Cour d'appel, 14 mars 2023. 20/03366

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 20/03366 - N° Portalis DBVH-V-B7E-H4GV YRD/JL CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES 11 décembre 2020 RG:20/0084 [R] C/ Association ADPEP30 Grosse délivrée le 14 MARS 2023 à : - Me SOULIER - Me LE SAGERE COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 14 MARS 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 11 Décembre 2020, N°20/0084 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, Madame Leila REMILI, Conseillère, GREFFIER : Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 01 Février 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 Mars 2023. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [G] [R] né le 09 Février 1960 à (67) [Adresse 7] [Localité 1] Représenté par Me Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER-JEROME PRIVAT-THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d'AVIGNON INTIMÉE : Association ADPEP30 [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Laurie LE SAGERE, avocat au barreau de NIMES Représentée par Me Manon ARNAUD, avocat au barreau de MONTPELLIER ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 14 Mars 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [G] [R] a été engagé à compter du 1er octobre 2016, suivant contrat à durée indéterminée en qualité de directeur général d'association, statut cadre, par l'association ADPEP 30. Depuis le 12 septembre 2017, M. [G] [R] a été placé en arrêt maladie. Le 16 septembre 2019, le médecin du travail a déclaré M. [G] [R] inapte à son poste. Par courrier du 17 octobre 2019, l'association ADPEP 30 a informé M. [G] [R] de l'impossibilité de le reclasser. Par courrier du 21 octobre 2019, M. [G] [R] a été convoqué à un entretien préalable par l'association ADPEP 30. Par courrier du 8 novembre 2019, M. [G] [R] a été licencié pour inaptitude professionnelle. Par requête du 7 février 2020, M. [G] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de dire et juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat ; dire et juger que son inaptitude est d'origine professionnelle ; dire et juger que l'employeur a méconnu les dispositions légales protectrices applicables aux salariés victimes d'un accident de travail ; dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes indemnitaires. Par jugement du 11 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : - débouté M. [G] [R] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [G] [R] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à 1 euros, - dit que les dépens seront supportés par le demandeur. Par acte du 17 décembre 2020, M. [G] [R] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 16 mars 2021, M. [G] [R] demande à la cour de : - recevoir l'appel de M. [G] [R], - le dire bien fondé en la forme et au fond, - réformer la décision rendue par le conseil de prud'hommes, En conséquence, - dire et juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat, - dire et juger que l'inaptitude de M. [G] [R] est d'origine professionnelle, - dire et juger que l'employeur a méconnu les dispositions légales protectrices applicables aux salariés victimes d'un accident du travail, En conséquence, - dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : - 15000 euros à titre d'indemnité pour manquement de l'employeur à son obligation de résultat, - 26904 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaires, outre les congés payés y afférents à hauteur de 2690 euros, - 20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, liée à l'absence de recherche loyale et sérieuse de reclassement, au mépris des dispositions de l'article L 1226-10 du code du travail, - 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens, - ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, à savoir l'attestation Pôle emploi et le certificat de travail mentionnant une rupture suite à une inaptitude d'origine professionnelle. M. [G] [R] soutient que : - l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat, - son inaptitude est d'origine professionnelle avec toutes conséquences indemnitaires de droit, - l'employeur a méconnu les dispositions légales protectrices applicables aux salariés victimes d'un accident du travail En l'état de ses dernières écritures en date du 17 janvier 2023, l'association ADPEP 30 a demandé de : - confirmer dans son intégralité le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 11 décembre 2020. En conséquence, A titre principal, - juger que l'association ADPEP 30 n'a aucunement manqué à son obligation de sécurité de résultat, - débouter en conséquence M. [G] [R] de sa demande d'indemnisation au titre du préjudice moral découlant de la prétendue violation par l'association ADPEP 30 de son obligation de sécurité de résultat, - juger que l'inaptitude de M. [G] [R] revêt une origine non professionnelle, - juger que l'association ADPEP 30 n'a aucunement manqué à son obligation de reclassement telle qu'elle résulte de l'article L. 1226-10 du code du travail, - juger que la mesure de licenciement notifiée à M. [G] [R] le 8 novembre 2019 repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouter en conséquence M. [G] [R] de l'intégralité de ses demandes, A titre subsidiaire, - juger que M. [G] [R] ne justifie aucunement de la réalité du préjudice subi en raison de la prétendue violation par l'association ADPEP 30 de son obligation de sécurité de résultat, - juger en conséquence que la demande d'indemnisation formulée par M. [G] [R] au titre du prétendu manquement de l'association ADPEP 30 au titre de son obligation de son obligation de sécurité de résultat est excessive et doit être réduite à de plus justes proportions, - juger que M. [G] [R] ne justifie aucunement de la réalité du préjudice subi en raison de la prétendue absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, - juger en conséquence que la demande d'indemnisation formulée par M. [G] [R] au titre du prétendu préjudice subi en raison de la prétendue absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement est excessive et doit être réduite à de plus justes proportions, En tout état de cause, - condamner M. [G] [R] au paiement d'une somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [G] [R] aux entiers dépens. L'association ADPEP 30 fait valoir que : - elle n'a pas manqué à son obligation de préserver la santé et la sécurité de son salarié ayant immédiatement licencié celui qui était à l'origine des plaintes de M. [R], par la suite des courriers de ce dernier n'appelaient pas de réponse particulière, - elle ne pouvait avoir connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude déclarée, - n'appartenant à aucun groupe, ses recherches de reclassement sont exhaustives et loyales. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 17 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 17 janvier 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 1er février 2023. MOTIFS Sur le manquement à l'obligation de sécurité Selon l'article L4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.            L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.» L'article L.4121-2 précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.» Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié. M. [R] expose qu'il a alerté à de multiples reprises sa Direction sur les graves problématiques qu'il rencontrait et qui fragilisaient ses conditions de travail : - le 16 août 2017, il faisait part des attaques personnelles dont il faisait l'objet et des atteintes régulières à l'autorité de ses fonctions, en indiquant que cette situation ne lui était plus supportable, - le 23 août 2017 il écrivait : « De même, je souhaite que soit rapidement trouvé une réponse constructive à la situation que je vous ai présentée dans mon courrier du 16 aout, je vous en ai exposé les conséquences graves pour ma fonction et ma personne » - le 28 août 2017, par courriel, il faisait part de son malaise et des difficultés rencontrées et du manque de communication, - il renouvelait ses plaintes par courriel du 31 août 2017 puis par courriers des 1er et 13 septembre 2017, - à compter du 17 septembre 2017, il était arrêté pour cause de dépression dans le cadre d'une situation de burn-out. - le 28 décembre 2017, il écrivait à sa Direction dénonçant la dégradation de son état de santé en lien avec un contexte de travail délétère, - le 9 septembre 2019, il était examiné par le médecin du travail qui concluait que : « l'état dépressif sévère d'origine professionnelle dont il était victime et ayant nécessité de arrêts depuis le 15 septembre 2017, rendait impossible le maintien dans l'emploi, dans la structure actuelle». Il considère que l'employeur n'a pas pris à leurs justes mesures les signalements adressés et précise que ces difficultés ont persisté malgré le licenciement de M. [V]. L'employeur rétorque que dans le courrier du 16 août 2017 M. [R] évoquait les difficultés rencontrées avec M. [V], Directeur de l'établissement [4], situé au [Localité 5], M. [R] se plaignait du manque de correction de M. [V] à son endroit, et la volonté de ce dernier de s'affranchir de toute obligation de rendre compte de son activité à son supérieur hiérarchique. Il y était répondu par courrier du 29 août 2017 et il lui était indiqué que M. [V] faisait l'objet d'une mesure de licenciement notifiée le 21 août 2017. À compter du 12 septembre 2017 M. [R] était placé en arrêt de travail et ne reprenait plus son activité jusqu'à sa déclaration d'inaptitude. Antérieurement à son courrier du 16 août 2017, M. [R] ne s'était jamais plaint de ses conditions de travail. En dépit de son arrêt de travail M. [R] poursuivait ses échanges avec son employeur pour se plaindre de conditions de travail qui n'étaient donc plus d'actualité. Dans son courrier du 23 août 2017 M. [R] ne fait pas état de son mal être au travail, mais évoque les difficultés rencontrées dans le cadre de la mise en 'uvre d'un projet de réorganisation au sein de l'établissement [4] le contenu du courrier du 29 août 2017 démontre que la situation n'était pas aussi préoccupante qu'exposé précédemment. Dans son courrier du 1er septembre 2017, M. [R] s'indignait auprès du président de l'association d'être mis en copie d'un courriel adressé par Mme [S], Directrice de l'IME de « [6] » situé à [Localité 8], au Président de l'Association ainsi qu'à sa secrétaire générale. Or ce courrier était adressé au président de l'association et n'avait pas à être adressé à son directeur. Dans son courrier du 13 septembre 2017 M. [R] déplore que ses propositions n'aient pas été entérinées par les membres du bureau. Or il lui était répondu que les difficultés concernant l'établissement [4] méritaient d'être exposées plus clairement. Au demeurant M. [R] était chargé de l'intérim de la direction de cet établissement suite au départ de M. [V] et suite à l'arrêt maladie de M. [R], la direction de cette unité était confiée à un professionnel du secteur médico-social à compter du 18 septembre 2017. Les courriers échangés par la suite alors que M. [R] était en arrêt de travail ne font qu'épiloguer sur le contour de ses missions et délégations. Lors de la seconde visite de reprise le 16 septembre 2017 le médecin du travail déclarait M. [R] inapte en ces termes : « Inapte à son poste ainsi qu'à