Cour d'appel, 27 juin 2024. 23/12260

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 2 ARRÊT DU 27 JUIN 2024 (n° , 19 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/12260 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CH6UX Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Juin 2023 -TJ hors JAF, JEX, JLD, J.EXPRO, JCP de BOBIGNY - RG n° 21/01572 APPELANTE : SYNDICAT UNION LOCALE DES SYNDICATS CGT DE L'AÉROPORT DE [8], [Adresse 11] [Localité 4] Représentée par Me Marie-Laure DUFRESNE-CASTETS, avocat au barreau de PARIS, toque : E1485 INTIMÉES : S.A. COMPAGNIE D'EXPLOITATION DES SERVICES AUXILIAIRES AÉRIENS (SERVAIR), [Adresse 9] [Localité 10] [Localité 7] N° SIRET : 722 00 0 3 95 Représentée par Me Sandrine LOSI, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020 SYNDICAT DE L'ENCADREMENT ET TECHNICIENS CFE-CGC SERVAIR, [Adresse 1] [Localité 5] Représentée par Me Zoran ILIC, avocat au barreau de PARIS, toque : K0137 SYNDICAT FORCE OUVRIÈRE GROUPE SERVAIR, prise en la personne de son représentant légal domiciliés en cette qualité audit siège, [Adresse 2] [Localité 6] Représentée par Me Olivier BONGRAND, avocat au barreau de PARIS, toque : K0136 substitué par Me Margot VEGLIO, avocat au barreau de PARIS, SYNDICAT LIBRE ET INDÉPENDANT DE LA CONFÉDÉRATION AÉRIENNE [Adresse 3] [Localité 10] Non représenté COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 30 Mai 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Marie-Paule ALZEARI, Monsieur Eric LEGRIS, Magistrat Madame Christine LAGARDE, Conseillère qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Marie-Paule ALZEARI dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffière, lors des débats : Madame Sophie CAPITAINE, ARRÊT : - Réputé contradictoire ; - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Marie-Paule ALZEARI, et par Sophie CAPITAINE, Greffière, présente lors de la mise à disposition. *** EXPOSÉ DU LITIGE : La société anonyme SERVAIR a pour activité l'avitaillement des compagnies aériennes. Le 24 novembre 2020, un accord de performance collective a été signé par les organisations syndicales représentatives majoritaire, à savoir FO, SLICA et la CFE-CGC. Par actes d'huissier en date du 25 janvier 2021, l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport [8] et le Syndicat national de l'assistance aéroportuaire UNSA ont fait assigner la S.A. Société compagnie d'exploitation des services auxiliaires aériens (SERVAIR), le Syndicat de l'encadrement et techniciens CFE-CGC SERVAIR, le Syndicat FO Groupe SERVAIR et le Syndicat libre et indépendant de la Confédération aérienne devant le tribunal judiciaire de Bobigny aux fins de faire constater la déloyauté ayant présidé aux négociations de l'accord de performance collective signé le 24 novembre 2020, l'absence de correspondance entre la réalité de son contenu et l'objet qui lui est attribué dans le préambule, enfin le détournement de finalité de l'accord de performance collective opéré à travers l'accord en cause ; partant de faire constater la violation de l'article L. 2254-2 du code du travail avec toutes conséquences de droit. En conséquence, de faire prononcer la nullité de l'accord de performance collective signé le 24 novembre 2020 avec toutes suites et conséquences de droit. De faire condamner solidairement SERVAIR, le Syndicat de l'encadrement et techniciens CFE-CGC SERVAIR, le Syndicat FO Groupe SERVAIR et le Syndicat libre et indépendant de la Confédération aérienne à verser à chacune des organisations syndicales requérantes la somme de 10.000 euros, au titre de la réparation du préjudice causé à l'intérêt collectif des travailleurs qu'ils représentent et la somme de 5.000 euros à chacune sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 1er juin 2023, le tribunal judiciaire de Bobigny n'a pas fait droit aux prétentions du demandeur en : ' Déboutant l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport [8] de toutes ses demandes ; ' Rejetant toutes autres demandes plus amples ou contraires des parties. De plus, le tribunal judiciaire de Bobigny a dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile, a condamné l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport [8] aux dépens et a rappelé que l'exécution provisoire du présent jugement est de droit. Par déclaration du 25 juillet 2023, l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport [8] a relevé appel du jugement. PRÉTENTION DES PARTIES : Dans ses dernières conclusions, communiquées au greffe par voie électronique le 10 mai 2024, l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport [8] demande à la cour de : Vu les articles L. 2132-3 et L. 2254-2 du code du travail, ' Infirmer le jugement le 1er juin 2023 par le tribunal judiciaire de Bobigny en toutes ses dispositions ; En conséquence : ' Constater la déloyauté ayant présidé aux négociations de l'accord de performance collective signé le 24 novembre 2020, l'absence de correspondance entre la réalité de son contenu et l'objet qui lui est attribué dans le préambule, enfin le détournement de finalité de l'accord de performance collective opéré à travers l'accord en cause ; ' Partant, constater la violation de l'article L. 2254-2 du Code du travail avec toutes conséquences de droit ; En conséquence : ' Prononcer la nullité de l'accord de performance collective signé le 24 novembre 2020 avec toutes suites et conséquences de droit ; ' Débouter la société SERVAIR de sa demande de voir l'annulation ne produire ses effets que pour l'avenir ou de moduler les effets de la décision dans le temps ; En conséquence : ' Rétablir l'ensemble des salariés concernés dans leurs droits relatifs aux primes des 13eme et 14eme mois et à la prime d'ancienneté, pour les années 2020, 2021, dont ils ont été privés par application des articles 1 et 2 de la partie I de l'accord annulé ; ' Rétablir l'ensemble des salariés concernés dans leurs droits relatifs aux jours RTT et congés d'ancienneté confisqués, dont ils ont été privés durant les années 2020, 2021, 2022, par application des articles 1 et 3 de la partie II de l'accord de l'accord annulé ; ' Faire interdiction à la société SERVAIR de supprimer les emplois des salariés victimes des mesures de mobilité issues de la partie V de l'accord annulé entre le 20 novembre 2020 et le 31 décembre 2023, aussi longtemps que celle-ci transférera des activités en sous-traitance à ses filiales présentes sur l'aéroport de [8] ; ' Condamner la société SERVAIR, à verser la somme de 10.000 euros à l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8], au titre de la réparation du préjudice causé à l'intérêt collectif des travailleurs qu'elle représente ; ' Condamner le Syndicat de l'encadrement et techniciens CFE-CGC SERVAIR, le Syndicat FO Groupe SERVAIR et le Syndicat libre et indépendant de la Confédération Aérienne à verser la somme de 1 euro au syndicat demandeur, au titre de la réparation du préjudice causé à l'intérêt collectif des travailleurs qu'ils représentent ; En tout état de cause : ' Mettre à la charge de la société SERVAIR, le paiement à l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] une somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens ; ' Condamner solidairement la société SERVAIR, le Syndicat de l'encadrement et techniciens CFE-CGC SERVAIR, le Syndicat FO Groupe SERVAIR et le Syndicat libre et indépendant de la Confédération Aérienne au paiement des entiers dépens ; ' Débouter la société SERVAIR et les syndicats intimés de leurs autres demandes, fins et conclusions. Dans ses dernières conclusions, communiquées au greffe par voie électronique le 18 janvier 2024, le Syndicat de l'encadrement et techniciens CFE-CGC SERVAIR demande à la cour de : ' Dire et juger le Syndicat de l'encadrement et techniciens CFE-CGC SERVAIR recevable et bien fondé en son appel et en ses demandes ; En conséquence, ' Confirmer le jugement rendu le 1er juin 2023 par le tribunal judiciaire de Bobigny ; ' Débouter l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport [8] de l'ensemble de ses demandes ; ' Condamner l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport [8] à verser au Syndicat de l'encadrement et techniciens CFE-CGC SERVAIR la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions, communiquées au greffe par voie électronique le 19 janvier 2024, le Syndicat FO Groupe SERVAIR demande à la cour de : ' Confirmer le jugement rendu le 1er juin 2023 par le tribunal judiciaire de Bobigny en ce qu'il a débouté l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] de l'ensemble de ses demandes ; ' Débouter l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] de l'ensemble de ses demandes ; ' Infirmer le jugement rendu le 1er juin 2023 en ce qu'il a débouté le syndicat FO Groupe SERVAIR de sa demande de dommages et intérêts pour abus de droit ; ' Condamner l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] à verser au Syndicat FO Groupe SERVAIR la somme de 5.000 euros pour abus de droit ; ' Condamner l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] à verser au Syndicat FO Groupe SERVAIR la somme de 6.