Cour d'appel, 30 janvier 2024. 21/02011

30 JANVIER 2024 Arrêt n° ChR/NB/NS Dossier N° RG 21/02011 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FVVJ S.A.S. JACQUET PANIFICATION / [E] [O] jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de riom, décision attaquée en date du 08 septembre 2021, enregistrée sous le n° f 20/00064 Arrêt rendu ce TRENTE JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Frédérique DALLE, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : S.A.S. JACQUET PANIFICATION immatriculée au RCS Paris N°422 845 982, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Olivier BARRAUT, avocat suppléant Me Damien CHENU de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOURS APPELANTE ET : M. [E] [O] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me NIELS de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021010824 du 02/06/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND) INTIME M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 23 octobre 2023, tenue en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La SAS JACQUET PANIFICATION (RCS PARIS 422 845 982), filiale du groupe LIMAGRAIN, fabrique et commercialise des produits issus de la boulangerie industrielle. Elle applique la convention collective nationale des cinq branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012. Monsieur [E] [O], né le 21 juin 1983, a été employé par la SAS JACQUET PANIFICATION à compter du 1er janvier 2016 (avec reprise d'ancienneté au 1er avril 2015 vu le contrat de travail à durée déterminée antérieur) suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité d'opérateur puis conducteur de conditionnement (catégorie ouvrier, niveau 1, échelon 1). Le salarié était rattaché à l'établissement de [Localité 5]. Le 4 mars 2016, par lettre remise en main propre contre décharge, après un entretien préalable tenu le 24 février 2016, l'employeur a notifié au salarié un 'rappel à l'ordre' pour avoir adopté une attitude inadaptée à plusieurs reprises. Par lettre recommandée datée du 22 juillet 2016, après un entretien préalable tenu le 8 juillet 2016, l'employeur a notifié au salarié un 'avertissement' pour avoir refusé le 30 mai 2016 d'aller sur la ligne L7 pour aider l'équipe en difficultés suite à deux absences. Par lettre datée du 17 novembre 2016, remise en main propre le 18 novembre 2016 contre décharge, après un entretien préalable tenu le 20 octobre 2016, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire d'une journée ouvrée (le 6 décembre 2016) pour une absence non autorisée avec 4 heures de retard le 21 septembre 2016. Par lettre recommandée datée du 12 décembre 2017, après un entretien préalable tenu le 13 novembre 2017, l'employeur a notifié au salarié un 'avertissement' pour avoir refusé à plusieurs reprises de travailler à l'atelier d'emballage. Par lettre recommandée datée du 1er octobre 2019 (présentée le 3 octobre 2019), après un entretien préalable tenu le 3 septembre 2019, l'employeur a notifié au salarié un 'avertissement' pour avoir eu une réaction disproportionnée face à une marque de fin et s'être attaqué verbalement aux personnes de la panification. Par courrier daté du 2 octobre 2019, la SAS JACQUET PANIFICATION a notifié à Monsieur [E] [O] une mise à pied à titre conservatoire et l'a convoqué à un entretien préalable (fixé au 11 octobre suivant) à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, et ce en faisant état de deux abandons de poste les 30 septembre et 1er octobre 2019. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 17 octobre 2019, la SAS JACQUET PANIFICATION a notifié à Monsieur [E] [O] son licenciement pour faute grave. Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : ' Monsieur, Nous avons eu à déplorer les agissements fautifs suivants : Les 30 septembre 2019 et 1er octobre 2019, vous avez quitté votre poste de travail, ces absences injustifiées entraînent une désorganisation de l'entreprise, et mettent en difficulté toutes les personnes de votre équipe qui se retrouvent en effectifs réduits pendant le poste, sachant que nous n'avons pas la possibilité de vous remplacer la nuit. Ce comportement est totalement inadmissible. Cette conduite met en cause la bonne marche de la société. De surcroît, nous vous rappelons que notre règlement intérieur stipule que 'les sanctions, y compris le licenciement sans préavis ni indemnité avec mise à pied conservatoire immédiate pourront être appliquées notamment dans cas suivants :'... - insubordination et indiscipline ; - absences injustifiées ; - désorganisation volontaire de la bonne marche de l'entreprise. Le 2 octobre 2019, nous vous avons notifié votre mise à pied conservatoire à effet immédiat ainsi que la convocation à un entretien le 11 octobre 2019. Les explications recueillies auprès de vous à cette occasion (entretien pour lequel vous n'avez pas souhaité être assisté), ne nous ont pas permis de modifier l'appréciation des faits. De plus, malgré les avertissements, rappels à l'ordre, nous ne pouvons que constater que vous n'avez pas modifié votre comportement, et nous le déplorons vivement. Les absences injustifiées à plusieurs reprises, insultes envers votre collègue de travail le 27 septembre 2019, des départs anticipés de votre poste de travail les 20 août 2019, 20 et 30 septembre 2019 et 1er octobre 2019, ces comportements ne sont pas compatibles avec un maintien à votre poste. Nous vous informons que nous en conséquence décidé de vous licencier pour faute grave. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 17 octobre 2019, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Nous vous rappelons que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire .Nous vous signalons à cet égard qu'en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé. Par conséquence, la période travaillée du 2 octobre 2019 au 17 octobre 2019, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée. Nous vous adressons par pli séparé votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que tous les documents afférents à votre départ. Nous vous prions de croire...' Selon le certificat de travail établi par l'employeur en date du 3 décembre 2019, Monsieur [E] [O] a été employé par la SAS JACQUET PANIFICATION du 1er avril 2015 au 28 février 2016 en qualité d'opérateur de conditionnement, du 1er mars 2016 au 17 octobre 2019 en qualité de conducteur de conditionnement. Le 12 octobre 2020, Monsieur [E] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de RIOM aux fins notamment de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, obtenir les indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation du préjudice subi, outre un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 5 novembre 2020 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 19 octobre 2020), l'affaire a été renvoyée à la mise en état et fixée à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 11 mars 2021. En l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement rendu contradictoirement le 8 septembre 2021 (audience du 9 septembre 2019), le conseil de prud'hommes de RIOM a : - jugé que le licenciement notifié à Monsieur [E] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamné la société JACQUET PANIFICATION à payer à Monsieur [E] [O] les sommes de : * 4.327,10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 432,70 euros au titre des congés payés afférents, * 953,20 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 95,30 euros au titre des congés payés afférents, * 2.434,05 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 10.000 euros net au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ; - condamné la société JACQUET PANIFICATION à payer à la SCP BORIE ET ASSOCIES la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700-2 du code de procédure civile ; - condamné la société JACQUET PANIFICATION aux dépens lesquels seront recouvrés comme en matière d'aide juridictionnelle; - débouté les parties du surplus de leurs demandes. Le 27 septembre 2021, la SAS JACQUET PANIFICATION a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne morale le 10 septembre précédent. Vu les conclusions notifiées à la cour le 13 juillet 2023 par [E] [O], Vu les conclusions notifiées à la cour le 22 septembre 2023 par la SAS JACQUET PANIFICATION, Vu l'ordonnance de clôture rendue le 25 septembre 2023. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières écritures, la SAS JACQUET PANIFICATION demande à la cour de : - annuler ou à tout le moins réformer le jugement entrepris en ce qu'il a : - jugé que le licenciement notifié à Monsieur [E] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamné la société JACQUET PANIFICATION à payer à Monsieur [E] [O] les sommes de 4.327,10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 432,70 euros au titre des congés payés afférents, 953,20 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 95,30 euros au titre des congés payés afférents, 2.434,05 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 10.000 euros net au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ; - condamné la société JACQUET PANIFICATION à payer à la SCP BORIE ET ASSOCIES