Cour d'appel, 15 septembre 2022. 21/03127

ARRET N° [G] C/ MISSION LOCALE COEUR DE PICARDIE copie exécutoire le 15 septembre 2022 à Me Gilles Me Delahousse MVN/MR/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 15 SEPTEMBRE 2022 ************************************************************* N° RG 21/03127 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IEIA JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 27 MAI 2021 (référence dossier N° RG F 19/00275) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [D] [G] née le 16 Juillet 1978 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 3] Concluant par Me Jean-Marie GILLES de la SELEURL CABINET GILLES, avocat au barreau de PARIS ET : INTIMEE MISSION LOCALE COEUR DE PICARDIE agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Localité 3] représentée et concluant par Me Franck DELAHOUSSE de la SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d'AMIENS substitué par Me Amélie WEIMANN, avocat au barreau d'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 09 juin 2022, devant Mme Marie VANHAECKE-NORET, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme [Z] [S] indique que l'arrêt sera prononcé le 15 septembre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme [Z] [S] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Fabienne BIDEAULT, conseillère, Mme Marie VANHAECKE-NORET, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 15 septembre 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : Vu le jugement en date du 27 mai 2021 par lequel le conseil de prud'hommes de Compiègne, statuant dans le litige opposant Mme [D] [G] (la salariée) à son ancien employeur, l'association Mission locale coeur de Picardie (l'association ou l'employeur) a dit les demandes de la salariée recevables mais mal fondées, l'a déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral, a dit que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse constitutive d'une faute grave, a débouté Mme [G] de l'ensemble de ses demandes et prétentions, lui a ordonné de restituer les identifiants de sa boîte mail professionnelle sous astreinte, l'a condamnée à verser à l'association la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, l'a condamnée aux dépens, a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; Vu l'appel interjeté le 15 juin 2021 par voie électronique par Mme [D] [G] à l'encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 29 mai 2021 précédent ; Vu la constitution d'avocat de l'association Mission locale Coeur de Picardie, intimée, effectuée par voie électronique le 5 juillet 2021 ; Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 5 mai 2022 par lesquelles la salariée appelante, dénonçant des agissements de harcèlement moral à son encontre à compter de l'arrivée d'un nouveau directeur, soutenant que son licenciement est nul car prononcé dans un contexte de harcèlement moral, subsidiairement qu'il est dénué de cause réelle et sérieuse faute pour l'employeur de rapporter la preuve des griefs, exposant ne pas avoir bénéficié de la formation permettant son adaptation à son poste de travail, opposant que la demande de restitution des identifiants de sa boîte mail professionnelle nominative n'est fondée ni en droit ni en fait, sollicite l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il a dit ses demandes mal fondées, l'a déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral, a dit le licenciement justifié pour faute grave, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et prétentions, lui a ordonné sous astreinte de restituer les identifiants de sa boîte mail professionnelle, l'a condamnée en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, prie la cour statuant à nouveau de fixer son salaire de référence à 2 285,42 euros, de dire qu'elle a été victime de harcèlement moral et en tout cas d'exécution déloyale du contrat de travail, en conséquence de condamner l'association à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts, de dire que la faute grave reprochée n'est pas fondée, dire le licenciement nul et condamner l'association à lui verser les sommes reprises au dispositif de ses conclusions à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (9141,68 euros), d'indemnité conventionnelle de licenciement (1 120,99 euros), d'indemnité de préavis (2 285,42 euros) des congés payés afférents (228,54 euros), de condamner l'association à lui verser la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de formation, de dire que l'ensemble des condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, d'ordonner la remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat conformes le tout sous