tous les postes au sein de la structure de l'ADPEP 30. Apte éventuellement sur une autre structure à un poste excluant une charge mentale important, en terme de responsabilité, de management, de déplacement, de type : administratif de base, qualité, conseil juridique, analyse des pratiques' Etude de poste, des conditions de travail, et actualisation de la fiche entreprise ainsi que les échanges avec l'employeur ont été réalisés. » Ces préconisations corroborent les déclarations de l'employeur selon lesquelles M. [R] ne présentait pas les compétences voulues pour occuper un poste de direction, la source de ses difficultés résidant dans son incapacité à asseoir son autorité. Dans aucun des courriers adressés à l'employeur, le salarié ne fait état de difficultés ou de menace pesant sur sa sécurité auxquelles l'employeur aurait pu apporter une réponse adaptée. Ces courriers expriment un ressentiment sur ses conditions de travail dont les causes ne sont pas nécessairement extérieures à celui qui les expose. L'employeur a donc réagi au seul problème objectivé et identifié en procédant au licenciement de M. [V]. Entre le départ de ce dernier et le placement en arrêt de travail de M. [R] aucun fait notable n'a été porté à la connaissance de l'employeur requérant une quelconque intervention de sa part. Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer de ce chef le jugement déféré. Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que la suspension du contrat de travail a pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. En l'espèce, les arrêts de travail ont été prescrits pour cause de maladie non professionnelle. Le médecin du travail a déclaré M. [R] inapte le 16 septembre 2017 en ces termes : « Inapte à son poste ainsi qu'à tous les postes au sein de la structure de l'ADPEP 30. Apte éventuellement sur une autre structure à un poste excluant une charge mentale important, en terme de responsabilité, de management, de déplacement, de type : administratif de base, qualité, conseil juridique, analyse des pratiques' Etude de poste, des conditions de travail, et actualisation de la fiche entreprise ainsi que les échanges avec l'employeur ont été réalisés. » Il n'est fait aucune mention de l'origine professionnelle de cette inaptitude. Il n'a été retenu aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Par ailleurs, l'employeur avance à juste titre qu'il n'a pas été destinataire du courrier en date du 9 septembre 2019 adressé par le Docteur [U], médecin du travail, au Docteur [J], médecin psychiatre soignant M. [R], produit en cours de procédure par l'appelant. Aucun des courriers échangés entre le médecin traitant et le médecin du travail n'a été porté à la connaissance de l'employeur. En effet, l'employeur verse au débat les différents échanges intervenus avec le médecin du travail desquels ne résulte nullement l'existence d'un lien entre la maladie de M. [R] et son activité professionnelle. Le courrier du Docteur [J], médecin psychiatre, du 10 septembre 2019, se borne à relater que M. [R] : « est en arrêt de travail depuis début septembre 2017 pour un état dépressif qu'il attribue à une situation de stress liée à ses conditions de travail. ['] Néanmoins, l'état de santé actuel de Monsieur [R] ne parait pas permettre, au sein de la structure qui l'emploie, une reprise d'activité qui pourrait être néfaste à son état de santé ». Enfin, l'employeur relève que le dossier médical produit par l'appelant comporte les mentions suivantes : « Evènement medico-administratif : Arrêts de travail : Arrêt du 15/09/2017 au 09/09/2019 au motif de Maladie. Pathologie : Episode dépressif, sans précision; Commentaire : Burn out » Dans la rubrique « Maladie à caractère professionnel », aucune observation n'est mentionnée. La page 3 du dossier médical de M. [R] à la rubrique « Incapacité » constate que l'invalidité deuxième catégorie est d'origine non professionnelle. La page 4 de ce dossier médical fait également état de «troubles dépressifs récurrents». Le jugement mérite confirmation de ce chef. Sur les recherches de reclassement Selon l'article L. 1226-2 du code du travail : « Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. » M. [R] soutient que l'employeur n'a pas recherché à le reclasser au sein du périmètre de la Fédération et ce alors que les activités sont similaires et que des permutations sont possibles ce qui résulte de ses statuts. Pour autant M. [R] n'apporte aucune précision sur la nature du groupe au sens de l'article susvisé se bornant à indiquer qu' «il apparait que les statuts de l'ADPEP du Gard font référence à cette fédération qui apparait comme un pilier du fonctionnement de l'association (page 3-7-9 des statuts)» ce qui ne suffit pas à caractériser l'appartenance à un groupe. L'association intimée rappelle justement que le seul fait qu'elle adhère à une Fédération nationale ne permet aucunement de démontrer l'existence d'un groupe au sens des dispositions du code de commerce et que le critère de la permutabilité ne trouve à s'appliquer qu'au sein du groupe lorsque ce dernier constitue le périmètre de reclassement identifié.   Au demeurant, M. [R] ne précise nullement les possibilités de permutation en l'espèce. Il n'est pas contesté le sérieux des recherches de reclassement en interne. Le jugement sera donc confirmé de ce chef également. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en l'espèce. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré, Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [R] aux dépens d'appel. Arrêt signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, et par Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT