Cour d'appel, 23 septembre 2022. 18/01573

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 18/01573 - N° Portalis DBVX-V-B7C-LR4K [A] C/ SAS HOTEL BORD DE RHONE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 05 Février 2018 RG : F 15/03292 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 23 SEPTEMBRE 2022 APPELANTE : [S] [M] Née le 27 avril 1997 [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON et Me Alexandre FURNO, ( SELARL LEXAVOCATS) avocat plaidant au barreau de LYON INTIMÉE : SAS HOTEL BORD DE RHONE [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Olivier BARRAUT, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Juin 2022 Présidée par Catherine CHANEZ, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Patricia GONZALEZ, présidente - [N] NOIR, conseiller - Catherine CHANEZ, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 23 Septembre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Patricia GONZALEZ, Président et Ludovic ROUQUET greffier par auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DU LITIGE La société Hôtel Bord de Rhône exploite l'hôtel « Château Perrache ». Elle emploie une cinquantaine de salariés et applique la convention collective des hôtels, cafés et restaurants ainsi que la convention collective nationale des hôtels et restaurants (Chaînes). Mme [M] a été embauchée par la société en qualité de demi chef de rang, catégorie employés, niveau 2, échelon 3, sous contrat écrit à durée déterminée, du 7 septembre 2009 au 23 juillet 2010. Les relations contractuelles se sont prolongées sous contrat à durée indéterminée à compter du 24 juillet 2010, en qualité de chef de rang débutant, catégorie employés, niveau 3, échelon 1. Le 7 janvier 2015, la société l'a convoquée à un entretien préalable fixé au 16 janvier 2015. Par lettre remise en main propre le 22 janvier 2015, elle l'a convoquée à un deuxième entretien préalable fixé au 30 janvier 2015. Par lettre recommandée avec accusé réception du 10 février 2015, la société a licencié Mme [M] pour faute grave en ces termes : « ' Vous avez été convoquée par courrier remis en main propre contre décharge en date du 7 janvier 2015 à entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement. Cet entretien s'est déroulé le 16 janvier 2015 à 10h00 dans mon bureau. Au regard de nouveaux faits, vous avez été re-convoquée par courrier du 22 janvier 2015 à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement le 30 janvier 2015 à 13h00 dans mon bureau. Suite à ces deux entretiens, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants : Vous avez intégré notre hôtel le 07 septembre 2009. A ce jour, vous occupez les fonctions de Chef de rang confirmé. A ce titre, il vous appartient notamment d'exécuter vos fonctions dans le respect du règlement intérieur applicable sur notre hôtel. Or, nous sommes au regret de constater que vous avez failli à vos obligations contractuelles. En effet, le 6 janvier 2015, j'ai personnellement constaté que votre vestiaire ainsi que ceux de Mesdemoiselles [O] [U] et [N] [R] étaient maculés de nombreux tags et couverts d'affiches, le tout présentant un caractère obscène ponctué de grossièretés et de vulgarités. Lors de ce premier entretien, vous avez tout de suite reconnu les faits précisant que [N] [R] n'y était pour rien, seule vous-même et votre collègue [O] [U] étaient les auteurs des faits. Vous avez expliqué que ces tags et affiches étaient « des petits mots entre nous » et avez ajouté « c'est notre délire, y a rien de grave ». Lors de nos échanges, vous n'avez fait preuve d'aucun regret quant à vos actes et vous vous êtes contentée de les justifier et de les minimiser par « le jeu » qui vous animez. Néanmoins, nous vous rappelons que l'article 7 du règlement intérieur de l'hôtel prévoit que « tout membre du personnel est tenu de conserver un bon état, d'une façon générale, tous matériel et vêtements de travail qui lui sont confiés en vue de l'exécution de son travail ; il ne doit pas les utiliser à d'autres fins et notamment à des fins personnelles, sans autorisation. » Ceci est d'autant plus graves que les tags et les affiches présentent des caractères sexuellement explicites et vulgaires et sont totalement dégradants pour vos collègues de travail. Pourtant, vous ne semblez pas mesurer l'indécence et la grossièreté de votre comportement en faisant l'apologie du sexe et de la drogue ce qui est parfaitement choquant et immoral. De plus, vous n'êtes pas sans savoir que les femmes de chambres s'occupent de nettoyer les vestiaires d'une part, que d'autres part des prestataires extérieurs sont amenés à y pénétrer notamment dans le cadre des travaux de l'hôtel. Sachez qu'une telle attitude, contraire aux bonnes m'urs, est de nature à choquer et décrédibilise notre établissement, ce que nous ne pouvons admettre. Pour autant, vous ne vous en arrêtez pas là. En effet, le 14 janvier 2015 suite à l'incendie survenu dans l'établissement le jour même, vous tenez des propos totalement mensongers et diffamatoires sur les réseaux sociaux. Lors de ces échanges tenus publics et donc visibles pour tout le monde, vous annoncez le décès d'un cuisinier de l'établissement et surenchérissant suite à un message posté par votre collègue de travail, Melle [O] [U] : [O] [U] : « une pensée à notre plongeur Said qui malheureusement n'a pas survécu...mdr » Vous-même : « mdrrrr...Ainsi que le cuisto » Une fois de plus, vous expliquez vos agissements avec une légèreté inadaptée à la gravité de la situation, vous contentant de mettre en avant le second degré de vos propos. Votre attitude fait preuve d'un manquement criant de professionnalisme. Vous ne semblez, de surcroît, à aucun moment vous remettre en question. Il est regrettable de voir que vous persistez dans votre attitude totalement désinvolte, inconséquente et irresponsable, cela même malgré notre premier entretien. Vous n'êtes pas sans ignorer que de tels propos mensongers, tenus de façon publique, nuisent gravement à l'image de notre établissement et peuvent d'autant plus, être blessant pour les salariés concernés et leurs familles, ce que nous ne pouvons tolérer. Nous considérons que votre comportement, constitutif d'une violation flagrante de vos obligations contractuelles s'analyse en une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans notre établissement. (...) » (sic) C'est dans ce contexte que le 7 août 2015, Mme [M] a saisi sur requête le conseil de prud'hommes de Lyon, afin de contester le bien-fondé de son licenciement et de présenter diverses demandes à caractère indemnitaire. Par jugement du 5 février 2018, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - condamné la société à payer à Mme [M] les sommes suivantes : - 4 452,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 445,29 euros de congés payés afférents ; - 2 417,92 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que pour les sommes où elle est de droit ; - fixé le salaire moyen de Mme [M] à la somme de 2 226,45 euros bruts ; - débouté Mme [M] de ses autres demandes ; - débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société aux dépens ; - dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'Huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration du 5 mars 2018, Mme [M] a interjeté appel de ce jugement. Aux termes de ses dernières conclusions, Mme [M] demande à la cour de : - débouter la société de son appel incident et de l'intégralité de ses demandes comme non fondées ; - réformer en conséquence le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - confirmer le jugement entrepris pour le surplus ; - en conséquence, condamner la société à lui payer la somme de 22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, confirmer les condamnations prononcées à l'encontre de la société au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (4 452,90 euros), de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (445,29 euros), de l'indemnité de licenciement (2 417,92 euros) et de l'article 700 du code de procédure civile (1 000 euros) ; - condamner la société à lui payer une indemnité de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - condamner la société aux dépens de l'instance, en ce compris les éventuels honoraires d'exécution forcée tels que prévus par le jugement déféré, les dépens d'appel distraits au profit de Me Laffly, avocat. Aux termes de ses dernières conclusions, la société demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a retenu l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; - réformer le jugement en ce qu'il a écarté la faute grave ; - débouter Mme [M] de toutes ses demandes ; - la condamner au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 10 mars 2020. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. 1-Sur le licenciement En application de l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites. La prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. Dans sa lettre de licenciement, la société reproche de série de faits à Mme [M] : Les tags et affiches obscènes, grossiers et vulgaires couvrant son vestiaire et ceux de 2 de ses collègues, constatés le 6 janvier 2015 ; Les propos mensongers et diffamatoires tenus sur les réseaux sociaux, le 14 janvier 2015. Sur les premiers faits, il ressort du compte rendu signé par les parties à l'issue de l'entretien préalable du 16 janvier 2015, que Mme [M] a reconnu être l'auteur des tags roses et des affichages avec sa collègue Mme [U]. La société produit des photographies des vestiaires concernés, ce qui permet à la cour de constater la présence d'affiches et de tags, en particulier de couleur rose, lesquels n'ont pas leur place dans un local professionnel et sont de nature à détériorer le matériel et à choquer les personnes qui y pénètrent. Cependant, Mme [M] soutient que l'existence des tags est connue de longue date et de tous, si bien que ces faits seraient prescrits. Elle produit en ce sens l'attestation de M. [T], qui situe l'apparition des tags et inscriptions sur les vestiaires de Mme [M] et de Mme [U] au mois d'avril 2014. Celui-ci ajoute avoir demandé, en tant que délégué du personnel, une inspection des vestiaires et des casiers du personnel, laquelle a été faite par la direction courant mai 2014 et évoquée dans un compte rendu de réunion avec les délégués du personnel en juin 2014. Mme [M] communique le compte rendu d'une réunion des délégués du personnel en date du 13 juin 2014. Il y est indiqué : « Etat des lieux vestiaires du personnel : fait ». Mme [M] produit également l'attestation de Mme [C], réceptionniste, qui indique notamment : «Les casiers réservés à l'usage du personnel de l'hôtel avaient dès février 2014 des « choses » écrites dessus ». La société confirme qu'une inspection des vestiaires du personnel a bien été réalisée à la demande des délégués du personnel le 5 mai 2014, mais soutient que rien d'obscène n'y aurait été relevé. Elle produit diverses attestations. Mme [M] demande à la cour d'écarter les témoignages de Mme [V], assistante de direction, et de M. [Z], assistant technique, en raison de leur lien de subordination directe avec la direction et parce qu'ils ont participé activement à la mise en 'uvre du licenciement. La cour appréciera la valeur probante de ces attestations, qui ne peuvent être écartées des débats aux seuls motifs qu'elles ont été rédigées par des salariés de l'employeur et que Mme [V] était présente lors du constat d'huissier, le 23 janvier 2015. Dans une attestation non datée, M. [Y], qui a participé à l'inspection du 5 mai 2014, indique que l'ensemble des casiers était dans un état « plus que satisfaisant ». Dans une autre attestation, datée du 23 décembre 2015, ce même salarié atteste que le 6 janvier 2015, dans le cadre de la préparation des travaux de rénovation de l'hôtel, il s'est rendu avec la directrice et l'un de ses collègues, M. [Z], dans les vestiaires du personnel et qu'il a été surpris de constater l'état des casiers de 2 collaboratrices, sur lequel il a vu « des écritures à caractère sexuel et obscène sur toute la face avant des casiers, pouvant choquer la plupart du personnel utilisant les vestiaires. En plus des textes grossier, insultant et vulgaire il se trouvait également des photos détournées de la bande dessiné pour enfants « [P] » avec le prénom d'une des collaboratrice de l'établissement et des titres à caractère sexuel. Ainsi que des graffiti représentant des phallus également des photos de Marge Simpson où l'on voit sa pilosité pubienne. L'état des casiers était tel que nous ne pouvions enlever les graffitis en les nettoyants, nous avons dû jeter ceux-ci à la benne ». (sic) M. [Z] atteste également du contenu sexuel et obscène de ces inscriptions voire de leur caractère calomnieux et injurieux, ainsi que Mme [V], assistante de direction et déléguée du personnel. Ces attestations sont précises et circonstanciées ; en outre, Mme [V] est déléguée du personnel. Leur force probante est donc aussi importante que celle attachée aux attestations produites par Mme [M]. Seul M. [Y] atteste que les casiers étaient dans un état satisfaisant lors de l'inspection du 5 mai 2014, les 2 autres salariés ne se prononçant pas sur ce point. Il apparaît cependant que dans le compte rendu d'entretien du 16 janvier 2015, la directrice de l'hôtel avait indiqué que les vestiaires avaient fait l'objet d'un état des lieux très précis le 5 mai 2014 avec l'équipe technique et que chaque vestiaire défaillant avait été réparé. Aucune réaction de Mme [M] n'a été notée au procès-verbal, qu'elle a pourtant signé, de même qu'à aucun