astreinte, de débouter l'association Mission locale coeur de Picardie de toutes ses demandes, fins et conclusions, de condamner cette dernière à lui verser une indemnité de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel ainsi qu'aux dépens ; Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 22 avril 2022 aux termes desquelles l'association intimée, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment les faits présentés par la salariée ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, que son refus persistant de restituer les informations permettant d'accéder à son compte de messagerie et de le supprimer témoigne de son comportement déloyal et récalcitrant, que le licenciement pour faute grave est légitime, les griefs étant matériellement établis et justifiant l'éviction immédiate de Mme [G], qu'elle démontre par ses pièces avoir assuré à cette dernière une formation permettant son adaptation à son poste de travail et que la salariée échoue à démontrer l'existence d'un quelconque préjudice, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée en ce qu'il a débouté Mme [G] de l'ensemble de ses demandes, son infirmation sur le montant de l'astreinte prononcée, prie la cour statuant à nouveau de débouter Mme [G] de l'ensemble de ses demandes, d'ordonner à la salariée de restituer les identifiants de sa boîte mail professionnelle à charge pour elle de modifier ses coordonnées de récupération au besoin et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, de condamner la salariée à lui payer une indemnité de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens dont distraction au profit de la SELARL Delahousse et associés avocats ; Vu l'ordonnance de clôture en date du 27 mai 2022 renvoyant l'affaire pour être plaidée à l'audience du 9 juin suivant ; Vu les conclusions transmises le 5 mai 2022 par l'appelante et le 22 avril 2022 par l'intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel ; SUR CE, LA COUR Mme [D] [G], née en 1978, a été engagée par l'association Mission locale coeur de Picardie suivant contrat de travail à durée déterminée du 22 mai au 21 juin 2018, prolongé jusqu'au 30 juin 2018 inclus. A l'issue, le 1er juin 2018, un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein a été formalisé entre les parties aux termes duquel Mme [G] a été recrutée en qualité de chargée de mission entreprises et partenariats moyennant un salaire mensuel brut de 2235,04 euros. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001. L'association employait plus de onze salariés. Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 juin 2019 par lettre du 14 juin précédent puis licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 9 juillet 2019, motivée comme suit : ' Nous faisons suite à l'entretien préalable du 26 juin 2019 auquel nous vous avions convoquée, où vous vous êtes présentée assistée de Madame [T], déléguée du personnel, et à l'occasion duquel nous souhaitions vous faire part des faits suivants: Alors que vous occupez les fonctions de Chargée de mission Entreprises et Partenariat au sein de notre association depuis le 1 er juillet 2018, le descriptif de tâches visé dans votre contrat dispose expressément que vous devez prospecter les entreprises et organismes situés sur la région de [Localité 5], [Localité 4], et [Localité 6], avec pour objectif de leur présenter notre association, son objet et ses offres de service, mais encore de recueillir leurs besoins et offres d'emploi éventuels. Ainsi, tandis que notre nouveau Directeur, Monsieur [P] [F], entrait en fonction le 19 novembre 2018, ce dernier rencontrait l'ensemble de notre personnel pour faire le point du parcours et tâches dévolues à chacun, et analyser les leviers d'optimisation du fonctionnement de notre association. A l'issue de ces échanges, un organigramme a ainsi été établi en janvier 2019, précisant les tâches et le positionnement de chacun. Vous concernant, il était notamment insisté sur votre positionnement « multi-site», conformément aux termes de votre contrat de travail, qui dispose que votre « lieu de travail pourra être déplacé à tout moment dans le secteur de couverture du territoire de la Mission locale C'ur de Picardie», ou encore que vous acceptiez « par avance tout déplacement qui serait justifié par les nécessités de vos fonctions ». Plus précisément, et au-delà d'un partage de votre lieu de travail entre nos trois sites, il vous était demandé de répartir votre temps de présence à hauteur de deux jours par semaine sur le secteur de [Localité 5], et de trois jours sur les secteurs de [Localité 6] ou [Localité 4], de sorte à démarcher au mieux l'ensemble des entreprises et organismes situés sur notre territoire d'intervention. le 16 janvier 2019, en présence de Madame [U] [A], coordinatrice qualité projet, et de Monsieur [R] [J], conseiller-référent garantie jeunes, Monsieur [F] vous a exposé vos objectifs en matière de prises de contacts, et vous a demandé de lui soumettre un planning de présence sur les secteurs de [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 4]. Afin de pouvoir suivre votre activité, Monsieur [F] vous demandait également de lui transmettre régulièrement un compte-rendu d'activité, reprenant les différents démarchages que vous aviez entrepris. A l'issue de cette réunion, vous n'alliez toutefois communiquer aucun planning prévisionnel ou compte-rendu à Monsieur [F], tandis que vos déplacements auprès des entreprises et organismes ciblés par notre association allaient se révéler quasi inexistants. C'est dans ce contexte que le 24 avril 2019, et après plusieurs relances verbales infructueuses, Monsieur [F] était contraint de vous adresser un courriel afin de vous enjoindre de lui transmettre votre programmation de temps de présence sur la période de mai à septembre 2019, ceci en prévision d'une présentation lors du Conseil d'Administration de l'association qui se tenait quelques jours plus tard. Sachant que vous n'alliez pas davantage satisfaire à cette demande, votre Directeur était contraint de vous relancer sur ce sujet tandis que vous vous présentiez à son bureau le 30 avril 2019, pour lui demander des précisions concernant la mise en 'uvre d'une mise en situation professionnelle pour un jeune (tâche dont il vous était d'ailleurs précisé qu'elle ne relevait pas de vos fonctions). Face à cette demande réitérée, et légitime, de Monsieur [F], vous deviez toutefois vous emporter, quittant son bureau en décrétant que la situation avait atteint «un point de non-retour», et que vous vous placeriez «dès le lendemain en arrêt maladie». Outre le refus opposé à votre Directeur de respecter ses consignes, qui constitue des faits d'insubordination, votre attitude était d'autant plus grave que vous vous exprimiez alors à haute voix, dans l'un des couloirs de notre association et alors que vos collègues quittaient leur poste, portant ainsi publiquement atteinte à l'autorité de Monsieur [F]. Ne comprenant pas votre attitude, votre Directeur demandait par la suite à vous rencontrer, lors d'un entretien qui allait être fixé au 7 juin 2019, de sorte à recueillir le planning attendu, mais encore que vous puissiez vous expliquer concernant l'attitude adoptée à son encontre. Peu avant cet entretien, vous faisiez ainsi parvenir à Monsieur [F] un courriel « censé» comporter une proposition de répartition de votre temps de présence sur la période susvisée ... mais sans que le fichier joint à votre message puisse être ouvert. Lors de l'entretien du 7 juin 2019, vous exposiez d'ailleurs à votre Directeur que vous vous étiez aperçue que le fichier envoyé ne « fonctionnait pas», mais sans lui faire parvenir ce planning par la suite, tel qu'attendu. Lors de ce même entretien, et alors que votre Directeur vous interrogeait concernant votre refus de vous déplacer en dehors de notre établissement de [Localité 5], vous lui indiquiez qu'il n'était selon vous pas possible de faire votre travail tout en vous déplaçant sur le secteur de nos trois sites, et décrétant que « vous n'arriviez de toute façon pas à entrer en entreprise ». Vous expliquiez au demeurant votre attitude à son encontre par le fait que vous aviez un « différend» avec lui, mais sans accepter de lui donner davantage d'explications concernant les faits ou propos qui justifiaient votre animosité. Monsieur [F] ne réussissant pas à vous faire entendre raison, ce dernier nous rapportait cette situation, ainsi que les explications que vous lui aviez tenues, et que vous deviez nous confirmer par la suite. Lors de votre entretien préalable du 26 juin 2019, vous avez persisté dans votre refus de vous déplacer auprès des entreprises et organismes situés sur le secteur de nos différents établissements. Vous réitériez également votre refus de suivre ces instructions de votre Directeur, au motif d'une ranc'ur que vous nourrissiez à son encontre, et qui d'après vous serait la conséquence de propos « vulgaires» tenus en votre présence, mais tout en refusant de citer ces propos. Vous prétendiez pour finir que les instructions de Monsieur [F] auraient été dictées par des « intentions politiques », au seul motif qu'il vous avait demandé, alors que vous êtes actuellement en disponibilité, si notre association était en règle vis-à-vis de votre employeur, la Mairie de [Localité 5]. Vous comprendrez que nous ne saurions accepter ces