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions, communiquées au greffe par voie électronique le 16 mai 2024, la S.A. SERVAIR demande à la cour de : Vu l'article L. 2254-2 du code du travail, Vu l'article L.2132-3 du code du travail, Vu les articles 31, 65, 564, 566, et 910-4 du code de procédure civile, Vu l'APC signé le 24 novembre 2020, Vu l'avenant à l'APC signé le 7 juin 2022, ' Recevoir la société SERVAIR en ses conclusions et l'y disant bien fondée ; A titre principal, ' Confirmer le jugement du 1er juin 2023 en toutes ses dispositions ; Subsidiairement, ' Déclarer l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] irrecevable en ses demandes tendant à : § Rétablir l'ensemble des salariés concernés dans leurs droits relatifs aux primes des 13e et 14e mois et à la prime d'ancienneté pour les années 2020 et 2021 dont ils ont été privés par application des articles 1 et 2 de la partie I de l'APC ; § Rétablir l'ensemble des salariés concernés dans leurs droits relatifs aux jours RTT et congés d'ancienneté confisqués dont ils ont été privés durant les années 2020, 2021, 2022 par application des articles 1 et 3 de la partie II de l'APC ; § Faire interdiction à la société SERVAIR de supprimer les emplois des salariés victimes des mesures de mobilité issues de la partie V de l'APC entre le 20 novembre 2020 et le 31 décembre 2023 aussi longtemps que celle-ci transférera des activités en sous traitance à ces filiales présentes sur l'aéroport [8] ; A titre infiniment subsidiaire ' Déroger à l'effet rétroactif de l'annulation de l'APC ; ' Débouter le l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] de ses autres demandes ; Y ajoutant, ' Condamner le syndicat CGT à verser à la société SERVAIR la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens. Le Syndicat libre et indépendant de la Confédération aérien, quant à lui, n'a pas constitué avocat. La clôture a été prononcée le 17 mai 2024. Pour un plus ample exposé des faits de la cause et des prétentions des parties, il est fait expressément référence aux pièces du dossier et aux écritures déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code procédure civile. MOTIFS, Sur la validité de l'APC : · Sur le principe de loyauté dans la négociation L'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] fait valoir que : ' Sur la surprise réservée par l'accord de méthode : les man'uvres opérées par la direction, au cours de l'été 2020, au sujet du type d'accord qu'elle entendait faire signer, constituaient les prémisses de la déloyauté qui présidera à la signature de l'accord de performance collective. En période de préparation des élections professionnelles qui devaient se tenir à l'automne, tous les syndicats manifestaient une opposition de principe à la signature d'un accord de performance collective. Sans en avoir au préalable défini la méthode, elle allait imposer aux syndicats la surprise d'une négociation enfermée dans un délai court, sans partager l'information, en évitant le débat et la discussion, et en faisant en sorte que chacun ne puisse pas participer utilement à de véritables échanges permettant une véritable négociation. ' Sur l'opacité entretenue au cours des négociations : Contrairement à ce qui est soutenu, les demandeurs n'ont pu , notamment, obtenir de réponses aux questions qui étaient posées, rappelées par l'assignation et par les présentes. Or, les questions sont pleinement en lien avec celle de l'urgence et la nécessité de signer ou non un APC. De plus, il faut revenir sur l'urgence économique sans cesse invoquée, laquelle aurait notamment commandé la signature de l'accord de performance collective. Certes, la chute de l'activité due à la crise sanitaire a entraîné une baisse considérable de l'activité aérienne. Cependant, des groupes de l'ampleur d'Air France KLM et de Gategroup, en outre soutenus massivement par l'Etat, étaient, et ils le montreront par la suite, parfaitement en capacité de faire face à une telle crise. Un soutien aurait pu être apporté à la société SERVAIR, si le besoin s'en était fait sentir en cette période présentée comme cruciale par la société, soutien auquel au demeurant s'ajoutaient en novembre 2020 les aides apportées directement par l'Etat à travers des mesures telle la possibilité d'amortir le « prêt garanti par l'Etat » dans un délai de 1 à de 5 ans, celle qui avait été accordée de différer le remboursement dudit prêt à 5 ans, ou encore de bénéficier de plans d'étalement des dettes sociales et fiscales jusqu'à 36 mois. La société voyait également considérablement baisser ses frais de personnel aux grâce aux aides de l'Etat accordées dans le cadre de la mise en place de l'activité partielle. Pourtant, la société SERVAIR préférait ignorer ces moyens de parer aux difficultés conjoncturelles et faire des économies au détriment des salariés et de l'emploi en passant des accords de rupture conventionnelle collective et de performance collective avec des syndicats complaisants. En outre, le cabinet d'expertise a été choisi par l'employeur, sans consultation des syndicats. Il a procédé selon les instructions de l'employeur, ne rencontrant chacun des syndicats qu'à deux reprises et toujours de manière séparée. Lors de la restitution, confidentielle et compartimentée entre syndicats de son rapport, l'« expert » renvoyait la réponse aux importantes questions visées plus haut à des explications à recevoir de la direction elle-même, laquelle n'a évidemment pas répondu. Enfin, la direction n'a cru devoir informer et consulter, ni le Comité Social et Économique Central, ni les Comités Sociaux Economiques d'établissement de ces projets envisagés depuis le mois de juillet, ce qui a privé les CSE d'évoquer l'éventualité de recourir à l'expert prévu par les dispositions de l'article L 2315-92 - II du code du travail, l'expert choisi par la direction ne pouvant, comme semble le prétendre la direction, remplacer une expertise indépendante. Cette expertise aura lieu plus tard et démontre les conséquences subies par les salariés, en particulier les salariés de SERVAIR 2. ' Sur la conduite des négociations : Le projet d'accord transmis par la direction avait prévu seulement trois réunions dites « plénières », c'est-à dire tous les syndicats réunis, ce furent en outre des réunions « pour la forme », ce qui est démontré par le fait qu'aucune évolution de la proposition d'accord de la direction n'a résulté de ces rendez-vous où l'ensemble des syndicats étaient présents. Ensuite, elle allait proposer des réunions séparées aux trois signataires, faisant ainsi évoluer l'accord en dehors d'une véritable négociation et ce, malgré les protestations et demandes des syndicats CGT et UNSA. Dans ces conditions faites de man'uvres, d'opacité et de précipitation, la négociation ne pouvait être régulière. Or, les effets de l'accord de performance collective, notamment celui qui prétend remettre en cause « l'ensemble des domaines constitutifs du socle social de l'entreprise », postulent l'impérieuse nécessité que soit garanti en amont, le consentement éclairé des signataires de l'accord, ce qui passe incontestablement par des exigences renforcées de loyauté dans la négociation. La déloyauté pratiquée par