlement moral discriminatoire qu'elle soutient avoir subi au sein de l'agence raccordement de [Localité 12] en 2009-2011. - L'absence de poste de réintégration de janvier 2017 à janvier 2021. - Le déclenchement d'une procédure de licenciement pour faute consécutivement à sa saisine prud'homale. - Une affectation au 1er janvier 2021 sur un poste ne correspondant pas à sa qualification - L'absence de transmission d'éléments de comparaison par l'employeur notamment comprenant la mention des activités syndicales. - Le panel de comparaison produit par l'employeur. Il convient d'abord d'examiner la matérialité des éléments invoqués par Mme [D]. 1°/ Les éléments relatifs à une discrimination systémique à l'égard des femmes Mme [D] produit un rapport de situation comparée 2017 de la Direction Régionale [32] dont elle relève qu'il indique que les femmes majoritaires dans les collèges exécution et maitrise sont minoritaires dans le collège cadre, que les hommes bénéficient de plus de formation que les femmes et que les femmes du collège maitrise sont moins bien rémunérées que les hommes malgré un âge moyen plus important. Le même rapport révèle par ailleurs que la rémunération de la performance est légèrement supérieure pour les femmes. Les sociétés produisent une note de 99/100 à l'index égalité professionnelle de 2024. Mme [D] indique que cela ne concerne que [31] et pas [48]. Il ressort spécifiquement du rapport de situation comparée qu'en 2017 la rémunération de Mme [D] est similaire à la moyenne de celle des hommes du collège maîtrise alors que son ancienneté est supérieure à celle des hommes. 2°/ Les éléments relatifs au ralentissement de carrière Mme [D] expose qu'elle a progressé de 4NR et 2GF de 1983 à 1991 puis de 1992 à 2022 seulement de 6NR et 1GF. Elle expose qu'elle est positionnée au GF11 depuis 1999, le GF 11 lui ayant d'ailleurs été attribué par comparaison avec une liste d'homologues. Elle produit les comptes-rendus d'entretiens d'évaluation de 1992, 1994 et 1995 faisant état d'une disponibilité insuffisante en raison de ses absences liées à ses mandats syndicaux. Elle produit aussi un courrier de son directeur de mars 2000 faisant état d'un besoin de présence plus assidue. Il ressort qu'en 2002, Mme [D] a été positionnée du GF[Immatriculation 1] au GF[Immatriculation 3] en application de la note du 2 août 1968 relative aux fonctions syndicales ou sociales. Dès lors, il convient de considérer que le ralentissement de carrière antérieur à 2002 a fait l'objet d'un rattrapage. Sur la période antérieure à 2002, Mme [D] présente donc des comptes-rendus d'évaluation et un courrier de l'employeur mettant en exergue ses absences pour motif syndical. Sur la période postérieure à 2002, Mme [D] présente donc comme élément établi un maintien au GF11. 3°/ Les éléments relatifs à une situation de harcèlement discriminatoire de 2009 à 2011 Mme [D] indique qu'en 2009 elle a été transférée sur un poste de conseiller clientèle distributeur au sein de l'agence de raccordement de [Localité 12] alors qu'elle était auparavant chargée d'affaires juridiques, ce qui ne correspondait pas à ses compétences et était d'un niveau de classification inférieur. Elle produit un avis d'inaptitude au poste de conseiller clientèle distributeur du médecin du travail du 23 août 2010, rendu après un arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 12 mars au 1er août 2010 ainsi qu'un courrier d'un médecin du 24 août 2010 qui relate les doléances de Mme [D] sur son poste qu'elle estime sous-qualifié et imposant des tâches répétitives. Il n'est pas donné par les parties d'indication sur les suites immédiates de l'avis d'inaptitude. Mme [D] produit également deux courriers de l'inspecteur du travail d'octobre et décembre 2010 adressés à l'employeur, à la suite d'une réclamation de Mme [D], sur les modalités d'information par Mme [D] sur ses absences justifiées par son activité de conseiller prud'hommes. Ensuite, début 2012, Mme [D] a refusé son rattachement à l'Unité raccordement électrique à laquelle son service était rattaché, ce qui a conduit à l'acceptation par l'employeur en février 2012 de son détachement en tant que Correspondant Section Locale Vie. Sont donc établis un avis d'inaptitude en 2010, les critiques de Mme [D] sur l'adéquation du poste de conseiller chargé de clientèle et une intervention de l'inspection du travail sur la prévenance des absences pour motif syndical. 