Cour d'appel, 21 mars 2023. 20/03536

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 20/03536 - N° Portalis DBVH-V-B7E-H4UF YRD/JL CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON 24 novembre 2020 RG : [Z] C/ [K] S.A.S. ATHAL HOSPITALITY Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE [Localité 8] Grosse délivrée le 21 MARS 2023 à : - Me PINCHON - Me KUJUMGIAN - Me JULLIEN COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 21 MARS 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 24 Novembre 2020, N° COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, Madame Leila REMILI, Conseillère. GREFFIER : Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 15 Février 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 21 Mars 2023. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [C] [Z] né le 29 Octobre 1977 à [Adresse 4] [Localité 6] Représenté par Me Lucile PINCHON, avocat au barreau de NIMES INTIMÉS : Maître [S] [K] Maître [S] [K], en qualité de Mandataire Liquidateur de la SAS ATHAL HOSPITALITY par jugement du Tribunal de Commerce d'Avignon du 26 Août 2020. [Adresse 3] [Localité 5] Représenté par Me Nathalie KUJUMGIAN, avocat au barreau d'AVIGNON Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE [Localité 8] L'UNEDIC délégation AGS CGEA de [Localité 8] est une association déclarée représentée par sa directrice Mme [I] [X] domiciliée à [Localité 8] [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Jean-charles JULLIEN de la SCP LAICK ISENBERG JULLIEN SAUNIER GARCIA, avocat au barreau de NIMES ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 21 Mars 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [C] [Z] indique avoir été engagé par la société Athal Hospitality à compter du 30 mai 2018 sans contrat écrit, en qualité de directeur général. Par courrier du 23 août 2018, M. [Z] était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 04 septembre 2018. Par courrier du 27 septembre 2018, il était licencié pour faute grave dans les termes suivants : ' (...) Vous revendiquiez un prétendu accord quant à la qualification de votre poste, alors que nous avions convenu d'un poste de 'Maître de Maison' et d'une rémunération de 4583,73 euros brut pour 169 heures de travail et en conséquence vous refusez de signer votre contrat de travail, alors même que nous avions établi votre déclaration préalable à l'embauche, ce qui génère une situation extrêmement délicate pour la société. Vous avez d'ailleurs habilement gagné du temps nous laissant penser que vos qualifications et rémunération, ressortant de nos divers échanges, étaient acquises pour la société. Malgré la recommandation et l'avis de M. [T] de valider les documents en amont par M. [R] au nom de la société, vous avez pris la liberté de signer avec la Société 'Macarons Recrutement' un contrat de mission sans avoir l'autorisation préalable de la Direction. Il existe chez vous une incompatibilité manifeste d'humeur avec la Direction et l'équipe en général. Cela a eu pour conséquence de détériorer l'atmosphère de travail et de vous placer en opposition avec les valeurs d'Athal. Vous avez eu des échanges verbaux extrêmement désobligeants avec trois de nos collaborateurs dont deux ont quitté par la suite la société : Le 24 juin 2018 avec M. [H] [V] : Responsable de salle. Le 26 juin 2018 avec Melle [U] [O] : Responsable de la piscine. Le 20 juin et 24 juin 2018 avec M. [N] [E] : Assistant de direction. Votre comportement a généré des problèmes de relation entre les organes directionnels de la Société et les salariés. Les conséquences immédiates de votre comportement rendent impossible la poursuite de votre activité au service de la société même pendant un préavis. Nous vous notifions en conséquence votre licenciement immédiat pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture. (...)'