SERVAIR dans la négociation de l'accord de performance collective signé le 24 novembre 2020 constitue, à elle seule l'annulation dudit accord. Le Syndicat de l'encadrement et techniciens CFE-CGC SERVAIR oppose que : ' Sur la prétendue absence de négociation préalable d'un accord de méthode : En premier lieu, la cour constatera, à l'instar du juge des référés dans son ordonnance du 09 avril 2021, et à l'instar du tribunal judiciaire dans son jugement en date du 1er juin 2023 que la Loi n'impose pas que la négociation d'un accord de performance collective soit précédée de la négociation d'un accord de méthode. De la même façon, la cour constatera que la Loi n'impose pas que la négociation d'un accord de performance collective soit organisée dans le cadre d'un accord de méthode. Enfin, la Cour constatera que l'accord de méthode n'a jamais interdit aux organisations syndicales de négocier et de conclure un accord de performance collective au sein de la société SERVAIR. L'annonce de l'ouverture d'une négociation sur la conclusion d'un accord de performance collective n'étant légalement pas subordonnée et/ ou conditionnée par la conclusion d'un accord de méthode sur ce même thème, aucune déloyauté et a fortiori aucune nullité de l'accord d'APC ne saurait être sollicitée sur ce fondement. En tout état de cause, la circonstance ' au demeurant non démontrée ' que « l'employeur avait effectivement pris la décision de négocier un accord de performance collective au moment où il concluait l'accord de méthode prévoyant un accord d'activité partielle » n'est pas de nature à permettre à l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] de prétendre que la négociation de l'APC se serait déroulée dans des conditions déloyales. Enfin, c'est avec une mauvaise fois certaine que l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] croit pouvoir reprocher aux signataires de l'accord de méthode de ne pas avoir mentionné la négociation d'un accord de performance collective. ' Sur l'accès à l'information : à titre liminaire, la cour relèvera que, contrairement à ce que soutient l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8], les pièces communiquées aux débats par ce syndicat n'établissent pas que la direction aurait refusé de répondre aux questions que ce syndicat aurait posées. D'ores et déjà, la cour constatera l'absence de lien entre les questions précitées et la négociation d'un accord de performance collective. La cour constatera le caractère artificiel et peu pertinent des critiques formées par l'appelant en matière d'accès à l'information et, plus précisément encore, d'absence de réponse à ses questions. Parfaitement consciente du caractère peu probant de son argumentation initiale, la cour constatera que, dans ses conclusions d'appelant, l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] entend démontrer que la Direction aurait sciemment dissimulé des informations importantes et, en tout état de cause, aurait procédé à une présentation dévoyée de la situation économique de l'entreprise ce qui aurait faussé le consentement des organisations syndicales signataires de l'accord. ' Sur la conduite des réunions de négociation : S'agissant de l'absence/ insuffisance de réunions physiques de négociation, la cour constatera qu'il résulte des pièces versées aux débats par l'appelant que les organisations syndicales ont effectivement été réunies à trois reprises, le 13 octobre puis les 10 et 18 novembre 2020. Des réunions de négociations « physiques » ont donc bien eu lieu. L'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] croit pouvoir préciser que ces réunions étaient des « réunions pour la forme ». Cela est inexact et cela n'est d'ailleurs pas démontré. Les propositions de modifications de l'accord, telles que sollicitées par les autres organisations syndicales et la direction, ont systématiquement été portées à la connaissance de l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8]. La cour constatera qu'aucune déloyauté ne saurait être caractérisée en la matière. La cour relèvera, en premier lieu, qu'entre le 13 octobre 2020 (date de la première réunion de négociation de l'accord) et le 24 novembre 2020 ' date de mise à signature de l'accord de performance collective, toutes les organisations syndicales disposaient incontestablement du temps nécessaire pour prendre connaissance des termes de l'accord, échanger avec leurs adhérents sur ce dernier et former des contrepropositions. ' Sur l'information consultation du CSE : aucune nullité de l'accord ne saurait donc être soutenue et caractérisée sur le fondement de l'article L. 2312-14 du code du travail dans la mesure où il résulte de ce texte que la négociation/conclusion d'un accord collectif n'est plus soumise à l'information consultation préalable des CSE. Le Syndicat FO Groupe SERVAIR oppose que : ' La tenue de la négociation de l'accord APC en dehors d'un accord de méthode (les effets de l'accord de méthode étant suspendus) ne caractérise aucunement un acte de déloyauté puisque la signature d'un accord de méthode n'est pas un préalable obligatoire à la négociation collective, y compris pour un accord APC. ' S'agissant de la prétendue absence de transparence dans le cadre de la négociation de l'accord APC, elle est très sérieusement contredite par les éléments versés aux débats : des réunions se sont tenues le 13 octobre, 10 novembre, 18 novembre 2020. ' Au même titre que le Syndicat FO Groupe SERVAIR, les organisations syndicales requérantes ont eu, en même temps, les mêmes informations de sorte que toute déloyauté dans la négociation est exclue. ' La cour confirmera le jugement et déboutera en conséquence l'appelant de l'ensemble de ses demandes. La S.A. SERVAIR oppose que : ' Sur l'accord de méthode : la tenue de la négociation de l'APC en dehors d'un accord de méthode ne caractérise aucunement un acte de déloyauté ; la signature d'un accord de méthode n'étant pas un préalable obligé à la négociation collective y compris pour un APC. De la même manière, aucune disposition de l'accord de méthode interdit aux partenaires sociaux ou leur restreint la possibilité de négocier et de conclure un APC. ' Sur la transparence des informations : La situation du groupe AIR FRANCE comme celle de GATEGROUP étaient sinistrées et aucun économiste ne pouvait prédire en octobre 2020 comment la crise sanitaire allait évoluer au niveau mondial et personne ne s'aventurait à prédire un avenir à courts et moyens termes florissants. Il fallait déjà parvenir à finir l'année 2020. En ce qui concerne AIR France, le groupe atteint un niveau de pertes record de 7 milliards en 2020. Le groupe Air France qui s'était désengagé de SERVAIR puisque n'étant plus majoritaire, s'est vu accorder un prêt important par l'Etat ; lequel n'était que proportionné au gouffre financier dans lequel se trouvait le groupe. Quant à GATEGROUP, un accord pour le rachat de LSG avait effectivement été trouvé en décembre 2019, donc avant la crise sanitaire que personne n'avait prédit. La transaction a donc dû être clôturée malgré la situation de crise. Il sera précisé que GATEGROUP a de son côté perdu 70% de son chiffre d'affaires et a accumulé des pertes à hauteur de CHF 878 Millions, en 2020. De son côté, SERVAIR a pu également obtenir des prêts garantis de l'Etat (PGE) en 2020 pour 66 millions d'euros au global pour le Groupe. Cependant, SERVAIR étant dans l'impossibilité de rembourser ses dettes au regard de sa situation financière, elle est parvenue à négocier et signer une convention sous l'égide du Comité Interministériel de Restructuration Industrielle en décembre 2021 afin de restructurer sa dette bancaire relative aux PGE signés en 2020. Elle a également obtenu deux nouveaux PGE au cours du 1er semestre 2022 pour un montant de 20 millions d'euros et un moratoire de paiement des charges sociales sur une durée de 3 années. La société n'a pas trompé les élus. Il est inconséquent de la part de l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] de soutenir qu'il n'y avait « aucune urgence économique» pour SERVAIR en octobre 2020. En tout état de cause, seuls les résultats et perspectives connus en octobre 2020 peuvent être pris en compte pour apprécier la loyauté des informations transmises aux syndicats au moment de l'ouverture des négociations. L'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] le sait pertinemment. ' Sur la conduite des négociations : La reprise du détail du déroulement de la négociation de l'APC suffit à écarter la critique. La première réunion de négociation s'est tenue le 13 octobre 2020. Les syndicats n'ont donc pas appris « par surprise » en novembre 2020 que la négociation portait sur un APC. En outre, les prétendues « questions restées sans réponse » (concernant la négociation de l'APLD, le montant des contributions d'AIR France et GATEGROUP, etc.) sont sans rapport avec la négociation d'un APC et n'ont pas empêché les partenaires sociaux de comprendre et négocier les mesures contenues dans le cadre de cet accord. Quant au choix de l'expert, SERVAIR a proposé que les OSR soient accompagnées dans le cadre de la négociation de l'APC par un cabinet d'expertise comptable extérieur à l'entreprise. Face à l'incapacité des OSR à se mettre d'accord sur un cabinet, SERVAIR a proposé un cabinet qui n'est pas son expert-comptable habituel afin d'assurer une parfaite neutralité et transparence. La méthode proposée visant à permettre à chaque organisation syndicale d'avoir des rencontres personnelles avec l'expert-comptable afin de poser toutes les questions utiles dans le cadre et en vue de la négociation de l'APC est remise en cause par l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] dans le cadre de la présente instance. Elle ne l'a pas été au moment de la négociation de l'APC. La deuxième réunion de négociation s'est tenue le 10 novembre 2020. Lors de cette réunion, une restitution globale de l'expertise a été faite, l'expert assistant à la réunion en distanciel et le rapport remis par l'expert aux OSR reprend les échanges et les questions posées par chacune des OSR. La troisième réunion de négociation se tenait le 18 novembre 2020. Des informations étaient diffusées par la direction concernant la situation de l'entreprise, les différentes dispositions comprises dans le projet d'APC. Toutes les organisations syndicales ont eu en même temps les mêmes informations. ' Sur l'absence d'information consultation du CSE : aucune obligation légale n'impose une information / consultation des instances représentatives du personnel dans le cadre de la négociation d'un accord collectif. Ni les CSE ni les syndicats n'ont fait d'ailleurs une telle demande dans le cadre de la négociation de l'APC. A cet égard, le législateur a expressément prévu que la signature d'un accord collectif n'a pas à être précédée par une procédure d'information / consultation du CSE. De la même manière, il est erroné de prétendre que le défaut d'information / consultation du CSE aurait privé les OSR de la possibilité de bénéficier de l'expert prévu à l'article L. 2315-92 du code du travail. En effet, le texte prévoit que le CSE « peut mandater un expert-comptable ». Dans la mesure où ce choix appartient au seul CSE, aucun grief ne peut être présenté par l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8], seule. L'article L. 2254-2 du code du travail, inséré dans le Chapitre IV qui traite des "Rapports entre conventions et accords collectifs de travail et contrat de travail"dispose ainsi : « I.-Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi, un accord de performance collective peut : ' aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ; ' aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1 ; ' déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. II.-L'accord définit dans son préambule ses objectifs et peut préciser : 1° Les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés aux termes de l'accord ; 2° Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés au salarié pendant toute sa durée : ' les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ; ' les mandataires sociaux et les actionnaires dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ; 3° Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés. 4° Les modalités d'accompagnement des salariés ainsi que l'abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal défini au décret mentionné au VI du présent article. (') III.-Les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord. IV.-Le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord. V.-L'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L.1234-20. VI.-Le salarié peut s'inscrire et être accompagné comme demandeur d'emploi à l'issue du licenciement et être indemnisé dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l'article L. 5422-20. En l'absence des stipulations mentionnées au 4° du II du présent article, l'employeur abonde le compte personnel de formation du salarié dans des conditions et limites définies par décret. Cet abondement n'entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte du plafond mentionné à l'article L. 6323-11. » Il résulte de l'article précité que l'accord de performance collective constitue un accord dérogatoire au droit commun de la négociation collective en ce qu'il permet de licencier les salariés qui refusent son application sans qu'il y ait lieu de recourir à la législation sur le licenciement pour motif économique. En outre, l'accord de performance collective se substitue aux clauses contraires des contrats de travail faisant ainsi prévaloir la volonté collective des signataires de l'accord sur les volontés individuelles des salariés auxquels il s'applique. Dans cette mesure, le principe de loyauté dans les négociations de l'accord de performance collective revêt une particulière et nécessaire importance au regard des effets de ce type d'accord. Sur l'absence de négociation préalable d'un accord de méthode, il doit être rappelé qu'en application de l'article L. 2222-3-1 du code du travail, la conclusion d'un accord de méthode n'est qu'une possibilité et non un préalable obligatoire ou une condition de validité d'un accord collectif. La signature d'un accord de méthode préalable est donc seulement facultative. Ainsi, il ne peut être utilement reproché à l'employeur de ne pas avoir annoncé, dès le mois de juillet 2020, son intention " présumée" de négocier un accord de performance collective alors que les négociations de l'accord de performance collective sont distinctes et indépendantes de celles de l'accord de méthode. Au demeurant, il n'est nullement démontré que l'employeur avait effectivement pris la décision de négocier ultérieurement un accord de performance collective au moment où il a conclu l'accord de méthode qui prévoyait un accord d'activité partielle. D'autre part, il est justifié, dans sa version définitive du 13 juillet 2020, que l'accord de méthode mentionnait, dans son article 4, que si les mesures et actions mises en place s'avéraient insuffisantes pour atteindre les économies indispensables recherchées aux échéances annoncées, les organisations syndicales représentatives signataires et la direction convenaient qu'il serait nécessaire de se réunir afin de mettre en place par voie de négociation des mesures adaptées à l'entreprise. Dans ces conditions, l'absence de négociation préalable d'un accord de méthode antérieurement à l'accord de performance collective ne caractérise pas, en soi, une atteinte au principe de loyauté dans la négociation. Sur l'opacité au cours des négociations, et à titre liminaire, il doit être relevé que les pièces versées aux débats par le syndicat appelant n'établissent nullement que la direction aurait refusé de répondre aux questions traitant exclusivement de l'accord de performance collective. En effet, l'absence de réponse quant aux raisons de l'absence d'initiative d'une négociation sur un accord APLD pas plus que sur les montants prévisibles engagés pour la RCC de 255 salariés ni sur les engagements et les soutiens des sociétés actionnaires de Servair est sans incidence quant à la négociation d'un accord de performance collective qui n'a pas pour objet de déterminer si d'autres mesures que celles pouvant être décidées dans ce cadre, auraient pû être prises. En outre, une consultation