Cour d'appel, 15 mars 2023. 17/00249

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 15 MARS 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 17/00249 - N° Portalis DBVK-V-B7B-NBMS Arrêt n° : Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 JANVIER 2017 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER -N° RG F 15/00591 APPELANTE : SAS SOCIETE COMMERCIALE CITROEN [Adresse 3], aux droits de laquelle vient la société PSA RETAIL FRANCE, dont le siège social est [Adresse 5] Représentée par Me Michel PIERCHON, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIME : Monsieur [M] [J] [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Marianne SARDENNE, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 04 Janvier 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 JANVIER 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller Madame Florence FERRANET, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * FAITS ET PROCEDURE [M] [J] a été embauché par la SAS SOCIÉTÉ COMMERCIALE CITROËN à compter du 1er août 1989 en qualité de mécanicien. En dernier lieu de la relation contractuelle, il travaillait en tant que responsable après-vente au sein de la succursale de [Localité 6] avec un salaire mensuel brut hors prime de 4 291,67€. Le 8 avril 2013, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 22 avril suivant. L'employeur invoquant que de nouveaux faits portés à sa connaissance, il a à nouveau été le 3 mai 2013, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 17 mai suivant. Il a été licencié par lettre du 27 mai 2013 pour cause réelle et sérieuse pour les motifs suivants : «... il est apparu que Monsieur [A], contremaître de l'atelier après-vente et dont vous êtes le responsable hiérarchique direct, a déclaré un grand nombre d'heures fictives dans le système informatique de suivi interne de l'activité après-vente depuis début 2012. Malgré votre connaissance de ce comportement frauduleux, vous n'avez rien fait pour y mettre fin, ni informé votre propre hiérarchie... Vous vous êtes donc volontairement abstenu d'avertir la direction de l'établissement et avez ainsi cautionné les fausses déclarations reprochées à Monsieur [A]... ... des nouveaux faits ont été portés à notre connaissance en avril 2013... en novembre 2012, la société ICARE, notre assureur pour les véhicules d'occasion vendus et réparés dans nos locaux, nous avertissait d'anomalies dans nos dossiers de demandes de prise en garantie de certaines réparations d'étanchéité de carter... Le 25 février 2013, la société ICARE vous alerte à nouveau de telles dérives... Après l'analyse de plus de 160 dossiers finalisée le 10 mai 2013, il est apparu qu'au moins 40 d'entre eux étaient falsifiés avec certitude par Monsieur [A]... Une fois de plus, vous reconnaissez avoir eu connaissance des agissements de votre subordonné.... Cependant, il est avéré que vous n'avez pas fait preuve de la rigueur nécessaire pour faire cesser immédiatement et effectivement les dérives constatées dans votre service après-vente dès novembre 2012... Nous considérons que ces agissements constituent un manquement grave à vos obligations de loyauté et de probité professionnelle...» Il a été dispensé d'effectuer son préavis de trois mois. Estimant la rupture injustifiée, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier le 7 novembre 2013 qui, par jugement du 30 janvier 2017, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la SAS SOCIÉTÉ COMMERCIALE CITROËN à lui payer les sommes suivantes : - 200 000 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, - 13 552,70€ au titre du complément de l'indemnité de licenciement, - 6 350€ net à titre de dommages et intérêts pour irrégularité dans le déroulement de la procédure de licenciement, - 1 000 € net au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et a ordonné la rectification de l'attestation pôle emploi, condamné la société à rembourser aux ASSEDIC les allocations de chômage perçues par le salarié dans la limites de six mois en application de l'article L.1235-4 du code du travail et débouté les parties de leurs autres demandes. La SAS SOCIÉTÉ COMMERCIALE CITROËN a régulièrement interjeté appel. La SAS PSA RETAIL, venant aux droit de la SAS SOCIÉTÉ COMMERCIALE CITROËN, demande d'infirmer le jugement, de constater que la pièce adverse n°17 dénommée « reporting » de l'entretien préalable a nécessairement été dactylographiée à partir de l'enregistrement à l'insu de la direction, de rejeter l'ensemble des prétentions adverses et de condamner [M] [J] au paiement des sommes de 10 000€ à titre de dommages et intérêts pour agissements déloyaux et procédure abusive, de 4 000€ à titre d'amende civile et de 5 000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Relevant