. Par jugement en date du 26 août 2020, le tribunal de commerce d'Avignon a prononcé l'ouverture d'une procédure de liquidation judiciaire à l'encontre de la société Athal Hospitality et a désigné Me [S] [K] en qualité de mandataire liquidateur. Soutenant avoir été engagé par la société Athal Hospitality en qualité de directeur général à compter du 30 mai 2018, avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, avoir subi un harcèlement moral, et contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le 13 décembre 2018, M. [Z] saisissait le conseil de prud'hommes d'Avignon en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 24 novembre 2020, a : - dit que la relation de travail entre les parties, a commencé le 12 juin 2018, - dit que la qualification de maître d'hôtel est conforme aux missions des différentes fiches de poste et que en l'absence de contrat écrit la rémunération de 4583,73 euros est conforme à la convention collective et peut être retenue en tant que telle, - dit que le licenciement de M. [Z] repose sur une faute grave, - dit que M. [Z] n'a pas subi de harcèlement moral, Par conséquent, - débouté M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [Z] à payer à la SAS Athal Hospitality la somme de 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [Z] aux entiers dépens. Par acte du 31 décembre 2020, M. [Z] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 01 septembre 2021, M. [C] [Z] demande à la cour de : - déclarer l'appel recevable ; - dire et juger les demandes de condamnations formulées initialement contre la société Athal Hospitality sont opposables à Me [K] ès qualité de mandataire liquidateur et au CGEA-AGS. - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon du 24 novembre 2020, en ce qu'il a : * dit que la relation de travail entre les parties a commencé le 12 juin 2018, * dit que la qualification de maître d'hôtel est conforme aux missions des différentes fiches de poste et qu'en l'absence de contrat écrit la rémunération de 4.583,73 euros est conforme à la convention collective et peut être retenue en tant que telle, * dit que son licenciement repose sur une faute grave, * dit qu'il n'a pas subi de harcèlement moral, * l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, * l'a condamné à payer à la SAS Athal Hospitality la somme de 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, * l'a condamné aux entiers dépens. Statuant à nouveau : - dire et juger que le poste occupé par lui est un poste de directeur général ; - fixer sa rémunération mensuelle de base à 5.500 euros nets ; - fixer son salaire mensuel moyen à la somme de 9.009,73 euros nets ; - dire et juger que la relation contractuelle a débuté le 30 mai 2018 ; - dire et juger qu'il a réalisé de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées ; En conséquence, - condamner la société Athal Hospitality à lui payer : * la somme de 6.702,42 euros nets, à titre de rappel de salaire contractuel ; * la somme de 670,24 euros nets au titre des congés payés y afférents ; * la somme de 10.529,18 euros nets à titre de rappel d'heures supplémentaires ; * la somme de 1.052,91 euros nets au titre des congés payés y afférents ; * la somme de 6.038,95 euros nets à titre de rappel de salaire sur contrepartie obligatoire en repos ; * la somme de 603,89 euros nets au titre des congés payés y afférents ; * la somme de 54.058,38 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; - dire et juger qu'il n'a commis aucune faute, a fortiori grave ; - dire et juger que son licenciement pour faute grave qui lui a été notifié est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - dire et juger que la société Athal Hospitality a commis des faits de harcèlement moral à son encontre ; En conséquence, - condamner la société Athal Hospitality à lui payer : * la somme de 9.009,73 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; * la somme de 27.029,19 euros nets à titre d'indemnité compensatrice de préavis * la somme de 2.072,91 euros nets au titre des congés payés y afférents ; * la somme de 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. - ordonner la remise de l'attestation Pôle emploi et des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document ; - dire et juger que la cour se réserve le droit de liquider l'astreinte ; - ordonner les intérêts de droit à compter de la demande ; - ordonner la capitalisation des intérêts ; - ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir ; - condamner la société Athal Hospitality au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - la condamner aux entiers dépens en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. Il soutient que : - il a été engagé dès le 30 mai 2018, il devait bénéficier de la qualification de directeur général pour une rémunération mensuelle de base à 5.500 euros nets, - son employeur ne lui a pas payé ses heures supplémentaires, il a été déclaré avec retard à l'Urssaf ce qui constitue un travail dissimulé, - il conteste la réalité et la pertinence des motifs de son licenciement. En l'état de ses dernières écritures en date du 12 octobre 2021, Me [S] [K] en sa qualité de mandataire liquidateur de la SAS Athal Hospitality demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon le 24 novembre 2020 en toutes ses dispositions, - dire et juger que les appellations 'Directeur Général' et 'Maître de Maison' qualifient le même poste, - constater que la rémunération mensuelle de M. [Z] est de 4583,73 euros bruts pour 169 heures, - dire et juger que la relation contractuelle a débuté le 12 juin 2018, - constater que M. [Z] ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires dont il se prévaut, - constater l'absence de travail dissimulé, - débouter en conséquence M. [C] [Z] de ses demandes aux fins de règlement de : * rappels de salaire contractuels et congés payés y afférents, * rappel d'heures supplémentaires et congés payés y afférents, * rappels de salaires sur contrepartie obligatoire en repos et congés payés y afférents - débouter M. [C] [Z] de ses demandes aux fins d'indemnité pour travail dissimulé - dire et juger que le licenciement de M. [Z] pour faute grave était justifié, - débouter M. [Z] de ses demandes aux fins de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - débouter M. [Z] de ses demandes aux fins d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents, - débouter M. [Z] de toutes ses demandes, fins et conclusions. Subsidiairement, Si la cour accueillait les demandes de M. [Z] au titre de la rupture du contrat de travail, - réduire à de plus justes proportions ces demandes. En tout état de cause, - constater l'absence de harcèlement moral de la part de l'employeur, - débouter M. [Z] de ses demandes aux fins de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - débouter M. [Z] du surplus de ses demandes, - condamner M. [C] [Z] à payer la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [C] [Z] aux entiers dépens. Il fait valoir que : - M. [Z] n'a commencé à travailler qu'à compter du 12 juin 2018, à son retour de Pologne, - il ne justifie pas des heures supplémentaires qu'il prétend avoir accomplies, - le retard de quatre jours dans la déclaration d'embauche ne procède pas d'une volonté de dissimulation, - les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont établis. L'UNEDIC délégation AGS CGEA de [Localité 8], reprenant ses conclusions transmises le 16 juillet 2021, demande à la cour de : - confirmer la décision rendue. Subsidiairement, Si le licenciement de M. [Z] était fondé sur une cause réelle et sérieuse, - apprécier le bien fondé de la demande de M. [Z] tendant au règlement d'une indemnité de préavis et de congés payés sur préavis. - dire et juger que la somme qui pourrait être accordée à M. [Z] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile est hors garantie AGS. Très subsidiairement, Si le licenciement de M. [Z] était infondé, - rechercher en outre ,le préjudice subi par M. [Z] en application de l'article 1235-3 du code du travail. - faire application des dispositions législatives et réglementaires du code de commerce. - lui donner acte de ce qu'ils revendiquent le bénéfice exprès etd'ordre public des textes légaux et décrets réglementaires applicables, tant au plan de la mise en 'uvre du régime d'assurance des créances des salariés, que de ses conditions et étendues de garantie, plus précisément les articles L.3253-8, L.3253-1 7 et D.3253-5 du code du travail. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 20 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 31 janvier 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 15 février 2023. MOTIFS Sur le poste occupé par M. [Z] M. [Z] expose que suite à une annonce passée sur le site de l'école hôtelière de [Localité 7], il a postulé pour le poste de directeur général de la société Athal Hospitality, que dès le 30 mai 2018, il commençait à travailler pour le compte de cette société, conformément à la demande formulée au cours de l'entretien d'embauche tenu le même jour. Il produit différents courriels censés confirmer une activité au profit de son employeur dès cette date : - du 2 juin 2018 de la responsable Hébergement, lui demandant de recontacter des clients souhaitant réserver au restaurant, - du 31 mai 2018 concernant la présentation des Andéols, - du 2 juin 2018 concernant l'envoi de l'organigramme et des fiches de postes, - du 31 mai 2018 concernant l'organisation du restaurant (une proposition de carte, ainsi qu'une demande d'achat de matériel de cuisine), - du 2 juin 2018, par lequel la Direction lui adressait plusieurs documents comprenant des inventaires, Il verse également au débat les documents suivants : - l'annonce de recrutement diffusée sur le site de l'école de [Localité 7], - la liste des numéros de téléphone modifiée par la société Athal Hospitality, à l'occasion de son recrutement, - la signature d'e-mail professionnel créée et utilisée par lui dès le 02 juin 2018, - des rapports « morning meeting » des 20 et 28 juin 2018, - un courriel du 16 juin 2018 à l'attention d'un certain « [N] » et le présentant comme le « DG », - un courriel du 06 juin 2018 lui transférant la description de son poste, - des courriels des 26, 28 et 30 juin 2018 par lesquels il se voyait confier les missions de recrutement du personnel. Il appartient à M. [Z] qui se prévaut d'une qualification d'en démontrer la réalité. Le poste proposé sur le site de l'école de [Localité 7] était celui de «Estate manager/General management» sans aucune précision quant au montant du salaire. Il s'agissait, selon l'employeur de remplacer M. [T] qui occupait le poste de «Maître de Maison en charge de la Direction Opérationnelle du Domaine des Andeols», dont il n'est pas discuté qu'il quittait l'établissement. Le projet de fiche de poste soumis à M. [Z] faisait état d'un poste intitulé «General Manager » et sous-titre «Head of Operation and Customer Service». Si M. [Z] conteste le caractère probant de ce document, il n'en produit pour autant aucun autre. Outre que les attributions de M. [Z] étaient décrites dans un courriel du 6 juin 2018, lesquelles correspondent à celles de Maitre de Maison, M. [Z] écrivait dans un courriel du 5 juin 2018 : «J'ai préféré rester en retrait due à la présence d'[A], afin de ne pas perturber es équipes», [A] étant M. [T] que M. [Z] devait remplacer raison pour laquelle il était placé en situation d'observateur. Il sera donc retenu que M. [Z] a été engagé comme Maître de maison, au demeurant poste qu'il occupera par la suite au Château de Loguénolé dans le Morbihan. L'employeur fait au demeurant observer sans être utilement contredit que les appellations «Directeur Général » et «Maître de Maison » qualifient le même poste. Sur la rémunération de M. [Z] M. [Z] soutient qu'il devait bénéficier d'«au moins 4500 € nets par mois de salaire fixe - Un salaire variable - Un véhicule de fonction Le tout représentait raisonnablement un salaire de 5.500 € nets par mois». L'appelant fonde son argumentation sur un courriel qu'il a lui-même rédigé ce qui ne présente aucun caractère probant. Aucun document ne vient confirmer ses propos. Il résulte d'un échanges de courriels des 4 et 5 juin 2018 que la proposition de rémunération présentée par le futur employeur était de : - 2.500 euros nets par mois - 1.500 euros de contribution aux frais (living expenses) - un variable à déterminer - une carte SIM à compter du mois de juin - un véhicule de fonction à compter du mois de juillet. Dans un courriel de M. [D] [R] du 02 juillet 2018 il était indiqué : « Bonjour [C], (...) b. Rémunération : Au vu de ton expérience hôtelière diverse et de notre taille de PME avec nos 19 clefs, penses-tu que ta demande peut nous mettre à risque financièrement ' Nous cherchons à construire une relation à long terme avec nos équipes. Nous souhaitons proposer des incentives atteignables et bénéfiques pour tout le monde. Ceci est une réflexion. c. Ta proposition : Salaire net : 5500 - soit environ 7143 brut ou 14 286 par mois pour l'entreprise. Frais de logement : 900 Véhicule de fonction : 587 Téléphone : environ 75 par mois incentive : 1500 Satisfaction client 250 Stabilisation RH 250 Total: 17 848 d. Conclusion: Je te laisse revenir vers moi avec une nouvelle proposition plus en ligne avec notre contexte et la réalité économique de notre domaine. » Il n'y a donc eu aucun accord sur les bases proposées par M. [Z]. Il convient donc de retenir la proposition de l'employeur à savoir un salaire de : - 26,8474 euros l'heure pour 151,67 heures - 29,5321 euros/ heure pour 17,33 heures Soit un salaire de base mensuel brut de 4.583.73 euros pour 169 heures.  Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur la date de commencement d'exécution du contrat de travail M. [Z] indique avoir commencé de travailler dès l'issue de l'entretien qui s'est tenu le 30 mai 2018 alors que l'employeur soutient qu'il n'a été embauché qu'à compter du 12 juin 2018 après une période d'observation. A l'appui de son argumentation M. [Z] produit au débat : - l'e-mail professionnel créé et utilisé dès le 02 juin 2018, - le courriel de M. [R] du 02 juin 2018, correspondant à l'envoi de pièces professionnelles démontrant le travail déjà fourni par le salarié à cette date, - l'échange de courriels du mardi 05 juin 2018 au cours duquel lui était demandé de « prendre plus de leadership », de « prendre les choses en mains rapidement », - des courriels de sa part des 05, 06 et 07 juin 2018 qui démontrent qu'il travaillait déjà pour le Domaine des Andeols, - un courriel le 31 mai 2018, - un extrait de conversation Whatsapp entre lui et M. [D] [R], du 31 mai 2018, informant ce dernier, à 10h08, qu'il aurait 15 minutes de retard car se trouvant dans les embouteillages. Or il n'est pas discuté que le 31 mai correspondant à la date de l'entretien que devait avoir M. [Z] avec son futur employeur. Pour le reste, les échanges de courriels produits sont insuffisants à caractériser une activité salariée d'autant que si les seuls échanges s'effectuaient ainsi c'est précisément parce que M. [Z] n'était pas toujours présent sur le site. Ainsi l'employeur relève que ces courriels avaient un caractère exclusivement informatif ne requérant aucune action du salarié, du reste ce n'est que le 13 juin 2018 que M. [Z] a demandé aux équipes de ne plus utiliser son adresse email personnelle mais son adresse professionnelle. L'intimée indique que du 30 mai 2018 au 3 juin 2018, M. [Z] n'était présent qu'en tant qu'observateur sur le domaine, du reste, du 4 au 11 juin 2018 inclus, il était en Pologne pour des raisons personnelles, comme il l'indique dans un courriel envoyé à M. [D] [R] le 4 juin 2018 : «Je suis en partance pour la Pologne, je retourne le 11/06/18 au soir donc serais sur le Domaine le 12/06/18 au matin à 10h avec mes valises. » ce qui vient étayer la thèse de l'employeur. Dès lors rien ne vient sérieusement contrarier la version de l'employeur selon laquelle M. [Z] a commencé à travailler le 12 juin 2018. Sur les rappels de salaire Aucun rappel de salaire sur la rémunération conventionnelle ne peut intervenir eu égard aux motifs qui précèdent. M. [Z] soutient avoir accompli des heures supplémentaires ( 201 heures supplémentaires en à peine 4 semaines) sans fournir le moindre élément sérieux et alors qu'il fait démarrer sa période de travail le 30 mai 2018, que le 11 juin il se trouvait sur le trajet de retour de Pologne. En effet, l'envoi ou la réception de courriels ne révèle pas une action de travail. Sa demande comme celles en découlant sont en voie de rejet. Sur l'indemnité de travail dissimulé En application des dispositions de l'article L.8221-5 1° et 2°est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : - de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche ; - de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. M. [Z], outre l'argument inopérant de l'accomplissement d'heures supplémentaires, fait observer que la déclaration préalable à l'embauche n'a été réalisée que le 16 juin 2018 pour une embauche au 15 juin 2018, l'employeur admettant un retard de quatre jours. Le flou entourant les conditions d'embauche de M. [Z] peuvent expliquer ce retard qui est exclusif de toute intention de la part de l'employeur de se soustraire à ses obligations. La demande a été justement rejetée. Sur la rupture du contrat de travail M. [Z] a été licencié pour faute grave. Le premier grief est ainsi formulé : ' (...) Vous revendiquiez un prétendu accord quant à la qualification de votre poste, alors que nous avions convenu d'un poste de 'Maître de Maison' et d'une rémunération de 4583,73 euros brut pour 169 heures de travail et en conséquence vous refusez de signer votre contrat de travail, alors même que nous avions établi votre déclaration préalable à l'embauche, ce qui génère une situation extrêmement délicate pour la société. Vous avez d'ailleurs habilement gagné du temps nous laissant penser que vos qualifications et rémunération, ressortant de nos divers échanges, étaient acquises pour la société.» Il est incontournable que M. [Z] revendique une rémunération qui n'a jamais été acceptée par l'employeur. Dans un courriel de proposition de «job desk » du 6 juin 2018 de M. [R], il était présenté les missions de M. [Z] : (trad. : Apercu du poste) : - Member of the Senior Management Team (trad. : Membre de l'équipe de management