la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700-2 du code de procédure civile ; - condamné la société JACQUET PANIFICATION aux dépens lesquels seront recouvrés comme en matière d'aide juridictionnelle; - débouté l'employeur du surplus de ses demandes En conséquence, A titre principal : - juger que la faute grave de Monsieur [E] [O] est établie ; - juger que le licenciement de Monsieur [E] [O] est bien fondé ; - juger que la demande de Monsieur [E] [O] au titre des sanctions des 17 novembre 2016 et 12 décembre 2017 sont prescrites ; - juger que la sanction du 1er octobre 2019 est bien fondée ; En conséquence, - débouter Monsieur [E] [O] de l'ensemble de ses demandes ; A titre subsidiaire, - juger que Monsieur [E] [O] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice à hauteur de la somme sollicitée ; En conséquence, - fixer à une bien plus faible valeur le montant de la somme éventuellement octroyée au salarié dans le respect des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ; - débouter Monsieur [E] [O] de sa demande au titre des intérêts légaux. A titre reconventionnel : - débouter Monsieur [E] [O] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Monsieur [E] [O] à lui verser la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'appelante fait valoir, au soutien du bien fondé du licenciement notifié au salarié le 17 octobre 2019, qu'il est fait grief à Monsieur [E] [O] : * d'avoir été en absences injustifiées le 30 septembre et 1er octobre 2019 alors qu'il était affecté à un poste de nuit et qu'en l'absence d'anticipation, le salarié n'a pu être remplacé en sorte que s'en est suivie une désorganisation significative du service production (retards en chaîne sur l'intégralité de la ligne de production), outre de l'entreprise même, et la mise en difficultés de ses collègues de travail. Elle réfute à cet égard que la fiche de départ anticipée dont excipe le salarié ait fait l'objet d'une validation hiérarchique. * d'avoir proféré des insultes ('grosse chienne, salope, et qu'il fallait l'enterrer') à l'encontre d'une collègue de travail, Madame [R] [S], le 27 septembre 2019 ; * d'avoir quitté son poste de travail de manière anticipée et sans autorisation les 20 août et 20 septembre 2019. L'appelante considère que l'ensemble de ces fautes sont d'une gravité telle qu'elles ont rendu impossible la poursuite du contrat de travail du salarié, en ce compris la période de préavis et justifie le bien fondé de la rupture du contrat de travail intervenue pour faute grave. Elle conclut au débouté du salarié de l'ensemble des demandes qu'il formule au titre de la rupture du contrat de travail et à titre subsidiaire, à la minoration du quantum susceptible d'être alloué conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. La SAS JACQUET PANIFICATION fait ensuite valoir, s'agissant des sanctions des 4 mars et 22 juillet 2016, qu'elle ne les a pas invoquées au soutien du licenciement mais qu'il lui reste loisible d'en informer la cour dans le cadre du présent litige puisqu'elles figurent au dossier disciplinaire du salarié. Concernant les sanctions du 17 novembre et 12 décembre 2016, elle rappelle que les actions afférentes à l'exécution du contrat de travail se prescrivent par deux ans en sorte que Monsieur [E] [O] pouvait les contester respectivement jusqu'au 17 novembre et 12 décembre 2018, en sorte qu'en ayant saisi la juridiction prud'homale d'une contestation par requête datée du 15 octobre 2020, il se trouve nécessairement prescrit en ses demandes. Elle fait ensuite valoir, au soutien du bien fondé de l'avertissement notifié le 1er octobre 2019, qu'il est justifié par le comportement inadapté de Monsieur [E] [O] à l'encontre de collègues de travail. Dans ses dernières écritures, Monsieur [E] [O] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a : - jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamné la société JACQUET PANIFICATION à lui payer les sommes de 4.327,10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 432,70 euros au titre des congés payés afférents, 953,20 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 95,30 euros au titre des congés payés afférents, 2.434,05 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - condamné la société JACQUET PANIFICATION à payer à la SCP BORIE ET ASSOCIES la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700-2 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens lesquels seront recouvrés comme en matière d'aide juridictionnelle. Réformer le jugement en ce qu'il a : - omis de statuer sur sa demande tendant à voir annuler la sanction disciplinaire du 1er octobre 2019 ; - en conséquence, statuant à nouveau, annuler la sanction disciplinaire du 1er octobre 2019 ; - limité la condamnation de l'employeur à la somme de 10.000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ; - en conséquence, statuant à nouveau, condamner l'employeur à lui payer la somme de 45.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre intérêts de droit à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales. Dans tous les cas, y ajoutant, - condamner la SAS JACQUET PANIFICATION à payer à la SCP BORIE ET ASSOCIES la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700-2 du code de procédure civile, cette dernière renoncera dans cette hypothèse à percevoir l'aide juridictionnelle ; - condamner la société aux dépens ; - débouter la SAS JACQUET PANIFICATION de toutes ses demandes, fins et conclusions. Monsieur [E] [O] fait valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé du licenciement, que : * le rappel à l'ordre du 4 mars 2016 ainsi que l'avertissement du 22 juillet suivant ne peuvent être pris en considération dans l'appréciation du bien fondé du licenciement dès lors que ces sanctions disciplinaires sont antérieures à plus de trois ans à la rupture de son contrat de travail. Sur le fond, il conteste les griefs qui lui sont opposés et relève, s'agissant spécialement du rappel à l'ordre du 4 mars 2016 que l'employeur en ne faisant état que d'une attitude inadaptée s'abstient de viser de quelconques faits précis ; * la mise à pied disciplinaire du 17 novembre 2016 repose sur un grief, un prétendu retard de 4 heures à sa prise de poste, dont l'employeur ne justifie pas objectivement et dont il réfute la réalité ; * l'avertissement du 12 décembre 2017 lui a été signifié à raison de son prétendu refus de travailler au sein du service emballage, ce qu'il réfute expressément ; * la sanction disciplinaire du 1er octobre 2019 (notifiée le 3 octobre suivant) ne lui a pas été notifiée dans le délai légalement institué à compter de la tenue effective de l'entretien préalable, lequel est intervenu le 3 septembre précédent. Il relève la concomitance de cette sanction avec l'engagement de la procédure de licenciement et considère que l'employeur, au vu du délai ainsi écoulé, avait manifestement renoncé à le sanctionner mais qu'il s'est ensuite ravisé afin d'alimenter artificiellement son dossier disciplinaire. Il souligne en outre qu'il lui est fait grief d'avoir tenu des propos 'hors contexte et incohérents', aucun propos à caractère répréhensible n'étant invoqué, en sorte qu'aucune faute ne peut lui être opposée sur ce fondement ; * s'agissant des prétendus départs anticipés de son poste de travail les 20 août et 20 septembre 2019, il excipe de l'absence de tout élément objectif de nature à étayer les allégations de l'employeur, et ce alors même que la charge de la preuve lui incombe s'agissant d'un licenciement pour faute grave ; * il conteste de même s'être absenté de son poste de travail les 30 septembre et 1er octobre 2019 sans avoir averti ni sollicité sa hiérarchie. Il prétend ainsi que ses supérieurs hiérarchiques (son manager et son superviseur) l'ont autorisé à s'absenter de son poste de travail et explique avoir à cet effet rempli une fiche de départ anticipée. Il soutient en outre que l'employeur, alors même qu'il est en possession desdites fiches de départ anticipé, et nonobstant les demandes de production qu'il avait formulées devant les premiers juges, s'abstient de les produire aux débats ; * concernant son refus d'être affecté au service emballage, il explique avoir sollicité son affectation au service conditionnement afin de ne plus être en contact avec Madame [R] [Y]. Il considère qu'il ne saurait dès lors lui être fait grief de cette situation de souffrance au travail dans le cadre du présent litige ; * il réfute ensuite avoir insulté une collègue de travail et fait remarquer que ce grief de licenciement n'est pas mentionné par l'employeur dans le courrier de convocation à l'entretien préalable, qu'aucun propos fautif n'est caractérisé par l'employeur et étant précisé que la salariée concernée était particulièrement agressive en sorte que l'employeur a manifestement contrevenu à son obligation de sécurité de résultat en s'abstenant de régler les problèmes générés par le comportement de Madame [R] [S]. L'intimé considère que l'employeur échoue à rapporter la preuve de quelconques fautes qu'il aurait pu commettre et réclame en conséquence la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse outre la condamnation de la SAS JACQUET PANIFICATION à lui payer les indemnités de rupture ainsi qu'à indemniser son préjudice subi. Il sollicite en outre un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire qu'il estime subséquemment injustifiée. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières écritures des parties. - Sur les sanctions disciplinaires antérieures au licenciement - L'employeur dispose d'un pouvoir disciplinaire, c'est-à-dire du droit de sanctionner les fautes commises par ses salariés à l'occasion de l'exécution de leur contrat de travail. L'employeur qui se place sur le terrain disciplinaire est tenu par l'analyse ainsi faite, et il ne saurait prétendre par la suite justifier la mesure prise par des motifs non disciplinaires. Le comportement fautif du salarié doit, en principe, se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire, l'insuffisance professionnelle ne constituant pas un motif de sanction disciplinaire. La faute ne peut résulter que d'un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, l'employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Par ailleurs, l'employeur peut prendre en compte un fait fautif antérieur à deux mois si le comportement du salarié a persisté dans ce délai. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. L'employeur est, en principe, libre de choisir la sanction qui lui paraît adaptée au comportement fautif du salarié. Ainsi, sauf détournement de pouvoir ou discrimination, il peut, en vertu de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment les salariés ayant participé à une même faute ou ne pas sanctionner l'un d'entre eux. La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur doit être proportionnée à la faute commise par le salarié. Un salarié peut contester devant la juridiction prud'homale, dans le délai de prescription de deux ans visé par l'article L. 1471-1 du code du travail, toute mesure disciplinaire prise à son encontre. Le juge prud'homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction disciplinaire contestée. L'employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié. Le juge n'est pas lié par les dispositions du règlement intérieur ni par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. Le juge doit vérifier si les faits ne sont pas prescrits et rechercher s'ils présentent un caractère fautif. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne peut pas annuler une sanction disciplinaire qu'ils estime trop clémente. Le juge ne peut pas modifier une sanction disciplinaire et en prendre une autre. Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s'il en constate le caractère disproportionné ou injustifié. En l'espèce, Monsieur [E] [O] relève, à juste titre, que le conseil de prud'hommes de RIOM a indiqué dans sa décision du 8 septembre 2021 que le salarié demandait l'annulation des sanctions disciplinaires des 17 novembre 2016, 12 décembre 2017 et 1er octobre 2019, en omettant toutefois de statuer sur ces prétentions dans le jugement dont appel. La société JACQUET PANIFICATION ne conteste pas cette omission de statuer du premier juge mais soutient que les demandes en annulation des sanctions disciplinaires des 17 novembre 2016 et 12 décembre 2017 sont prescrites (plus de deux ans entre leur notification et la saisine du conseil de prud'hommes). Elle fait valoir le bien-fondé de la sanction disciplinaire prononcée le 1er octobre 2019. S'agissant des sanctions disciplinaires notifiées avant le licenciement, vu le dispositif des dernières conclusions de Monsieur [E] [O], la cour constate qu'il est désormais seulement demandé l'annulation de la sanction disciplinaire du 1er octobre 2019. La cour n'est donc pas saisie d'une demande d'annulation des sanctions disciplinaires des 17 novembre 2016 et 12 décembre 2017. Surabondamment ces demandes sont frappées de prescription extinctive. Le courrier d'avertissement du 1er octobre 2019 mentionne que Monsieur [E] [O] a eu une réaction disproportionnée face à une marque de fin et s'est attaqué verbalement aux personnes de la panification. La date des faits reprochés n'est pas mentionnée dans la lettre de notification de la sanction disciplinaire mais, vu les pièces produites, il s'agirait du 18 juillet 2019. La société JACQUET PANIFICATION produit un rapport 'ressources humaines JAI', daté du 19 juillet 2019 mais non signé (managers désignés sur le document : [U]/[D]), qui indique que le 18 juillet 2019 Monsieur [E] [O] est monté en fabrication, en colère, pour voir la personne de la mise en marche en prétextant qu'il s'amusait à faire des marques de fin de produit en forme de sexe, que la personne de la mise en marche n'a pas compris sa réaction, qu'après dialogue Monsieur [E] [O] a tenu des propos hors contexte et incohérents (religion, problème perso etc.). Dans une attestation datée du 29 décembre 2020, Monsieur [H] [D] reprend exactement les termes du rapport précité du 19 juillet 2019. Aux termes de l'article L. 1332-2 du code du travail : 'Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.'