Cour d'appel, 24 mai 2022. 19/02449

ARRÊT N° N° RG 19/02449 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HMQT CRL/DO CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES 27 mai 2019 RG :F15/00830 S.A.S. DERICHEBOURG PROPRETE C/ [C] COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 24 MAI 2022 APPELANTE : SAS DERICHEBOURG PROPRETE [Adresse 6] [Localité 2] Représentée par Me Geoffrey CENNAMO de la SELEURL CABINET GEOFFREY BARTHELEMY CENNAMO, Plaidant, avocat au barreau de PARIS Représentée par Me Alexandra DUGAS, Postulant, avocat au barreau de NIMES INTIMÉE : Madame [I] [C] épouse [G] née le 15 Décembre 1960 à [Localité 4] ([Localité 4]) [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Alexandra BOUILLARD, Plaidant/Postulant, avocat au barreau D'AVIGNON ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 15 Mars 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : à l'audience publique du 29 Mars 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 24 Mai 2022 Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 24 Mai 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [I] [C] épouse [G] a été embauchée le 8 septembre 1998 en qualité d'agent de service. Son contrat de travail a été repris par la société ISOR au 2 janvier 2001, cette dernière étant embauchée en qualité d'agente de service, à temps partiel de 77,94 heures par mois, elle était affectée à l'entretien des locaux de la société SANOFI sur le site de [Localité 3] et l'avenant comprend une clause de mobilité sur le département du Gard. La convention collective applicable est la convention collective nationale des entreprises de propreté. Par avenant du 29 septembre 2005, il était convenu que l'horaire mensuel de Mme [I] [C] épouse [G], affectée sur le site de SANOFI soit porté de 119,17 heures à 151,67 heures. Par avenant en date du 1er février 2013, le contrat de travail de Mme [I] [C] épouse [G] a été repris par la SAS Derichebourg Propreté, toujours en qualité d'agent de service - niveau AS1, colonne A, à temps complet, avec des horaires répartis du lundi au vendredi de 5 heures à 12 heures et une affectation sur le site SANOFI de Aramon. L'avenant de reprise comporte une clause de mobilité au terme de laquelle la salariée accepte d'être affectée « sur tout autre site situé sur le département du Gard » au lieu de « dans un rayon de 50 km ». Par courrier du 5 février 2014, la SAS Derichebourg Propreté a notifié à Mme [I] [C] épouse [G] de nouveaux horaires de travail, à compter du 17 février 2014, du lundi au vendredi de 14 heures à 21 heures. Le 16 juin 2014, Mme [I] [C] épouse [G] a été placée en arrêt de travail maladie, arrêt prolongé jusqu'au 4 janvier 2015. Le 13 janvier 2015, dans le cadre de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [I] [C] épouse [G] apte 'travail du matin uniquement'. Ensuite de cet avis, l'employeur a demandé à Mme [I] [C] épouse [G] de rester à son domicile avec maintien de son salaire dans l'attente de lui trouver un poste tenant compte de ces restrictions. Par courrier du 5 mars 2015, la SAS Derichebourg Propreté a proposé à Mme [I] [C] épouse [G] une affectation sur le site OI à [Localité 5], du lundi au vendredi de 5h00 à 12h00, avec maintien de son niveau de qualification, de sa rémunération et des autres clauses du contrat de travail. Le 12 mars 2015, Mme [I] [C] épouse [G] a refusé cette affectation au motif que sa 'situation personnelle ne peut (lui) permettre aujourd'hui de vous répondre favorablement'. Le 25 mars 2015, la SAS Derichebourg Propreté lui demandait des explications sur le refus de cette nouvelle affectation conforme à la clause de mobilité et à l'avis du médecin du travail. Le 31 mars 2015, Mme [I] [C] épouse [G] adressait les explications demandées par courrier, indiquant ' mon véhicule a aujourd'hui plus de 15 ans et je suis dans l'impossibilité de rouler si loin de nuit'. Par courrier du 8 avril 2015, la SAS Derichebourg Propreté a convoqué Mme [I] [C] épouse [G] à un entretien préalable à son éventuel licenciement. Par courrier du 11 mai 2015, elle a notifié à sa salariée son licenciement pour cause réelle et sérieuse pour refus de mutation. S'estimant illégitimement licenciée, Mme [I] [C] épouse [G] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Nîmes afin de contester la mesure de licenciement dont elle a fait l'objet et de solliciter la condamnation de la Société DERICHEBOURG PROPRETÉ au paiement de différentes sommes. Par jugement de départage du 27 mai 2019, le conseil de prud'hommes de Nîmes a: - déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement opéré par la défenderesse à l'encontre de Mme [I] [C] épouse [G], - condamné la défenderesse à payer à la requérante la somme de 18.904 euros à titre de dommages et intérêts en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté la requérante de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, - ordonné l'exécution provisoire du jugement, - condamné la défenderesse au paiement des entiers dépens, - condamné la défenderesse à payer à Mme [I] [C] épouse [G] la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration effectuée par voie électronique le 18 juin 2019, la SAS Derichebourg Propreté a régulièrement interjeté appel de cette décision en limitant son appel aux chefs de décision suivants : '- déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement opéré par la défenderesse à l'enocntre de Mme [I] [C] épouse [G], - condamné la défenderesse à payer à la requérante la somme de 18.904 euros à titre de dommages et intérêts en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la défenderesse au paiement des entiers dépens, - condamné la défenderesse à payer à Mme [I] [C] épouse [G] la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile' En l'état de ses dernières écritures, intitulées ' Conclusions d'appelant n°4 devant la cour d'appel de Nîmes' notifiées par RPVA le 15 mars 2022, la SAS Derichebourg Propreté demande à la cour de : - réformer le jugement déféré uniquement en ce qu'il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [I] [C] épouse [G] le 11 mai 2015, En conséquence, - juger qu'elle n'a commis aucune faute dans l'exécution du contrat de travail de Mme [I] [C] épouse [G] , - constater qu'elle a proposé à Mme [I] [C] épouse [G] une affectation sur le site de OI à [Localité 5], et que cette affectation est conforme aux préconisations du médecin du travail, - juger que cette affectation est conforme à la clause de mobilité figurant à son contrat de travail et que le refus de Mme [I] [C] épouse [G] est illégitime, En conséquence, - juger fondée et justifiée la mesure de licenciement pour cause réelle et sérieuse notifiée le 11 mai 2015, En conséquence, - débouter purement et simplement Mme [I] [C] épouse [G] de ses demandes indemnitaires, En tout état de cause, - condamner Mme [I] [C] épouse [G] au paiement de la somme de 2.500 euros, par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Au soutien de ses demandes, la société Derichebourg Propreté fait valoir que : - la décision déférée a considéré à tort que le licenciement de Mme [I] [C] épouse [G] était fondé sur une impossibilité de reclassement suite à une déclaration d'inaptitude alors qu'il est fondé sur le refus de mutation conforme à la clause de mobilité, que le licenciement n'est donc pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, - contrairement aux affirmations de Mme [I] [C] épouse [G] , qui doit en rapporter la preuve, la mise en oeuvre de la clause de mobilité n'est pas abusive, que cette clause a été régulièrement signée par la salariée et non pas extorquée comme elle le soutient, que la mutation est conforme à sa demande puisque limitée au Gard, - que la mise en oeuvre de cette mutation, conforme à la clause de mobilité, relève du pouvoir de direction de l'employeur, que cette mutation était la seule possible pour un emploi à temps plein, le matin, sur un site dans le Gard, - que les motifs invoqués au titre de la situation personnelle ( véhicule ancien et peur de conduire la nuit ) ne sauraient prospérer, alors que sur le poste précédent, Mme [I] [C] épouse [G] débutait à 5h, - que les préconisations de la médecine du travail ont été respectées, l'avis du médecin du travail en date du 13 janvier 2015 mentionne la réserve suivante « le matin uniquement », et Mme [I] [C] épouse [G] est affectée sur un poste dont les horaires sont 5h / 12h, qu'en revanche une réaffectation sur le poste occupé avant son arrêt maladie, dont les horaires étaient 14h/21h aurait été incompatible avec cet avis médical, et que le nouveau poste a été validé par le médecin du travail, - aucune déloyauté ne lui est imputable dès lors qu'à sa reprise après son arrêt maladie, Mme [I] [C] épouse [G] s'est vue proposer un poste compatible avec l'avis du médecin du travail et conforme à la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail, - au surplus, Mme [I] [C] épouse [G] ne rapporte la preuve d'aucun préjudice qui résulterait d'une exécution déloyale de son contrat de travail, - les demandes indemnitaires