Cour d'appel, 07 février 2024. 21/00185

8ème Ch Prud'homale ARRÊT N°28 N° RG 21/00185 - N° Portalis DBVL-V-B7F-RHR5 M. [UZ] [BL] C/ S.A.R.L. RAPIDEP Infirmation partielle Copie exécutoire délivrée le : à : Me Camille COLOMBO Me Loïc GOURDIN RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 07 FEVRIER 2024 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Madame Nadège BOSSARD, Présidente, Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller, Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère, GREFFIER : Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 30 Novembre 2023 En présence de Madame [G] [OM], Médiatrice judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 07 Février 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANT et intimé à titre incident : Monsieur [UZ] [BL] né le 30 Mai 1972 à [Localité 2] demeurant [Adresse 1] [Adresse 1] Représenté par Me Camille COLOMBO, Avocat au Barreau de NANTES INTIMÉE et appelante à titre incident : La S.A.R.L. BDES anciennement dénommée SARL RAPIDEP prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : [Adresse 4] [Adresse 4] Représentée par Me Loïc GOURDIN de la SELARL SELARL D'AVOCATS MAIRE - TANGUY - SVITOUXHKOFF - HUVELIN - GOURDIN - NIVAULT - GOMBAUD, Avocat au Barreau de VANNES M. [UZ] [BL] a créé avec M. [T] [CK] la SARL Rapidep, située à [Localité 3], le 28 mars 2006, dont il était associé à hauteur de30% des parts, M. [CK] détenant 70% des parts. M. [CK] était alors associé gérant. M. [BL] était également salarié de la société, engagé selon contrat à durée indéterminée à compter du 2 mai 2006 en qualité d'aide-conducteur de travaux, 2 e échelon, position IV, coefficient 600, statut ETAM, avec une durée du travail de 35 heures hebdomadaires, en contrepartie d'une rémunération brute mensuelle initiale de 1.950 euros. Le 8 août 2015, la SARL Rapidep a été revendue par MM.[BL] et [CK] à M. [V]. Selon avenant à son contrat de travail en date du1er octobre 2015, M. [BL] est devenu Responsable Technico-Commercial et soumis à un forfait en jours, en contrepartie d'une rémunération brute mensuelle de 3.370,41 euros. Le 5 octobre 2017, M. [BL] a été placé en arrêt de travail en raison d'un 'burn-out lié aux conditions de travail'. Cet arrêt a été prolongé jusqu'au 15 décembre 2017. Le 22 novembre 2017, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 1er décembre 2017. La société Rapidep a notifié à M. [BL] son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception adressée le 17 décembre 2017. Trois griefs étaient formulés à son encontre : une méthode de gestion des équipes par le stress entraînant une dégradation de leurs conditions de travail, un comportement général inadapté et un mode de communication nuisible avec le personnel de l'entreprise, un comportement et des propos déplacés envers le personnel féminin. Le 13 avril 2018, M. [BL] a saisi le conseil de prud'hommes de Vannes aux fins de : ' Dire et juger que le licenciement pour faute grave du 17 décembre 2017 devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' Dire et juger le forfait en jours illicite, ' Constater que la SARL Rapidep lui avait imposé une charge de travail trop importante ayant porté atteinte à sa santé mentale et physique, ' Condamner la SARL Rapidep à lui payer : - 10.111,23 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1.011,12 € bruts au titre des congés payés afférents, - 13.488,38 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 35.389,31 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 50.520,20 € bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées et non payées entre le 1er octobre 2015 et le 4 octobre 2017, - 5.052,02 € bruts au titre des congés payés afférents, - 13.352 € à titre d'indemnité du fait du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, - 3.500 € à titre de dommages et intérêts du fait du non-respect de la durée quotidienne maximale de travail, - 3.500 € à titre de dommages et intérêts du fait du non-respect de la durée hebdomadaire maximale de travail, - 28.146,53 € à titre d'indemnité pour dissimulation d'emploi salarié, - 7.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation en matière de prévention des risques d'atteinte à la santé mentale et physique des travailleurs - 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' Ordonner : - la remise des documents de fin de contrat conformes au jugement, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification du jugement, - les intérêts légaux à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter de la notification du jugement pour les sommes à caractère indemnitaire, - l'exécution provisoire de l'intégralité du jugement, en toutes ses dispositions, conformément à l'article 515 du code de procédure civile - le remboursement des indemnités chômage perçues par lui à Pôle Emploi dans la limite de 6 mois. Par jugement du 15 septembre 2021, par lequel le conseil de prud'hommes de Vannes a : ' Dit que le licenciement pour faute grave de M. [BL] était justifié, ' Dit que les clauses de la convention de forfaits en jours n'ont pas été respectées, ' Condamné la SARL Rapidep à verser à M. [BL] la somme de 10.000 € à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, ' Rappelé que l'exécution provisoire était de droit et fixé la moyenne de salaire à la somme de 3.370,41 €, - condamné la société Rapidep à verser à M. [BL] la somme de 500,00 € au titre de l'article 700 - débouté les parties de leurs plus amples prétentions respectives. M. [BL] a interjeté appel le 8 janvier 2021. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 5 juillet 2023 suivant lesquelles M. [BL] demande à la cour de : ' Déclarer l'appel de Monsieur [BL] recevable et bien fondé, ' Déclarer l'appel incident de Rapidep recevable mais mal fondé, ' Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Vannes en ce qu'il a jugé inopposable la convention de forfait en jours de Monsieur [BL], ' Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Vannes pour le surplus, Statuant à nouveau, ' Requalifier le licenciement pour faute grave de M. [BL] du 17 décembre 2017 en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ' Juger que la SARL Rapidep a manqué à son obligation de prévention des risques en imposant à M. [BL] une charge de travail trop importante ayant porté atteinte à sa santé mentale et physique, ' Condamner la SARL BDES, venant aux droits de la SARL Rapidep à payer à M. [BL] les sommes suivantes : - 50.520,20 € bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées et non payées entre le 1er octobre 2015 et le 4 octobre 2017, - 5.052,02 € bruts au titre des congés payés afférents, - 14.687,42 € nets à titre d'indemnité du fait du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, - 3.500 € nets à titre de dommages et intérêts du fait du non-respect de la durée quotidienne maximale de travail, - 3.500 € nets à titre de dommages et intérêts du fait du non-respect de la durée hebdomadaire maximale de travail, - 28.146,53 € nets à titre d'indemnité pour dissimulation d'emploi salarié, - 10.111,23 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1.011,12 € bruts au titre des congés payés afférents, - 13.488,38€ nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 35.389,31 € nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 7.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation en matière de prévention des risques d'atteinte à la santé mentale et physique des travailleurs - 2.000 € nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' Ordonner par la SARL BDES, venant aux droits de la SARL Rapidep la remise de bulletins de paie d'octobre 2015 à octobre 2017 et de documents de fin de contrat conformes à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document à compter de la notification de l'arrêt, ' Ordonner les intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter de la notification de l'arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire, avec anatocisme ; ' Ordonner par la SARL BDES, venant aux droits de la SARL Rapidep le remboursement des indemnités-chômage perçues par M. [BL] à Pôle Emploi dans la limite de 6 mois, ' Débouter la SARL BDES, venant aux droits de la SARL Rapidep de l'intégralité de ses demandes et prétentions, ' Condamner la SARL BDES, venant aux droits de la SARL Rapidep au paiement des dépens éventuels. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 7 novembre 2023, suivant lesquelles la SARL BDES, venant aux droits de la SARL Rapidep demande à la cour de : ' Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Vannes du 15 septembre 2020 en ce qu'il a : - dit que les clauses de la convention de forfait en jours n'ont pas été respectées, - condamné la SARL Rapidep à verser à M. [BL] la somme de 10.000 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, Statuant à nouveau, ' Dire et juger que la convention de forfait en jours a été respectée et rejeter la réclamation de M. [BL] formulée au titre des heures supplémentaires, ' Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Vannes du 15 septembre 2020 en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [BL] pour faute grave est justifié et a rejeté le surplus de toutes les prétentions de M. [BL], ' Rejeter l'ensemble des prétentions de M. [BL], ' Condamner M. [BL] à verser à la SARL BDES, anciennement dénommée RAPIDEP la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ' Condamner M. [BL] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 9 novembre 2023. MOTIFS : Sur le licenciement pour faute grave : La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Sur le fondement des articles L 1232-1 et L 1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable à l'espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l'absence de faute grave, doit vérifier s'ils ne sont pas tout au moins constitutifs d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement. La lettre de licenciement est libellée comme suit : 'Nous avons eu à déplorer de votre part une inconduite constitutive d'une faute grave. En effet, du fait de votre absence à compter du 05 octobre 2017, les salariés de l'entreprise ont constaté un changement d'ambiance et une plus grande fluidité de l'activité, ce qui les a conduits à dénoncer vos comportements 'outranciers et ambivalents', qu'ils ne supportent plus, au travers d'une lettre rédigée par le Délégué du Personnel Mr [E] [K] et signée par l'ensemble des salariés. Cette lettre nous a été remise le 7/11/2017 par Mr [E] [K]. Du fait de cette alerte, nous avons mené nos investigations auprès de chaque intéressé aux fins de connaître précisément leurs récriminations. A l'issue de cette enquête, il est apparu que vous avez adopté trois types de comportement relevant d'une inconduite fautive. En premier lieu, il est apparu que vous avez adopté une méthode de gestion des équipes par le stress entraînant une dégradation de leurs conditions de travail. Cette méthode est apparue à deux niveaux : - Une fixation des temps d'intervention sur les chantiers fréquemment trop courts, ne prenant notamment pas toujours en compte dans le calcul des temps impartis certaines prestations offertes au client et/ou ajoutés en cours de chantier (exemple de chantiers: [O], [X], [W], [B], [P], [Z], [C], [D], [S], etc...) d'où la mise sous stress abusive des techniciens par la mise en cause de leur capacité à travailler dans les temps prévus. - Une mise sous pression volontaire de collègues (par exemple, en se faisant passer pour un client et en appelant prés de 8 fois de suite l'assistante en charge du planning et, ce, alors même qu'elle doit gérer d'autres appels, seulement pour voir comment elle géré son stress...) En second lieu, il est apparu que vous avez adopté, de façon récurrente, un comportement général inadapté et un mode de communication nuisible avec le personnel de l'entreprise, en tenant des propos inacceptables auprès de vos collègues, en faisant des reproches incessants, sur un ton inadapté et déstabilisant, de nature à les pousser à bout ou a les faire douter de leurs propres compétences, en usant d'un ton et de propos agressifs voire humiliant à leur encontre (notamment par exemple vis-a-vis du secrétariat : 'secrétariat de merde' - 'le planning, c'est du n'importe quoi' - 'tu as une voix qui fait peur, on dirait une défoncée, une alcoolique'). En dernier lieu, il est apparu que vous avez adopté un comportement et des propos déplacés envers le personnel féminin (en particulier envers Madame [U] [I] lors de son arrivée dans l'entreprise avec un comportement de séduction déplacé puis des propos graveleux et irrespectueux). Cette inconduite met en cause la bonne marche de l'entreprise. Les explications et commentaires recueillis auprès de vous au cours de notre entretien du 1erdécembre 2017 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Aussi, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.' La société produit la lettre rédigée par le délégué du personnel et signée par les salariés de la société datée du 31 octobre 2017 aux termes de laquelle les salariés dénoncent ' des comportements outranciers et ambivalents' de M. [BL] et écrivent que 'l'équipe envisage de démissionner si elle doit continuer à travailler avec M. [BL]'. M. [Y], salarié de la société, écrit le 24 octobre 2017 subir 'une pression et une manipulation incessante de cette personne dans mes fonctions d'agenceur pour la réalisation en temps et en heure des chantiers qu'il vendait'. Les nombreux salariés attestent du mode de management de M. [BL] par le stress à l'égard de son équipe constituée de quatre agenceurs et, ponctuellement, de deux électriciens et d'un plombier mais également vis-à-vis de collègues non placés sous son autorité contraignant ses équipes à réaliser les chantiers sur des délais beaucoup trop courts au regard du temps réellement nécessaire pour les réaliser conformément aux règles de l'art. Son attitude est décrite par les attestations produites. Mme [I] évoque quatre événements, l'un au cours duquel M. [BL] a multiplié les appels téléphoniques vers le poste de Mme [I] alors qu'elle recevait déjà de nombreux appels, et ce afin de 'tester sa résistance au stress', l'autre au cours duquel M. [BL] a injurié M. [A], le troisième au cours duquel il venait se coller à elle et lui disait 'salut belle blonde, vous habitez toujours chez vos parents'', le dernier au cours duquel elle a vu sa jeune collègue, Mme [N], prostrée, en pleurs, accroupie dans un coin du bureau en juin 2016 disant qu'elle n'en pouvait plus, ne supportait plus M. [BL] et ne pouvait plus rester dans l'entreprise. M. [J] atteste avoir vu Mme [N] en larmes car M. [BL] l'avait 'traité de moins que rien'. M. [H], M. [R], M. [F], M. [K], salariés, et M. [V], gérant, en témoignent également. Mme [L] atteste par ailleurs que M. [BL] lui a dit, alors qu'elle souffrait d'une angine le 16 août 2017, qu'elle devrait changer de poste, qu'elle avait 'une voix qui faisait peur' ,'on dirait une défoncée, une alcoolique'. M. [Y], salarié, atteste avoir entendu ces propos. M. [F] témoigne par ailleurs de gestes déplacés à l'égard de Mme [I] et les autres salariées du bureau toutefois non visés dans la lettre de licenciement. Il est ainsi établi par ces nombreuses attestations concordantes que M. [BL] a adopté un comportement inadapté avec ses collègues et subordonnés en s'adressant à eux de manière