moment, toujours selon ce même procès-verbal, elle n'a soutenu que les inscriptions étaient anciennes, alors qu'elle a relevé que les vestiaires ne fermaient plus et que cela avait été signalé en vain. En outre, dans son attestation, Mme [C] avait indiqué qu'elle avait participé à « décorer » ces casiers, ce qui de toute évidence ne correspond pas aux inscriptions et affiches qui y ont été apposées. Il est donc suffisamment établi par les pièces de l'employeur qu'il n'a découvert la présence des tags et affiches dans les vestiaires que le 6 janvier 2015. Ces faits n'étaient pas prescrits lorsqu'il a licencié Mme [M]. Sur les messages postés sur Facebook, il ressort du procès-verbal de constat dressé le 23 janvier 2015 par Maître [G], huissier de justice, que celui-ci s'est connecté sur la page Facebook de M. [X], salarié de la société, et qu'il a fait des copies d'écran des échanges entre plusieurs salariés et un tiers, suite à un début d'incendie dans une chambre de l'hôtel. Ces échanges faisaient état du décès d'un plongeur et d'un cuisinier sur un ton humoristique. Il est constant qu'aucun décès n'a été déploré lors du départ d'incendie. Mme [M] fait valoir que cette conversation instantanée sur le mur de M.[X] n'était accessible qu'à ses amis Facebook, si bien que la société aurait accédé à cette conversation privée par un moyen déloyal tout autant qu'illicite. Elle demande donc à la cour d'écarter cette pièce. Mme [M] fait valoir également que la société apporte une atteinte disproportionnée et déloyale à sa vie privée et à sa liberté d'expression. En tout état de cause, ces échanges, pour puérils et déplacés qu'ils aient été, surtout après l'entretien préalable du 16 janvier 2015 faisant suite aux tags et affiches ne sont pas d'une gravité suffisante pour justifier un licenciement. Il en est de même des tags et affichettes, dont le traitement par la direction a été plus qu'excessif. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; le jugement sera infirmé de ce chef. 2-Sur l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse 2-1-Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En application des articles L1235-3 et L1235-5 du code du travail, le salarié a droit à des dommages et intérêts lorsque les parties s'accordent sur sa non-réintégration. Mme [M] comptant plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise au jour de son licenciement et celle-ci employant habituellement au moins onze salariés, trouvent à s'appliquer les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, selon lesquelles, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (27 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il y a lieu de condamner la société à lui verser la somme de 13 359 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 2-2-Sur l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de licenciement La société ne discute pas le montant de ces indemnités et Mme [M] demande la confirmation du jugement sur ce point. 3-Sur le remboursement des allocations chômage Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du même code qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d'indemnités. 4-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La société sera condamnée aux dépens de l'instance d'appel. L'équité commande de condamner la société à payer à Mme [M] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement prononcé le 5 février 2018 par le conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a : - condamné la société Hôtel Bord de Saône à payer à Mme [M] les sommes suivantes : - 4 452,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 445,29 euros de congés payés afférents ; - 2 417,92 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - fixé le salaire moyen de Mme [M] à la somme de 2 226,45 euros bruts ; - débouté la société Hôtel Bord de Saône de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société Hôtel Bord de Saône aux dépens ; Infirme les autres dispositions du jugement ; Statuant à nouveau, Condamne la société Hôtel Bord de Saône à verser à Mme [M] la somme de 13 359 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Hôtel Bord de Saône à rembourser au Pôle emploi les allocations chômage versées à Mme [M] entre le licenciement et le jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois ; Condamne la société Hôtel Bord de Saône aux dépens d'appel ; Condamne la société Hôtel Bord de Saône à payer à Mme [M] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance d'appel ; LE GREFFIER LA PRESIDENTE