seront en conséquence rejetées. En l'état de ses dernières écritures, intitulées ' Conclusions n°2 devant la chambre sociale de la cour d'appel de Nîmes' communiquées par RPVA le 14 mars 2022, Mme [I] [C] épouse [G] demande à la cour de : A titre principal, - la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident, Sur l'exécution du contrat de travail, - infirmer le jugement de départage du conseil de prud'hommes de Nîmes en date du 27 mai 2019 en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution fautive du contrat de travail, Et statuant à nouveau, - déclarer que la SAS Derichebourg Propreté a imposé une modification horaire à la salariée devant être analysée en modification contractuelle unilatérale constituant une exécution fautive du contrat de travail, - condamner en conséquence la SAS Derichebourg Propreté à l'indemniser à hauteur de 4413,57 euros net au titre du préjudice qu'elle subit, Sur la rupture du contrat, - confirmer le jugement de départage du conseil de prud'hommes de Nîmes en date du 27 mai 2019 en ce qu'il a déclaré que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, - le réformer sur le quantum , Et statuant à nouveau : - condamner la SAS Derichebourg Propreté à lui payer la somme de 26 481,42 euros nets en indemnisation du préjudice né du licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, - condamner la société défenderesse au paiement de la somme de 4000 euros à titre d'indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société défenderesse aux entiers dépens. Au soutien de ses demandes, Mme [I] [C] épouse [G] fait valoir que : - ses horaires de travail en matinée ont toujours été actés dans son contrat de travail, que lorsque son employeur lui a notifié en février la modification de ses horaires de travail en les faisant passer de 14h à 21h, elle a été prise de crises de panique qui ont justifié son arrêt de travail puis l'avis de la médecine du travail indiquant qu'elle devait être affectée à des horaires matinaux, - cette modification unilatérale de l'horaire de travail constitue une violation du contrat de travail et donc une exécution déloyale de celui-ci dont il est résulté pour elle un préjudice attesté par deux avis médicaux, résultant d'un arrêt de travail sur plusieurs mois, - son refus de mutation à l'origine de son licenciement concerne une affectation sur un poste à 53 km de son domicile, - la SAS Derichebourg Propreté ne justifie pas du fait qu'une personne aurait été recrutée en contrat de travail à durée indéterminée pour être affectée sur le poste qu'elle occupait avant son arrêt de travail, - sa réintégration devait se faire sur un poste similaire à celui qu'elle occupait avant son arrêt et dans le respect de l'avis de la médecine du travail, et que l'employeur ne justifie pas de l'impossibilité de la réintégrer dans ces conditions, - les conditions de sa réintégration ont entrainé une réduction drastique de sa rémunération, en raison des frais de déplacement qu'elle génère, de l'ordre de 367,20 euros par mois pour un salaire net de l'ordre de 1.149,61 euros, que la prise en charge de ces frais a été proposée par la SAS Derichebourg Propreté sur la base de transports en commun qui n'existent pas à ses horaires de travail, - la proposition de reclassement ainsi faite est déloyale et contraire à l'avis du médecin du travail, que sa phobie de conduire de nuit et sur de longues distances n'a pas été prise en compte par son employeur, lequel a violé son obligation de sécurité de résultat en lui proposant un poste incompatible avec son état de santé, - l'avis du médecin du travail quant au travail uniquement le matin doit se comprendre comme concernant uniquement le site de SANOFI à [Localité 3], sans qu'il soit question d'un changement de lieu d'affectation, - la clause de mobilité sur le département du Gard dont se prévaut la SAS Derichebourg Propreté doit s'analyser comme une clause d'affectation, et elle était légitime à refuser une mutation définitive sur le site de [Localité 5], et fonder sur ce refus un licenciement pour cause réelle et sérieuse, - subsidiairement, la mise en oeuvre d'une clause de mobilité ne doit pas avoir des conséquences personnelles trop importante et respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre au salarié de s'adapter, ni modifier les conditions de rémunération du salarié, ce qui est le cas en l'espèce dès lors que le nouveau lieu d'affectation implique un trajet quotidien aller-retour de 106 km, en l'absence de transports en commun, l'employeur ayant uniquement proposé de prendre en charge les frais dans cette hypothèse. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS : * sur la modification unilatérale du contrat de travail S'agissant de la modification du contrat de travail, le principe en la matière est que le pouvoir de direction reconnu à l'employeur ne l'autorise pas à modifier unilatéralement le contrat de travail: si une modification est envisagée, elle doit obtenir l'accord exprès et non équivoque du salarié. La mesure qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail correspond à une modification du contrat nécessitant l'accord du salarié. Les éléments essentiels du contrat de travail ne sont pas définis par la loi. Aux termes de la jurisprudence, en font partie, en principe, la rémunération et la durée du travail. Il est de principe que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié. La modification décidée par l'employeur portant sur un élément non déterminant du contrat relève de son pouvoir de direction. Elle constitue un simple changement des conditions de travail, et non une modification du contrat. Elle s'impose alors au salarié, sauf en cas d'atteinte excessive à sa vie privée ou lorsqu'elle a un impact sur le montant de la rémunération. Lorsque la modification des conditions de travail est très importante, ou bouleverse l'économie fonctionnelle du contrat de travail, il convient de l'analyser en une modification du contrat requérant l'accord du salarié. Ainsi, un véritable bouleversement des horaires tel qu'un horaire de nuit au lieu d'un horaire de jour, un horaire groupé sur trois ou quatre jours au lieu de cinq peut être considéré comme une modification. C'est aussi l'incidence de la modification sur la situation personnelle du salarié qui tend à déterminer la qualification du changement apporté par l'employeur et justifier la faculté laissée au salarié pour refuser son nouveau planning. En revanche, le changement d'horaire consistant dans une nouvelle répartition de l'horaire au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise et non une modification du contrat de travail. En l'espèce, Mme [I] [C] épouse [G] reproche à son employeur d'avoir modifié unilatéralement ses horaires de travail à compter du 17 octobre 2014, en remplaçant l'horaire 5h/12h par l'horaire 14h/21h, alors que son horaire de travail était contractuel. Force est de constater que contrairement à ce que soutient Mme [I] [C] épouse [G], son horaire de travail n'était pas contractualisé, dès lors que : - l'avenant du 2 janvier 2001, en son article 4 ' durée du travail' précise que l'horaire de Mme [I] [C] épouse [G] pourra être modifié dans les cas suivants et suivant les variations suivantes : perte de chantier, promotion, mutation pour quelque motif que ce soit, rétrogradation, sanction disciplinaire, nouveaux horaires et/ou nouvelles règles de sécurité imposées par le client', - l'avenant du 29 septembre 2005 qui se réfère à celui du 2 janvier 2001 et modifie la durée du temps de travail précise ' les horaires seront les suivants : du lundi au vendredi de 5h à 12h. (..) toutes les autres clauses du contrat signé par Mme [I] [C] épouse [G] en date du 02/01/01 restent applicables', - le contrat signé avec la SAS Derichebourg Propreté est une reprise du contrat précédent et de ses avenants, et non pas un nouveau contrat de travail, lequel ne remet pas en cause les mentions des avenants précédents sur les horaires de travail. Par ailleurs, Mme [I] [C] épouse [G] n'expose pas quelles sont les atteintes excessives à sa vie privée que représente ce changement d'horaire de travail, indiquant uniquement qu'elle s'était organisée depuis 16 ans pour se faire véhiculer sur ses horaires du matin, mais soutenant pour refuser le changement de lieu d'affectation ultérieur qu'elle avait peur de conduire la nuit, ce qui est contradictoire avec le fait de dépendre de tiers pour son transport et, en tout état de cause, sans incidence puisque dans les deux hypothèses, un des deux trajets ( aller ou retour ) se fait forcément de nuit au moins une partie de l'année ( prise de poste à 5 heures ou sortie à 21 heures). En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [I] [C] épouse [G] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution fautive par l'employeur du contrat de travail en raison de la modification unilatérale de ses horaires de travail. Leur décision sera confirmée sur ce point. * sur la rupture du contrat de travail Mme [I] [C] épouse [G] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par