explications, qui ne sauraient en toute hypothèse justifier votre refus de remplir les tâches pour lesquelles vous avez été recrutée, et plus encore alors que vous n'êtes pas même en mesure de faire état des propos « vulgaires» qu'aurait tenu votre Directeur en votre présence. Quoi qu'il en soit, nous relevons que malgré les multiples demandes qui vous ont été formulées en ce sens, vous persistez à refuser de vous rendre auprès des entreprises et organismes situés sur le territoire couvert par notre association, et plus particulièrement sur le secteur de nos établissements de [Localité 6] et [Localité 4]. De même, vous n'avez toujours pas transmis à votre Direction le planning de répartition de vos interventions sur le secteur de nos trois établissements, pas plus que les comptes rendus de votre activité de démarchage, réclamés depuis plusieurs mois. Nous ajoutons qu'alors que des objectifs de nouveaux contacts vous avaient été assignés en janvier 2019, à hauteur de 10 nouvelles entreprises et 5 nouvelles associations rencontrées par mois, vous ne justifiez au 1er juillet 2019 que de 9 contacts établis par téléphone, et de 9 rencontres sur site. Situation pour le moins problématique pour notre association, qui est également soumise par ses financeurs à des objectifs en ce domaine, mais finalement peu surprenante, au regard de votre refus réitéré de vous déplacer auprès des entreprises et organismes afin de leur présenter notre association ou recueillir leurs offres d'emploi. Vous comprendrez ainsi qu'il est inenvisageable, au regard des faits exposés ci-dessus et de votre attitude; de vous maintenir au sein de nos effectifs, de sorte que nous nous voyons contraints de prononcer votre licenciement pour faute grave. Vous cesserez ainsi de faire partie du personnel de notre association à compter du jour d'envoi de cette correspondance. Conformément aux dispositions de l'article R1232-13 du Code du travail, nous vous informons que vous pouvez solliciter de notre part des précisions concernant les motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, et ce dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception, ou remise contre récépissé. Nous pourrons alors, si nécessaire, vous apporter les précisions sollicitées dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise contre récépissé. Votre certificat de travail est tenu à votre disposition sur votre lieu de travail, ainsi que votre attestation Pôle emploi et solde de tout compte. Nous vous précisons, pour finir, vous libérer de toute clause de non-concurrence qui aurait été régularisée à l'occasion de vos relations contractuelles avec notre association. (...)'». Contestant la licéité et subsidiairement la légitimité de son licenciement, sollicitant la reconnaissance d'un harcèlement moral et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, Mme [D] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne, qui, statuant par jugement du 27 mai 2021, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment. Sur l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement moral et l'exécution déloyale du contrat de travail Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par le salarié figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser. En l'espèce, Mme [G] indique n'avoir rencontré aucune difficulté dans l'exécution de son contrat de travail jusqu'à l'arrivée d'un nouveau directeur M. [F] en novembre 2018. Elle relate que ce dernier n'a pas tardé à faire pression sur l'équipe et à la diviser ce qui a été dénoncé de manière anonyme en avril 2019, qu'une salariée a pointé aussi un climat délétère. Elle fait état du départ de nombreux salariés à la suite du changement de direction. Sur sa propre situation, elle rapporte que du jour au lendemain, il lui a été demandé d'être présente chaque semaine sur trois sites différents : [Localité 5], [Localité 4] et [Localité 6], cette organisation de son travail se traduisant par des missions supplémentaires et la contraignant à effectuer de fréquents déplacements, qu'elle ne pouvait plus dans ces conditions exercer correctement ses fonctions ce dont elle a fait part aux délégués du personnel qui ont alerté la direction, que cette dernière restant sourde à ses plaintes, elle a directement alerté le directeur sur le fait qu'un point de non-retour était atteint et qu'elle a été arrêtée par son médecin traitant. Elle expose aussi avoir été destinataire d'une mise en demeure de son employeur alors qu'elle était en congés pour lesquels le directeur avait donné son accord. Elle indique que ces différents agissements ont altéré son état de santé et que le harcèlement moral s'est poursuivi postérieurement