appel incident, [M] [J] demande de condamner la Société CITROËN à lui verser les sommes de : - 235 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 13 552,70 € à titre de complément d'indemnité de licenciement, - 39 200 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - 20 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, - 6 530 € à titre de dommages-intérêts pour procédure irrégulière (à titre subsidiaire), - 19 590 € à titre de dommages-intérêts pour procédure vexatoire, - 39 200 € à titre dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 5 528,88 € à titre de prise en charge d'indemnisation de l'arrêt maladie du 7 août au 31 octobre 2014, - 3 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle demande de condamner sous astreinte la Société CITROËN à rectifier l'attestation destinée à Pôle emploi et d'ordonner la publication de l'arrêt à intervenir dans la presse locale, dans un journal fixé par la cour d'appel. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la recevabilité de la pièce n°17 produite par le salarié : Si la preuve est libre en matière prud'homale, elle se heurte néanmoins au principe de loyauté probatoire qui s'entend comme la nécessité de ne produire aux débats que des preuves obtenues dans le strict respect de la loi. L'enregistrement sonore d'un entretien à l'insu ses supérieurs hiérarchiques, constitue un procédé illicite. Cependant, le caractère illicite de ce moyen de preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet, le juge devant apprécier si son utilisation porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en examinant le caractère indispensable de la production du moyen de preuve et l'atteinte à la vie privée par rapport au but poursuivi en application des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l 'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile. En l'espèce, il est constant que l'enregistrement dont le salarié produit une retranscription (p. n° 17) a eu lieu durant le temps de travail, sur le lieu de travail, et retrace ses échanges avec ses supérieurs hiérarchiques durant l'entretien préalable au licenciement. Il s'agit donc de propos afférents à l'activité professionnelle, à l'exclusion de tout élément relatif à la vie privée. En outre, cette pièce permet au salarié, associée aux autres éléments versés, d'exercer ses droits à la défense. Dans ces conditions, la pièce n° 17 sera déclarée recevable. Sur le harcèlement moral : Un harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention (malveillante ou non) de son auteur. Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ainsi pour ses prononcer sur l'existence de faits de harcèlement moral, il y a lieu : 1- d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 2- d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, 3- dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, [M] [J] explique tout d'abord que la procédure de licenciement s'est ouverte alors qu'il présentait un état de santé psychologique déjà affaibli en raison d'une dégradation de ses conditions de travail. Il évoque par ailleurs l'enquête interne diligentée par son employeur, concomitante à une procédure de licenciement longue, qui a eu pour conséquence de le décrédibiliser auprès de ses collègues. Il soutient enfin que son responsable hiérarchique a proféré sans fondement des accusations répétées de vol de fichiers informatiques à son encontre. Pour preuve des faits qu'il invoque, il produit : - les deux convocations à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu les 22 avril 2013 et 17 mai 2013 ainsi que le compte-rendu du second entretien rédigé par le salarié, - un témoignage de Mme [D], facturière après-vente, qui déclare « n'avoir jamais informé M. [J] quant à la pratique des forfaits surévalués de M. [Z] [A]... Cette affaire étant révélée, je ne vois aucun obstacle à continuer de travailler avec M. [J] et M. [Z] [A] en toute confiance ». - un message électronique que lui a adressé M. [Y], directeur de la succursale de [Localité 6], le 18 février 2013, avec copie aux membres de la direction, par lequel M. [Y] lui reprochait le fait que les actions nécessaires pour améliorer le service n'étaient toujours pas effectives, - un certificat médical du médecin du travail du 19 avril 2013 relevant que « Mr [J] [M] présente un état de santé anxio-dépressif qu'il rapporte à une dégradation très importante de ses conditions de travail. Il est d'autant plus perturbé qu'il a 25 ans d'ancienneté et a du mal à décrypter ce qui lui arrive. », - une mise en demeure du 3 juin 2013 que lui a adressée son employeur lui faisant grief à la fois d'être venu dans les locaux postérieurement à son licenciement, alors qu'il était