courrier du 11 mai 2015 rédigé dans les termes suivants : 'Madame, Dans le prolongement de l'entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 20 avril 2015 à 9h00, auquel vous vous êtes présentée accompagnée de Monsieur [X] [Z], afin que vous soient exposés les éléments et raisons objectifs qui nous conduisaient à envisager une telle décision à votre égard, nous vous informons de notre décision, après réflexion, de procéder à la résiliation de votre contrat de travail. Nous rappelons que vous avez intégré notre société suite à la reprise par Derichebourg du marché sur lequel vous étiez affectée et ce au 1er février 2013, rappelant que vos horaires s'établissaient de la façon suivante : du lundi au vendredi, de 5h00 à 12h00 sur le site de SANOFI à [Localité 3]. En dernier lieu et depuis le 17 février 2014, vous étiez affectée sur le site SANOFI à [Localité 3] selon les horaires de travail suivants du lundi au vendredi de 14h00 à 21h00. Suite à un arrêt de travail et dans le cadre de la visite de reprise qui s'est tenue le 13 janvier 2015, le médecin du travail vous a déclarée 'apte à votre poste' et a précisé ' travail du matin uniquement'. C'est dans ce cadre que nous avons, en accord avec le médecin du travail, envisager les perspectives de votre reclassement sur un poste en conformité avec les préconisations et restrictions émises. Nous avons identifié un poste de travail compatible avec votre contrat de travail et les restrictions émises par le médecin du travail, poste que nous lui avons soumis pour avis. Le médecin du travail a confirmé la compatibilité de ce dernier avec votre état de santé. C'est dans ce cadre que par courrier en date du 5 mars 2015, nous vous avons adressé une proposition de nouvelle affectation à compter du 16 mars 2015 sur le site OI à [Localité 5] du lundi au vendredi de 5h00 à 12h00, proposition conforme à la fois aux prescriptions du médecin du travail et à la clause de mobilité contenue dans votre contrat de travail, étant précisé qu'aucun aménagement d'horaires n'était malheureusement envisageable sur votre site initial d'affectation SANOFI à [Localité 3]. Par courrier du 12 mars 2015, vous avez indiqué refuser cette mutation bien que conforme à votre contrat, les restrictions médicales émises et l'aval du médecin du travail, en raison de 'votre situation personnelle'. Surpris par cette réponse, nous vous avons interrogée par courrier du 25 mars 2015 sur les motifs évoqués liés à votre situation personnelle. Par courrier du 31 mars 2015, vous nous avez expliqué que vous refusiez cette proposition en considération du fait que 'votre véhicule avait aujourd'hui plus de 15 ans et que vous ne pouviez rouler aussi loin de nuit et que vous aviez peur'. Nous sommes en premier lieu très surpris des raisons évoquées vous rappelant que vous travailliez antérieurement à la visite de reprise du 13 janvier 2015 sur un horaire de 14h00 à 21h00 soit en finissant le soir la nuit et n'avez jamais fait état d'une quelconque difficulté. C'est dans ce cadre que nous avons poursuivi nos recherches mais que malheureusement à défaut d'alternative nous avons été contraints de vous convoquer à un entretien préalable. Lors de l'entretien, vous avez maintenu votre position et votre refus, précisant que vous n'acceptiez d'être affectée à un aucun autre site que SANOFI à [Localité 3]. Nous vous avons longuement expliqué que votre souhait ne pouvait être satisfait puisque l'organisation en place sur le site de SANOFI ne permettait pas de vous y intégrer en conformité avec l'aménagement prescrit par le médecin du travail d'un TRAVAIL DU MATIN UNIQUEMENT, raison pour laquelle nous avons recherché des perspectives de reclassement sur d'autres sites et avons identifié celui de OI à [Localité 5] qui vous a été soumis. Nous rappelons une nouvelle fois que cette affectation se situe en conformité avec l'avis du médecin du travail, votre état de santé et la clause de mobilité figurant dans votre contrat de travail en date du 22 janvier 2013 que vous aviez à l'époque unilatéralement modifiée en indiquant que le périmètre de cette dernière se situait sur ' tout autre site dans le département du Gard' ce que nous avons respecté. Votre refus exprimé et confirmé de la proposition de poste laquelle est conforme avec les préconisations du médecin du travail fait donc obstacle à votre reclassement de sorte que nous n'avons d'autre alternative que de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. La date d'envoi du présent marquera la fin de votre contrat de travail et sa première présentation le point de départ de votre préavis de deux mois. Durant cette période, nous vous rappelons que vous devez respecter l'ensemble de vos obligations contractuelles de sorte que vous devez donc intervenir sur le site 'Owens Illinois (OI)' situé à [Localité 5], du lundi au vendredi de 5h00 à 10h00 mais resterez rémunérée à hauteur de votre mensualisation compte-tenu des heures libres pour recherche d'emploi auxquelles vous pouvez prétendre. Vous disposez au 31 décembre 2014 d'un crédit de 41 heures au titre du Droit Individuel à la Formation ( DIF). (... ) Nous vous précisons qu'à compter de la rupture de votre contrat de travail, vous pouvez conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de frais de santé en vigueur au sein de notre entreprise aux conditions figurant dans le courrier qui vous est adressé parallèlement ce jour. Au terme de la fin de votre contrat de travail, nous vous enverrons, en même temps que votre dernier bulletin de salaire et le règlement du solde de vos droits, une attestation destinée à votre inscription auprès de Pôle Emploi, un certificat de travail ainsi qu'un reçu pour solde de tout compte établi en double exemplaire, dont l'un devra nous être retourné dûment revêtu de votre signature précédée de la mention manuscrite ' bon pour solde de tout compte'. Nous vous prions d'agréer (...)' Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. Par ailleurs, la clause de mobilité consiste à prévoir contractuellement l'éventualité d'une modification du lieu de travail : elle permet ainsi à l'employeur d'exercer son pouvoir de direction en imposant au salarié un changement de lieu de travail au sein d'un espace géographique préalablement défini. Elle n'est toutefois valable qu'à la double condition, d'une part, qu'elle définisse de façon précise sa zone géographique d'application et, d'autre part, qu'elle ne confère pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. Le fait d'affecter un salarié d'un établissement à un autre, situé dans le même secteur géographique, même en l'absence de clause de mobilité, n'entraîne pas de modification du contrat de travail et constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur. La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié de prouver l'abus de droit de l'employeur dans la mise en 'uvre de la clause de mobilité prévue dans son contrat de travail, en démontrant que la décision de ce dernier de faire jouer cette clause a été prise, en réalité, pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou qu'elle a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de toute bonne foi. La mise en 'uvre par l'employeur de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié au respect de sa vie privée et familiale, à moins que cela ne soit justifié par les tâches ou fonctions du salarié et proportionné au but recherché Le seul refus du salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. De même, le licenciement consécutif à un refus de modification n'est pas en soi dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il appartient au juge du fond de rechercher si la décision de l'employeur de procéder à la modification constitue ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement . En revanche, lorsque la modification constitue un simple changement des conditions de travail, elle s'impose au salarié et relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur. Le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail, s'il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas nécessairement une faute grave. En l'espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que le grief retenu à l'encontre de la salariée, pour caractériser la cause réelle et sérieuse de son licenciement, est le suivant : refus de la proposition de poste conforme à l'avis du médecin du travail et à la clause de mobilité figurant au contrat de travail. Mme [I] [C] épouse [G] soutient que son contrat de travail prévoyait une affectation sur le site de SANOFI à [Localité 3] et que la clause de mobilité modifiée de manière manuscrite lui a été 'extorquée' par la SAS Derichebourg Propreté au moment de la reprise de son contrat de travail. Ceci étant, outre le fait que la correction manuscrite apportée à la clause de mobilité sur l'avenant du 1er février 2013, remplaçant la mention ' dans un rayon de 50 km' par ' dans le département du Gard' a été spécifiquement signée par la salariée, force est de constater que cette version manuscrite de la clause de mobilité est identique à celle figurant dans l'avenant du 2 janvier 2001, soit au moment de la reprise du contrat de travail initial, qui n'est produit par aucune des parties, par la société ISOR. Dès lors, aucun abus n'est opposable à l'employeur dans le fait d'intégrer au contrat de travail une clause de mobilité, laquelle prévoit en raison de la spécificité de son activité, soit l'entretien de locaux professionnels, une nécessité de pouvoir déplacer ses salariés en fonction des chantiers qui lui sont confiés. Par ailleurs, le 16 juin 2014, Mme [I] [C] épouse [G] a été placée en arrêt de travail maladie, et ce jusqu'au 4 janvier 2015. Le 13 janvier 2015, dans le cadre de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [I] [C] épouse [G] apte 'travail du matin uniquement'. Contrairement à ce que soutient Mme [I] [C] épouse [G], cet avis du médecin du travail n'apporte aucune autre restriction que celle du moment du travail sur la journée, et notamment aucune restriction quant au lieu ou au périmètre d'affectation par rapport au domicile. Préalablement à son arrêt de travail, les horaires de travail de Mme [I] [C] épouse [G] étaient de 14h à 21h, sur le site d'[Localité 3]. De fait, ce poste est contraire aux restrictions posées par le médecin du travail qui s'imposent à l'employeur et une réintégration sur l'ancien poste aurait été contraire à l'avis du médecin du travail. Dès lors, la proposition faite à Mme [I] [C] épouse [G] d'un poste sur le site OI de [Localité 5], ville située dans le département du Gard, selon les horaires 5h00 - 12h00 répond aux restrictions posées par le médecin du travail dans le respect du contrat de travail de la salariée, et qui plus est avec un retour aux horaires initialement fixés. Mme [I] [C] épouse [G] soutient que cette proposition était abusive puisqu'elle avait pour conséquence de lui réduire de près d'un tiers son salaire en raison du coût du transport pour se rendre de son domicile à son nouveau lieu d'affectation et que la proposition de l'employeur de prendre en charge une partie des frais sous réserve qu'elle utilise les transports en commun était irréaliste en l'absence de tels transports à ses horaires de travail. S'il est incontestable que pour Mme [I] [C] épouse [G] résidant à [Localité 3] et affectée sur un lieu de travail situé sur sa commune de résidence, le fait de devoir se rendre à [Localité 5], soit à une cinquantaine de kilomètres de son domicile est générateur de frais de transport, il n'en demeure pas moins qu'elle [G] procède par affirmations pour soutenir qu'il n'existait pas de transports en commun lui permettant de faire le trajet concerné, et ne démontre pas plus que son employeur en l'absence de tels transports aurait refusé une prise en charge même partielle de ses frais. Ainsi, le licenciement prononcé par la SAS Derichebourg Propreté à l'encontre de Mme [I] [C] épouse [G], non pas pour une impossibilité de reclassement suite à une inaptitude mais pour cause réelle et sérieuse en raison du refus par la salariée de la nouvelle affectation qui lui a été proposée en conformité avec son contrat de travail et les conditions posées par le médecin du travail est régulier. La décision des premiers juges sera en conséquence infirmée en ce sens et Mme [I] [C] épouse [G] débtoutée de l'ensemble de ses demandes indemnitaires. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ; Infirme le jugement de départage rendu le 27 mai 2019 par le conseil de prud'hommes de Nîmes sauf en ce qu'il a: - débouté Mme [I] [C] épouse [G] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, - ordonné l'exécution provisoire du jugement, - condamné la SAS Derichebourg Propreté au paiement des entiers dépens, - condamné la SAS Derichebourg Propreté à payer à Mme [I] [C] épouse [G] la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Et statuant à nouveau, Déclare le licenciement opéré par la SAS Derichebourg Propreté à l'encontre de Mme [I] [C] épouse [G] comme ayant une cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [I] [C] épouse [G] de ses demandes indemnitaires, Condamne Mme [I] [C] épouse [G] à verser à la SAS Derichebourg Propreté la somme de 1.000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d'obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l'exécution provisoire, Condamne Mme [I] [C] épouse [G] aux dépens de la procédure d'appel. Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Madame OLLMANN, Greffière. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,