. La procédure disciplinaire a été engagée moins de deux mois après la connaissance des faits et la sanction disciplinaire a été notifiée dans le délai d'un mois à compter du jour de l'entretien préalable (3 septembre 2019). Monsieur [E] [O] fait valoir qu'il a été choqué par la marque de fin de produit fabriqué par un de ses collègues et qu'il a exercé son droit d'expression en voulant manifester son mécontentement. Monsieur [E] [O] produit une photographie montant un petit pain façonné en forme de sexe masculin. Il semble qu'un autre salarié de l'entreprise a pu imaginer être drôle en façonnant un petit pain en forme de sexe masculin et que Monsieur [E] [O], qui a trouvé ce produit en prenant son poste, n'a pas goûté cette forme d'humour et a voulu immédiatement exprimer son mécontentement auprès de la personne chargée de la mise en marche ou des salariés chargés de la panification. Monsieur [E] [O] aurait dû signaler l'incident ainsi que son mécontentement auprès de sa hiérarchie, et ce sans aller au contact direct du personnel qu'il pensait être responsable d'une blague plutôt lourde. Reste que le seul témoignage de Monsieur [H] [D] fait état d'une manifestation de colère de la part de l'intimé, sans caractériser d'agression, même verbale, à l'égard de quiconque. La sanction disciplinaire d'avertissement apparaît disproportionnée en l'espèce et sera donc annulée. Il sera ajouté au jugement sur ce point. Monsieur [H] [D] ne formule pas d'autre demande, notamment de dommages-intérêts, en rapport avec cette sanction disciplinaire. - Sur le licenciement - Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due. La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire. En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'. Aux termes de l'article L. 1332-5 du code du travail : 'Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.'. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. Si des manquements antérieurs sanctionnés en leur temps peuvent être retenus pour caractériser une faute grave à la suite d'un nouveau manquement professionnel du salarié, c'est à la condition que ces faits ne soient pas antérieurs de plus de 3 ans à l'engagement de nouvelles poursuites disciplinaires. En l'espèce, s'agissant de la motivation de la lettre de licenciement et du débat sur le fondement du licenciement de Monsieur [E] [O] prononcé le 17 octobre 2019, dans le cadre d'une procédure disciplinaire engagée le 2 octobre 2019, la SAS JACQUET PANIFICATION ne peut évoquer les sanctions disciplinaires notifiées au salarié avant le 2 octobre 2016. En mentionnant seulement dans la lettre de licenciement à propos du passé disciplinaire de Monsieur [E] [O] dans l'entreprise : 'De plus, malgré les avertissements, rappels à l'ordre, nous ne pouvons que constater que vous n'avez pas modifié votre comportement, et nous le déplorons vivement', l'employeur n'a pas manqué à ce principe. Il échet également de rappeler que les termes contenus dans la lettre de convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement ne limite pas les motifs que l'employeur peut invoquer in fine dans le lettre de licenciement. La société JACQUET PANIFICATION a notifié en l'espèce à Monsieur [E] [O] un licenciement pour motif disciplinaire en relevant l'existence d'une faute grave correspondant aux griefs précis suivants : 1/ insultes envers un collègue de travail le 27 septembre 2019 ; 2/ départs anticipés du poste de travail les 20 août 2019 et 20 septembre 2019 ; 3/ abandon injustifié du poste de travail les 30 septembre 2019 et 1er octobre 2019, entraînant une désorganisation de l'entreprise et mettant en difficulté toutes les personnes de l'équipe de nuit qui se retrouvent en effectifs réduits vu l'impossibilité d'un remplacement rapide. Il n'y a pas de contestation sur l'opposabilité du règlement intérieur de l'entreprise JACQUET PANIFICATION à Monsieur [E] [O]. - Sur le grief d'insultes à collègue en date du 27 septembre 2019 - La société JACQUET PANIFICATION produit un rapport 'ressources humaines JAI', daté et signé du 27 septembre 2019, établi par Monsieur [F] [G] (manager signataire) qui semble se contenter de