à la rupture du contrat de travail au moyen d'un chantage exercé sur elle consistant à obtenir indûment les identifiants de sa boîte email en échange du remboursement du coût de jeux de société qu'elle avait acquis sur ses deniers personnels pour son activité professionnelle. L'association oppose que le courriel anonyme dont se prévaut la salariée est imprécis et que son contenu est fallacieux soulignant qu'une plainte a d'ailleurs été déposée pour diffamation auprès des services de gendarmerie. Elle réfute le climat délétère invoqué par Mme [G] et souligne que l'extrait du registre du personnel qu'elle verse aux débats contredit l'existence d'un turn-over des effectifs. Elle fait valoir que le lieu de travail de Mme [G] n'a pas été soudainement modifié et qu'il lui a été demandé d'effectuer des missions qui entraient dans ses fonctions dont la nature impliquait des déplacements entre les sites compris dans le périmètre géographique de la mission locale. Elle soutient le caractère légitime de la mise en demeure du 28 mai 2019 dès lors que la salariée n'avait pas formalisé sa demande de congés. Elle réfute le chantage dénoncé. Au soutien de ses dires, Mme [G] vise et produit notamment : - un courriel anonyme diffusé le 4 avril 2019 à la direction et aux salariés intitulé 'ras le bol mission locale [Localité 5]' dénonçant notamment des directives incompréhensibles, des menaces sur l'emploi, des disparités de traitement entre salariés, une situation qui engendre un mal-être chez certains, - un courriel d'une conseillère d'insertion réagissant à un courrier anonyme diffusé au sein de la mission locale, - des échanges de courriels et plusieurs compte-rendus postérieurs au changement de direction témoignant de son activité professionnelle dans le périmètre de prospection qui lui a été assigné, - les échanges de courriels relatifs à la pose de congés et la lettre de la direction du 28 mai 2019 la mettant en demeure de justifier de son absence depuis le 23 mai précédent, - le courriel des délégués du personnel envoyé le 10 mai 2019 relayant sa demande d'une rencontre afin d'échanger sur ses conditions de travail et la réponse de la présidente accusant réception, - la déclaration de main courante effectuée auprès des services de gendarmerie le 25 juin 2019 aux termes de laquelle elle signale des difficultés sur son poste de travail dont elle a fait part en vain à son directeur et conteste la légitimité de la mise en demeure qu'elle a reçue le 28 mai 2019, - des éléments médicaux contemporains des agissements dénoncés dont il résulte qu'elle a été examinée à sa demande par le médecin du travail le 3 juillet 2019 auquel elle a rapporté qu'il lui était demandé par son employeur d'effectuer des tâches non prévues initialement, le médecin concluant à une 'incapacité temporaire' mais aussi qu'elle a été suivie à compter du 2 mai 2019 par son médecin traitant pour un syndrome anxieux réactionnel. La salariée présente ainsi des éléments de fait qui pris dans leur ensemble laissent supposer des méthodes managériales mises en oeuvre par son supérieur hiérarchique qui se sont manifestées particulièrement à son égard par des agissements répétés ayant eu pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail et d'altérer son état de santé. Il appartient dès lors à l'association d'établir que les faits et décisions qui lui sont imputés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Au vu des éléments qu'elle produit et des moyens débattus, la cour retient que l'association renverse utilement la présomption de harcèlement moral. En effet, le contrat de travail de la salariée stipulait en son article relatif au lieu de travail que si la salariée exercera ses fonctions sur le site de [Localité 5], le lieu de travail pourra être déplacé à tout moment dans le secteur de couverture du territoire de la mission locale, étant observé que ce périmètre incluait les antennes de [Localité 6] et de [Localité 4]. Le contrat de travail précisait 'Mme [D] [G] accepte par avance tout déplacement qui serait justifié par les nécessités de sa fonction'. En outre s'agissant des fonctions et attributions contractuelles, il était expressément prévu que la salariée devait notamment constituer et animer un réseau de partenaires (entreprises et structures diverses), prospecter les entreprises et organismes du territoire de la mission locale. Il s'en évince que dès le début de la relation contractuelle, il était convenu que Mme [G] exerce les fonctions ainsi définies non seulement à [Localité 5] mais à partir d'autres sites dans le périmètre d'action de la mission locale employeur ce qui impliquait des déplacements. Le caractère 'multi sites' des fonctions de Mme [G] est ainsi rappelé dans l'organigramme mis à jour le 31 janvier 2019. Il est également confirmé tant par Mme [A] que M. [J] qu'une réunion s'est tenue le 16 janvier 2019 en présence de Mme [G] avec la direction portant sur l'organisation du travail et les modalités de prospection au cours de laquelle la salariée a approuvé les différentes décisions arrêtées à cette occasion quant aux actions qu'elle devait mener dans le cadre de ses fonctions et qui impliquait une répartition de son travail entre les trois sites. Il résulte de ces éléments que la salariée n'a pas été confrontée à un brusque changement de ses conditions de travail, ni à une modification de son contrat lui imposant des tâches et des déplacements au-delà de ce qu'elle avait accepté et qui participaient de l'essence même de ses fonctions . Il apparaît par ailleurs qu'alors qu'elle était en arrêt de travail pour maladie depuis le 2 mai 2019, elle a sollicité le 20 mai suivant la possibilité de poser des congés à l'issue de cet arrêt soit à compter du 23 mai, que si le directeur a donné une réponse positive c'était sous réserve qu'elle formalise sa demande via la plate-forme de gestion AZ ce que celui-ci a expressément rappelé dans son courriel réceptionné le 21 mai 2019. Dès lors que la salariée ne s'est pas conformée à cette consigne usuelle en matière de pose de congés et que l'employeur n'avait pas connaissance des difficultés de connexion à la plate-forme dédiée dont elle ne lui a fait part que postérieurement, ce dernier n'a pas excédé ses pouvoirs en la mettant en demeure de justifier de son absence. La cour constate aussi que le courriel des délégués du personnel relayant sa demande de rencontre a été adressé alors qu'elle était en arrêt de travail, arrêt suivi de congés et qu'il y a été ensuite satisfait puisqu'une entrevue a eu lieu le 7 juin 2019 en présence des représentants du personnel. Il convient d'observer qu'hormis ce courriel des délégués du personnel évoquant 'l'inconfort' de Mme [G] au travail, aucun autre écrit n'est produit aux débats alertant l'employeur sur une dégradation des conditions de travail de la salariée en particulier. Il ressort de l'attestation de Mme [A] qui témoigne des circonstances de l'échange intervenu avec M. [F] le 30 avril 2019, que Mme [G] a eu à cette occasion une réaction de mécontentement que le comportement du directeur n'appelait pas sans que les propos qu'elle a tenus puissent être interprétés comme un appel à l'aide. Enfin, l'association justifie sans être démentie que les identifiants et mot de passe dont elle a sollicité verbalement puis par écrit la communication auprès de la salariée permettaient l'accès à la messagerie électronique professionnelle de cette dernière qui avait disposé de temps pour récupérer les éventuels messages identifiés comme personnels. L'association établit ainsi que les faits et décisions dénoncés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Mme [G] doit dès lors être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail étant relevé qu'aucun fait distinct susceptible de caractériser une telle exécution déloyale n'est invoqué. Le jugement sera confirmé. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation Mme [G] expose au soutien de cette demande qu'un nouvel outil informatique 'i-milo' a été déployé au sein des missions locales notamment de la mission locale coeur de Picardie et qu'en dépit de la complexité de ce logiciel pourtant utilisé quotidiennement seule une formation interne de deux heures lui a été dispensée, dont l'insuffisance ne peut être comblée par des réunions contrairement à ce que prétend l'employeur. L'association oppose que la salariée, qui ne démontre aucun préjudice, a bénéficié de formations individuelles et collectives et qu'il a été mis à sa disposition divers outils permettant la prise en main et son adaptation à l'utilisation du logiciel en question. Sur ce, L'employeur est tenu à l'égard des salariés d'une obligation de formation ainsi définie par les dispositions de l'article L.6321-1 ' (il) assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.' L'association justifie que Mme [G] a bénéficié en plus d'une formation individuelle de deux formations collectives en novembre et décembre 2018 qui ont donné lieu chacune à l'établissement d'un compte-rendu dont la teneur confirme qu'elles avaient pour objet de répondre aux questions et difficultés soulevées par le logiciel 'I-milo' par des solutions concrètes et de prodiguer des conseils. Il en résulte aussi qu'une réunion mensuelle était organisée spécifiquement sur l'utilisation du logiciel. Des éléments versés par l'association il s'évince également que la plate-forme offrait des exercices e-learning et qu'un référent au sein de l'équipe avait été désigné. Il en résulte que l'employeur a ainsi donné les moyens à Mme [G] de s'adapter à son poste de travail étant relevé que cette dernière ne justifie pas avoir personnellement subi un préjudice du fait de difficultés d'utilisation du logiciel en question. En conséquence, sa demande doit être rejetée. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Sur la rupture du contrat de travail Sur la nullité du licenciement Il a été précédemment statué que le harcèlement moral ne pouvait être tenu pour établi. Le licenciement ne peut donc encourir de nullité sur le fondement invoqué par la salariée. Sur la légitimité du licenciement pour faute grave La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. Aux termes de la lettre de licenciement telle que reproduite plus haut, qui lie les parties et le juge, il est reproché à la salariée : - le refus d'effectuer ses missions de prospection et de démarchages sur les secteurs de la mission locale et particulièrement de [Localité 6] et [Localité 4] ce qui s'est traduit notamment par un nombre de contact avec les entreprises et les associations en deçà des objectifs convenus, - une insubordination caractérisée par le refus de remettre des éléments justificatifs de son activité (compte-rendu, planning prévisionnel) en dépit des demandes réitérées de la direction et manifestée de manière irrespectueuse. Sur le premier grief Ainsi qu'il a été précédemment dit, les fonctions de Mme [G] impliquaient des déplacements sur la zone d'action de la mission locale coeur de Picardie en ce compris les secteurs de [Localité 4] et [Localité 6]. Il a été également relevé que son poste était multi-sites ce qui était matérialisé dans l'organigramme établi à la suite de la réunion du mois de janvier 2019 dont elle avait été partie prenante. Plus précisément M. [J] et Mme [A] témoignent de manière concordante qu'à l'occasion de cette réunion, des objectifs mensuels ont été définis avec Mme [G] en terme de prospection et de rencontres régulières avec les collectivités sur l'ensemble de la zone pour les trois sites de [Localité 5], [Localité 4] et [Localité 6], la salariée n'émettant alors aucune réserve. Ainsi que soutenu par l'employeur, ces objectifs s'inscrivaient dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail dont il a été rappelé précédemment les stipulations relatives à ses missions. Les déplacements inhérents à ses fonctions entraient dans les prévisions du contrat dûment acceptées par Mme [G]. La cour au vu des éléments produits a constaté que cette dernière n'a jamais saisi expressément l'employeur de difficultés à réaliser ses missions avant l'entretien du 7 juin 2019 au cours duquel elle a exprimé son refus catégorique de se déplacer notamment sur le territoire de [Localité 4] ce dont atteste M. [M]. L'extraction du logiciel de gestion produite aux débats par l'employeur montre que sur la période du 16 janvier 2019 au 28 juin 2019, soit en cinq mois et demi, Mme [G] n'a effectué que 15 déplacements sur les antennes de [Localité 6] et de [Localité 4]. Ce constat comparé aux attentes de l'association et auxquelles pourtant la salariée avait souscrit sans réserve en janvier 2019 ainsi que les chiffres relevés en juillet 2019 en termes de contacts avec les entreprises et les associations confortent que celle-ci s'est placée dans une position de refus persistant à exécuter ses obligations, analyse que ses éléments ne contredisent pas. Le grief est établi par l'employeur. Sur le second grief Il est constant que le 24 avril 2019, M. [F] a demandé à Mme [G] de lui faire parvenir un programme de présence sur les trois sites de [Localité 6]/[Localité 4] et [Localité 5] en vue du conseil d'administration et de l'assemblée générale. Il résulte de l'attestation de Mme [A] que relancée par M. [F] le 30 avril suivant, Mme [G] n'a pas fait part de difficultés qui seraient liées au délai restreint imparti mais a refusé de satisfaire à cette demande estimant qu'il suffisait au directeur de regarder son agenda et de consulter 'Imilo', Mme [A] rapportant ensuite et notamment 'M. [F] lui a précisé la nécessité de ce tableau afin d'éviter le 'contrôle' de son agenda et de sa saisie I Milo. MME [G] indique que 'c'est la goutte d'eau qui fait déborder le vase' et ajoute 'je me mets en arrêt demain'(...)'. Au vu des éléments de l'employeur, non sérieusement contestés, il apparaît que lors de la réunion du 16 janvier 2019, il avait été demandé à Mme [G] de faire parvenir à la direction différents documents permettant un suivi de son activité de prospection ce qu'elle avait accepté. La demande de communication d'éléments prévisionnels sur l'activité apparaît donc totalement légitime de la part de l'employeur de sorte que l'attitude véhémente et contestataire adoptée par Mme [G] en présence d'une autre salariée (Mme [A]), dont le témoignage n'est pas sérieusement contesté sur ce point, n'est pas justifiable. Il est établi de surcroît que le document adressé par Mme [G] le 7 juin 2019, sans qu'au demeurant le dossier ne confirme qu'un délai aussi long était nécessaire pour l'élaborer, n'a pu être ouvert par l'employeur puisqu'il s'agissait d'un fichier verrou créé automatiquement par Word et supprimé automatiquement à la fermeture du fichier en cours de modification ainsi qu'en atteste en procédure M. [K], consultant informatique. Mme [E] qui a assisté à l'entretien du 7 juin 2019 confirme n'avoir aucun souvenir de la remise du document par Mme [G] à M. [F]. Au de l'ensemble de ces éléments, l'employeur rapporte la preuve du grief adressé à la salariée. En conséquence, les faits reprochés sont matériellement établis, imputables à Mme [G] et caractérisent une insubordination d'une nature telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Le licenciement est justifié pour faute grave de sorte que Mme [G] ne peut prétendre ni aux indemnités de rupture ni à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes. Sur la demande reconventionnelle de l'employeur portant sur la restitution des identifiants permettant l'accès à la messagerie professionnelle L'association fait valoir que la salariée, tenue par un devoir de loyauté qui persiste après la rupture du contrat de travail, se doit de restituer ces éléments dès lors qu'ils sont afférents au fonctionnement d'une messagerie électronique strictement professionnelle. Elle expose que faute de ces éléments, elle ne peut supprimer le compte de messagerie de Mme [G], que cette dernière, qui est la seule à pouvoir accéder à ce compte a eu largement le temps de récupérer ou supprimer les messages qu'elle estime personnels, qu'à ce jour la salariée n'a toujours pas communiqué ses identifiants et mot de passe. L'association considère au vu du comportement de la salariée que le montant de l'astreinte telle que déterminée par les premiers juges est dérisoire. Mme [G] oppose qu'aucun texte n'oblige un salarié à communiquer à son employeur ses identifiants de messagerie professionnelle après son départ de l'entreprise, que la Cnil recommande que les modalités de fermeture du compte utilisateur du salarié soient prévues et organisées par une charte informatique et que le salarié soit averti de la date de fermeture de son compte afin de lui permettre de vider sa messagerie. Elle souligne qu'il appartient à l'employeur d'informer au besoin ses partenaires du départ d'un salarié. Sur ce, Au vu des éléments soumis à son appréciation, la cour retient que l'association ne démontre pas qu'il lui est aujourd'hui nécessaire d'obtenir les identifiants et mot de passe permettant l'accès et la suppression du compte de messagerie professionnelle de Mme [G] lequel n'apparaît plus actif. Mme [G] a été remplacée à son poste très rapidement de sorte que les partenaires ont été dûment informés de son départ et que le risque qu'ils n'envoient des correspondances électroniques sur le compte de la salariée qui ne seraient pas traités est très faible. Dans ces conditions, il n'est pas justifié de la pertinence et de la légitimité de cette demande qui doit donc être rejetée. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur les frais irrépétibles et les dépens Les dispositions de première instance seront confirmées. Succombant largement en son appel, Mme [G] sera condamnée en application de l'article 700 du code de procédure civile à verser à l'association Mission locale coeur de Picardie une somme que l'équité commande de fixer à 500 euros pour la procédure d'appel. Partie perdante, Mme [G] sera condamnée aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort Confirme le jugement rendu le 27 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Compiègne sauf en ce qu'il a ordonné sous astreinte à Mme [D] [G] de restituer les identifiants de sa boîte mail professionnelle ; L'infirme de ce chef ; Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant Déboute l'association Mission locale coeur de Picardie de sa demande de condamnation de Mme [D] [G] à lui restituer les identifiants de sa boîte mail professionnelle sous astreinte ; Condamne Mme [D] [G] à payer à l'association Mission locale coeur de Picardie la somme de 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ; Condamne Mme [D] [G] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.