Cour d'appel, 09 février 2023. 20/06510

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 09 FEVRIER 2023 N° 2023/ GM Rôle N° RG 20/06510 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGBCU [P] [O] C/ S.A.R.L. CREATION MEDITERRANEE Copie exécutoire délivrée le : 09/02/23 à : - Me Franck GINEZ, avocat au barreau de GRASSE - Me Laure PERRET, avocat au barreau de GRASSE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CANNES en date du 10 Juin 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00418. APPELANTE Madame [P] [O], demeurant [Adresse 3] / FRANCE représentée par Me Franck GINEZ, avocat au barreau de GRASSE INTIMEE S.A.R.L. CREATION MEDITERRANEE, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Laure PERRET, avocat au barreau de GRASSE, et Me Amandine COLLET, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Emilie BERTAUT, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller Madame Catherine MAILHES, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Février 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Février 2023. Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCÉDURE Le 24 avril 2010, Mme [P] [O] a été engagée en qualité de vendeuse, par contrat à durée déterminée, par la société Création Méditerranée. Le lieu d'exercice de ses fonctions était fixé à la boutique Pain de Sucre à [Localité 2]. Le 24 février 2011, Mme [P] [O] était à nouveau embauchée par la société Création Méditerranée par contrat à durée déterminée. Ce contrat était conclu moyennant une rémunération brute mensuelle de 1.500 euros, sur une base hebdomadaire de 35 heures de travail, outre une commission de 3% sur le chiffre d'affaires que la salariée réalisait elle-même. La relation contractuelle se poursuivait à durée indéterminée à compter du 1 er octobre 2011 Par lettre recommandée avec avis de réception du 13 novembre 2017, réceptionnée le 22 novembre 2017, Mme [P] [O] était convoquée à un entretien préalable à un licenciement. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 5 décembre 2017, l'employeur a notifié à Mme [P] [O] son licenciement pour faute grave. Son licenciement prenait effet à la date de réception de la lettre. La salariée était privée d'indemnité de préavis et de licenciement. Par requête enregistrée le 29 novembre 2018, Mme [P] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Cannes en contestation de son licenciement, en indemnisation au titre d'un harcèlement moral, en paiement de diverses sommes tant au titre de l'exécution du contrat de travail que de la rupture. Par jugement rendu le 10 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Cannes a : -dit que la rupture du contrat de travail est intervenue pour une cause réelle et sérieuse et non pour faute grave, -condamné la société Création Méditerranée à payer à la salariée : - 3 941,15 euros au titre de l'indemnité de licenciement - 1 299, 44 euros in titre d'indemnité de préavis - 429,94 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile -rejeté toutes Ies autres demandes des parties. -condamne la société Création Méditerranée aux entiers dépens. Le 16 juillet 2020, Mme [P] [O] a interjeté appel dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. Son appel est limité aux chefs de jugement expressément critiqués suivants : -dit que la rupture du contrat de travail est intervenue pour une cause réelle et sérieuse, -rejette toutes les autres demandes des parties. La jonction des procédures 20.6753 et 20/65 10 a été ordonnée. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 1er décembre 2022. PRETENTIONS ET MOYENS Par conclusions notifiées par voie électronique le 15 mars 2021, Mme [P] [O] demande à la cour de : -confirmer partiellement le jugement en ce qu'il a jugé l'absence de toute faute grave, -confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Création Méditerranée au paiement d de 1500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, de 3941, 15 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 4299, 44 euros au titre de l'indemnité de préavis, 429, 94 euros au titre des congés payés sur préavis, -réformer partiellement le jugement pour le surplus, et en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Mme [P] [O] était intervenu pour une cause réelle et sérieuse, et l'a débouté de ses demandes subséquentes, -réformer partiellement le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de ses moyens et prétentions tirés des faits de harcèlement moral, de licenciement discriminatoire et ses demandes subséquentes, statuant à nouveau -juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, -juger que le licenciement ne repose sur aucune faute grave, ni sur aucun fait personnel fautif sérieux et réel, -juger que le licenciement de Mme [P] [O] est discriminatoire, -juger que le licenciement a été prononcé ensuite de la dénonciation de ces faits de harcèlement, au mépris des dispositions de l'article L 1152-2 du Code du Travail et se trouve nul et de nul effet, -condamné la société Création Méditerranée à payer à la salariée : -à titre principal : 30000 euros à titre d'indemnités pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, -à titre subsidiaire : 17197.76 euros à titre d'indemnités pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, à titre principal et en tout état de cause : - 30000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral - 10000 euros de dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire - 2149,72 euros d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement -débouter la société Création Méditerranée de son appel incident et de l'ensemble de ses demandes. -condamner la société Création Méditerranée au paiement de la somme de 3000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile. -condamner la société Création méditerranée au paiement des entiers dépens de l'instance d'appel et de première instance, avec droit de recouvrement au bénéfice de Maître Franck Ginez, Avocat postulant aux offres de droit, et dans les formes et conditions de l'article 699 du Code de Procédure Civile. Sur l'absence de faute grave concernant son licenciement, la salariée affirme que la lettre de licenciement ne respecte nullement les prescriptions de l'article L. 1232-1 du Code du travail en termes de motivation du licenciement. La seule chose dont fait état la lettre de licenciement du 5 décembre 2017 est que la concluante aurait refusé d'exécuter certaines tâches dans la boutique et qu'elle dénierait son autorité à la responsable de la boutique de [Localité 2], Mme [L] [T]. S'agissant des faits insubordination, la cour constatera que la lettre ne fait état d'aucune date pour les faits reprochés à Mme [P] [O]. L'imprécision sur la date des faits reprochés rend impossible la sanction de ces faits. De plus, la faute grave est celle qui rend le maintien du salarié dans l'entreprise impossible. Or Mme [P] [O] n'a pas fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Les faits qui lui sont reprochés, s'ils sont avérés, sont dépourvus d'une telle gravité, puisque la salariée a été maintenue dans l'entreprise jusqu'à son licenciement, ce qui ne peut être contesté. Sur le grief qui lui est reproché tenant à la négation de l'autorité de Mme [T], la salariée répond que cette dernière lui a toujours dit ne pas être concernée par ces questions et la salariée s'est entendu répondre par Mme [T] : « Débrouillez-vous avec [Y] ! ». Mme [T] la renvoyait systématiquement vers la direction pour les questions administratives. Les attestations recueillies par l'employeur ne sont que des témoignages de complaisance. La salariée soutient avoir subi un harcèlement moral de la part de Mme [T]. Sur sa demande de dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire fondé sur l'apparence physique, la salariée fait valoir que l'un des motifs de licenciement invoqués par l'employeur est le fait que la salariée aurait refusé d'attacher ses cheveux sur son lieu de travail. Or, aucune raison objective ne peut venir justifier une telle prescription. Rien n'indique que la boutique ait souffert en termes d'image du fait que sa salariée ait les cheveux détachés. Dans la lettre, il est indiqué qu'une vendeuse doit avoir « une tenue irréprochable, conformément à la Charte ». On voit mal le rapport qui existe entre avoir une tenue irréprochable et avoir les cheveux attachés. Toujours est-il que Mme [P] [O] a toujours détaché ses cheveux et que personne ne lui en avait fait le reproche jusqu'au mois d'octobre 2017 Plus encore, elle est la seule salariée de la boutique à qui Mme [T] aurait demandé de s'attacher les cheveux. Le fait d'attacher ses cheveux n'a jamais été demandé à une autre salariée saisonnière. Enfin, la charte Pain De Sucre ne fait nullement état d'une obligation pour les vendeuses d'attacher leurs cheveux.Dès lors, il ne fait aucun doute que Mme [P] [O] a subi une discrimination fondée sur son apparence physique. Sur sa demande d'indemnité pour non-respect de la procédure la salariée fait valoir que la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement doit rappeler au salarié la possibilité qu'il a de se faire assister à cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller du salarié. En l'espèce, la lettre de convocation à entretien préalable envoyée le 13 novembre 2017 indique : « Vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise ». Il n'y est fait aucune mention de la possibilité qu'offre la loi de se faire assister par un conseiller du salarié. Ceci constitue une irrégularité de la procédure qui cause manifestement grief à la requérante, celle-ci n'ayant pas pu bénéficier de l'assistance d'un conseiller du salarié, ce qui a eu pour conséquence de porter atteinte à ses droits de la défense. Formant un appel incident, par conclusions notifiées par voie électronique le 22 mars 2021, la société Création Méditerranée demande à la cour de : -infirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et fondée -débouter Mme [P] [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions -condamner Mme [P] [O] au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Sur la fin de non-recevoir de son appel incident que lui oppose la salariée, l'employeur rétorque que le premier Juge a requalifié le licenciement et c'est ce point qui fait l'objet de son appel incident, appel incident parfaitement recevable. Sur sa demande tendant à voir considérer que le licenciement reposait bien sur une faute grave, l'employeur soutient que Mme [P] [O] a eu un comportement général d'insubordination répétitif. Il s'agit d'actes de « tous les jours » que la salariée refuse de faire malgré les avertissements donnés. Il sera rappelé que Mme [P] [O] avait déjà été alerté en 2015 par écrit et que de nombreuses discussions ont eu lieu afin de tenter de « désamorcer » la situation et éviter ainsi d'en arriver au constat de l'impossibilité de la maintenir dans l'entreprise. Il est à noter qu'à l'occasion de l'envoi du courrier de 2015 relatant les griefs sur lesquels il convenait que Mme [O] fasse des efforts, celle-ci ne répondait pas. C'est dans l'année 2017 que le comportement de Mme [P] [O] va encore empirer. La boutique de [Localité 2] fonctionne avec 2 salariées en contrat à durée indéterminée, la responsable de la boutique, Mme [T] et une vendeuse, en l'occurrence Mme [P] [O] jusqu'à son licenciement. Pour satisfaire à l'accroissement temporaire de l'activité en été, la société, fabricant des maillots de bain, employait une vendeuse en CDD et pour l'année 2017 deux. La concluante verse aux débats des attestations. Les témoignages sont unanimes. Mme [P] [O] a été licenciée au regard de la récurrence d'une attitude rendant impossible le maintien du contrat de travail. Sur le prétendu licenciement discriminatoire que lui reproche la salariée, la lecture de la lettre de licenciement démontrera à la cour que l'argument n'est pas recevable. Les motifs invoqués à l'appui du licenciement sont l'attitude génératrice de conflits de Mme [P] [O]. MOTIFS DE LA DECISION Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 1- Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral Selon l'article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [P] [O] présente les éléments de fait suivants : -elle a subi des reproches injustifiés, -Mme [P] [O] s'est vu reprocher la mauvaise tenue du magasin, à l'occasion d'un courriel du 20 septembre 2016, -l'employeur n'a pas hésité à notifier à la salariée un avertissement par courrier recommandé du 6 juin 2017 prétextant encore une fois une mauvaise tenue de la boutique et une course au chiffre d'affaires, -Sans aucune enquête préalable, et sans recueillir les observations de Mme [P] [O], salariée totalisant 7 ans d'ancienneté, l'employeur va considérer que ces griefs étaient parfaitement fondés -Au moment de la rédaction des présentes, l'employeur n'a toujours par produit le règlement intérieur sollicité. La société employant plus de 20 salariés, seuil en vigueur jusqu'au 1 er janvier 2020, doit établir un tel document conformément aux dispositions de l'article L 1311-2 du Code du Travail ancien. -la multiplication de ces griefs injustifiés va contribuer à installer un climat délétère au sein de l'entreprise, et ce au préjudice exclusif de Mme [P] [O], -non seulement l'employeur ne donnera aucune suite aux faits de harcèlement dénoncés formellement dès septembre 2016 par Mme [P] [O], mais retournera ces faits contre elle, en positionnant cette dernière comme responsable de cette situation aux yeux de ses collègues de travail. -ce comportement incompréhensible va évidemment favoriser le renouvellement et la persistance de ce type de comportement illicite. -des paroles menaçantes ont été proférées par Mme [T] à l'intention de Mme [P] [O], paroles qu'elle a rapportées à la direction dans un courriel du 29 septembre 2016, sans être contestée : « Je peux plus vous voir! Si je peux vous faire virer, je vous vire! » -ces brimades subies par Mme [P] [O] ont eu pour effet une dégradation brutale de ses conditions de travail. -le 5 février 2016, Mme [P] [O] signalait à la médecine du travail une dégradation de ses conditions de travail. -Mme [T] n'a pas hésité à monter ses collègues saisonnières contre Mme [P] [O], et ce de manière répétée. -une salariée saisonnière a proféré des injures publiques et des menaces contre elle, ce qui a été étouffé par la direction, notamment le lundi 14 août 2017, -une photographie de la salariée sera prise à son insu, -dès le 1 er juin 2017, l'employeur va proposer une rupture conventionnelle à sa salariée, sans lui donner le moindre détail sur les conditions et modalités de celle-ci. -l'employeur n'a pas non plus fait bénéficier la salariée d'une visite de reprise, faute d'avoir sollicité la médecine du travail, -il y a eu une mise en place d'un tour de rôle entre les vendeuses, Mme [T] incluse. Il convient de rappeler que la rémunération de Mme [P] [O] comportait une partie variable, fonction du chiffre d'affaires qu'elle réalisait personnellement. Cependant, du jour au lendemain, Mme [T] a décidé la mise en place d'un tour de rôle entre les vendeuses, Mme [T] incluse. Rien ne justifiait pourtant la mise en place de cette règle informelle. Le tour de rôle n'était passé qu'après une vente effective. Mme [T] interdisait à Mme [P] [O] tout conseil auprès des clients tant que ce n'était pas son tour et ce même s'il s'agissait de clients parlant italien ou russe, langues qu'elle seule connaissait. -à compter du 13 novembre 2017, soit le jour de l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable, et pour la première fois en sept ans, Mme [P] [O] s'est vu refuser l'accès au coffre de la boutique -ceci démontre la « mise au placard » dont elle a fait l'objet au fil du temps. Au soutien de son allégation d'un harcèlement moral Mme [P] [O] produit en particulier : -un courriel du 20 septembre 2016 que lui a adressé son employeur. Celui-ci lui reproche ceci : « Le lundi 12 septembre, c'est [L], la responsable du point de vente qui a ouvert la boutique, et a trouvé un désordre indescriptible : -les maillots essayés par les clients sont jetés au sol ou sur la banque au vu de la clientèle, -le buste non habillé, -le sol non nettoyé, -les cartons entreposés sur le passage de la réserve », -un courriel en réponse du 29 septembre 2016 de la salariée, laquelle écrit : « J'ai pris connaissance de votre mail (') Rigoureuse et impliquée dans mon travail, votre mail m'interpelle et me blesse car vos griefs sont injustifiés (') ce buste a donc simplement passé la nuit en retrait et non visible (') aucun carton n'entravait l'accès à la réserve. Sinon, j'aurais moi-même été bien embêtée! (...)Ainsi, le samedi 10/09 au matin j'ai nettoyé la boutique. Comment pouvez-vous me reprocher que le sol ne soit pas nettoyé le lundi matin ' » -un courrier recommandé de la salariée du 4 juillet 2017 adressé à son employeur dans lequel elle indique : « Je découvre stupéfaite que vous m'adressez un avertissement (') Cependant, vous ne faites état d'aucun élément objectif ou légitime. Vous m'imputez la mise en place d'une course