dispensé d'effectuer son préavis, d'avoir, le 29 mai 2013, supprimé l'ensemble des informations et fichiers permettant le suivi de l'activité après-vente puis d'être reparti, le 31 mai 2013, avec des dossiers de l'entreprise, - un échange de courriers avec son employeur sur la période du 14 juin au 1er août 2013 par lesquelles les parties expriment leur désaccord sur la légitimité du licenciement et les faits rapportés par la mise en demeure du 3 juin 2013. L'ensemble des éléments produits ne permet pas d'établir la preuve du discrédit allégué. En revanche, les autres éléments permettent d'établir la matérialité de faits précis et concordants, à savoir l'enquête à propos du salarié, des conditions de travail dégradées et des accusations de vol, qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. L'employeur, pour sa part, conteste tout harcèlement moral. Il soutient que les échanges par messages électroniques était une pratique courante de l'entreprise, que les accusations alléguées de vol sont postérieures au licenciement et que les différents courriers des 3 juin, 24 juin et 1er août 2013 ne comporteraient aucun propos constitutif de harcèlement moral. Au soutien de son argumentation, il produit : - une série de messages électroniques datés du 31 mai 2011 au 4 avril 2013 destinés à établir qu'il était d'usage de communiquer par ce biais au sein de la société, - les courriers des 3 juin, 24 juin et 1er août 2013, - l'attestation de M. [W], salarié de la société, certifiant que «... Mecaplanning fonctionnait à mon arrivée le 29 mai 2013 au matin vers 6h45 et 1 heure plus tard ne fonctionnait plus. Le 31 mai 2013, je suis arrivé vers 6h45. Monsieur [J] est arrivé entre 6h50 et 7h00, il est resté entre 3 et 4 minutes dans son bureau et en est ressorti avec une pile de dossiers '' 4 à 5 '' de couleurs différentes, épaisseur 30 cm... » Sur l'enquête interne, il résulte des pièces du dossier que celle-ci était justifiée au regard des éléments dont avait connaissance l'employeur au mois de février 2013 puis d'avril 2013 afin de déterminer l'implication de [M] [J] dans les affaires de déclarations frauduleuses. Justifiée par des éléments objectifs, elle est donc étrangère à tout harcèlement. Sur la dégradation des conditions de travail, s'il est justifié qu'avant le premier trimestre 2013, le directeur de la succursale, M. [Y] communiquait déjà par voie de courrier électronique avec le salarié, pour autant l'employeur ne s'explique pas sur les raisons pour lesquelles à compter du 20 décembre 2012, M. [Y] en adressait copie aux membres de la direction, ce qui pouvait être dégradant pour le salarié. Cet élément est donc caractérisé. Sur les accusations de vol et de suppression de dossiers professionnels résultant des courriers datés des 3 juin, 24 juin et 1er août 2013, il est constant que la dispense d'exécution du préavis par l'employeur n'a pas pour effet d'anticiper la date à laquelle le contrat prend fin. Ainsi, à l'exclusion de l'exécution du travail, les autres obligations contractuelles de l'employeur et du salarié étaient maintenues jusqu'au 28 août 2013. Ces différents courriers ont donc bien été adressés pendant que [M] [J] était encore lié par un contrat de travail avec l'employeur. La cour relève que, dans son attestation, M. [W] n'évoque pas la présence de [M] [J] le 29 mai 2013. Il n'est donc pas démontré que le salarié soit à l'origine du dossier effacé à cette date. De même, sur les faits du 31 mai 2013, il ne peut être établi de lien de causalité entre l'éventuelle disparition de dossiers et le fait que [M] [J] ait été vu par M. [W], ce jour-là, quittant son lieu de travail avec des dossiers, alors, d'une part, que ces dossiers n'ont pas été formellement identifiés, d'autre part, que [M] [J] explique dans ses courriers en réponse qu'il est effectivement parti avec des documents personnels et un bon de commande d'une voiture qu'il avait achetée ce jour-là, versé aux débats. En définitive, le seul élément produit par l'employeur pour imputer les vols à [M] [J] n'est pas suffisamment circonstancié et ne permet pas de lui imputer la disparition de dossiers. Il en résulte que l'employeur ne prouve pas que la mise en demeure du 3 juin 2013 mais aussi que les deux courriers qui ont suivi les 24 juin et 1er août 2013 étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement Dans ces conditions, l'ensemble de ces éléments constituent des agissements répétés ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié et d'altérer sa santé. Le harcèlement moral est donc caractérisé. Au vu des éléments portés à son appréciation, il y a lieu d'allouer à [M] [J] la somme de 3 500€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et le jugement sera infirmé