du CSE sur les raisons économiques du projet ainsi que sur les alternatives à ce projet ne relève pas du cadre de la négociation d'un accord de performance collective. Surtout, sur la transparence de la négociation, il est justifié que chaque organisation syndicale représentative participant à la négociation de l'accord a eu la possibilité de définir une feuille de route et ainsi poser toutes les questions en lien avec le contexte économique et social de l'entreprise à un cabinet d'expertise comptable, extérieur à l'entreprise, et dont les missions ont été définies par les organisations syndicales elle-même. Sur ce point, il n'est nullement établi par le syndicat appelant que le rapport de l'expert comptable ne permettait évidemment pas une négociation éclairée alors qu'elle ne fournit aucun élément en ce sens et procède seulement par affirmation. Il résulte des pièces produites et des débats que l'expert, extérieur à l'entreprise et proposé par cette dernière afin d'éclairer et entendre les différentes organisations syndicales représentatives, a rencontré chacune d'entre elles afin de répondre à leurs questions et de faire une synthèse des positions de chacune. Il est pertinemment invoqué que l'union locale des syndicats CGT n'a jamais sollicité la désignation d'un autre expert au cours de la procédure de négociation. Enfin la critique portant sur une présentation "dévoyée"de la situation économique de l'entreprise n'est pas pertinente au regard du principe de loyauté dans la négociation alors que le contenu de la critique permet de considérer que le syndicat appelant disposait d'informations sur cette situation mais surtout que ce faisant, il entend , en réalité , s'opposer aux choix de l'employeur de vouloir négocier un accord de performance collective au lieu de proposer d'autres alternatives. Pour ce motif, la déloyauté dans la négociation ne peut être retenue. Sur la conduite des négociations, il doit être constaté que des réunions de négociation ont bien été tenues et ce, à trois reprises, le 13 octobre puis les 10 et 18 novembres 2020. Sur la transmission des propositions des autres organisations syndicales notamment, par le biais de l'expert, il est non contredit que les propositions de modification de l'accord, telles qu'elles ont été sollicitées par les autres organisations syndicales et la direction ont systématiquement été portées à la connaissance du syndicat CGT. Il est établi par les pièces versées aux débats que toutes les organisations syndicales ont eu en même temps les mêmes informations. Enfin, par courrier électronique du 23 novembre 2020, la direction a adressé la dernière version de l'accord collectif en précisant les nouvelles propositions émises par les autres organisations syndicales. Entre la date de première réunion, le 13 octobre 2020 et le 24 novembre 2020, date de mise à la signature de l'accord de performance collective, il doit être considéré que l'ensemble des organisations syndicales ont disposé du temps nécessaire pour prendre connaissance des termes de l'accord, échanger avec leurs adhérents et formuler des contre-propositions. Plus spécifiquement, s'agissant du syndicat CGT, à la suite du mail de transmission de la dernière version de l'accord le 23 novembre 2020, ce dernier n'a sollicité aucun délai supplémentaire auprès de la direction alors et surtout qu'il doit être considéré que la date du 24 novembre 2020 ne constituait qu'une date de mise en signature et non une date limite de signature. Il en résulte donc que le syndicat CGT, s'il estimait devoir consulter ses adhérents sur le projet, pouvait reporter la signature. À cet égard, il doit être observé que les difficultés évoquées par le syndicat CGT n'ont pas été rencontrées par les autres organisations syndicales représentatives. Il doit y être ajouté que la loi, en la matière, n'impose nullement la remise d'informations déterminées. La conduite des négociations telle qu'elle ressort des débats et des pièces produites n'est donc pas de nature à caractériser une infraction au principe de loyauté. Sur l'absence d'information/consultation du CSE, il doit être rappelé qu'en application de l'article L. 2312-14 du code du travail, les projets d'accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumises à la consultation du comité social économique. D'autre part, le défaut d'information/consultation du CSE n'a nullement pour effet de priver les organisations syndicales représentatives de la possibilité de bénéficier de l'expert prévu à l'article L. 2315-92 du code du travail. Sur ce point, il doit être rappelé que cette possibilité appartient au seul CSE ce qui implique l'absence de griefs pouvant être invoqué par le syndicat CGT. En la matière, le défaut d'information/consultation du CSE ne peut donc caractériser une absence de loyauté dans la conduite des négociations. · Sur l'objet attribué à l'APC par les signataires L'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] fait valoir que : ' Sur l'articulation entre l'APC et les accords collectifs en vigueur dans l'entreprise : l'employeur s'arroge une totale liberté au regard des exigences légales, faisant un usage de l'accord de performance collective constituant une violation manifeste de l'article L 2254-2 du Code du travail. En premier lieu, il se situe hors du champ qui lui est attribué par la loi, dans la mesure où il y est clairement précisé qu'il n'a pas pour finalité de substituer des clauses nouvelles aux « clauses contraires et incompatibles du contrat de travail », mais est présenté dans son préambule comme devant permettre de « revoir » un ensemble de mesures « qui portent sur l'ensemble des domaines constitutifs du socle social de l'entreprise ». Or, s'il permet de modifier le contrat de travail des salariés, ce qui est déjà considérable, l'accord de performance collective ne permet aucunement de modifier « l'ensemble des domaines constitutifs du socle social de l'entreprise ». Ensuite, outre le fait de se situer hors du champ de l'accord nommé que les signataires revendiquent avoir conclu, il sera relevé que la qualification utilisée dans le corps de l'accord est incertaine, les termes substitution et révisions étant alternativement utilisés. Enfin, s'agissant de la partie 5 de l'accord intitulée « MOBILITE », l'accord comporte en lui-même une contradiction. Cet accord conclu pour deux années durera trois ans s'agissant de la mobilité qui peut désormais être imposée aux salariés dans des conditions dégradées. Mais surtout, et cela montre la plasticité des engagements pris par l'employeur, cet accord a été présenté comme passé pour répondre à une conjoncture difficile et ne comportant en conséquence que des mesures à caractère temporaires (Devant cesser en décembre 2023). Or ces mesures ont un caractère durable, voire définitif et des conséquences structurelles. En effet, grâce aux mobilités imposées à l'ensemble des salariés de SERVAIR 2 vers SERVAIR 1 en application de l'Accord de Performance Collective signé en 2020, en 2021, la société a fermé l'établissement SERVAIR 2. L'accord, au moins dans sa partie 5, a été conçu comme un instrument de restructuration de l'entreprise, par la fermeture d'un établissement (SERVAIR 2), la direction faisant un usage de l'accord de performance collective qui constitue une violation manifeste de l'article L 2254-2 du code du travail. Un tel accord, qui peut être qualifié de « hors la loi », encourt la nullité. ' Sur l'absence de correspondance entre la réalité du contenu et l'objet attribué dans le préambule : il ne suffit pas en effet, d'inscrire formellement dans l'accord qu'il aurait pour objet de « préserver l'emploi » pour permettre en réalité à l'employeur de lui en donner un autre, en l'occurrence celui de modifier les accords d'entreprise constituant « l'ensemble des domaines constitutifs du socle social de l'entreprise », tout en supprimant le plus grand nombre d'emplois possible, comme nous le verrons ci-dessous. Il n'apparaît qu'aucune de ces mesures ne sert un objectif de préservation de l'emploi, certaines d'entre elles allant même à l'encontre d'un tel objet. Faussement présenté dans son préambule, comme un accord de préservation de l'emploi comportant des mesures temporaires destinées à répondre à la conjoncture, l'accord de performance collective signé le 24 novembre 2020 a été conçu comme un instrument de restructuration et d'économie, s'inscrivant dans une stratégie industrielle, sociale et commerciale à long terme. L'examen de son contenu permet de vérifier qu'il n'est aucunement conforme à l'objet prétendu, tel que défini par la loi, la violation de l'article L. 2254-2 du code du travail est manifeste. Elle est de nature à entraîner l'annulation de l'accord conclu 24 novembre 2020. Le Syndicat de l'encadrement et techniciens CFE-CGC SERVAIR oppose que : ' L'interprétation des textes soutenues par l'Union locale CGT de l'aéroport [8] est inexacte et qu'elle ne saurait, en tout état de cause, entrainer la nullité de l'accord. ' L'article L 2254-2 du code du travail ne limite pas son champ d'application, son paragraphe I autorisant l'accord de performance collective à aménager la durée du travail, la rémunération sans préciser que seule la durée du travail contractuelle et/ ou la rémunération contractuelle pourraient être modifiées. Dit encore autrement, les modifications d'avantages conventionnels sont parfaitement valables dans le cadre d'un accord de performance collective. Dans ce cadre, et contrairement à ce que soutient le syndicat CGT, le Ministère du travail admet d'ailleurs qu'un accord de performance collective puisse avoir pour objet de se substituer à un accord collectif. En dernier lieu, la cour constatera que l'argumentation soutenue par l'Union locale CGT de l'aéroport [8] impliquerait l'obligation pour l'employeur qui souhaiterait substituer temporairement un avantage collectif à un autre de dénoncer l'accord collectif'définitivement. Or tel n'est pas le sens de l'accord de performance collective qui est de suspendre temporairement des avantages conventionnels. En l'occurrence, la cour constatera que tel est effectivement le cas, les avantages conventionnels suspendus ne l'étant que temporairement. ' La cour constatera aisément à la lecture de l'accord de performance que tous les dispositifs de cet accord qui se substituent aux accords d'entreprise sont limités dans le temps. En conséquence, la circonstance que les termes substitution et révision sont alternativement utilisés dans l'accord n'a aucune forme d'incidence ou de conséquence. ' L'Union locale CGT de l'aéroport [8] opère une confusion entre la réduction de la masse salariale et les suppressions de postes. En effet, une entreprise peut parfaitement réduire sa masse salariale (en réduisant par exemple la rémunération de ses collaborateurs et/ ou en supprimant des primes) sans, pour autant, procéder à des suppressions de postes. C 'est d'ailleurs exactement le cas dans le présent accord. Le Syndicat FO Groupe SERVAIR oppose que : ' L'appréciation de la réalité du contenu de l'accord doit en effet nécessairement se faire au regard de l'accord lui-même. ' Les partenaires sociaux, dont le Syndicat FO Groupe SERVAIR, ont demandé des garanties et engagements précis à la société en matière de préservation d'emplois en contrepartie des mesures impactant la rémunération, les temps de travail, la mobilité, impliquant des efforts pour l'ensemble des salariés de la société SERVAIR L'objet de l'accord est donc clairement identifié par des mesures concrètes ne souffrant aucune interprétation possible, contrairement à ce qu'affirme l'Union locale CGT de l'aéroport [8]. Cet objet, expressément mentionné dans l'accord, n'est pas de nature à être remis en cause par de simples affirmations contraires aux engagements qui ont au final été expressément pris par la société SERVAIR dans le cadre de l'accord APC. ' La cour confirmera le jugement et déboutera en conséquence l'Union locale CGT de l'aéroport [8] de l'ensemble de ses demandes. La S.A. SERVAIR oppose que : ' En premier lieu, la CGT reproche à la société SERVAIR d'avoir recouru à un APC afin de modifier les accords collectifs d'entreprise préexistants. D'une part, la mise en 'uvre d'un APC n'est pas laissée à la main de l'employeur mais résulte d'un accord collectif, fruit de la négociation entre l'employeur et les partenaires sociaux. A aucun moment, l'employeur ne peut mettre en 'uvre le dispositif prévu par l'article L. 2254-2 du Code du travail par voie unilatérale. En l'occurrence, l'APC conclu au sein de la société SERVAIR l' a été par des organisations syndicales majoritaires, ce qui n'est pas contesté. D'autre part, le contenu de l'APC SERVAIR n'est pas contraire aux dispositions régissant ce type d'accord. Les dispositions prévues par un APC peuvent donc impacter le statut collectif en vigueur en « l'aménageant » ou en le « modifiant ». En outre, la liste des thèmes pouvant entrer dans le champ de l'APC visée dans les conclusions de la CGT n'est pas exhaustive mais uniquement présentée par le Ministère du travail à titre d'exemples. De surcroît, il n'est pas juste de soutenir que l'APC « révise » les dispositions du statut collectif au sens légal du terme. En effet, la lecture faite par le syndicat des dispositions de l'accord APC est tronquée ; il omet de dire que les dispositifs prévus par l'APC sont tous temporaires. En l'occurrence, tel est bien le cas. Les dispositifs prévus par l'APC de SERVAIR étaient temporaires. L'accord a pris fin le 31 décembre 2023  ; étant néanmoins rappelé que les dispositions de l'ensemble de l'APC, à l'exception du préambule, de la partie 5 et de la partie 7, ont une durée plus courte puisqu'elles expiraient en décembre 2022. En tout état de cause, imposer aux partenaires sociaux de suivre obligatoirement la procédure de révision ou de dénonciation n'est pas adapté à la finalité de l'APC. ' En second lieu, la CGT argue d'une absence de correspondance entre le contenu de l'APC SERVAIR et son objet. Le syndicat demande donc à la Cour d'apprécier la pertinence des mesures figurant dans l'APC au regard des dispositions de l'article L. 2254-2 du Code du travail. Cette demande ne repose sur aucun fondement juridique, dans la mesure où il n'appartient ni au juge ni à un syndicat d'apprécier la pertinence des dispositions négociées entre la Direction et les OSR figurant dans l'APC. Il revient en effet aux partenaires sociaux signataires de l'accord et à eux seuls de déterminer les mesures les plus appropriées pour remplir les objectifs fixés par l'accord au regard de la situation particulière de l'entreprise. Dans ces conditions, la pertinence des mesures comprises dans l'accord majoritaire APC ne peut faire l'objet d'un contrôle de pertinence du juge. En réalité, le juge peut contrôler si les motifs ayant justifié le recours à l'APC obéissent aux objectifs définis par l'article L. 2254-2 du code du travail mais il ne peut contrôler la pertinence, l'opportunité, ou la proportionnalité des mesures de l'APC, comme le revendique la CGT. Dans son préambule, l'accord querellé reprend le contexte et les objectifs poursuivis, étant rappelé que ces derniers ont été induits par la crise sanitaire liée à la COVID 19, l'économie des domaines d'activité de la Société, exclusivement dépendante du transport aérien et du tourisme, ayant été directement et fortement impactée. Ainsi, il y est précisé que l'objectif de Servair est de préserver l'emploi et que dans cette mesure, il n'y a pas d'autre alternative que d'agir sur les éléments de rémunération. L'accord s'inscrit dans le cadre de l'article L. 2254-2 du code du travail et les parties ont entendu préciser qu'en application de cette disposition légale, l'accord de performance collective a été conclu afin de préserver l'emploi dans l'entreprise. Les parties à l'accord ont précisé que l'objet de celui-ci était de déterminer les mesures sociales adaptées pour faire face à la situation économique, lesquelles ont eu pour but de donner à l'entreprise les moyens de réaliser l'objectif de préservation et de maintien de l'emploi des salariés et de maintien des outils industriels dans la perspective d'un retour de l'activité et du chiffre d'affaires. Quant au champ d'application, les dispositions de l'accord se sont appliquées à