au chiffre d'affaire. Je le conteste (') Mon chiffre d'affaire résulte simplement de près de 8 années d'expérience dans l'entreprise ainsi que de mes compétences. Mme [T] [L] a instauré un système tout de rôle (') je me suis conformée à ce système (') J'estime que l'avertissement est totalement injustifié ». -un courriel du 29 septembre 2016 adressé par la salariée à la direction en ces termes : « Je peux plus vous voir! Si je peux vous faire virer, je vous vire! : ces paroles sont celles de Mme [T] à mon égard. Pourtant tant de haine alors qu'elle prononce la phrase suivante devant vous et moi lors de votre dernière visite à [Localité 2] : « Vous êtes une excellente vendeuse et un véritable modèle pour toutes nos saisonnières ». -un courrier recommandé du 17 octobre 2017 adressé par la salariée à la direction dans lequel celle-ci indique : » « Cependant, d'après le service de la médecin du travail, aucun rendez-vous pour une visite de reprise n'a été pris suite à mon arrêt du 29 juin 2017 au 2 août 2017 », -dans un courriel du 19 octobre 2017 adressé à son employeur la salariée se plaint de faits relatifs à une prise de photographie de son image à son insu par sa supérieure hiérarchique. « J'ai reçu le 17 octobre 2017 un MMS de Mme [T] [L]. Il s'agit d'une photo de moi prise de dos au sein du magasin. La photo est accompagnée du commentaire suivant : « Ci-joint photo d [P] ». La photo a été prise à mon insu. De toute évidence, j'ai reçu ce MMS par erreur. Je suis extrêmement choquée par cette pratique. Pour quelles raisons un(e) employé(e) est-il (-elle) pris(e) en photo à son insu par son responsable sur son lieu de travail ' Qui sont les destinataires de ce MMS/photo ' Quels commentaires ont précédés (sic) ' ou suivis (sic) 'ce MMS/photo ' », -une photographie qu'elle a reçu sur son téléphone portable par le biais d'un MMS, datée du 17 octobre 2017, représentant la vendeuse de dos, assise à un bureau, comportant une légende rédigée ainsi : « ci joint photo d'emmylou », -un courrier recommandé adressé par l'employeur à la salariée le 8 novembre 2017 : « 1°/ la photo prise par votre responsable J'avoue que votre mail relatant cet incident nous a particulièrement surpris, tant Mme [C] que moi-même, puisque nous n'en étions absolument pas informés. Nous avons sollicité votre responsable afin qu'elle nous éclaire. Nous avons donc appris que celle-ci vous demande, depuis plusieurs mois, dans l'esprit de ce que nous demandons à toutes nos vendeuses à savoir une tenue irréprochable, d'attacher vos cheveux que vous portez très longs, ce que vous vous refusez de faire de manière systématique. Mme [L] [T] nous a donc indiqué effectivement avoir pris cette photo de vous, et vous l'avoir adressée à dessein, afin que vous puissiez voir de dos l'effet produit par des cheveux lâchés. Il était inutile, à mon sens, de débattre plus avant sur cette question, cette photographie vous étant destinée, et vous ayant été adressée, nous-mêmes n'en n'ayant pas eu connaissance ». -un courriel du 25 novembre 2017 de la salariée adressée à l'une de ses supérieures hiérarchiques : « Le 13 novembre, j'ai pu lire un message écrit par [L] dans le cahier de messages. Elle écrit qu'elle a changé le code du coffre et me demande de garder la recette espère dans une pochette dans la caisse. Depuis cette date je n'ai donc plus accès au coffre et les recette espèces restent donc dans la caisse lorsque je fais les fermetures », -un courrier recommandé du 29 novembre 2017 adressé par la salariée à son employeur : « Je profite de cette lettre pour vous informer du fait suivant : le samedi 25 novembre 2017, dans l'après midi, j'ai souhaité consulter la charte Pain de Sucre mais ne l'ai pas trouvée à l'endroit habituel où elle s'est toujours trouvée. J'ai alors demandé à Mme [T] [L] ou se trouvait la charte. Elle me répond : elle est la (') je lui demande : je peux la regarder. Elle me répond : Nous vous la regardez par (') Parce que vous la connaissez par c'ur (...) » -les arrêts de travail subis : du 29 juin 2017 au 1 er août 2017, du 18 août 2017 au 17 septembre 2017, du 18 septembre 2017 au 2 octobre 2017, -un courriel du 16 août 2017 adressé par la salariée à son employeur : » Il est de mon devoir de vous alerter sur les faits survenus lundi 14 août 2017 en présence de [W] et [N] : [W] a proféré des menaces et insultes à mon encontre sur un ton rageur et parfaitement audibles par tous les clients présents. Extrait des propos de [W] : Je vais m'a faire ! J'vais la défoncer ! » -l'avertissement écrit que lui a adressé son employeur le 6 juin 2017 : « une partie de votre rémunération est constituée de commissions sur votre chiffre d'affaire. Cet état de fait vous conduit à une course au chiffre d' affaires, au détriment de l'esprit d'équipe qui doit régler au sein de la boutique, si bien que votre responsable, ce qui est unique dans notre réseau, a dû mettre en place un système de tour de rôle, afin d'éviter les disparités dans les montants des ventes réalisés par chacune des vendeuses, » -un courriel du 6 juin 2017 de son employeur : « A l'occasion de notre entretien du 1er juin dernier, j'ai effectivement évoqué la possibilité de mise en place d'une rupture conventionnelle de votre contrat de travail si vous en étiez d'accord » -un certificat médical du 8 février 2018 de son médecin traitant lequel écrit « Je soussigné (') certifie être le médecin traitant de Mme [O] [P] née le 4 janvier 1983 depuis 1998. Elle est venue me voir le 23 juin avec symptômes de stress importants (pleurs, tremblements) pour allégation de harcèlement sur le lieu de travail par le reste de l'équipe (...)je lui ai prescrit des anxiolytiques. Le 29 juin 2017, elle s'est représentée au cabinet dans un état encore plus grave car elle venait d'avoir un avp sur le trajet de son travail. Elle a accepté un arrêt de travail du 29 juin 2017 au 1er août 2017 inclus, a repris le travail le 2 août 2017. Un nouvel arrêt de travail a été prescrit du 18 août 2017 au 2 octobre 2017 inclus. Elle a consulté un psychiatre deux fois. » L'ensemble des éléments ainsi produits, appréhendés dans leur ensemble, laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral, auquel il appartient à l'employeur de répondre. L'employeur réplique : -Mme [P] [O] prétend qu'elle aurait fait l'objet de reproches injustifiés. Il est pourtant démontré par les pièces versées aux débats que les reproches qui lui ont été formulés sont largement justifiés, -du reste, c'est dès 2015 que l'employeur va l'alerter sur son comportement, et Mme [P] [O] ne répondra nullement à l'avertissement qui lui a été adressé. C'est uniquement dans le courant de l'année 2017 et afin d'alimenter un propos visant à tenter de justifier un harcèlement moral, que Mme [P] [O] va littéralement harceler son employeur et sa responsable de multiples demandes, -face à cette multiplication de courriers, effectivement l'employeur ne va pas systématiquement répondre, mais va procéder à des réponses synthétiques, -la réalité telle qu'elle relève des attestations et des pièces versées aux débats est que Mme [P] [O] a tout mis en 'uvre pour provoquer l'inimitié de ses collègues de travail, à telle enseigne que celles-ci poussées à bout ont parfois effectivement eu des mots., -en tout état de cause, sur les événements relatés par Mme [O] concernant des menaces ou injures qui auraient été proférées à son encontre, l'enquête qui a été mise en 'uvre par l'employeur a révélé que si, effectivement des mots sur le ton de la colère avaient pu être prononcés à l'encontre de Mme [P] [O] c'est, ainsi qu'il l'a été déjà indiqué, parce que celle-ci par son comportement a poussé à bout ses collègues de travail, à dessein, afin d'alimenter et mettre en place une situation conflictuelle et en exciper ainsi, devant une juridiction prud'homale qu'elle savait à terme qu'elle allait saisir, d'un conflit qu'elle a généré. -la charte des boutiques Pain De Sucre mise à disposition des salariés, ce que Mme [P] [O] n'ignorait pas puisqu'elle y fait référence dans ses écrits et qu'elle a pu la consulter à plusieurs reprises, vise à mettre en place des règles de fonctionnement dans les boutiques, et des règles de tenues des vendeuses des boutiques, -à ce titre, la tenue des vendeuses doit être irréprochable. Dans le courant de l'été 2017, Mme [P] [O] a délibérément refusé de se conformer à cette charte. Elle reproche à son employeur d'avoir, par le truchement de la responsable de la boutique Mme [T], pris une photographie d'elle à son insu, -l'employeur n'a pas été informé de cette démarche, comme en atteste les indications contenues dans la lettre du 8 novembre 2017, à titre de réponse aux multiples récriminations de Mme [P] [O]. Cette photographie a été prise par la responsable de la boutique, uniquement à dessein d'être montrée à Mme [P] [O], et ainsi lui prouver la nécessité qu'il y avait à tenir ses cheveux attachés, comme la demande lui en avait été faite régulièrement, et comme régulièrement elle s'y refusait. Mme [P] [O] procède par supputation, en indiquant qu'il « est clair que cette photo était destinée à quelqu'un de la direction, censé prouver que Mme [P] [O] refusait d'attacher ses cheveux et que celle-ci en a été destinataire par erreur ». Mme [O] ne justifie nullement de cette allégation, de sorte que cet argument se révélera infondé, -Il a été mentionné et expliqué les raisons pour lesquelles un tour de rôle a été mis en place, uniquement afin de permettre à chacune des vendeuses de faire son travail, et éviter ainsi que Mme [P] [O] s'accapare les clients, dès leur entrée dans le magasin. Cet aménagement ne saurait constituer la preuve d'un harcèlement moral dont serait victime Mme [P] [O], s'agissant d'un simple aménagement des conditions de travail de l'ensemble des salariés, Mme [P] [O] n'étant pas la seule à devoir se soumettre à ce tour de rôle, lequel ayant été mis en place afin d'éviter les différends entre vendeuses. Aux termes de ses écritures, Mademoiselle [O] prétend qu'il n'est absolument pas établi que ce tour de rôle ait été mis en place à la suite d'un quelconque comportement prêté à Mademoiselle [O]. Or, les témoignages versés aux débats font apparaître que Mademoiselle [O] ne respectait pas le « tour de rôle » instauré par l'employeur -c'est donc faussement que Mademoiselle [O] prétend avoir respecté son tour de rôle dans l'exemple qu'elle s'attelle à décrire et figurant en pièce n°14. Cette dernière s'est occupée de plusieurs clientes en même temps alors qu'elle avait déjà l'échange d'une cliente à gérer. -sur l'accès au coffre, il ne s'agit nullement d'une prérogative attachée à l'exercice des missions d'une vendeuse. Cet accès est de toutes façons le fait de la responsable de la boutique, et non point des vendeuses. Si Mme [P] [O] a pu avoir accès au coffre de la boutique, ce qui est un signe de confiance donné par la responsable à une de ses vendeuses, cela a été à des moments précis, en l'absence de la responsable. En l'occurrence, le fait que Mme [O] se serait vu refuser l'accès au coffre, à compter de sa convocation à entretien préalable, ne peut nullement être considéré comme un fait de harcèlement, ne s'agissant nullement d'une prérogative liée à l'exercice de ses missions, -le certificat médical produit en pièce adverse n°16 ne fait que retranscrire les propres propos de Mademoiselle [O] qui indique « être harcelée sur son lieu de travail par le reste de l'équipe », il n'a donc aucune valeur probante concernant ledit lien de causalité. L'employeur verse notamment aux débats : -un document écrit auquel Mme [W] [R] a annexé une copie de sa carte nationale d'identité. Si, comme le soutient la salariée, ce document ne répond pas aux conditions formelles posées par l'article 202 du code de procédure civile concernant les attestations, il peut néanmoins en être tenu comme élément de preuve dont la valeur probatoire doit être appréciée. Les dispositions de l'article 202 du code civil ne sont pas prescrites à peine de nullité. Or, dans ce document, Mme [W] [R] indique : « J'ai été embauchée par Pain de Sucre le 11 mai 2017 au poste de vendeuse saisonnière. Depuis le 1er jour j'ai ressenti un malaise et une grande animosité de la part de Mme [O] [P] vendeuse à l'année (') [P] n'a eu de cesse de ne pas respecter les tours de vente en trouvant tout le coups pas pour récupérer mes clients ou celles de l'autre saisonnière, [N] (...)Elle n'a aucun esprit d'équipe, l'entraîne elle ne connaît pas. Elle ne travaille pas pour Pain de Sucre mais pour elle et ses primes. [P] passe son temps sur l'ordinateur à regarder son chiffre et celui des autres en faisant des remarques désobligeantes si son chiffre est plus bas. J'ai eu plusieurs altercations verbales avec [P] suite à ses coups bas (') Mensonges et coups bas continuent, tout est sujet à discussions et principalement avec sa supérieur (') elle refuse de ranger ce qu'elle a déballé pour ses clients avant de partir le soir disant que c'est l'heure, par contre, elle n'hésite pas à prendre une cliente à l'heure pile de son départ. [P] conteste et refuse systématiquement les ordres de sa responsable et ceci en discutant pendant des heures (...) » Ce témoignage par écrit est suffisamment contextualisé, détaillée, précis pour emporter la conviction de la cour, et ce alors même qu'il est corroboré par les autres éléments de preuve. -une attestation signée de Mme [D] [H]. Si cette attestation n'est pas complètement conforme conditions formelles posées par l'article 202 du code de procédure civile concernant les attestations, il peut néanmoins être tenu compte de ce document comme élément de preuve dont la valeur probatoire doit être appréciée par la cour. Mme [D] [H] indique : « Etant donné que nous étions commissionnées chacune sur notre chiffre d' affaire, Mme [O] exerçait une pression sur chaque client qui entraient en boutique, et ne me laissait pas approcher. A partir de ce moment le travail en équipe n'était pas possible et des disputes constantes survenaient régulièrement (') De plus, pour les tâches quotidiennes, Mme [O] mettait de la mauvaise volonté, pour effectuer le rangement en réserve, courses, ainsi que la poste, car cela l'éloignait de la surface de vente ». Ce témoignage par écrit est suffisamment contextualisé, détaillé, précis pour emporter la conviction de la cour, et ce ce alors même qu'il est corroboré par les autres éléments de preuve. En outre, aucune prescription ne saurait être opposée, dès lors que les faits énoncés par le témoin font partie des éléments avancés par l'employeur pour démontrer que les agissements dénoncés par la salariée ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ces éléments avancés par l'employeur échappe à la prescription. -un document écrit signé par Mme [K] [X] auquel est annexé une copie de sa carte nationale d'identité. Si, comme le soutient la salariée, ce document ne répond pas aux conditions formelles posées par l'article 202 du code de procédure civile concernant les attestations, il peut néanmoins être tenu compte de ce document comme élément de preuve dont la valeur probatoire doit être appréciée. Or, dans ce document, ce témoin affirme : « Avoir travaillé avec Mme [P] [O] à la boutique Pain de Sucre de [Localité 2] entre le 2 mai 2013 et le 31 août 2013, en tant que vendeur. J'ai pu être témoin durant cette période du comportement de Mme [O]. Il était en effet très difficile de travailler avec elle, aucun travail d'équipe n'était possible. Son seul et unique objectif était d'accroître son propre chiffre d'affaires au détriment de toute autre tâche que l'ensemble du personnel du point de vente se partage habituellement. N'hésitant ps à nous prendre des clients en cours de ventes, elle créait par cette attitude une ambiance des plus glaciales au sein des équipes de vente. Lorsque la responsable lui en faisait la remarque, elle ignorait systématiquement ses remarques et ne modifiait en rien son comportement. Son attitude a créé une ambiance délétère au sein de la boutique, à tel point que la plupart des vendeuses n'ont pas souhaité poursuivre ou renouveler leur saison ». Ce témoignage par écrit est suffisamment contextualisé, détaillée, précis pour emporter la conviction de la cour, et ce ce alors même qu'il est corroboré par les autres éléments de preuve. Si ces faits sont anciens, ils sont en tout cas identiques à ceux récents et de même nature dénoncés par les autres témoins. -un courriel du 9 juin 2017 adressé par Mme [M] à son employeur : « Samedi 3 juin vers 17H30, [P] prend une cliente qui vient échanger un maillot. Alors que du monde arrive dans la boutique dont nous allons nous occuper avec [W], [P] met la cliente en cabine avec 3 ou 4 maillots, et va verse une autre cliente. Elle fait la vente et continuer à aller avec une autre cliente. JE lui fais remarquer que je suis disponible ais elle aussi me dit. Entièrement faux, puisqu'elle avait l'échanger à gérer. Comme d'habitude, [P] cherche à faire du chiffre d'affaire au détriment de ses collègues et maintenant au détriment du service à fournir à nos clients. » -le courriel du 29 septembre 2017 que la société Création Méditerranée a écrit à Mme [P] [O] au sujet de la visite médicale obligatoire de reprise : « Effectivement la visite est obligatoire, et suite à votre reprise du 2 août 2017 nous avions demandé aux services de Médecine du Travail un rendez-vous pour une visite de reprise. Nous avons reçu une réponse alors que nous étiez à nouveau en arrêt maladie. Nous ne manquerons pas de reprendre à nouveau un rendez-vous dès votre reprise du 2 octobre prochain, mais sachez toutefois que les services de Médecine du Travail donnent des rendez-vous avec des délais assez longs. Vous serez bien sûr informée de la date de visite aussitôt que nous aurons une réponse des services de Médecine du Travail ». -l'attestation de suivi individuel de l'état de santé de la salariée du 9 octobre 2017 correspondant à l'examen de la salariée par le médecin du travail dans le cadre de la visite de reprise, -l'attestation de suivi individuel de l'état de santé de la salariée du 23 octobre 2017 indiquant qu'il s'agit d'une visite à la demande et que la salariée est à revoir dans 2 ans. L'employeur établit suffisamment que si Mme [P] [O] était une bonne vendeuse, elle adoptait toutefois très souvent un comportement agressif envers les autres vendeuses pour pouvoir réaliser plus de ventes que ces dernières. Il démontre aussi que par son comportement elle a poussé à bout ses collègues de travail, ce qui explique certains conflits et l'énervement à son encontre de ces dernières. Mme [P] [O] surveillait régulièrement les chiffres de ventes de ses collègues, ne permettait pas un travail d'équipe, délaissait très souvent les tâches qui n'étaient pas en rapport avec la réalisation des ventes, prenait les clients des autres vendeuses. Le système du tour de vente instauré par l'employeur n'était pas un acte punitif contre la salariée, mais une procédure mise en place justement pour éviter les conflits au sujet de la répartition des ventes. L'employeur parvient à de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement La cour, confirmant le jugement, rejette la demande de Mme [P] [O] de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail 1-Sur la recevabilité de la demande de l'employeur concernant la cause réelle et sérieuse du licenciement : L'article 954 du code de procédure civile dispose : Les conclusions d'appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l'article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé. Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées. La partie qui conclut à l'infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu'elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance. La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs. Selon ce texte légal, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières écritures. En l'espèce, s'agissant du licenciement, les dernières écritures de l'employeur énoncent seulement, au dispositif, une demande tendant à voir infirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et fondée. La salariée estime que l'employeur ne formule pas d'appel incident, puisqu'il se limite à demander à ce que le jugement soit infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. La salariée ajoute que l'appel incident de l'employeur est irrecevable. Cependant, dans son dispositif, le jugement dont il est fait appel, énonce le chef suivant au sujet de la validité du licenciement : « Dit et juge que la rupture du contrat de travail est intervenue pour une cause réelle et sérieuse et non pour faute grave. » Autrement dit, le conseil de prud'hommes a retenu que le licenciement était justifié par une faute simple commise par la salariée tout en excluant la qualification de la faute grave. L'employeur, qui souhaitait que la notion de faute grave soit retenue, n'avait pas d'autre choix, compte tenu des termes employés par le conseil dans le dispositif du jugement, que de demander l'infirmation du chef de jugement par lequel le conseil a dit que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse. En demandant l'infirmation du jugement en ce ce qu'il a retenu une cause réelle et sérieuse au licenciement, l'employeur a donc bien saisi la cour d'une demande tendant à dire que le licenciement était non seulement fondé mais également, au delà, qu'il était justifié par une faute grave commise par la salariée. La demande de la salariée tendant à voir juger irrecevable l'appel incident est rejetée. 2-Sur la demande de l'employeur tendant à voir infirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse Il y a lieu d'examiner le caractère réel et sérieux des motifs allégués par l'employeur dans la lettre de licenciement. La lettre de licenciement du 5 décembre 2017 est rédigée ainsi : « Madame, Nous avons à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave, à raison de divers agissements qui vous seront ci-après énoncés. Je vous ai convoquée à un entretien préalable qui s'est tenu le 23 Novembre 2017. A cette occasion, et contrairement à ce que vous indiquez dans votre correspondance du 29 novembre dernier, je vous ai exposé clairement les griefs qui m'amènent aujourd'hui à vous adresser la présente. Nous avons eu l'occasion à plusieurs reprises de vous alerter sur votre comportement générateur de conflit au sein de notre boutique de [Localité 2]. Malgré notre main tendue, puis nos avertissements, vous n'avez nullement modifié ce comportement, et aujourd'hui nous arrivons à une situation totalement paroxystique qui empêche la poursuite de votre contrat de travail. Bien plus, depuis mon avertissement du 06 Juin dernier, vous avez pris l'option de vous positionner comme victime des agissements de votre responsable, et des autres membres de l'équipe, refusant de considérer que votre comportement puisse être à l'origine des griefs que vous invoquez. Les fonctions de vendeuses au sein de nos boutiques supposent certes de proposer nos produits à la clientèle en vue de les vendre. Mais cela suppose que la boutique soit bien tenue, c'est-à-dire propre et rangée, mais également que les clientes s'y sentent accueilles dans une ambiance chaleureuse, le tout sous la responsabilité de Mme [L] [T] votre responsable de boutique et supérieur hiérarchique, Depuis plusieurs années, vous déniez catégoriquement à Mme [T] toute autorité, refusant d'exécuter certaines tâches, en privilégiant la vente au détriment des autres tâches vous incombant. Les retours récents que nous avons eus des vendeuses saisonnières nous ont permis là encore de constater que vous êtes à l'origine des faits dont vous vous êtes plaint à leur encontre. Par votre volonté affichée de n'exécuter que la vente afin d'accroître vos commissions vous générez des situations de conflit inacceptable. Vous avez poussé à bout vos collègues de travail, de telle sorte qu'aujourd'hui Mme [L] [T] nous indique qu'il n'y a plus aucune communication entre vous, hors l'essence même d'un travail d'équipe suppose l'existence de la cordialité entre les membres de cette équipe, celle-ci aujourd'hui fait défaut par votre seul fait. Depuis mon avertissement du mois de juin dernier, et alors que vous aviez été avertie en 2015 et que Mme [C] votre responsable Réseau, ainsi que moi-même avions eu l'occasion d'évoquer avec vous votre comportement, vous avez pris l'option de vous considérer en qualité de victime, alors même que vous refusez de suivre les directives qui vous sont données par la responsable de boutique, votre supérieur hiérarchique. Il est évident que dans un tel contexte, celle-ci aujourd'hui vous renvoie pour les questions administratives auprès du siège, mais vous aviez déjà l'habitude de formuler vos demandes directement auprès de Mme [E], alors même que vous étiez censée vous adresser à votre responsable hiérarchique, et contrairement à ce que vous indiquez dans votre récente correspondance du 29 novembre dernier, vos demandes auprès de Mme [E] ne sont pas aussi rares que vous le mentionnez. Votre comportement met donc en péril la bonne marche de notre boutique, et nous avons donc décider en conséquence de vous licencier pour faute grave, Ce licenciement prend effet immédiatement à la date de réception de la présente, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Les sommes vous restant dues vous seront adressées par courrier séparé, ainsi que votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte, et votre attestation Pôle Emploi.Je vous invite à remettre sans délai à Mme [L] [T] les clefs de la boutique en votre possession. Enfin, je profite du présent pour évoquer certains des aspects que vous relatez dans votre correspondance du 29 novembre 2017: Sur la question de la demande de visite de la Médecine du Travail à la suite de votre reprise le er août & les contradictions que vous avez relevées dans les précisions gui vous ont été données : Mme [E] a repris le complet dossier, et je précise que son email du 29 septembre comportait une erreur, puisque la réalité c'est que nous n'avons reçu aucune réponse de la Médecine du Travail. La demande a été envoyée le 2 août, nous avons fermé le siège le 4 août au soir, et réouvert le 28 août, alors que de votre côté vous vous êtes de nouveau arrêtée le 21 août pour reprendre le 2 octobre. Du reste, à l'occasion de votre reprise vous avez été examinée par la Médecine du Travail et celle-ci, certainement au vu de vos indications, a organisé une visite sur site afin de vérifier ce qu'il en était d'un éventuel aménagement de votre poste. Je note qu'à la suite de cette visite, la Médecine du Travail n'a adressé aucune préconisation concernant l'aménagement de votre poste, et n'a apporté aucune restriction quant à votre aptitude. Sur vos indications concernant Mme [L] [T], et notamment sur la question de la mise à disposition de la Charte PAIN DE SUCRE : Ce que vous indiquez est totalement contredit par les informations qui m'ont été données par Mme [L] [T]. Cette charte est toujours à votre disposition, il semblerait que vous en ayez du reste extrait à votre profit un certain nombre d'éléments, et là encore vous procédez par affirmations à l'encontre de votre responsable en dénaturant la réalité de la situation. Sur la question de la photographie Je vous ai déjà répondu sur cette question, vous voulez y revenir, là encore, dans une volonté affichée de votre part de vous positionner en victime et d'alimenter un conflit. Il n'y a pas de débat relativement à cette question de photo, qui a été prise par votre responsable afin de vous démontrer qu'il importait qu'une vendeuse ait une tenue irréprochable, et ce conformément à la Charte. Le fait est que Mme [L] [T] nous a confirmé vous avoir demandé de tenir vos cheveux attachés, ce que vous avez refusé de faire, contrairement à ce que vous indiquez. Sur la question des incidents survenus dans le courant du mois d'août avec [W], vendeuse en CDD, La version que celle-ci nous en a donnée, bien plus tard, à la suite de nos demandes d'explications, est réellement différente de celle que vous avancez, là encore à dessein. C'est par votre comportement que vous avez poussé à bout vos collègues de travail comme je vous l'indiquais plus haut, et que des vendeuses (dont certaines qui avaient déjà fait des saisons antérieures) ont refusé de revenir tant l'appréhension à travailler avec vous est présente. » Selon l'article L. 1232-1 du code du travail, Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. En l'espèce, la lettre de licenciement a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave sans indemnité de préavis ni de licenciement. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il revient à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave ou lourde qu'il reproche au salarié En cas de doute il profite au salarié, en matière de faute grave La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte : du contexte des faits de l'ancienneté du salarié de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires  des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié La lettre de licenciement reproche tout d'abord son insubordination à la salariée, en ces termes : « Depuis plusieurs années, vous déniez catégoriquement à Madame [T] toute autorité, refusant d'exécuter certaines tâches, en privilégiant la vente au détriment des autres tâches vous incombant. » « Les retours récents que nous avons eus des vendeuses saisonnières nous ont permis là encore de constater que vous êtes à l'origine des faits dont vous vous êtes plaint à leur encontre. Par votre volonté affichée de n'exécuter que la vente afin d'accroître vos commissions vous générez des situations de conflit inacceptable. « Il est évident que dans un tel contexte, celle-ci aujourd'hui vous renvoie pour les questions administratives auprès du siège, mais vous aviez déjà l'habitude de formuler vos demandes directement auprès de Mme [E], alors même que vous étiez censée vous adresser à votre responsable hiérarchique, et contrairement à ce que vous indiquez dans votre récente correspondance du 29 novembre dernier, vos demandes auprès de Mme [E] ne sont pas aussi rares que vous le mentionnez ». Si la salariée indique en premier lieu que la lettre ne précise pas de date pour les faits reprochés, la lettre de licenciement doit cependant seulement énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation dans cette lettre des faits invoqués n'étant pas nécessaire. L'employeur produit tout d'abord aux débats un document attribué à Mme [L] [T], daté du 8 décembre 2017, non signé par cette dernière, mais auquel est annexé une copie de sa carte nationale d'identité. Ce témoignage par écrit est suffisamment contextualisé, détaillé, précis pour emporter la conviction de la cour, et ce alors même qu'il est corroboré par les autres éléments de preuve. En outre, les dispositions de l'article 202 du code civil ne sont pas prescrites à peine de nullité. Mme [L] [T] énonce notamment : « Mme [P] [O] a manifesté plusieurs fois son désaccord par rapport à cette décision de la direction d'embaucher une 4ème personne cette année ('.) elle voit cette personne comme une rivale (') ces mises au point ne changent rien (') à mon égard Mme [O] est de plus en plus irrespectueuse et discute sans arrêt mes commandements » « Son attitude crée de vives tensions quotidiennement, tout est sujet à dispute (...) » « Ces mises au point ne changent rien, les disputes et les tensions durent toute la saison, et toutes les saisons quelque soit la saisonnière ». « A mon égard, Mme [P] [O] est de plus en plus irrespectueuse et discute sans arrêt mes commandements : aller à la poste, aller faire des courses pour la boutique ou même ranger les livraisons dans la réserve. Tout ce qui l'éloigne de la surface de vente est contesté, et donne lieu à des discussions sans fin pour qu'elle s'exécute, alors que cela fait partie de son travail régulier. Mme [O] manifeste une animosité à mon égard qu'il m'est difficile de supporter ». Mme [W] [R] confirme, dans son attestation, cette insubordination de la salariée à l'encontre de Mme [L] [T] en ces termes : « J'ai été embauchée par Pain de Sucre le 11 mai 2017 au poste de vendeuse saisonnière. Depuis le 1er jour j'ai ressenti un malaise et une grande animosité de la part de Mme [O] [P] vendeuse à l'année (...) [P] conteste et refuse systématiquement les ordres de sa responsable et ceci en discutant pendant des heures (...) » L'employeur produit également un courriel du 6 novembre 2017 au sujet de l'insubordination de la salariée : « [G], cela devient très compliqué de travailler avec [P] (') ce matin je lui tel à l'ouverture pour lui dire d'enlever le panneau promotions à l'intérieur(...) et quand j'arrive à 12 h elle est assise en caisse et je lui dis : alors vous avez avancé (') elle me réponds mais ce n'est pas fini ' Il suffit de voir les tiroirs de culottes pour voir que non ce n'est pas fini (') bref elle n'a plus tout du tout envie de travailler, dès lors que je lui demande quelque chose c'est des explications sans fin. » Le grief reprochant à la salariée son insubordination à l'égard de sa supérieure hiérarchique, Mme [L] [T] est matériellement établi. L'avertissement du 6 juin 2017 sanctionne des faits antérieurs à cette date. Or, depuis lors, la salariée a réitéré des faits de même nature comme en témoignent les pièces énumérées La poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux déjà sanctionnés, au soutien de la faute grave. Outre des faits d'insubordination la lettre de licenciement reproche encore à Mme [P] [O] de générer des situations de conflit inacceptables tant à l'égard des vendeuses saisonnières qu'avec sa supérieure hiérarchique Mme [L] [T] en ces termes, - « Les retours récents que nous avons eus des vendeuses saisonnières nous ont permis là encore de constater que vous êtes à l'origine des faits dont vous vous êtes plaint à leur encontre. Par votre volonté affichée de n'exécuter que la vente afin d'accroître vos commissions vous générez des situations de conflit inacceptable » - « Vous avez poussé à bout vos collègues de travail, de telle sorte qu'aujourd'hui Mme [L] [T] nous indique qu'il n'y a plus aucune communication entre vous, hors l'essence même d'un travail d'équipe suppose l'existence de la cordialité entre les membres de cette équipe, celle-ci aujourd'hui fait défaut par votre seul fait. » L'employeur produit un document écrit auquel Mme [W] [R] a annexé une copie de sa carte nationale d'identité. Si, comme le soutient la salariée, ce document ne répond pas aux conditions formelles posées par l'article 202 du code de procédure civile concernant les attestations, il peut néanmoins en être tenu compte comme élément de preuve dont la valeur probatoire doit être appréciée. Or, ce témoignage par écrit est suffisamment contextualisé, détaillé, précis pour emporter la conviction de la cour. En outre, il est corroboré par les autres éléments de preuve. Enfin, les dispositions de l'article 202 du code civil ne sont pas prescrites à peine de nullité. Dans ce document daté du 5 décembre 2017, Mme [W] [R] indique : « J'ai été embauchée par Pain de Sucre le 11 mai 2017 au poste de vendeuse saisonnière. Depuis le 1er jour j'ai ressenti un malaise et une grande animosité de la part de Mme [O] [P] vendeuse à l'année (') [P] n'a eu de cesse de ne pas respecter les tours de vente en trouvant tout le coup pas pour récupérer mes clients ou celles de l'autre saisonnière, [N] (...)Elle n'a aucun esprit d'équipe, l'entraîne elle ne connaît pas. Elle ne travaille pas pour Pain de Sucre mais pour elle et ses primes. [P] passe son temps sur l'ordinateur à regarder son chiffre et celui des autres en faisant des remarques désobligeantes si son chiffre est plus bas. J'ai eu plusieurs altercations verbales avec [P] suite à ses coups bas (') Mensonges et coups bas continuent, tout est sujet à discussions et principalement avec sa supérieur (') elle refuse de ranger ce qu'elle a déballé pour ses clients avant de partir le soir disant que c'est l'heure, par contre, elle n'hésite pas à prendre une cliente à l'heure pile de son départ. [P] conteste et refuse systématiquement les ordres de sa responsable et ceci en discutant pendant des heures (...) » La société Création Méditerranée verse aux débats une attestation de Mme [D] [H]. Dont le contenu corrobore les éléments de preuve précédents.Si cette attestation n'est pas complètement conforme conditions formelles posées par l'article 202 du code de procédure civile concernant les attestations, il peut néanmoins être tenu compte de ce document comme élément de preuve dont la valeur probatoire doit être appréciée par la cour. Or, ce témoignage par écrit est suffisamment contextualisé, détaillé, précis pour emporter la conviction de la cour, et ce alors même qu'il est corroboré par les autres éléments de preuve. Mme [D] [H] indique le 23 janvier 2018 : « Etant donné que nous étions commissionnés chacune sur notre chiffre d'affaires, Mme [O] exerçait une pression sur chaque client qui entraient en boutique, et ne me laissait pas approcher. A partir de ce moment le travail en équipe n'était pas possible et des disputes constantes survenaient régulièrement. A chaque fois que j'ai voulu avoir une discussion avec elle, celle-ci n'a jamais abouti à un changement de comportement de sa part, et restait sur un système de fonctionnement sans me permettre de m'exprimer dans la vente pleinement. De plus, pour les tâches quotidiennes, Mme [O] mettait de la mauvaise volonté, pour effectuer le rangement en réserve, courses, ainsi que la poste, car cela l'éloignait de la surface de vente ». La salariée invoque le fait que cette attestation se rapporterait à des faits prescrits, mais sans étayer sérieusement son argumentation. De plus, ce qui importe c'est que les faits reprochés dans la lettre de licenciement ne soient pas prescrits. Enfin, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. L'employeur produit un document écrit daté du 30 janvier 2019signé par Mme [K] [X] auquel est annexé une copie de sa carte nationale d'identité. Si, comme le soutient la salariée, ce doucement ne répond pas aux conditions formelles posées par l'article 202 du code de procédure civile concernant les attestations, il peut néanmoins être tenu compte de ce document comme élément de preuve dont la valeur probatoire doit être appréciée. Ce témoignage par écrit est suffisamment contextualisé, détaillé, précis pour emporter la conviction de la cour, et ce alors même qu'il est corroboré par les autres éléments de preuve. Si les faits attribués à la salariée par cette attestation sont anciens, ils sont en tout cas identiques à ceux récents et de même nature que ceux, plus récents, dénoncés par les autres témoins. Or, dans ce document, ce témoin affirme : « Avoir travaillé avec Mme [P] [O] à la boutique Pain de Sucre de [Localité 2] entre le 2 mai 2013 et le 31 août 2013, en tant que vendeur. J'ai pu être témoin durant cette période du comportement de Mme [O]. Il était en effet très difficile de travailler avec elle, aucun travail d'équipe n'était possible. Son seul et unique objectif était d'accroître son propre chiffre d'affaires au détriment de toute autre tâche que l'ensemble du personnel du point de vente se partage habituellement. N'hésitant pas à nous prendre des clients en cours de ventes, elle créait par cette attitude une ambiance des plus glaciales au sein des équipes de vente. Lorsque la responsable lui en faisait la remarque, elle ignorait systématiquement ses remarques et ne modifiait en rien son comportement. Son attitude a créé une ambiance délétère au sein de la boutique, à tel point que la plupart des vendeuses n'ont pas souhaité poursuivre ou renouveler leur saison ». L'employeur produit enfin plusieurs courriels émanant de Mme [L] [T] envoyés à sa hiérarchie entre le 9 juin 2017 et le 20 juin 2017. Ces courriels témoignent du comportement extrêmement individualiste de Mme [P] [O] en ce qu'elle générait des situations de conflit avec ses collègues de travail, les poussant à bout. Dans un courriel du 9 juin 2017, Mme [L] [T] indique : « Je lui fais remarquer que je suis disponible, mais elle aussi me dit elle. Entièrement faux, puisqu'elle avait l'échange à gérer. Comme d'habitude, [P] cherche à faire du chiffre d'affaire au détriment de ses collègues et maintenant au détriment du service à fournir à nos clients. Cette dame Mme [A] est ressorti de la cabine sans rien prendre, j'ai dû faire un avoir à l place [P] qui était partie s'occuper d'une autre cliente (...) » Dans un courriel du 20 juin 2017, Mme [L] [T] écrit ceci : « [P] qui avait déjà vendu se jette sur une cliente. Je lui dis : Vous auriez pu la laisser à [W]. Réponse, non il n'est pas encore midi. Il devait être 11H59 » Le grief reproché tenant au fait que Mme [P] [O] a généré des situations de conflit inacceptables tant à l'égard des vendeuses saisonnières qu'avec sa supérieure hiérarchique est matériellement établi. La salariée invoque le fait que les faits reprochés avaient déjà été sanctionnés par des avertissements, induisant les conséquences de la locution « non bis in idem ». Cependant, l'avertissement du 6 juin 2017 sanctionne faits antérieurs à cette date, à savoir une course au chiffre d'affaire, au détriment de l'esprit d'équipe. Or, depuis lors, la salariée a réitéré des faits de même nature comme en témoignent les pièces énumérées. En outre, les sanctions antérieures prononcées à son encontre ont créé un contexte aggravant pour les nouveaux faits, qui ont été l'objet principal du licenciement.  Enfin, la poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à invoquer de faits similaires, y compris ceux déjà sanctionnés, pour se prévaloir d'une faute grave. La faute commise est une faute grave, au regard en particulier de la multiplicité des faits reprochés, de leur grande fréquence, des conséquences très néfastes pour l'entreprise de ces agissements. Mme [P] [O] remettait très fréquemment en cause les directives de sa supérieure hiérarchique créant de vives tensions quotidiennement et tout étant sujet à dispute. De plus, par son attitude, elle a poussé à bout ses collègues de travail, empêchant tout travail d'équipe. Mme [P] [O] s'est exagérément concentrée sur les ventes afin d'accroître ses commissions et il n'y avait plus de communication possible entre elle et sa supérieure hiérarchique. Elle générait des situations de conflit inacceptables La faute commise par la salariée a rendu impossible son maintien dans l'entreprise. Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il dit que la rupture du contrat de travail est intervenue pour une cause réelle et sérieuse. Il sera infirmé en ce qu'il dit que le licenciement n'était pas fondé sur une faute grave. Statuant à nouveau, il y a lieu de dire que le licenciement était fondé sur une faute grave. 3-Sur les demandes de la salariée tendant à voir dire que le licenciement est discriminatoire, de dommages-intérêts pour licenciement discriminatoire, et de dire qu'il fait suite à la dénonciation par elle d'un harcèlement moral La salariée prétend que les motifs de licenciement invoqués par l'employeur dans la lettre du 5 décembre 2017 ne sont pas réels. Elle avance que les véritables motifs sont d'une part un licenciement discriminatoire fondé sur son apparence physique (cheveux détachés) et d'autre part un licenciement suite à la dénonciation par elle de faits de harcèlement moral. Il appartient aux juges du fond de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement. Cependant, en retenant l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, les juges du fond écartent toute autre cause de licenciement et répondent tacitement au motif invoqué par le salarié. Or, en l'espèce, la cour a retenu la cause réelle et sérieuse du licenciement énoncée par l'employeur dans la lettre de licenciement ainsi que la faute grave reprochée par ce dernier à la salariée. La cour écarte en conséquence toute autre cause de licenciement, en particulier les deux prétendus véritables motifs avancés par la salariée. Les deux demandes suivantes de la salariée sont rejetées : juger que le licenciement est discriminatoire, juger que Mme [P] [O] a été prononcé suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral au mépris des dispositions de l'article L 1152-2 du code du travail. La cour confirme le jugement sur ce point. La cour confirme également le jugement en ce qu'il rejette la demande de la salariée de dommages-intérêts pour licenciement discriminatoire. 4 -Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure irrégulière de licenciement L'article L 1232-4 du code du travail énonce : Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. L'article R1232-1 du même code ajoute : La lettre de convocation prévue à l'article L. 1232-2 indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur. Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié. Il résulte de ces dispositions légales que la lettre de convocation du salarié à son entretien préalable au licenciement doit rappeler à ce dernier qu'il peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié. La salariée fait valoir à juste titre que la lettre de convocation à l'entretien préalable datée du 13 novembre 2017 ne fait pas état de la possibilité pour la salariée de se faire assister par un conseil du salarié. Celle-ci est en effet ainsi rédigée sur ce point : « Vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise ». Cependant, l'employeur verse aux débats les procès-verbaux des élections des délégués du personnel au sein de son entreprise et ce le 24 juin 2015 et le 7 juillet 2015. Il rapporte donc la preuve qu'il existait des délégués du personnel. La société Création Méditerranée n'était pas tenue d'écrire, dans la convocation de la salariée à son entretien préalable, qu'elle pouvait se faire assister par un conseiller du salarié. La salariée ne démontre pas l'irrégularité de la procédure de licenciement dont elle se prévaut. Confirmant le jugement, la cour déboute Mme [P] [O] de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 2 149,72 euros pour non-respect de la procédure de licenciement. 5-Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse La cour ayant jugé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, Mme [P] [O] est déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, tant principales que subsidiaires. Le jugement est confirmé sur ce point. 6-Sur les demandes de la salariée d'indemnité de licenciement, d'indemnité de préavis, d'indemnité de congés payés sur préavis Le jugement a condamné la société Création Méditerranée a payer à la salariée : - 3 941,15 euros au titre de l'indemnité de licenciement - 4 299, 44 euros in titre d'indemnité de préavis -429,94 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis. Or, la salariée fait à juste titre observer que, dans ses conclusions, l'employeur ne demande ni l'infirmation des chefs de jugement allouant à la salariée une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis et une indemnité de congés payés sur préavis, ni l'annulation du jugement. La salariée en déduit que la cour ne pourrait que confirmer ces chefs de jugement. Il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que lorsque l'appelant ne demande, dans le dispositif de ses conclusions, ni l'infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l'anéantissement ni l'annulation du jugement, la cour d'appel ne peut que confirmer le jugement. Cependant, l'application immédiate de cette règle de procédure, qui a été affirmée par la Cour de cassation le 17 septembre 2020 pour la première fois dans un arrêt publié, dans les instances introduites par une déclaration d'appel antérieure à la date de cet arrêt, aboutirait à priver les appelants du droit à un procès équitable. En l'espèce, la déclaration d 'appel de Mme [P] [O] date du 16 juillet 2020, ce qui conduit à exclure l'application de la règle de procédure par elle invoquée. Ainsi, quand bien même dans ses conclusions, l'employeur ne demande pas l'infirmation des chefs de jugement relatif aux indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés sur préavis qui ont été alloués à la salariée, la cour ne peut pas, de ce seul fait, confirmer ces chefs de condamnation. En outre, le dispositif des conclusions de l'employeur énonce la demande suivante : « débouter Mme [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ». La cour est donc bien saisie d'une demande de l'employeur tendant à voir débouter la salariée de ses demandes de confirmation du jugement en ce qu'il a l'a condamné à payer à cette dernière des indemnités de licenciement et de préavis, de congés payés sur préavis. Le jugement est infirmé en ce qu'il condamne la société Création Méditerranée à payer à Mme [P] [O] : 3941, 15 euros au titre de l'indemnité de licenciement 4299, 44 euros au titre de l'indemnité de préavis 429, 94 euros au titre des congés payés sur préavis Statuant à nouveau, il y a lieu de rejeter les demandes de la salariée formulées de ces chefs. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, Mme [P] [O] sera condamnée aux dépens. Pour des raisons tenant à l'équité, la société Création Méditerranée est déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [P] [O], dont toutes les demandes ont été rejetées, est également déboutée de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, -Confirme le jugement en ce qu'il rejette la demande de Mme [P] [O] de dommages-intérêts pour harcèlement moral, -Confirme le jugement en ce qu'il dit que la rupture du contrat de travail est intervenue pour une cause réelle et sérieuse, -Confirme le jugement en ce qu'il rejette les deux demandes suivantes de la salariée  : juger que le licenciement est discriminatoire, juger que Mme [P] [O] a été prononcé suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral au mépris des dispositions de l'article L 1152-2 du code du travail, -Confirme le jugement en ce qu'il rejette la demande de Mme [P] [O] de dommages-intérêts pour licenciement discriminatoire, -Confirme le jugement en ce qu'il déboute Mme [P] [O] de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 2 149, 72 euros pour non-respect de la procédure de licenciement, -Confirme le jugement en ce qu'il déboute Mme [P] [O] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -Infirme le jugement en ce qu'il dit que le licenciement n'était pas fondé sur une faute grave, et en ce qu'il condamne la société Création Méditerranée à payer à Mme [P] [O] : 3941, 15 euros au titre de l'indemnité de licenciement 4299, 44 euros au titre de l'indemnité de préavis 429, 94 euros au titre des congés payés sur préavis Statuant à nouveau, -Dit que le licenciement est fondé sur une faute grave, -Rejette les demandes en paiement suivantes de Mme [P] [O] : 3941, 15 euros au titre de l'indemnité de licenciement 4299, 44 euros au titre de l'indemnité de préavis 429, 94 euros au titre des congés payés sur préavis Y ajoutant, -Rejette la demande de Mme [P] [O] tendant à voir juger irrecevable l'appel incident de la société Création Méditerranée, -Rejette les demandes d'indemnités de procédure, -Condamne Mme [P] [O] aux entiers dépens. LE GREFFIER LE PRESIDENT