sur ce point. Sur l'obligation de sécurité : En application des articles L. 4121 et suivant du code du travail, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il est constant que l'obligation de prévention qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. En l'occurrence, le salarié reproche à l'employeur de n'avoir pas pris toutes les dispositions nécessaires en vu de prévenir les agissements de harcèlement moral comme le lui impose l'article L.1152-4 du code du travail. L'employeur ne justifie pas avoir mis en place de mesure de prévention du harcèlement moral. La cour constate cependant que si l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, le salarié ne justifie pas du préjudice distinct de celui réparé au titre du harcèlement moral, que lui aurait causé cette absence de prévention. [M] [J] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité par confirmation du jugement. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La réparation d'un préjudice résultant de manquements de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d'une part, la réalité de ces manquements, d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. Le salarié soutient que l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail en ne vérifiant pas s'il pouvait assumer sa charge de travail dans le cadre d'un entretien annuel. Il ajoute que l'employeur était informé de la situation ainsi qu'il en résulte du courrier du médecin du travail du 19 avril 2013 et de l'attestation de son épouse qui a contacté la médecine du travail pour évoquer le surmenage de son époux. En l'espèce, il résulte des pièces n°s 4 et 5 produites par le salarié que celui-ci a bénéficié d'au moins deux entretiens annuels les 16 février 2012 et 29 mars 2013. Les entretiens n'étant pas produits dans leur intégralité, l'employeur ne justifie pas qu'il aurait contrôlé la charge de travail du salarié à ces dates en sorte que le manquement est établi. Il appert néanmoins que si le certificat du médecin du travail et l'attestation de sa femme mentionnent une dégradation de l'état de santé du salarié, voire une dégradation des conditions de travail rapporté par le salarié, aucun ne mentionne la surcharge de travail alléguée. Si le salarié évoque l'existence de trois projets importants (OSMOSE, 5S et RACING) qu'il devait mettre en place, les éléments produits ne permettent pas de constater la réalité de la surchage de travail. En effet, l'attestation de M. [V], ancien délégué de secteurs des réparateurs agréés au sein de la société, qui témoigne que « ces projets cumulés sont de longues et lourdes tâches (1 à 2 ans) pour les responsables APV en complément de l'essentiel de leur activité qui est souvent déléguée »,indique ainsi que les autres tâches du salarié étaient déléguées et n'évoque pas de surcharge de travail. Les différents plans d'action produits démontrent également que [M] [J] n'était pas seul pour mettre en oeuvre les projets, étant ajouté que M. [F], responsable après-vente depuis le mois de juillet 2013 à la succursale de [Localité 6], précise que la charge de travail décrite par le salarié est surévaluée compte-tenu de sa propre expérience depuis septembre 2009 à [Localité 4] et expose que à titre d'exemple que le projet OSMOSE était mené par un prestataire sous la responsabilité de la direction régionale du constructeur. En conséquence, le salarié ne justifie ni de l'existence ni de l'étendue d'un préjudice qu'il aurait subi, distinct de celui résultant du harcèlement moral déjà indemnisé, en sorte qu'il doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement confirmé de ce chef. Sur le licenciement : En l'espèce, l'employeur formule à l'encontre du salarié deux griefs : la déclaration fictive d'heures de main d'oeuvre par le subordonné de [M] [J] et la mauvaise gestion des dossiers de la société d'assurance ICARE. Sur le premier grief, la SAS PSA RETAIL reproche au salarié de ne pas avoir mis fin au comportement de M. [A] qu'il savait frauduleux ou à tout le moins, de ne pas en avoir informé la hiérarchie. Il considère que ce comportement a contribué à fausser les décisions économiques de la société. A l'appui de son argumentation, elle produit : - un plan de l'atelier dans lequel travaillait le salarié pour justifier que son bureau était au centre des locaux, - l'attestation de Mme [N], secrétaire après-vente, de laquelle il résulte que [M] [J] était informé des pratiques consistant à surfacturer les heures atelier en vue d'améliorer la performance de l'atelier et qu'elle l'avait déjà averti lors de ses divers remplacements que ces pratiques devenaient régulières, - l'attestation de Mme [D], facturière après-vente, qui témoigne, le 19 avril 2013, dans des termes similaires à ceux de Mme [T] [N], - la page 3 des conclusions produites par M. [A] devant le conseil de prud'hommes, dans lesquelles celui-ci affirme que « ce système [de surfacturation de main d'oeuvre]... a été mis en place jusqu'au départ de M. [K] en janvier 2011, puis pérennisé par le remplaçant de M. [K], M. [J] » et reprenant la lettre de licenciement de M. [A] selon laquelle « M. [J] ne vous a jamais demandé d'avoir recours à ces pratiques même s'il était effectivement au courant et ne les a pas fait cessé. » - l'attestation de Mme [P], pilote économique de la société depuis le mois d'avril 2012, qui, après avoir expliqué les difficultés liées à la surfacturation se distinguant de la facturation d'usage par forfait qui était tolérée, indique qu'« ... Après une enquête approfondie au sein du service APV, ce sont finalement les collaborateurs qui nous ont expliqué les fausses déclarations d'heures auxquelles se livraient le contremaître M. [A] pour afficher des objectifs d'heures APV atteints, en détournant les possibilités de saisie informatique des forfaits d'heures, le chef d'atelier Mr [J] laissant malheureusement faire cette pratique dans son service APV... Ayant assisté sans intervenir aux entretiens préalables de M. [J] comme témoin experte du métier gestion pour répondre si besoin à des questions des 2 parties sur les données chiffrées, je confirme que dans son 1er entretien préalable, M. [J] a bien reconnu qu'il était au courant des pratiques de son adjoint M. [A] mais qu'il ne ''pensait pas que c'était dans ces proportions là' », - la convention collective nationale de l'automobile qui décrit les fonctions de chef après-vente ainsi que la fiche de poste afférente, - des tableaux reprenant les heures déclarées par M. [Z] [A], - les programmes des projets OSMOSE, 5S et RACING, - l'attestation de M. [F] suscitée, - les entretiens annuels de février 2012 et septembre 2013,une note de rappel du 6 juin 2006 ainsi que plusieurs échanges de courriels entre le 31 mai 2011 et le 4 avril 2013 pour démontrer les lacunes du salarié dans la gestion de son poste, - les congés pris par Mme [P] et M. [Y]. Elle se prévaut également de l'attestation M. [H], gestionnaire de la succursale de [Localité 7], de laquelle il ressort que le salarié était «compétent et attentif à la véracité des chiffres». [M] [J], sans contester que les faits ne sont pas prescrits, estime que le licenciement tardif empêchait l'employeur d'invoquer la faute pour fonder la mesure prise à son encontre. Il soutient encore que les faits fautifs ne lui sont pas personnellement imputables, que la pratique de la surfacturation était courante, qu'il n'avait pas eu connaissance des faits avant le mois de janvier 2013 et qu'il n'avait eu aucune volonté délibérée de fausser les chiffres de la société. Au soutien de ses prétentions, il verse aux débats : - le tableau des heures déclarées en janvier 2013 et le courriel de M. [R] du 22 février 2013 identifiant les problèmes de facturations, - l'arrêt rendu par la cour de [Localité 6] du 16 décembre 2020 sur le licenciement de M. [A] dans lequel il est repris les attestations de Mme [P] et de M. [Y] qui mentionnent que M. [A] n'a pas incriminé sa hiérarchie, - les conclusions produites par M. [A] devant le conseil de prud'hommes , dans lesquelles figure le témoignage de M. [K], prédécesseur de [B] [J], qui affirme avoir mis en place le système de facturation litigieux, - l'attestation de Mme [D], du 26 avril 2013, qui déclare n'avoir jamais informé M. [J] quant à la pratique des forfaits surévalués de M. [Z] [A], - les plans d'action des projets OSMOSE, 5S et RACING, - l'attestation de M. [V], susmentionnée, qui atteste l'intégrité de [B] [J], - son entretien annuel de 2013 qui fait état de la conjoncture économique difficile et des doutes de l'équipe. Il résulte des pièces du dossier que la surfacturation frauduleuse concerne bien la déclaration excessive d'heures fictives de main d'oeuvre du service après-vente et non les déclarations de forfaits facturés aux clients, lesquelles comprennent les pièces utilisées et les heures de main d'oeuvre qui sont une pratiques courantes de la société. Si la rédaction similaire des attestations de Mmes [N] et [D], versées par l'employeur, fait qu'elles n'emportent pas la conviction, la cour relève toutefois que, dans l'arrêt rendu le 16 décembre 2020 concernant le licenciement de M. [A] produit aux débats (p. 73), M. [E], directeur des succursales CITROEN FRANCE OUEST, atteste que M. [A] avait reconnu être à l'origine des « améliorations » et « a ajouté que son supérieur hiérarchique, M. [J], chef du service après-vente, était informé de ce système de fraude contrairement à M. [Y] ». Cette attestation, associée à celle de Mme [P], rapporte la preuve que [M] [J] avait connaissance des manipulations frauduleuses de M. [A]. Même s'il résulte des différents éléments que le système frauduleux a été mis en place par le prédécesseur de [M] [J], rien ne permet de dire qu'avant le mois de février 2013, l'employeur aurait été au courant de cette pratique qu'il aurait laissé perdurer. En revanche, il est établi que [B] [J], qui était garant du suivi de l'activité de l'atelier par, notamment, la collecte des données, fonction qu'il connaissait parfaitement du fait de son expérience antérieure, a ainsi laissé son subordonné, M. [A], s'adonner à une pratique frauduleuse qu'il savait préjudiciable pour la société, tout en s'abstenant d'avertir son propre responsable. La circonstance, selon laquelle les projets OSMOSE, 5S et RACING auraient nécessité une grande implication de sa part, n'est pas de nature à exonérer [B] [J] de sa responsabilité laquelle résulte de la seule inexécution de bonne foi du contrat de travail. Dès lors que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, laquelle ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis, le moyen tiré du caractère tardif du licenciement, lequel a été notifié dans le délai de prescription, étant inopérant. En conséquence, sans qu'il ne soit nécessaire d'analyser le second motif de licenciement, il convient de dire que le licenciement de [B] [J] est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc infirmé à cet égard et [B] [J] débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur le complément d'indemnité de licenciement : L'article 2.13 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, dans sa version applicable au litige, prévoit que « sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2. 12 b. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. L'indemnité de licenciement s'établit comme suit : ' à partir de 1 an d'ancienneté, 2 /10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ; ' pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 2/15 de mois supplémentaires par année de présence au-delà de 10 ans. L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1/3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis. » L'article L. 1234-9 du code du travail, dans sa version antérieure au 24 septembre 2017, dispose que les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. En application de l'article L. 3221-3 du même code, constitue une rémunération le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Les avantages en nature sont des éléments de rémunération qui, en application des dispositions de l'article R. 3243-1 du code du travail, doivent figurer sur le bulletin de paie. Ne sont exclus de la rémunération perçue par le salarié que les éléments correspondant soit à des gratifications à caractère aléatoire ou temporaire, soit à des remboursements de frais. En l'espèce, l'employeur conteste le calcul présenté par le salarié au motif qu'il inclut dans sa rémunération les primes de mobilité et d'installation alors qu'elles n'ont pas le caractère de salaire. Il produit, à l'appui de son argumentation un document type servant aux demandes de remboursement des frais d'installation, lequel mentionne « la prime d'installation est considérée, au moment du versement, comme cotisable et imposable. La présentation de justificatifs de dépenses acceptée par l'URSSAF (liste ci-dessus) permet de requalifier tout ou partie de la prime d'installation en frais installation non cotisations, non imposables. » Il en résulte que la prime d'installation constitue un avantage en nature sur laquelle les cotisations sociales sont prélevées dès lors que les justificatifs permettant une requalification en frais de remboursement de la prime n'ont pas été fournis. Dans le cas présent, [M] [J] a perçu, au moins d'août 2013 une prime d'installation de 14 738,50€, soumise à cotisations et à imposition, pour laquelle aucun justificatif de remboursement de cotisations n'est produit. Il s'en déduit que la prime constituait un avantage en nature qu'il convient d'intégrer dans le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement. S'agissant de la prime de mobilité, l'employeur qui soutient qu'il ne s'agit pas d'un salaire ne verse aucun élément pour en justifier alors qu'il apparaît que les primes versées ont été également soumises à cotisations et à imposition. Au regard de ces observations, il y a lieu de dire que le salaire de référence servant au calcul s'élève à 6 514,36€ et de faire droit à la demande de complément de l'indemnité de licenciement à hauteur de 13 552,70€. Sur le caractère irrégulier et vexatoire de la procédure: Aux termes de l'article L.1235-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Il est constant que lorsque l'entretien se déroule en présence d'un nombre élevé de collaborateurs de l'employeur, la procédure d'entretien est détournée de son objet et se transforme en enquête. En l'espèce, il ressort du compte rendu versé aux débats par le salarié qu'étaient présents lors l'entretien préalable au licenciement, MM. [E], directeur de la zone ouest, M. [Y], directeur de la succursale de [Localité 6], ainsi Mme [P], gestionnaire. La présence de trois personnes de la direction à l'entretien individuel de licenciement crée un déséquilibre des forces, peu important que Mme [S] [P] n'ait pas pris la parole lors de celui-ci. Il convient donc de dire que l'entretien a été détourné de son objet et a été transformé en enquête. La procédure étant irrégulière, et au vu du préjudice subi résultant du fait que [M] [J] n'a pu se défendre de manière loyale, il y a lieu de lui allouer la somme de la somme de 2 000€ à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière. [M] [J] sollicite des dommages et intérêts pour procédure vexatoire au motif qu'il se serait trouvé «totalement désemparé face aux accusations qui fusaient dans tous les sens de ses 3 interlocuteurs, sans pouvoir de faire entendre». En l'absence de preuve d'un préjudice distinct de ceux déjà réparés par les dispositions qui précèdent, il y a lieu de le débouter de cette demande. Sur la portabilité de la prévoyance En application de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, le salarié bénéficie dans la cadre de la rupture de son contrat de travail du maintien des couvertures complémentaires de prévoyance et de santé pendant un délai de neuf mois. En l'espèce, la rupture du contrat du travail du salarié est intervenue le 28 août 2013. [M] [J] ne discute pas que consécutivement à l'arrêt maladie débuté le 3 mars 2014, il a bien été indemnisé jusqu'au 6 août 2014. Il sollicite que la SAS PSA RETAIL prenne en charge son arrêt maladie à compter du 7 août 2014, date à laquelle il a cessé d'être indemnisé au titre de la prévoyance. Toutefois, il est constant que le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail. Il en résulte que la signature d'une nouvelle déclaration de portabilité le 19 mars 2014, laquelle au demeurant mentionnait bien les dates concernées par le maintien de ses droits, n'avait pas pour effet de décaler la fin de ses droits. L'indemnisation de la société d'assurance IRP AUTO s'étant arrêtée le 6 août 2014, soit au-delà du délai de portabilité contractuellement prévu avec l'employeur, le refus d'indemnisation de la société IRP AUTO à compter du 7 août 2014 ne peut être imputé à ce dernier. L'employeur n'ayant commis aucune faute, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande en paiement des indemnités journalières. Sur la demande de l'employeur pour procédure abusive et l'amende civile Il n'est pas démontré que [M] [J] aurait abusé de son droit d'ester en justice ou d'exercer les voies de recours légale, en sorte que la demande à titre de dommages et intérêts à ce titre doit être rejetée. Il n'y a pas davantage lieu de faire application de l'article 32-1 du code de procédure civile prévoyant une amende civile à l'encontre de celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive. Sur les autres demandes Le jugement sera confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de rectification de l'attestation Pôle Emploi, sans qu'il ne soit nécessaire d'assortir la mesure d'une astreinte, et rejeté la demande de publication de l'arrêt dans la presse locale. L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, Déclare recevable la pièce n°17 versée par le salarié, Infirme le jugement en ce qu'il a condamné la SAS SOCIÉTÉ COMMERCIALE CITROËN à payer à [M] [J] les sommes de 200 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, de 6 350€ à titre de dommages et intérêts pour irrégularité dans le déroulement de la procédure de licenciement, en ce qu'il l'a condamnée au remboursement des indemnités de chômage et a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, Statuant à nouveau sur ces seuls chefs infirmés : Dit que le licenciement de [M] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS PSA RETAIL, venant aux droits de la SAS SOCIÉTÉ COMMERCIALE CITROËN, à payer à [M] [J] : - la somme de 3 500€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - la somme de 2 000€ à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulier de licenciement, Ordonne à l'employeur de rectifier l'attestation Pôle emploi conformément aux dispositif du présent arrêt, Confirme le jugement pour le surplus, Rejette toute autre demande. Condamne la SAS PSA RETAIL, venant aux droits de la SAS SOCIÉTÉ COMMERCIALE CITROËN, aux dépens d'appel. La Greffière Le Président