irrespectueuse, en mettant en cause leurs compétences alors qu'il était lui-même pour partie responsables des difficultés constatées sur les chantiers pour ne pas avoir pris en compte toutes les données du chantier dans le devis qu'il était chargé d'établir, adoptant ainsi une méthode de gestion des équipes par le stress entraînant une dégradation de leurs conditions de travail, un comportement général inadapté et un mode de communication avec le personnel de l'entreprise agressif, humiliant, déstabilisant. Il a par ailleurs démontré par les témoignages versés aux débats que M. [BL] a eu des comportements inadaptés à connotation sexuelle avec ses collègues féminines ce que ces dernières ont mal vécu même si elles ne lui en ont pas fait part immédiatement. Les salariés de la société ont signé d'une part un compte rendu d'entretien avec le délégué du personnel, d'autre part, une attestation manuscrite pour certaines plus détaillées de sorte que l'impartialité reprochée au délégué du personnel et la pression que celui-ci aurait exercée sur les salariés ne sauraient être retenues. Seule Mme [M], salariée de la société en fait état dans une attestation délivrée au profit de M. [BL] ce qui justifie de ne pas prendre en compte les déclarations qu'elle a pu effectuer en faveur des salariés. Cette absence de force probante des attestations de Mme [M] ne fait pas perdre aux autres attestations leur force ce d'autant que les salariés ont rédigé un second courrier collectif le 11 mars 2019 aux termes duquel ils ont réitéré leurs déclarations. Les attestations produites par M. [BL] dont une seule émane d'un salarié, recruté en 2017, les autres étant rédigées par des stagiaires, témoignent des qualités de M. [BL] et de l'accompagnement qu'il a assuré lors de leur arrivée dans la société mais ne visent pas les faits qui lui sont reprochés et ne sont donc pas de nature à rapporter une preuve contraire. Il en est de même de l'attestation de sa compagne qui n'était pas présente au sein de l'entreprise et n'avait de relations avec les autres salariés que pendant des moments conviviaux et non pendant le temps de travail. Or, c'est pendant ce temps de travail que l'attitude de M. [BL] n'était pas appropriée celui-ci faisant preuve soit d'un humour déplacé, dérivant en propos graveleux ou encore en des propos dévalorisants vis-à-vis de ses équipes techniques. S'il invoque avoir lui-même été soumis à un stress lié à l'absence du dirigeant de la société, cette circonstance n'est pas de nature à l'exonérer dans la mesure où elle soumettait les salariés à un risque psycho-social. La rupture de son contrat de travail était dès lors nécessaire afin de faire cesser cette situation. Au regard de cette exigence, son comportement revêt la qualification de faute grave. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [BL] était justifié par une faute grave. Les demandes de paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité de licenciement et d'une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents sont en conséquence rejetées. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Sur la demande de paiement d'heures supplémentaires : M. [BL] soutient que son employeur n'a pas procédé au contrôle de son temps de travail par l'absence de suivi de l'organisation du travail et l'absence de tenue d'un entretien annuel. - sur le forfait jours : La convention de forfait jours est régie par la convention collective des cadres du bâtiment et son avenant n°1 du 11 décembre 2012, non étendu, appliqué volontairement par la société, lequel prévoit en son article 3.3 alinéa 2°) que '1. Conformément aux articles L. 3121-43 et suivants du code du travail, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année. Sont visés les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Le refus du cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail. Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-44 du code du travail pour une année complète de travail. Les jours d'ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait. Pour les cadres ayant plus de 5 et moins de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant. Pour les cadres ayant plus de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant. Pour les cadres ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. 2. Le contrat de travail ou son avenant signé par le cadre devra préciser : - les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le cadre pour l'exercice de ses fonctions ; - le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ; - la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT, s'il en existe, seront consultés sur le nombre de cadres qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours. 3. La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-45 du code du travail. 4. Les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Le cadre a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques. L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payé, etc.) sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. L'entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. La situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du cadre et l'amplitude de ses journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du cadre, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au point 1 ci-dessus. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT, s'il en existe, seront consultés sur les conséquences pratiques de la mise en 'uvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 5. Le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 10 %. 6. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le cadre sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte. Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l'intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.' M. [BL] fait valoir qu'il n'a pas bénéficié de l'intégralité de ses jours de congés, que sa charge de travail et l'amplitude des journées étaient déraisonnables et ne permettaient pas une conciliation réelle entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, que l'organisation de son travail ne faisait l'objet d'aucun suivi et qu'aucun entretien annuel n'a été tenu. Si la société Rapided invoque la remise hebdomadaire d'une feuille de suivi d'activité totalisant le nombre de jours travaillés et l'existence d'une réunion hebdomadaire de coordination de l'activité laquelle était collective, ces deux dispositifs ne sauraient caractériser un contrôle par l'employeur du respect de la durée maximale de travail et de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié ni répondre aux exigences d'un entretien annuel dédié. La société Rapidep ne justifie pas avoir respecté les obligations qui lui incombaient dans le cadre du régime du forfait jour auquel elle avait soumis son salarié. Cette vioation de ses obligations justifie de priver d'effets la convention individuelle de forfait pour la période concernée c'est-à-dire en l'espèce d'octobre 2015 à septembre 2017. Sur cette période, M. [BL] est bien fondé à se prévaloir des dispositions de droit commun du temps de travail et au paiement des heures supplémentaires réalisées au delà de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures. Selon l'article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. M. [BL] sollicite le paiement de : - 225 heures supplémentaires au titre du dernier trimestre de l'année 2015 - 904 heures supplémentaires au titre de l'année 2016 - 628 heures supplémentaires au titre de l'année 2017. Il expose qu'il travaillait du lundi au vendredi de 7H30 à 21H ainsi que certains samedi et produit un décompte des heures supplémentaires, des courriels adressés entre 19 heures et 21 heures ainsi que sur le temps initialement prévu pour la pause déjeuner. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. Celui-ci verse aux débats les feuilles de suivi hebdomadaires d'activité renseignées et signées par M. [BL] mentionnant 4 samedis au cours desquels il a travaillé. Le relevé du mois de novembre 2015 mentionne des horaires notamment à deux reprises un travail jusqu'à 21 heures. Cet horaire en soirée, s'il a pu exister n'était toutefois pas quotidien. Si M. [BL] n'a au cours de certaines semaines travaillé que trois ou quatre jours comme le souligne l'employeur, pour autant la durée hebdomadaire de travail mentionnée sur le décompte est cohérente avec sa charge de travail, qui nécessitait entre 10 et 12 heures de travail par jour. M. [BL] apporte en outre une justification aux objections de l'employeur relatives aux périodes au cours desquelles le salarié était censé être en congés, celui-ci établissant qu'il avait travaillé au cours de ces périodes de congés, semaines 7,8 et 35 de l'année 2017. Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que M. [BL] a réalisé les heures supplémentaires dont il sollicite le paiement. Leur paiement est dû sur la base d'un salaire brut de 3 064 euros à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du même code, de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires et de 50% pour les heures suivantes. La société Rapidep est en conséquence condamnée à payer à M. [BL] la somme de 50 520,20 euros bruts outre 5 052,02 euros de congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. Sur le repos compensateur : En vertu de l'article L3121-30 du code du travail, 'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.' L'article L3121-33 prévoit que : 'I.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche : 1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ; 2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ; 3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent. Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent. II.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également : 1° Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ; 2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent. III.-Une convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.' L'accord du 6 novembre 1998 attaché à la convention collective des entreprises du bâtiment fixe le contingent annuel d'heures supplémentaires à 145 heures. M. [BL] a réalisé : - 225 heures supplémentaires au titre du dernier trimestre de l'année 2015 soit 80 heures au delà du contingent, - 904 heures supplémentaires au titre de l'année 2016 soit 759 heures au delà du contingent - 628 heures supplémentaires au titre de l'année 2017 soit 483 heures au delà du contingent. Selon l'article L3121-38 du code du travail, 'A défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.' Le salarié, qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents. La société Rapidep est en conséquence condamnée à payer à M. [BL] la somme de 14 687,42 euros à titre d'indemnité pour non respect du repos compensateur. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur le dépassement de la durée maximale de travail : Selon l'article L3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf : 1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ; 2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ; 3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19. L'article L3121-20 du même code prévoit qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. Il convient de constater que M. [BL] a travaillé plus de dix heures par jour à de nombreuses reprises et plus de 46 heures par semaine. Le préjudice par lui subi du fait de chacune de ces violations de la durée maximale du travail sera réparé par l'allocation de la somme de 1 500 euros pour chacun. Sur le travail dissimulé : En vertu de l'article L8221-5 du code du travail, 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' Si M. [BL] soutient que la société ne pouvait ignorer qu'il travaillait plus de 35 heures hebdomadaires et avait conscience de l'amplitude horaire et du fait qu'il réalisait les devis 'en dehors de son temps de travail'. Ces éléments ne sont toutefois pas de nature à démontrer une dissimulation intentionnelle d'heures de travail et ce même si le salarié était soumis à un forfait jours dont les modalités n'ont pas été respectées. La demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé est en conséquence rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le manquement à l'obligation de sécurité : Selon l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1°) des actions de prévention des risques professionnels; 2°) des actions d'information et de formation; 3°) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. M. [BL] a été soumis à une surcharge de travail qui a conduit à son arrêt de travail. Si la société Rapidep justifie de la réaction de son gérant qui a pris rendez-vous auprès du médecin du travail pour son salarié, elle ne justifie pas avoir pris de mesure afin de prévenir le risque de surmenage auquel était exposé M. [BL]. Le préjudice par lui subi qui dépasse par ses conséquences le préjudice subi du fait du non respect de la durée maximale du travail sera réparé par l'allocation de la somme de 3 000 euros. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur la remise des documents de rupture : Compte tenu des heures supplémentaires réalisées, il y a lieu d'ordonner à la société Rapidep de remettre à M. [BL] un bulletin de paie récapitulatif ainsi qu'une attestation destinée à l'opérateur France Travail dans un délai d'un mois à compter de la signification du présent arrêt. Les circonstances de la cause ne justifient pas le prononcé d'une astreinte. Cette demande est rejetée. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile : La société Rapidep est condamnée aux dépens et au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l'appel. PAR CES MOTIFS : LA COUR, Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe, Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a dit que les clauses de la convention de forfaits en jours n'ont pas été respectées, en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé, a jugé le licenciement justifié par une faute grave et a rejeté la demande de nullité du licenciement, Le confirme de ces chefs, statuant à nouveau Condamne la société BDES anciennement dénommée Rapidep à payer à M. [BL] les sommes de : - 50 520,20 euros bruts au titre des heures supplémentaires et la somme de 5 052,02 euros de congés payés afférents, - 14 687,42 euros à titre d'indemnité pour non respect du repos compensateur, - 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement de la durée quotidienne maximale de travail, - 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail, - 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, avec intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter de la notification de l'arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire, avec anatocisme à compter la demande judiciairement formée pour les créances échues depuis une année entière, Ordonne à la société BDES anciennement dénommée Rapidep de remettre à M. [BL] un bulletin de paie récapitulatif ainsi qu'une attestation destinée à l'opérateur France Travail dans un délai d'un mois à compter de la signification du présent arrêt. Rejette la demande de prononcé d'une astreinte, Condamne la société BDES anciennement dénommée Rapidep à payer à M. [BL] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société BDES anciennement dénommée Rapidep aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.