confirmée) - Presents the face of the hotel to the media, guest and staff (trad. : représente l'image de l'hôtel auprès des medias, des clients et du personnel) - Deals with issues at the earliest opportunity, looking to resolve matters and engender a positive,value driven environnement for stafii supplies and guest (trad. : Traite les problèmes à la première opportunité, s'attache à résoudre les difficultés et assurer pour le personnel et les clients un environnement positif et axé sur les valeurs) - True to the hotel's values and motivates staff members to do the same (trad. : Agit conformément aux valeurs de l'hôtel et motive les membres du personnel à faire de même) - Contributes, manages and implements the strategic plan (trad. : Contribue, gère et met en oeuvre le plan stratégique) - Oversees the impementation of the operational plan (trad. : Supervise la mise en oeuvre du plan opérationnel) - «Strategic and operational plans»: ce qui correspond selon l'employeur à «Gestion opérationnelle de l'activité » pour M. [T], notamment collaborer sur l'élaboration des stratégies et assurer leur mise en oeuvre, - «Business operations »: ce qui correspond selon l'employeur la fois aux intitulés «Gestion opérationnelle de l'activité » et «Gestion opérationnelle de l'activité » mais également à la «Gestion des ressources humaines et management des équipes» s'agissant du recrutement et du management des employés, - «Sales and Marketing » : correspondant selon l'employeur aux fonction de M. [T] sous l'intitulé «Développement commercial et communication de l'établissement » au titre duquel il fallait établir des relations stratégiques avec divers interlocuteurs privilégiés, prospecter de la clientèle, élaborer une stratégie commerciale, - «Performance Monitoring» : ce qui relève selon l'employeur de la «Gestion opérationnelle de l'activité » et de la «Gestion des ressources humaines et management des équipes », - «Revenue Management»: soit la mise en oeuvre d'une stratégie de prix. Cela relevait pour M. [T] de la «Gestion globale de l'activité de l'établissement », au titre de laquelle il devait notamment «optimiser la politique d'achat», ou encore respecter des objectifs de ratio de marchandise et de personnel, - «Reporting » : cette responsabilité était également visée pour M. [T] dans l'intitulé «Gestion globale de l'activité de l'établissement» au titre duquel il devait «assurer un reporting mensuel auprès du gérant », - « Business Intelligence/Quality control » : cette catégorie était appelée «Qualité de la prestation » dans la fiche de poste de M. [T] . Ainsi pour l'employeur M. [Z] devait remplacer M. [T] dans ses mêmes tâches et responsabilités, il devait donc être rémunéré de la même manière. Quoiqu'il en soit, M. [Z] n'a accordé aucune suite aux propositions de son employeur contenues dans le courriel du 2 juillet 2018. L'employeur ajoute que M. [Z] a refusé de signer le contrat de travail qui lui était proposé contenant pourtant une rémunération supérieure du double au minimum conventionnel. M. [Z] a pris le risque de commencer à travailler persuadé que ce passage en force amènerait son employeur à accepter ses propres conditions. La position adoptée par le salarié ne pouvait conduire qu'à une relation conflictuelle. Le second grief était présenté comme suit : Malgré la recommandation et l'avis de M. [T] de valider les documents en amont par M. [R] au nom de la société, vous avez pris la liberté de signer avec la Société 'Macarons Recrutement' un contrat de mission sans avoir l'autorisation préalable de la Direction. La société employeur rappelle que le 26 juin 2018, M. [Z] a conclu un contrat de recrutement avec la S.A.S Alexandre de Roany Conseil agissant sous l'enseigne «Macarons Conseil & Recrutement » aux fins de recrutement de plusieurs personnes à divers postes, pour des rémunérations qu'il avait déterminées et moyennant le versement d'honoraires par la société Athal Hospitality à la société de recrutement pour la prestation convenue.  Ne disposant d'aucune délégation de pouvoirs, et ne justifiant pas de l'assentiment exprès de son employeur, M. [Z] n'était pas autorisé à passer un tel contrat qui engageait les finances de l'établissement ( cf pièce n°12 de l'employeur «Contrat de recrutement» du 26 juin 2018). Enfin, la lettre de licenciement énonçait : Il existe chez vous une incompatibilité manifeste d'humeur avec la Direction et l'équipe en général. Cela a eu pour conséquence de détériorer l'atmosphère de travail et de vous placer en opposition avec les valeurs d'Athal. Vous avez eu des échanges verbaux extrêmement désobligeants avec trois de nos collaborateurs dont deux ont quitté par la suite la société : Le 24 juin 2018 avec M. [H] [V] : Responsable de salle. Le 26 juin 2018 avec Melle [U] [O] : Responsable de la piscine. Le 20 juin et 24 juin 2018 avec M. [N] [E] : Assistant de direction. Votre comportement a généré des problèmes de relation entre les organes directionnels de la Société et les salariés. Ainsi M. [V] atteste : «Le dimanche 24 juin 2018, au service du petit-déjeuner à la terrasse du restaurant le Platane vers 09h30 alors que je m'occupais de deux tables de deux adultes avec des enfants et que le service au domaine des Andeols, établissement de luxe haut de gamme, se fait à la carte et non à partir d'un buffet, ce qui prend beaucoup de temps et nécessite une présence importante auprès des clients. Ce matin-là, je devais donc m'occuper de ces deux tables et le téléphone ne cessait de sonner. Mon collègue cuisinier, après avoir répondu, m'a signalé qu'il y avait aussi du service en chambre à effectuer. Ne pouvant effectuer les deux actions en même temps, j'ai pris le soin de terminer d'abord de façon qualitative mon service en salle. Monsieur [Z] est alors arrivé et je croyais que c'était pour me prêter main forte mais contrairement à cela, il est resté devant l'espace cuisine qui se trouve en extérieur près des clients et il s'est permis de se moquer de moi devant l'équipe en disant haut et fort «il est dans le jus avec deux tables » d'un air moqueur... Le comportement et la façon de parler de Mr [Z] est indigne d'un responsable. Je n'ai pas pu continuer mon service dans ces conditions de travail inacceptables et par la suite, après un entretien en présence de Mr [Z] qui ne voulait pas que je reprenne mon poste, j'ai quitté l'entreprise.» L'employeur cite le cas d'un courriel adressé par M. [Z] à son assistant de direction, M. [E], à 22h51 pour lui indiquer qu'il souhaiterait le voir le lendemain à 9h30, oubliant qu'il était de repos ce jour-là, M. [Z] répliquant : «Je ne suis pas au courant, ne pensez-vous pas qu'il serait préférable de me faire valider vos repos ' » M. [E] rétorquant : «Je vous l'ai dit par oral. L'avez-vous oublié '''' Je vous ferai des demandes mail à l'avenir. » M. [E] se plaignait en ces termes : «Je déplore le ton de cet échange et la fermeté dont j'ai dû faire preuve dans ma réponse à M. [Z]. Malgré mes efforts continus, M [Z] n'est pas parvenu à mettre en place une ambiance de travail constructive qui mettrait notre duo au service du Domaine et de nos clients. Son ton envers moi est systématiquement autoritaire, agressif et dédaigneux. A mille lieux, me semble-t-il, des valeurs d'Athal. Pire, M. [Z] n'hésite pas à mentir pour arriver à ses fins. Je ne sais pas quelles sont sa stratégie et sa vision, il n'a pas jugé utile de m'en faire part. Vous évoquiez «trois machines de guerre » au déjeuner de samedi dernier, pour filer votre métaphore, j'ai bien peur que l'une d'elles ait tourné son canon du mauvais côté. La situation est telle que je suis forcé de me défendre bec et ongles contre cette attitude, O combien à contrecoeur! Quelle perte d'énergie... A deux reprises il a menti dans des e-mails où il prétendait ne pas être au courant de choses que je lui avais dites par oral. (. . .) Les deux fois il a fait mine, dans un mail tardif et au ton sec, avec la direction en copie, que je ne l'avais pas mis au courant. Je pense qu'il a fait cela pour me décrédibiliser. » Dès lors le comportement adopté par M. [Z] tant à l'égard de son employeur qu'à l'égard de ses collègues de travail rendait impossible la poursuite de la relation de travail. Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré. L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner M. [Z] à payer à Me [K] ès qualités la somme de 1.500,00 euros à ce titre. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort - Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré, - Y ajoutant, - Condamne M. [Z] à payer à Me [S] [K] en sa qualité de mandataire liquidateur de la SAS Athal Hospitality la somme de 1.500,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamne M. [Z] aux dépens d'appel. Arrêt signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, et par Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT