Cour d'appel, 08 février 2024. 22/00917

ARRET N° . N° RG 22/00917 - N° Portalis DBV6-V-B7G-BIM2D AFFAIRE : M. [P] [N] C/ Société ETABLISSEMENT EPNAK (ETABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL ANTOINE KEONIGSWARTER) pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège PLP/MS Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution Grosse délivrée à Me Frédéric BENOIST, Me Amandine DOUNIES, le 08-02-24. COUR D'APPEL DE LIMOGES Chambre sociale ---==oOo==--- ARRET DU 08 FEVRIER 2024 ---===oOo===--- Le HUIT FEVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE la chambre économique et sociale a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe: ENTRE : Monsieur [P] [N] né le 04 Juin 1961 à [Localité 3], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Amandine DOUNIES de la SELARL SELARL AMANDINE DOUNIES, avocat au barreau de LIMOGES APPELANT d'une décision rendue le 29 NOVEMBRE 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES ET : Société ETABLISSEMENT EPNAK (ETABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL ANTOINE KEONIGSWARTER) pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 4]. représentée par Me Frédéric BENOIST, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Léa BEDDOUK, avocat au barreau de PARIS INTIMEE ---==oO§Oo==--- Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 04 Décembre 2023. L'ordonnance de clôture a été rendue le 08 novembre 2023. La Cour étant composée de Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Valérie CHAUMOND, Conseillers, assistés de Mme Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a été entendu en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients. Puis Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 08 Février 2024 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi. ---==oO§Oo==--- LA COUR ---==oO§Oo==--- EXPOSE DU LITIGE : M. [N] a été engagé par l'Etablissement Public National Antoine Konigswarter (l'EPNAK) le 1er septembre 2017 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de chef de service pédagogique. Il a été convoqué à un premier entretien préalable prévu le 14 décembre 2020. A sa demande et en raison de son arrêt maladie du 5 au 18 décembre 2020, M. [N] a de nouveau été convoqué par un courrier recommandé du 15 décembre 2020 pour un entretien prévu le 4 janvier suivant. Le 7 janvier 2021, M. [N] a été licencié pour insuffisance professionnelle avec dispense de préavis. Contestant son licenciement, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges par une demande reçue le 20 juillet 2021. Par jugement du 29 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Limoges a : - dit que le licenciement de M. [N] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - débouté M. [N] de l'ensemble de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et des conséquences induites ; - débouté M. [N] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; - condamné M. [N] à payer 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. M. [N] a fait appel de la décision le 21 décembre 2022. Aux termes de ses écritures du 17 mars 2023, M. [N] demande à la cour de : - dire recevable et bien fondé son appel ; - juger son licenciement abusif et dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamner l'EPNAK à lui verser la somme de 25 000 € de dommages-intérêts pour licenciement abusif  ; - juger que l'EPNAK n'a pas respecté son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail ; - condamner l'EPNAK à lui verser la somme de 20 000 € de dommages-intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail ; - condamner le même à lui verser une indemnité de 5 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'en tous les dépens de première instance et d'appel. Il soutient que : - son licenciement est privé de cause réelle et sérieuse, aucun des griefs formulés par l'employeur (manque de rigueur dans la gestion de l'équipe, absence d'accompagnement de l'équipe, non-respect des consignes données en CODIR, méconnaissance de réglementation, manque de réactivité et erreur dans leur application, négligence dans les projets de transformation de l'offre de formation) n'étant caractérisé; - l'employeur n'a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi, son supérieur hiérarchique, ayant manqué à son obligation de loyauté à son égard, le dénigrant et l'humiliant constamment. Aux termes de ses écritures du 16 juin 2023, l'EPNAK demande à la cour de : - confirmer en tous points le jugement attaqué ; Statuant à nouveau, de : - débouter M. [N] de l'intégralité de ses demandes ; - condamner M. [N] à lui payer la somme de 2 000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Il soutient que : - l'insuffisance professionnelle qui a motivé le licenciement de M. [N] est bien caractérisée au regard de l'ensemble des carences dans l'exercice de ses fonctions énoncées dans la lettre de licenciement ; - l'employeur n'a pas manqué à son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail, aucune des allégations du salarié quant à une prétendue attitude humiliante ou dénigrante de son supérieur hiérarchique n'étant établi. L'ordonnance de clôture a été rendue le 8 novembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, des prétentions et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées. MOTIFS DE LA DECISION 1/ Sur le licenciement Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (L1232-1 code du travail). Cette cause n'est pas définie par la loi mais, selon la jurisprudence, elle doit reposer sur des faits réels, être précise et vérifiable et présenter une certaine gravité. L'insuffisance professionnelle est susceptible de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement dont la procédure n'est pas de nature disciplinaire. En l'occurrence les motifs contenus, de manière détaillée, dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du débats quant à l'appréciation de sa validité, sont les suivants : - manque de rigueur dans la gestion de l'équipe; - absence d'accompagnement de l'équipe ; - non respect des consignées données en CODIR ; - méconnaissance de réglementation, manque de réactivité et erreurs dans leur application ; - négligence dans les projets de transformation d l'offre de formation ; Ces affirmations sont étayées d'exemples. M. [P] [N] a été engagé au sein de L'EPNAK, en qualité de chef de service pédagogique, pour une durée indéterminée, à compter du 1er septembre 2017. Il bénéficiait des dispositions de la convention collective des Établissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées. Son salaire s'élevait sur les trois derniers mois d'activité, à la somme de 3.478,90 € brut. 1/1 Sur le manque de rigueur dans la gestion de l'équipe : 1/1/1 Sur la réalisation des emplois du temps L'EPNAK a fait grief à M. [N] de s'être montré défaillant dans la gestion de son équipe que ce soit dans l'établissement des emplois du temps, la prise des congés payés ou en ce qui concernait le suivi des formations. En raison de nombreuses erreurs ayant généré un retard dans la réalisation des emplois du temps pour la rentrée de septembre 2019, et malgré un déplacement à [Localité 2] le 19 juin 2019 pour travailler sur les emplois du temps avec des collègues d'un autre site ainsi que le directeur inter-régional, M. [N] n'a été en mesure de les finaliser, correctement, que le 12 juillet 2019, comme cela résulte des échanges de courriels produits. M. [N] ne justifie pas qu'il ne disposait pas des informations nécessaires pour établir ces emplois du temps avant la réunion du 19 juin 2019 et, en toute hypothèse, n'explique pas la raison d'une finalisation aussi tardive dont il apparaît, à la lecture des messages échangés avec M. [O], le directeur adjoint, qu'elle résidait dans les erreurs répétées contenues dans les projets qu'il transmettait. La réalité des faits, objet de ce grief est donc établie. 1/1/2 Sur l'organisation d'entretiens pour recruter certains enseignants Son employeur fait grief à M. [N] de n'être parvenu à programmer que quatre entretiens avant la date de son départ en congés, le 19 juillet 2019,cela, en dépit de plusieurs relances, de sorte que c'est son supérieur hiérarchique qui a dû procéder lui-même à d'autres entretiens et au recrutement pour les postes d'enseignants en français/culture générale, comptabilité, gestion, prothèses dentaires, optiques et mathématique. M. [N] fait valoir que c'est M. [X] qui, en 2019, gérait l'organisation et le recrutement dans les trois centres de formation, lui-même n'exerçant plus de telles missions. Cependant il n'en justifie pas alors qu'il exerçait les fonctions de chef de service pédagogique et avait reçu à ce titre plusieurs messages de son directeur adjoint lui demandant de préparer les annonces de recrutement, lui transmettant même une trame à cet effet. Son supérieur hiérarchique lui avait également demandé de planifier des entretiens avec lui en utilisant l'agenda partagé. Or M. [N] n'a jamais contesté qu'il s'agissait de diligences relevant de ses attributions. Sa défaillance dans la mise en place de ces entretiens de recrutement est établie et il y a lieu de constater que le grief invoqué par l'employeur est justifié. 1/1/3 Sur le retard dans l'établissement des planning de congés et les erreurs dans le suivi L'EPNAK a fait grief à M. [N] d'avoir établi les planning de congés avec près de 2 mois de retard et d'avoir commis de nombreuses erreurs dans le suivi des congés de son équipe en ayant envoyé à la Direction des Ressources Humaines des informations non vérifiées, contradictoires et souvent incomplètes, notamment dans un dossier très contentieux. M. [N] rétorque qu'il n'était pas responsable de la gestion des ressources humaines qui était confiée à Mme [R], qu'il n'avait donc reçu aucune formation sur la gestion des ressources humaines et devait ainsi gérer les congés des salariés grâce à des tableaux qu'il avait lui-même mis en place. Selon lui, malgré ce manque de formation imputable à l'employeur, il a apporté tous les éléments qu'il avait en sa possession sur l'emploi du temps annuel de M. [C], dossier très sensible. Toutefois il résulte des courriels versés au débat que M. [N] a transmis à sa hiérarchie un tableau récapitulatif des congés prévisionnels de son équipe pour l'année 2020 avec près de deux mois de retard, en l'ayant fait le 25 février 2020, alors que ce travail lui avait été demandé pour la fin du mois de janvier 2020. Ce retard était récurrent puisque M. [N] a dû être relancé le 15 juillet 2019 pour transmettre un tableau des congés des enseignants qui devait être communiqué le 24 juin 2019. Par ailleurs, consécutivement à la fin de son contrat de travail à durée déterminée, M. [C], enseignant, a demandé des précisions à la Direction des Ressources Humaines et les réponses qui lui furent apportées ont été à l'origine d'un contentieux devant le tribunal administratif. Or les messages échangés entre Mme [A] [E], la Directrice des Ressources Humaines, et M. [P] [N], révèlent que ce dernier a été relancé à plusieurs reprises pour apporter des informations exactes sur des éléments objectifs tels que le nombre d'heures de travail effectués par M. [C], les dates de ses congés ou les stages effectués. Toutes ces informations relevaient directement de ses fonctions de chef de service pédagogique et il lui appartenait de vérifier leur fiabilité, et de les communiquer sans erreurs, ce qu'il n'a pas réussi à faire dans un dossier particulièrement sensible dont il savait qu'il faisait l'objet d'un contentieux. Ce grief doit être considéré comme justifié. 1/1/4 Sur l'absence de réponse à des propositions de formation L'EPNAK a fait grief à M. [N], qui avait été sollicité par sa hiérarchie le 19 juillet 2019 pour mettre en place une convention de partenariat avec le rectorat pour faire bénéficier les membres de son équipe de diverses formations, d'avoir fait preuve d'inertie au point qu'il a dû être relancé par son supérieur hiérarchique une première fois le 13 septembre 2019, puis une seconde fois le 12 novembre suivant. M. [N] conteste la réalité de ce grief en affirmant verser aux débats des échanges de mail démontrant qu'il a bien fait le nécessaire auprès du rectorat, n'hésitant pas à le relancer faute de réponse de sa part. En réalité le seul courriel qu'il produit, relatif à sa saisine du Rectorat de [Localité 5] à ce sujet, est daté du 20 janvier 2020, postérieur de six mois à la mission qui lui avait été confiée. Ce grief est donc justifié. 1/2 Sur l'absence d'accompagnement de l'équipe Un autre grief contenue dans la lettre de licenciement consiste à reprocher à M. [N] d'avoir commis des erreurs dans les informations qu'il transmettait à son équipe, cela à de nombreuses reprises, mais également d'avoir laissé parfois certaines interrogations sans réponse ou d'avoir contraint les membres de son équipe, par ses réponses tardives, à travailler dans l'urgence. M. [N] fait valoir que de telles affirmations ne reposent sur aucun élément de preuve alors que lui-même produit un nombre particulièrement important d'attestations qui démontrent son plein investissement envers son équipe pédagogique et leur satisfaction en retour. Toutefois l'employeur produit la copie de courriels qui révèlent que le 4 novembre 2019 M. [N] adressait à son équipe des tableaux sur l'organisation des bilans des stagiaires en indiquant qu'ils commenceraient le lendemain 5 novembre à 9 h alors que selon les tableaux ils étaient programmés le 6 novembre, comme le lui a fait remarquer une stagiaire. Il a d'ailleurs reconnu cette erreur de date. Le 21 février 2020, M. [N] sollicitait son équipe sur l'avancement des projets personnalisés en leur adressant une liste qui était erronée pour en comporter certains qui avaient déjà été réalisés, comme le lui a fait remarquer une enseignante. L'équipe de M. [N] devait renseigner la présence des stagiaires sur un logiciel dédié, appelé « Pronote », ce qui permettait de calculer leurs rémunérations. Les omissions régulières d'effectuer cette saisie sur le logiciel par les enseignants ont contraint la Direction à relancer M. [N] afin qu'il insiste auprès de ces derniers sur la nécessité de veiller au respect de cette procédure d'appel. Un autre grief de L'EPNAK envers M. [N] consiste en l'absence d'anticipation des demandes d'aménagements d'épreuves des stagiaires, alors qu'elles reviennent chaque année, à la même période, ce qui a mis les professionnels concernés en grande difficulté et a contraint le directeur adjoint à organiser une réunion le 24 novembre 2020 pour cadrer l'organisation à sa place. Toutefois la réalité des faits, objet de ce grief, ne repose que sur un compte rendu d'entretien du 1er décembre 2020, ce qui ne suffit pas à la considérer comme avérée, alors qu'un professeur a attesté dans les formes légales, que la partie de la procédure de demande d'aménagement d'épreuves (2020) que M. [N] avait eu à piloter avait été menée au mieux compte tenu des conditions d'exercice de leurs missions à ce moment-là. 1/3 Sur le non-respect des consignes données en CODIR L'EPNAK a fait grief à M. [N] de s'exonérer des consignes claires données lors des réunions du Comité de direction. Ainsi, lors d'une réunion du 23 avril 2020, durant le confinement, l'éventualité de la réouverture du site et l'accueil physique des stagiaires avaient été évoqués et la date du 18 mai 2020 envisagée, sans que cette date ait cependant été arrêtée. L'employeur précise qu'il avait été également indiqué que ces informations étaient confidentielles et ne devaient pas être diffusées. M. [N] fait valoir l'absence de compte rendu de ce comité de direction, et prétend que la consigne de conserver l'information de façon confidentielle, n'avait pas été donnée, raison pour laquelle il avait informé son équipe pédagogique de cette possibilité. Toutefois la messagerie de M. [N] fait apparaître qu'il a communiqué cette information à son équipe, ce qui a contraint son supérieur hiérarchique à lui rappeler par l'envoi d'un courriel, qu'il avait été dit à la réunion qu'il s'agissait d'informations confidentielles qui ne devaient être diffusées à personne de sorte qu'il lui incombait d'envoyer un second courriel aux membres de l'équipe pédagogique pour les informer que cette information ne devait pas être communiquée aux stagiaires car elle était incertaine et que les modalités de retour des stagiaires seraient évoquées après les vacances. Or M. [N] ne justifie pas avoir répondu à ce message pour contester les affirmations de son supérieur hiérarchique. D'autre part, lors de la réunion du Comité de Direction du 15 septembre 2020, il avait été décidé de la mise en place d'un accompagnement mixte, devant débuter le 28 septembre suivant, intégrant une part d'accompagnement sur site, et une part d'accompagnement à distance pour les stagiaires. A cette fin les chefs de service devaient réunir leurs équipes respectives le 18 septembre pour définir cet accompagnement mixte, décision qui devait être ensuite arrêtée par le Comité de direction le 21 septembre suivant pour une communication aux stagiaires le 22 septembre. Or M. [N] n'a pas défini les modalités d'accompagnement mixte le 18 septembre 2020 de sorte que son supérieur hiérarchique a dû participer à une réunion organisée le 21 septembre 2020 pour « reposer le cadre des décisions prises en Codir la semaine dernière ». M. [N] confirme d'ailleurs cette carence puisqu'il affirme qu'il a effectué la réunion du 18 septembre au cours de laquelle il a annoncé à son équipe les changements qui allaient intervenir et a décidé d'une nouvelle réunion le 21 septembre 2020 afin de définir les modalités pratiques de mise en oeuvre de l'accompagnement et faire l'inventaire du matériel informatique nécessaire, alors que la définition de cet accompagnement mixte aurait dû avoir lieu lors de la réunion du 18 septembre. Ce grief est donc justifié. 1/4 Sur la gravité des faits invoqués par l'employeur Sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs relatifs à la méconnaissance de réglementation, au manque de réactivité, aux erreurs dans leur application et à la négligence dans les projets de transformation de l'offre de formation, au sujet desquels la cour renvoie aux éléments relevés par les premiers juges, il apparaît que M. [N] a renouvelé des erreurs révélant un manque de rigueur et d'implication dans ses fonctions de chef de service pédagogique et qu'il n'a pas été en mesure d'y remédier malgré de multiples observations de son supérieur hiérarchique. Les nombreuses attestations que verse au débat M. [N] ne portent pas directement sur les éléments factuels invoqués par l'employeur. Elle démontrent, de manière incontestable, que M. [N] était disponible envers les enseignants, formateurs, et stagiaires et qu'il était apprécié. Toutefois ces qualités, ne sont pas contestées par son employeur, sont étrangères aux faits ayant motivé son licenciement et sont inefficaces à faire disparaître ses manquements qui portent sur sa gestion administrative erratique, ses erreurs de gestion récurrentes, son défaut de réactivité, son non-respect des consignes données par le Comité de direction. C'est de manière justifiée que le Conseil de prud'hommes a relevé, à leur lecture, qu'il apparaissait que M. [N] s'était progressivement éloigné de sa mission d'encadrant au profit d'une approche plus scolaire de sa fonction. M. [N] ne peut pas efficacement invoquer un défaut de formation alors que son employeur a recensé les quatre formations qu'il avait reçues antérieurement à sa prise de fonction de chef de service et les cinq formations postérieures, même si elles étaient de courte durée. En définitive c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes de Limoges, après avoir constaté que les carences de M. [N] dans l'exercice de ses fonctions, telles qu'elles étaient détaillées dans sa lettre de licenciement, étaient réelles a considéré que son licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse. Il sera ajouté que par leur répétition et la diversité des champs de mission concernés, malgré de multiples 'recadrages' de la part de son supérieur hiérarchiques, ces défauts de gestion présentaient une gravité rendant justifié son licenciement pour insuffisance professionnelle. 2/ Sur l'exécution déloyale du contrat de travail M. [N] reproche à son employeur une exécution déloyale de son contrat de travail dans l'irrespect des dispositions de l'article L 1222-1 du code du travail. Il soutient que son supérieur hiérarchique a particulièrement manqué à son obligation de loyauté envers lui en ne cessant de le dénigrer et de l'humilier pendant les comités de direction, allant même jusqu'a qualifier son management de « merde '' en présence d'autres salariés de la société. Toutefois il s'agit de simples affirmations qui restent des allégations, en l'absence de tout élément susceptible de les étayer. En outre les messages de relance ou 'recadrage' que lui envoyait M. [O], son supérieur hiérarchique, étaient toujours respectueux et polis à l'égard de M. [N] et ne dépassaient jamais les limites de son pouvoir de direction. Quant aux courriels qu'il a pu envoyer à M. [N], tard dans la soirée, ou durant ses fins de semaine, ils ne nécessitaient pas de réponse de sa part et ne suffisent pas à démontrer une exécution déloyale de son contrat de travail. Les critiques adressées par M. [N] à M. [O] auquel il reproche, d'avoir cherché à manipuler les formateurs pour les liguer contre lui, de l'avoir accusé d'avoir détourné une prime, ou de l'avoir exclu du bénéfice d'une autre prime, en restent au stade de simples allégations. En définitive l'existence d'une exécution déloyale de son contrat de travail que M. [V] reproche à son employeur, n'est pas démontrée et il y a lieu de le débouter de sa demande en paiement d'une indemnité de 20.000 € présentée de ce chef. Le jugement déféré mérite d'être confirmé dans toutes ses dispositions. 3/ Sur les demandes annexes En application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, M. [N], partie perdante, sera condamnée à la prise en charge des dépens de l'instance d'appel et l'équité commande de le condamner à verser à l'EPNAK une indemnité de 800 € au titre des frais irrépétibles que cette dernière a dû engager pour faire valoir ses justes droits en cause d'appel. ---==oO§Oo==--- PAR CES MOTIFS ---==oO§Oo==--- LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort, CONFIRME le jugement déféré rendu par le conseil de prud'hommes de Limoges le 29 novembre 2022, en toutes ses dispositions ; Y ajoutant ; CONDAMNE M. [Y] [N] à prendre en charge les dépens de l'instance d'appel; Vu l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE M. [N] à verser à l'Etablissement Public National Antoine Konigswarter (EPNAK) une indemnité de 800 € ; LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Sophie MAILLANT. Pierre-Louis PUGNET