4°/ Les éléments relatifs à l'absence de poste de janvier 2017 à janvier 2021 A la fin de son mandat correspondant Section Locale Vie, Mme [D] devait être réaffectée sur un poste au sein des sociétés. Il est constant que Mme [D] a été reçue par le service des ressources humaines le 7 février 2017 et qu'il a été convenu de la réalisation d'un bilan de compétences et d'immersions dans les différents services à [Localité 12]. Mme [D] produit un courriel du médecin du travail du 10 février 2017 qui a signalé à l'employeur que la situation professionnelle est susceptible d'être à l'origine de risques pour sa santé. Elle produit un avis d'aptitude du médecin du travail du 8 janvier 2018 sur un poste correspondant à ses compétences professionnelles. Elle produit des courriers de mai et juin 2018 de l'inspection du travail interrogeant l'employeur sur la situation de Mme [D]. Elle produit les échanges sur les propositions de postes successives. Est donc établie une absence de réintégration effective de 2017 à 2021. 5°/ Les éléments relatifs au déclenchement d'une procédure de licenciement pour faute Il est établi que, le 28 novembre 2019, l'employeur a engagé une procédure disciplinaire qui s'étalait sur l'année 2020 avec divers reports et était abandonnée à la suite de l'arrêt de la cour d'appel de Paris statuant en référé du 3 décembre 2020. 6°/ Les éléments sur l'affectation sur un poste qu'elle considère comme ne correspondant pas à sa qualification Le 15 décembre 2020, l'employeur affectait Mme [D] sur le poste d'appui Métiers au sein du [44] en exécution de l'arrêt de la cour d'appel de Paris statuant en référé. Elle produit un courriel du responsable hiérarchique et son propre compte-rendu de l'échange avec ce dernier. Elle produit l'avis d'inaptitude du médecin du travail pour ce poste du 13 janvier 2021. Elle produit ses arrêts maladie depuis avril 2022 et la reconnaissance en maladie professionnelle par la [19] par décision de février 2025. 7°/ Les éléments sur les données de comparaison non communiquées par l'employeur Mme [D] produit un échange de courriels dont il ressort qu'en 2016 elle a demandé que sa situation soit de nouveau examinée par une liste d'homologues en application de la note interne du 2 août 1968. L'employeur a refusé au motif que ses fonctions de Correspondant Section Locale Vie et conseiller prud'hommes n'entraînaient pas l'application de cette note. Elle établit que l'employeur n'a fourni un panel que postérieurement à sa saisine du conseil de prud'hommes et que ce n'est que sur sommation que ce panel a été partiellement complété mais il reste anonyme et ne fait pas état de l'engagement syndical. 8°/ Les éléments relatifs au panel de comparaison Mme [D] soutient que le panel produit par l'employeur comprend des personnes recrutées trop longtemps après elle. Elle retient alors une comparaison avec 11 autres salariés. Il résulte du panel remanié qu'elle a le GF et le NR le plus faible et une carrière des femmes moins favorable. En conséquence, la cour retient d'abord qu'en 2002, Mme [D] a fait l'objet d'une comparaison par la méthode d'homologues et qu'ainsi les écarts de NR et [46] ont été réparés. La cour retient donc que sont matériellement établis : - sur la période antérieure à 2002, des comptes-rendus d'évaluation et un courrier de l'employeur mettant en exergue ses absences pour motif syndical ; - depuis 2002, un maintien au GF11 ; - en 2010, un avis d'inaptitude au poste de chargé de clientèle rejoint en 2009, les critiques de Mme [D] sur l'adéquation du poste de conseiller chargé de clientèle et une intervention de l'inspection du travail sur la gestion des absences de Mme [D] ; - en 2017, la rémunération de Mme [D] est similaire à la moyenne de celle des hommes du collège maîtrise mais son ancienneté est supérieure à celle des hommes ; - de 2017 à 2021, une absence de proposition de poste permettant une réintégration effective ; - fin 2019, l'engagement d'une procédure disciplinaire à son encontre ; - en janvier 2021, l'affectation sur un poste qu'elle estime non compatible avec sa qualification ; - des données de comparaison non communiquées par l'employeur avant l'action en justice ; - une position inférieure dans le panel de comparaison de 2019 remanié. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination à raison du sexe et/ou de l'engagement syndical. Ces éléments se regroupent en deux catégories : l'évolution de carrière et l'absence de réintégration à compter de 2017. Il convient dès lors d'examiner si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Sur l'évolution de carrière de Mme [D] depuis 2002 L'employeur justifie que la différence d'interprétation de la note interne de 1968 sur le fait que Mme [D] entre dans le champ d'application de cette note a été soumise au conseil de prud'hommes de Paris par Mme [D] dans le cadre de l'instance en référé, que le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Mme [D] de sa demande, que Mme [D] n'en a pas formé appel et que, par décision en date du 10 septembre 2020, le bureau de conciliation et d'orientation a également rejeté cette demande. L'employeur justifie avoir fourni lors de l'instance un panel de comparaison puis un panel complété en juillet 2023. Dès lors, les sociétés justifient qu'elles n'ont pas effectué de rétention fautive d'informations. L'employeur produit un panel de la situation en 2019 des 17 agents ayant été embauchés au GF8 NR 90 sur le périmètre Bretagne entre 1980 et 1987. Mme [D] soutient que le panel est faussé car l'employeur a retenu des salariés entrés trop tardivement et qu'il ne faut donc retenir que les salariés recrutés de juillet 1981 à juillet 1985. Toutefois, l'employeur a choisi la période 1980-1987. D'une part, cela est pertinent plus de trente ans après. D'autre part, il a ainsi élargi aussi en amont, même si apparemment aucun salarié comparable n'a été embauché en 1980 et 1981. La cour constate que, dans les deux hypothèses, le panel reste en tous cas limité et donc statistiquement peu probant. Le panel tel que produit par l'employeur laisse apparaître que six des 17 agents sont restés agents de maîtrise et que sur ces six agents, composés à parts égales d'hommes et de femmes, Mme [D] se situe dans les trois passés au GF11 mais à l'avant dernier niveau s'agissant du NR. Dans le panel remanié par la salariée, il ne reste plus que trois salariés restés agent de maîtrise dont Mme [D], les deux autres sont un homme et une femme. Mme [D] a le NR le plus bas. L'employeur ne justifie pas de cette position au NR le plus bas, qui toutefois n'apparaît pas en lien avec le fait que Mme [D] est une femme au vu des autres agents comparables. Il ne justifie pas non plus des mentions dans les comptes-rendus d'évaluation et dans un courrier de 2000 des absences de Mme [D] pour motif syndical dès lors qu'il ne présente aucun élément de preuve quant aux difficultés que la prévenance de ces absences aurait posées. S'agissant des agents passés cadres, l'employeur soutient que cette progression suppose : - une mobilité fonctionnelle sur un autre emploi/métier relevant de la catégorie " Cadre ", et souvent accompagnée d'une mobilité géographique, - l'entrée dans un dispositif de formation professionnelle, et que Mme [D] n'a jamais postulé selon une telle démarche. Mme [D] soutient que l'exigence de mobilité géographique et fonctionnelle constitue une discrimination indirecte en raison du sexe et de l'appartenance syndicale. Si la cour reconnaît que les activités syndicales ou la garde d'enfants plus souvent assumée par les femmes sont des obstacles à la mobilité géographique, ce n'est pas le cas de la mobilité fonctionnelle. Mme [D] relève que certains agents du panel sont passés cadres sans mobilité géographique : - l'agent 7 est passé cadre par mutation dans un appel à candidatures en 2000, - l'agent 11 est passé cadre en 2012 sur un emploi en plage E occupé depuis 2009, - l'agent 13 est passé cadre en 1992 par mutation dans un appel à candidatures, - l'agent 15 est passé cadre en 1994 par mutation dans un appel à candidatures. Mais, Mme [D] ne justifie quant à elle d'aucune candidature pour un poste situé à un GF supérieur. Si Mme [D] soutient que l'évolution professionnelle ne peut être subordonnée à une proactivité du salarié et que l'employeur aurait dû lui permettre une meilleure évolution de carrière, il convient toutefois que la passivité de l'employeur puisse être reconnue comme fondée sur un motif discriminatoire. En outre, la cour constate surtout que, sur les cadres, quatre agents sont devenus cadres au début des années 1990, soit avant que Mme [D] n'atteigne le GF11. Les autres agents sont passés cadres entre 2000 et 2013. Sur cette période, les parties s'accordent pour dire qu'à compter de 2002, Mme [D] a exercé les fonctions de technicien travaux prestations remboursables, chargée d'affaires juridiques, au sein du Département Contrôle et Affaires juridiques ([21]), Etat-Major. Puis, de 2007 à 2009, elle a exercé les fonctions de chargée d'Affaires juridiques au sein du Service Clients-Fournisseurs d'[29], devenu l'Unité Clients Fournisseurs ([56]) [35]. Mme [D] affirme qu'elle a été replacée en surnombre en 2007 suite à la suppression de son emploi mais ce changement a été accepté par Mme [D] le 4 octobre 2007 ; il ne ressort d'aucun élément que cette affectation serait un surnombre dès lors que le courrier de l'employeur expose qu'elle découle d'une réorganisation plus générale. L'employeur justifie qu'entre 2000 et 2009, Mme [D] n'a formé aucune demande ou souhait de candidature à un poste de cadre ou à une formation qualifiante, ni fait état de difficulté dans l'exercice des fonctions. Mme [D] fait état des salariés 9, 10 et 11 du panel (le salarié 17 également invoqué est écarté par la cour car le passage au statut cadre date de 1993) qui sont passés cadres sur place à compter de 2010 car ils occupaient des emplois de plage supérieure depuis plusieurs années. Il n'est pas contesté que tel n'était pas le cas de Mme [D]. En 2009, cette dernière a rejoint un poste de chargé de clientèle dans des conditions qu'aucune des parties n'explique. Mme [D] indique que le poste ne lui convenait pas mais son affectation a normalement dû être soumise à son accord. En 2010 elle a fait l'objet d'un avis d'inaptitude sur ce poste. En 2011 elle a refusé son rattachement à l'Unité Raccordement Electrique qui concernait tout son service. Il résulte de ces éléments que les difficultés d'affectation de Mme [D] ne sont pas nées en janvier 2017 mais en 2010 à l'issue de l'arrêt de travail pour maladie au moment de l'exercice des fonctions de Conseiller Clientèle Distributeur à l'Accueil Raccordement Electricité (ARE) de l'Unité Clients Fournisseurs ([56]), classé GF 11 NR 165. A alors été autorisé son détachement comme correspondant Local Vie. Cette fonction, qui fait l'objet d'une élection au sein des caisses mutuelles complémentaires et d'action sociale pour les salariés des industries électriques et gazières, ne constitue pas un mandat syndical. Le courrier d'autorisation d'[36] du 20 mars 2012 indique que l'autorisation de détachement bénévole pourra être reconduite par tacite reconduction sans pouvoir dépasser le 31 décembre 2014. Pour autant, l'autorisation a été prolongée, Mme [D] ayant été titulaire de ce mandat de correspondant [53]ie jusqu'au 31 décembre 2016. Dans ce même courrier, l'employeur a indiqué à Mme [D] qu'il fallait travailler sur un projet professionnel qui pourrait être mis en place à l'issue du détachement et que les moyens pour y parvenir (formation, immersion) pourraient être examinés ensemble. L'employeur justifie donc qu'alors que, début 2012, il accordait à Mme [D] l'autorisation de détachement bénévole comme correspondant section locale vie, dont la cour constate qu'il ne s'agit pas d'un emploi de niveau cadre, il a alerté cette dernière sur le fait que son évolution professionnelle était mise en risque et que Mme [D] n'a pas effectué de démarches en vue de la construction d'un projet professionnel à part demander la communication d'une liste d'homologues. Dès lors, l'employeur justifie qu'après le repositionnement de Mme [D] au GF 11 en 2002 avec effet rétroactif en 1999 sur la base d'une comparaison avec une liste d'homologues, contrairement aux autres agents du panel passés cadres à compter de cette période, Mme [D] n'a formulé aucune demande de formation spécifique, ni candidature à un poste de cadre, ni même exprimé une telle volonté, puis qu'après une situation d'inaptitude sur un poste de chargé clientèle, elle a rejoint en détachement un poste de correspondant Section locale vie, poste qui ne relève pas d'un niveau de cadre, ce qui ne permet pas un passage sur place lié à l'occupation d'un emploi de plage supérieure. En conséquence, l'employeur justifie des raisons objectives pour lesquelles Mme [D] fait partie de la minorité d'agents du panel qui n'ont pas accédé à la catégorie de cadre. Sur les conditions de réintégration de Mme [D] à compter de 2017 L'employeur établit que le poste de Mme [D], maintenue au sein de l'UFC, n'existait plus en 2017 et que l'UFC devait fermer au 1er janvier 2018. L'employeur établit avoir mis en 'uvre des immersions pour Mme [D] en février et mars 2017, puis lui avoir confié des missions sur l'année 2017 et lui avoir permis de faire un bilan de compétences fin 2017. L'employeur expose que Mme [D] souhaitait son rattachement à l'USR, unité devant aussi fermer fin 2018. Mme [D] a refusé le transfert à la direction des réseaux Ouest [48] au 1er janvier 2018. Mme [D] a refusé le poste d'Appui Métier au [51] en indiquant que le back office et la mise à jour de données patrimoniales ne correspondaient pas à son profil et classement. L'employeur lui a proposé un poste à dominante budgétaire le 19 juin 2018 que Mme [H] a refusé. Le 29 novembre 2018, l'employeur lui a adressé la liste de l'ensemble des postes disponibles dans sa catégorie et son secteur. En juillet 2019, deux postes lui ont été proposés : le poste d'Appui Métier au [51] et un poste d'appui métier au Groupe d'appui pilotage et expertise [44]. L'employeur établit ainsi qu'il a proposé de nombreux postes à Mme [D] et notamment l'ensemble des postes disponibles en novembre 2018. Celle-ci soutient que les emplois qui lui ont été proposés par l'employeur jusqu'à sa saisine du conseil de prud'hommes en référé, le 8 avril 2019, ne correspondaient pas à son profil RH/administratif. Il est certain qu'aucun des postes proposés ne correspondait à un poste d'agent chargé des ressources humaines. En revanche, le poste d'"Appui Métier" au sein du [52] [48] est un poste à dominante administrative, de même que le poste d'Assistant de Direction / de Gestion au sein de la Direction des Projets Déconstruction et Déchets d'[28]. Le poste de " Chargé d'études - Maîtrise ouvrage et conception des réseaux " au sein de la [24] est à dominante administrative et juridique ainsi que le poste d'Appui Métiers au GAPEX d'Enedis. Dès lors, l'employeur justifie que certains des postes proposés correspondaient au profil de Mme [D], quand bien même il serait retenu que les postes à dominante commerciales étaient invalidés à la suite de son expérience négative entre 2009 et 2012. Mme [D] soutient aussi que ces postes ne correspondaient pas à son expérience et à sa classification. Le poste d'Assistant de Direction / de Gestion au sein de la Direction des Projets Déconstruction et Déchets d'[28] apparait effectivement être un poste ne nécessitant pas d'expérience. Le poste d'"Appui Métier" au sein du [52] [48], qui est surtout défini comme assurer des activités d'appui en back office et de mise à jour de données, semble aussi, même s'il est indiqué que l'emploi apporte un appui au manager, nécessiter une faible expérience ou qualification. Le poste de "Chargé d'études - Maîtrise ouvrage et conception des réseaux" est classé GF7.8.9 et consiste essentiellement à de la mise à jour de bases de données et de l'inventaire. Ce poste apparait également ne pas nécessiter une expérience acquise de l'ordre de celle de Mme [D]. En revanche, il ressort de la fiche de poste que le poste d'Appui Métiers au GAPEX d'Enedis est conforme à l'expérience de Mme [D] puisqu'il s'agit d'apporter une expertise sur les dossiers complexes, d'assurer une formation des équipes et d'animer des réunions. Il était conforme à son GF. La cour constate que ce poste lui a été proposé en juillet 2019. L'employeur produit le jugement du conseil de prud'hommes de Morlaix annulant l'avis d'inaptitude le 22 avril 2022, qui a été suivi d'un arrêt maladie de Mme [D], et l'arrêt de la cour d'appel de Rennes du 15 juin 2023 qui a confirmé l'annulation de l'avis d'inaptitude. Comme le note la cour d'appel de Rennes, il faut constater que Mme [D] n'a pas exercé exclusivement des fonctions dans le domaine des ressources humaines et que le poste d'appui Métiers au sein du [44] comprend une dimension d'accompagnement d'équipe et de suivi de la réglementation et suppose autonomie et initiative. Dès lors, les sociétés [31] et [48] justifient avoir proposé un poste conforme au profil et aux qualifications de Mme [D] seulement en juillet 2019 et que Mme [D] a été affectée sur ce poste à compter de janvier 2021. Les sociétés justifient que l'engagement de la procédure disciplinaire en novembre était justifié par un élément étranger à tout motif de discrimination dès lors qu'en juillet 2019 l'employeur avait proposé ce poste d'appui métier au [44] que Mme [D] n'avait pas définitivement accepté. Il résulte de ce qui précède que les sociétés ne justifient pas des éléments objectifs étrangers à toute discrimination de l'absence de proposition d'un poste correspondant au profil et à l'expérience de Mme [D] entre fin novembre 2017 et juillet 2019. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la cour retient l'existence d'une discrimination envers Mme [D] caractérisée par l'absence de proposition de poste correspondant à son profil et son expérience de fin 2017 à juillet 2019 et par un NR le plus bas (panel de la salariée) ou quasiment le plus bas (panel de l'employeur) dans le panel de comparaison, et les mentions dans les comptes-rendus d'évaluation et dans un courrier de 2000 des absences de Mme [D] pour motif syndical. Cette discrimination est fondée sur le motif de l'engagement syndical de Mme [D], aucun élément ne permet de l'expliquer au regard du sexe. Sur les conséquences indemnitaires : Il résulte de ce qui précède que, par infirmation du jugement, Mme [D] sera déboutée de sa demande de repositionnement à un GF supérieur. Par réformation du jugement, les sociétés [31] et [48] seront condamnées à : - positionner Mme [D] au NR 190 au 1er janvier 2017 au regard des données des non-cadres du panel fourni ; - la repositionner au NR 195 à la date du 1er août 2019 dès lors que Mme [D] a subi un délai avant qu'un poste correspondant à son profil et à son expérience lui soit proposé ; - la faire bénéficier des augmentations générales de NR qui ont suivi ; - lui verser les rappels de salaires correspondant à ce repositionnement. Le repositionnement ordonné ci-dessus permettant de réparer la discrimination subie à compter du 1er janvier 2017, il convient d'évaluer le préjudice économique antérieur qui a pu naître depuis son repositionnement au GF[Immatriculation 3] en 2002, soit sur 15 ans. Ce préjudice réclamé sur la base de la méthode Clerc constitue une réparation indemnitaire et se distingue d'une demande de rappel de salaires. Au regard de la différence entre ce que Mme [D] a perçu comme rémunération sur cette période et ce qu'elle aurait pu percevoir si son évolution de carrière l'avait conduite à un NR 190 au 1er janvier 2017, il y a lieu d'évaluer ce préjudice économique à la somme de 30 000 euros. S'agissant du préjudice moral lié à la discrimination, qui se distingue de celui résultant de la maladie professionnelle qui relève de la compétence exclusive du pôle social, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné les sociétés à payer à Mme [D] la somme de 5 000 euros. Sur la demande au titre d'un harcèlement discriminatoire Selon l'alinéa 3 de l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il résulte des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour a retenu que Mme [D] établissait qu'après avoir été affectée sur un poste de chargé de clientèle en 2009, elle a fait l'objet d'une intervention de la médecine du travail puis d'un avis d'inaptitude sur son poste et que l'inspection du travail est intervenue auprès de l'employeur sur la gestion de l'information pour ses absences motivées par ses fonctions syndicales. En revanche, elle n'établit pas que les tâches étaient sous-qualifiées, ce qui ne relève que de ses dires, ni qu'elle a fait l'objet d'une hostilité de sa hiérarchie. Dès lors, les faits établis ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande à ce titre. Sur la demande au titre de la violation des dispositions conventionnelles Mme [D] invoque la violation de l'accord "parcours des mandatés" conclu au sein d'ENEDIS le 15 décembre 2014, des dispositions de la note du 2 août 1968 et de la Pers. 245, lesquelles sont relatives au déroulement de carrière des élus et mandatés, Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande à ce titre dès lors qu'elle n'établit pas l'existence d'un préjudice distinct de celui de la discrimination, préjudice qui ne se distingue pas par la circonstance qu'elle a pu croire que ces accords lui seraient appliqués, Mme [D] ayant au surplus abandonné ses demandes quant à la production de la liste d'homologues prévue par la note du 2 août 1968 et ne justifiant pas que sa situation entrait dans le champ d'application de l'accord du 15 décembre 2014. Elle invoque également la violation de l'Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières du 16 octobre 2015 mais la cour a écarté le motif du sexe dans les faits discriminatoires qu'elle a retenus. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande à ce titre. Sur les demandes du syndicat [37] Au regard de ce qui précède, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le syndicat [39] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur. Selon l'article L.2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. Le non-respect du principe de non-discrimination syndicale porte atteinte aux intérêts collectifs de la profession. Le syndicat établit son préjudice, notamment au regard des actions qui ont été menées sur la situation de Mme [D]. Au regard des éléments produits, par réformation du jugement, les sociétés [31] et [48] seront condamnées à payer au syndicat [41] la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts pour atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession. Sur les autres demandes Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Il convient de faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil s'agissant de la capitalisation des intérêts. Il convient d'ordonner aux sociétés [31] et [48] de remettre à Mme [D] des bulletins de salaire conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d'un mois à compter de sa signification. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner les sociétés [31] et [48] aux dépens de l'appel. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée et du syndicat [37] l'intégralité des sommes avancées par eux et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros à Mme [D] et la somme de 1 000 euros au syndicat [37] au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Les sociétés seront déboutées de leur demande à ce titre. PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement en ce qu'il a condamné les sociétés [31] et [48] à payer à Mme [D] la somme de 5 000 euros à titre d'indemnité pour préjudice moral, en ce qu'il a débouté Mme [D] et le syndicat [43] ([25]) [23] de leurs demandes de dommages-intérêts pour violation des accords collectifs, en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral discriminatoire et en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens, L'INFIRME sur le surplus des dispositions soumises à la cour, Statuant à nouveau et y ajoutant : CONDAMNE à titre de réparation de la discrimination syndicale les sociétés [31] et [48] à : - Positionner Mme [D] au NR 190 au 1er janvier 2017, - Repositionner Mme [D] au GF 11 NR 195 à la date du 1er août 2019, - La faire bénéficier des augmentations générales de NF qui ont suivi, - Lui verser les rappels de salaires correspondant à ce repositionnement, CONDAMNE les sociétés [31] et [48] à payer à Mme [D] la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice économique de la discrimination depuis le repositionnement de 2002 et jusqu'en 2017, CONDAMNE les sociétés [31] et [48] à payer au syndicat [43] ([26]) [23] la somme de 3 000 euros pour atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession, ORDONNE aux sociétés [31] et [48] de remettre à Mme [D] des bulletins de salaire conformes aux dispositions de la présente décision, dans le délai d'un mois à compter de sa notification, DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, DIT qu'il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil s'agissant de la capitalisation des intérêts, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires, CONDAMNE les sociétés [31] et [48] aux dépens de la procédure d'appel, CONDAMNE les sociétés [31] et [48] à payer à Mme [D] la somme de 2 000 euros et au syndicat [43] ([26]) [22], la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et les DEBOUTE de leur demande à ce titre. LE GREFFIER LE PRESIDENT