rapporter les déclarations que lui a faites de Madame [R] [B]. Ce rapport indique qu'alors que Monsieur [E] [O] avait été appelé pour débourrer une machine sur laquelle Madame [R] [B] a continué à faire son test, Monsieur [E] [O] s'est mis à insulter Madame [R] [B] en la traitant de 'grosse chienne, de salope, et qu'il allait l'enterrer'. Madame [R] [B] a répondu à Monsieur [E] [O] qu'il n'avait pas à l'insulter, ce dernier s'est mis en colère et a jeté du pain au visage de Madame [R] [B]. Un prénommé [V] a dû s'interposer mais Monsieur [E] [O] a continué à insulter Madame [R] [B] qui a quitté alors momentanément son poste de travail. Monsieur [V] [I], dans une attestation, indique avoir assisté à une altercation le 27 septembre 2019 entre Monsieur [E] [O] et Madame [R] [B]. Il a constaté que Monsieur [E] [O] est allé vers Madame [R] [B] puis lui a crié dessus. Les protagonistes se sont ensuite rapprochés à la limite d'en venir aux mains. Il est alors intervenu pour les séparer et les calmer. Madame [R] [B] est partie puis son manager, Monsieur [F] [G], est arrivé. Monsieur [E] [O] conteste avoir insulté ou violenté Madame [R] [B]. Si les termes employés pour insulter Madame [R] [B] n'apparaissent que dans les dires de celle-ci, rapportés par son supérieur hiérarchique (Monsieur [F] [G]) qui n'a pas été témoin direct des faits, il existe une concordance avec le témoignage de Monsieur [V] [I] en ce que le 27 septembre 2019 Monsieur [E] [O] est allé vers Madame [R] [B] et lui a crié dessus. Il est donc établi une agression verbale de Monsieur [E] [O] à l'encontre de Madame [R] [B]. Monsieur [E] [O] expose qu'il souffrait au travail du comportement nocif de Madame [R] [B] et que l'employeur n'a jamais voulu en tenir compte. Il produit des témoignages en ce sens. Madame [L], la compagne de Monsieur [E] [O], expose qu'elle a travaillé 9 mois dans l'entreprise, qu'elle a constaté le comportement inadapté de Madame [R] [B], qui consommait de l'alcool et des stupéfiants, qui rabaissait et insultait ou criait sur les collègues. Elle ajoute que l'employeur était au courant de cette situation mais ne faisait rien, qu'elle n'a pu rester en conséquence dans l'entreprise. Monsieur [N], expose qu'il a travaillé 6 mois dans l'entreprise, qu'il a constaté le comportement inadapté de Madame [R] [B], qui consommait de l'alcool et des stupéfiants, qui était agressive avec ses collègues. Il ajoute qu'il ne se sentait pas en sécurité au travail en présence de Madame [R] [B]. Messieurs [A], [X] et [K] n'apportent pas de témoignages directs sur les faits reprochés à Monsieur [E] [O] dans la lettre de licenciement ni sur Madame [R] [B]. Ils font état des qualités humaines et professionnelles de Monsieur [E] [O] (gentil, pas agressif, bon esprit d'équipe, polyvalent, travailleur...). Si deux anciens salariés, dont la compagne de l'intimé, rejoignent Monsieur [E] [O] pour décrire Madame [R] [B] comme une mauvaise personne désagréable, voire agressive, avec ses collègues, cela ne justifie pas l'agression verbale du 27 septembre 2019, d'autant que Monsieur [E] [O] ne démontre pas avoir avisé antérieurement sa hiérarchie d'une situation de souffrance en rapport avec le comportement de Madame [R] [B]. - Sur le grief de départs anticipés du poste de travail les 20 août 2019 et 20 septembre 2019 - Sur ces griefs, la société JACQUET PANIFICATION ne produit aucun élément objectif d'appréciation et procède par seule voie d'affirmation. La matérialité des faits allégués des 20 août et 20 septembre 2019 n'est pas établie. - Sur le grief d'abandon de poste des 30 septembre 2019 et 1er octobre 2019 - Monsieur [T] [U], manager, atteste que Monsieur [E] [O] a quitté son poste de travail à deux reprises, les 30 septembre 2019 et 1er octobre 2019, étant de nuit et à un poste clé (conducteur régleur). Il ajoute que son absence a désorganisé le fonctionnement de la ligne et qu'il était impossible de trouver un remplaçant à Monsieur [E] [O] sur son poste et de nuit. Le 1er octobre 2019 à 3h27, par mail, un manager U2 (Nico correspondant semble-t-il à [F] [G]) a signalé à sa direction un abandon de poste de Monsieur [E] [O] en indiquant que celui-ci était venu le voir pour lui dire qu'il était hors de question qu'il travaille avec Madame [R] [B] à l'emballage. Le manager lui a indiqué qu'on avait besoin de lui cette nuit-là à l'emballage et non au conditionnement. Monsieur [E] [O] a maintenu qu'il allait partir car il lui était insupportable de travailler avec Madame [R] [B]. Bien que le manager l'ait averti qu'il commettrait alors un abandon de poste et mettrait l'équipe dans une situation compliquée, Monsieur [E] [O] a quitté prématurément le travail à 23h00. Le manager conclut qu'il faut trouver une solution à cette problématique qui engendre un mal-être pour le reste de l'équipe. Monsieur [E] [O] soutient qu'il a obtenu de sa hiérarchie l'autorisation de quitter son poste prématurément les 30 septembre 2019 et 1er octobre 2019, mais il ne procède que par seule voie d'affirmation. Monsieur [E] [O] fait état à nouveau de sa souffrance à côtoyer au travail Madame [R] [B]. Reste qu'il n'est en rien démontré que les nuits des 30 septembre 2019 et 1er octobre 2019, l'intimé aurait été provoqué par Madame [R] [B] ou devait se poster très près de celle-ci pour travailler. En tout état de cause, Monsieur [E] [O] n'établit pas en l'état une situation de péril pouvant justifier qu'il abandonne prématurément son poste de travail deux nuits de suite pour cause de présence dans l'établissement de Madame [R] [B], alors que le manager l'avait avisé qu'il commettrait un abandon de poste et mettrait l'équipe de production de nuit dans une situation compliquée. Ce grief est matériellement établi. - Sur l'analyse des griefs - L'agression verbale du 27 septembre 2019 et les abandons de poste des 30 septembre 2019 et 1er octobre 2019 constituent des manquements imputables à Monsieur [E] [O] dans l'exécution du contrat de travail et relèvent d'un comportement fautif du salarié. La société JACQUET PANIFICATION fait état de deux sanctions disciplinaires antérieures : - le 18 novembre 2016 contre décharge, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire d'une journée ouvrée (le 6 décembre 2016) pour une absence non autorisée avec 4 heures de retard le 21 septembre 2016 ; - le 12 décembre 2017, l'employeur a notifié au salarié un 'avertissement' pour avoir refusé à plusieurs reprises de travailler à l'atelier d'emballage. Ce passé disciplinaire, non prescrit et non contesté dans les délais légaux, révèle un comportement réitéré d'insubordination de Monsieur [E] [O], mais il échet de relever que le salarié n'a pas commis de fautes entre janvier 2018 et août 2019. Les agissements fautifs de Monsieur [E] [O], tels que mentionnés dans la lettre de licenciement et finalement retenus par la cour, au regard du passé disciplinaire non prescrit du salarié, constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais pas une faute grave au sens des principes susvisés. La cour juge le licenciement de Monsieur [E] [O] fondé sur une cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave. Monsieur [E] [O] conserve le droit à un rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire ainsi qu'aux indemnités de rupture dont les montants arrêtés par le premier juge ne sont pas discutés par les parties (4.327,10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 432,70 euros au titre des congés payés afférents ; 953,20 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 95,30 euros au titre des congés payés afférents ; 2.434,05 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement), mais il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à raison d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif. Le jugement sera réformé en ce sens. - Sur les dépens et frais irrépétibles - Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les frais irrépétibles et dépens de première instance. La société JACQUET PANIFICATION sera condamnée aux dépens d'appel. En équité, il n'y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et les parties seront déboutées de leurs demandes à ce titre. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Infirme le jugement en ce que le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement notifié à Monsieur [E] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et, statuant à nouveau de ce chef, juge le licenciement pour motif disciplinaire de Monsieur [E] [O] fondé sur une cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave ; - Infirme le jugement en ce que le conseil de prud'hommes a condamné la société JACQUET PANIFICATION à payer à Monsieur [E] [O] une somme de 10.000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, et, statuant à nouveau de ce chef, déboute Monsieur [E] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif ; - Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ; - Y ajoutant, annule la sanction disciplinaire d'avertissement notifiée le 1er octobre 2019 par la société JACQUET PANIFICATION à Monsieur [E] [O] ; - Condamne la société JACQUET PANIFICATION aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI C. RUIN