l'ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et aux futurs embauchés en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée dans la limite de la durée de l'accord et sur les établissements de la société Servair soit Servair Siège, Servair 1, Servair 2 et Servair Réunion. Il doit y être ajouté que l'accord a été conclu pour une durée déterminée puisqu'il a expiré le 31 décembre 2023, étant indiqué que les dispositions de l'ensemble des parties, à l'exception du préambule, de la partie 5 et de la partie 7, ont eu une durée plus courte pour se terminer au 31 décembre 2022. Force est de constater que, formellement, les indications du préambule sont conformes aux dispositions de l'article L. 2254-2 et sont parfaitement circonstanciées au regard du contexte économique et social connu par l'entreprise. Sur la possibilité de substitution des dispositions de l'accord à des accords collectifs d'entreprise préexistant, il doit être considéré que les dispositions du statut collectif impactées par l'accord de performance collective sont également visées et reprises par les contrats de travail des salariés. En effet, les prévisions non exhaustives de l'article L. 2254-2 doivent permettre aux entreprises d'ajuster leur organisation collective afin de garantir leur pérennité et leur développement. Surtout, en l'espèce, il doit être rappelé que les dispositifs prévus par l'accord sont tous temporaires puisque limités dans le temps. Ainsi, au regard du caractère temporaire du dispositif conventionnel, l'accord de performance collective se substitue uniquement et temporairement aux avantages conventionnels dont bénéficient les salariés. S'agissant de la fermeture de l'établissement Servair 2, il est allégué et nullement démontré que cette fermeture résulte nécessairement et uniquement de la mobilité imposée dans le cadre de l'accord de performance collective. De fait, ces établissements, à l'exception de celui de la Réunion, se situent sur la même zone géographique qui est celle de l'aéroport de [8]. Cette fermeture qualifiée de restructuration par le syndicat CGT pouvait également intervenir hors le cadre d'un accord collectif de performance. Cet argument n'est donc pas opérant au regard de l'objet de l'accord. Enfin , sur la finalité de l'accord, le fait de prévoir en son préambule une réduction de la masse salariale de 10 % et un objectif de préservation de l'emploi n'est nullement contradictoire alors que la réduction de la masse salariale n'implique nullement des suppressions d'emplois mais, en l'espèce, doit résulter d'une réduction de la rémunération des salariés et/ou de la suppression des primes. Ainsi, il est indiqué dans le préambule que "l'objectif est de réduire la masse salariale de 10 % et que pour y parvenir, il est exclu d'envisager un plan de sauvegarde de l'emploi qui, compte tenu de son coût, accélérerait la perte de trésorerie et, paradoxalement, mettrait en danger rapidement la solvabilité de l'entreprise." Ainsi l'accord de performance collective ne prévoit aucune mesure de suppression de poste mais au contraire, contient l'engagement de l'entreprise à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique. Il est constant que sur la période de 2020 à 2022, la Société n'a procédé à aucun licenciement pour motif économique. En revanche, il est justifié par les pièces versées aux débats qu'une diminution des effectifs est intervenue pour d'autres motifs : ' démissions, 'départs en retraite, ' licenciements pour autre cause, ' ruptures de période d'essai, ' mutations vers d'autres sociétés du Groupe ' ruptures conventionnelles. Au demeurant, au regard des mesures prises et des objectifs poursuivis dans l'accord, la pertinence des mesures négociées entre l'entreprise et les organisations syndicales n'est pas pertinemment critiquée par le syndicat appelant alors que ces dernières s'inscrivent dans les limites légales définies par l'article L. 2254-2. Le moyen tiré de l'objet de l'accord ne peut donc conduire à son annulation. · Sur la finalité de l'APC : L'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] fait valoir que : ' La véritable finalité de l'accord est inscrite dans son préambule : « L'objectif est de réduire la masse salariale de 10%. Pour y parvenir, il est exclu d'envisager un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), qui, compte tenu de son coût, accélèrerait la perte de trésorerie ' » ' Cependant, un accord de performance collective ne saurait se substituer aux dispositions applicables en matière de licenciements collectif pour motif économique qui s'imposent à tout employeur dont la situation correspond aux prévisions légales. ' A cet égard, la société fournit un document montrant qu'il y aurait eu 19 refus de salariés, ce qui signifie que sur une période de trente jours, l'employeur a prononcé plus de 10 licenciements. Ainsi, la signature de l'accord de performance collective, qui est venu s'ajouter à l'accord de rupture conventionnelle collective ayant permis de faire partir 255 salariés, lui a permis d'éviter la charge de la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi qu'il estimait trop coûteux. L'utilisation de l'accord de performance collective dans une telle situation est constitutive d'un abus de droit destiné à contourner les dispositions prévues aux articles L. 1233-2 du code du travail, en violation de l'article L. 2254-2 du code du travail. La violation de l'article L. 2254-2 du code du travail est manifeste. Elle est de nature à entraîner l'annulation de l'accord collectif conclu 24 novembre 2020. ' Il est donc demandé au tribunal de céans de prononcer la nullité de l'accord collectif conclu le 24 novembre 2020 avec toutes suites et conséquences de droit. Le Syndicat de l'encadrement et techniciens CFE-CGC SERVAIR oppose que : ' L'objectif du présent accord de performance collective n'est pas de procéder à des suppressions mais bel et bien de les éviter. ' Il n'est pas contesté que l'article L 2254-2 du code du travail précise que si le salarié s'oppose à l'application de l'accord, il peut être licencié pour un motif sui generis (c'est-à-dire fondé sur le refus de l'accord), ce qui exclut la mise en 'uvre d'une procédure de licenciement pour motif économique et in fine la mise en 'uvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Or cette exclusion des règles régissant les licenciements pour motif économique et la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi résulte de la Loi. Aucune fraude aux dispositions légales régissant les licenciements pour motif économique ne saurait donc être caractérisée dans le cas présent. ' De la même façon, aucune violation des dispositions tirées de l'article L 2254-2 du Code du travail n'est caractérisée dans le cas présent. A cet égard, la Cour relèvera d'ailleurs avec attention que l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] n'explique et ne démontre pas quels seraient les éléments concrets qui lui permettent de prétendre que l'accord de performance collective signé le 24 novembre 2020 (par les organisations syndicales représentatives et majoritaires au sein de l'entreprise) constituerait une violation de l'article L 2254-2 du Code du travail. Or une fois encore, la réduction de la masse salariale n'implique pas nécessairement une suppression de poste. Par ailleurs, l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] ne démontre pas l'existence de suppressions de postes pour motif économique. Et pour cause, dans la mesure où aucune suppression de poste pour motif économique n'a été prononcée entre 2020 et 2022. C'est pourquoi là encore la cour ne manquera donc pas de rejeter les demandes formées par l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8]. Le Syndicat FO Groupe SERVAIR oppose que : ' Les négociations ont été menées par besoin d'effectuer des économies dans l'attente du retour progressif de l'activité ainsi que réfléchir aux pistes de diversification de l'activité et aux moyens de préserver les emplois le plus longtemps possible. ' La finalité de sauvegarde des emplois est en outre incontestable puisque l'accord APC signé le 24 novembre 2020 aboutit à des compromis visant à sauver des emplois moyennant un aménagement temporaire des conditions de travail. ' Toute « fraude à la loi » est en outre exclue puisque comme le rappelle à juste titre la société SERVAIR, à la suite de la négociation de l'accord APC, chaque salarié a reçu un courrier d'information afin que chacun puisse se positionner sur une acceptation ou un refus des effets de l'accord APC sur son contrat de travail. En complément, un guide d'accompagnement a été adressé à chacun des salariés pour les éclairer pleinement. Ces documents ont rappelé aux salariés que l'accord APC a été conclu pour préserver les emplois et que l'entreprise s'est engagée notamment à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique d'ici le 31 décembre 2022 sauf placement sous le régime de sauvegarde ou de redressement judiciaire. ' Eu égard à la nature des mesures contenues dans l'accord APC, négociées avec les partenaires sociaux, le nombre de refus de l'accord a pu être limité à seulement 19 salariés sur les 2495 salariés que comptait la société SERVAIR au 31 décembre 2020. Il est donc totalement fantaisiste de soutenir que la société SERVAIR aurait choisi de négocier un accord APC dans le but de détourner les dispositions relatives au licenciement collectif pour licenciement économique. ' La finalité de l'accord APC est donc conforme à l'article L2254-2 du code du travail et visait clairement, dans un contexte sanitaire et économique extrêmement difficile, à prendre des mesures d'aménagement des conditions de travail afin de sauvegarder les emplois. Il n'y a nullement lieu de prononcer la nullité de cet accord. Comme l'indiquait le Syndicat FO Groupe SERVAIR dans son communiqué du 27 novembre 2020, suspendre ou annuler cet accord exposerait au contraire les travailleurs à de potentiels licenciements économiques. La S.A. SERVAIR oppose que : ' Si la CGT accuse SERVAIR et les OSR majoritaires signataires de l'APC de frauder la Loi, il appartient à tout le moins à la CGT d'apporter des éléments tangibles étayant ses accusations ; la fraude ne se présumant pas. ' En l'espèce, l'appelant ne saurait prétendre sérieusement que l'APC constituerait un licenciement économique déguisé. A la suite de la négociation de l'APC, chaque salarié a reçu un courrier d'information afin que chacun puisse se positionner sur une acceptation ou un refus des effets de l'APC sur son contrat de travail. En complément, un guide d'accompagnement a également été adressé à chacun des salariés pour les éclairer pleinement. Ces documents rappelaient aux salariés que l'APC a été conclu afin de préserver l'emploi et que l'entreprise s'est engagée notamment à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique d'ici le 31 décembre 2022 sauf placement sous le régime de sauvegarde ou de redressement judiciaire. Eu égard à la nature des mesures contenues dans l'APC, négociées avec les partenaires sociaux, le nombre de refus de l'accord a pu être limité à 19 salariés, soit 0,7% de l'effectif total. Autrement dit, il peut difficilement être soutenu par la CGT que la société a choisi la négociation d'un APC dans le but de détourner les dispositions relatives au licenciement collectif pour licenciement économique. Il sera encore rappelé que l'APC a été conclu afin de préserver l'emploi et que SERVAIR s'est notamment engagée dans cet accord à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique d'ici le 31 décembre 2022, sauf placement sous le régime de sauvegarde ou de redressement judiciaire. Cet engagement a été tenu par SERVAIR. Il doit être rappelé que l'article L. 2254-2 ne pose nullement l'exigence d'un motif économique et ne fait nullement référence à une absence de réduction des effectifs. Il en résulte la possibilité que plus de 10 salariés puissent refuser l'application de l'accord de performance collective et soient licenciés pour ce motif, sans nécessairement être remplacés. L'exclusion des règles régissant les licenciements pour motif économique et la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi résulte donc de la loi. Dans cette mesure, un accord de performance collective ne peut, en soi, être constitutif d'un abus ou d'un acte frauduleux. Par ailleurs, il doit être rappelé que l'accord de performance collective procède d'un accord négocié et signé avec des organisations syndicales représentatives qui, en l'espèce, pouvait refuser de s'inscrire dans ce cadre et , exiger, de se placer dans le cadre juridique du PSE. Or, en l'espèce, il a été considéré dans les motifs précédents que la réduction de la masse salariale n'a pas conduit à une réduction des effectifs dans le cadre du présent accord. Il doit y être ajouté qu'il vient d'être admis que la négociation a été conduite de façon loyale et régulière. Enfin, la fraude au PSE, qui ne se présume pas, doit être prouvée par celui qui l'invoque. En l'espèce, il est constant qu'aucune suppression de poste pour motif économique n'a été prononcée entre 2020 et 2022. Le syndicat CGT, alors que la réduction de la masse salariale n'implique pas nécessairement une suppression de poste, ne démontre nullement que cette réduction aurait été impossible au seul regard des mesures décidées par l'accord de performance collective. Ainsi, il ne démontre nullement que l'accord a eu pour finalité et/ou pour objectif la suppression de poste , alors que la violation manifeste invoquée de l'article L. 2254-2 n'est pas établie ainsi qu'il résulte des motifs précédents. En considération de l'absence de déloyauté dans la conduite des négociations, de la conformité de l'objet de l'accord aux dispositions de l'article L. 2254-2 et de l'absence de fraude à la loi, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté toutes les demandes de l'union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8]. Il n'y a donc pas lieu de statuer sur la demande subsidiaire de la société Compagnie d'exploitation des services auxiliaires aériens. Sur la réparation du préjudice causé à l'intérêt collectif de la profession : En l'état rejet de la demande de la demande de nullité de l'accord de performance collective signé le 24 novembre 2020 et des demandes subséquentes, l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] ne peut être que déboutée en sa demande en paiement de dommages et intérêts au titre de la réparation du préjudice causé à l'intérêt collectif des travailleurs qu'elle représente. Le syndicat Force ouvrière groupe Servair sollicite le paiement de la somme de 5.000 €à titre de dommages-intérêts pour abus de droit à l'encontre du syndicat CGT. Cependant, cette prétention est formulée sans que le Syndicat Force ouvrière ne s'explique sur l'abus consistant pour l'union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] à solliciter le paiement de la somme de un euro au titre du préjudice causé à l'intérêt collectif des travailleurs. Par ailleurs, elle ne justifie d'aucun préjudice en lien avec cette demande. Le jugement est donc également confirmé en ce qu'il a débouté le Syndicat Force ouvrière Groupe Servair en sa demande en paiement de dommages-intérêts pour abus de droit. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile : L'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] qui succombe sur le mérite de son appel, doit être condamnée aux dépens et déboutée en sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. À l'opposé, il sera fait application de cet article au profit des parties intimées qui en ont fait la demande à hauteur d'appel. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant publiquement par décision contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions, Y ajoutant, CONDAMNE l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] aux dépens d'appel et la déboute en sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE l'Union locale des syndicats CGT de l'aéroport de [8] à payer à la société Compagnie d'exploitation des services auxiliaires aériens exerçant sous le nom commercial Servair, au Syndicat Force ouvrière Groupe Servair et au Syndicat de l'Encadrement et Techniciens CFE- CGC Servair chacun la somme de 2.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La Greffière La Présidente