Cour d'appel, 28 mars 2024. 22/00739

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80M Chambre sociale 4-6 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 28 MARS 2024 N° RG 22/00739 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VBTF AFFAIRE : [T] [B] épouse [I] C/ Société GIE INSTITUT DE FORMATION DU CREDIT AGRICOLE MUTUEL-IFCAM Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT N° Section : E N° RG : F 19/00930 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Véronique MEYER de la SELEURL MEYER AVOCAT Me Franck LAFON le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT HUIT MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant initialement prévu le 21 mars 2024 prorogé au 28 mars 2024 dans l'affaire entre : Madame [T] [B] épouse [I] née le 13 Avril 1959 à [Localité 3] de nationalité Française [Adresse 2] [Adresse 2] Représentant : Me Véronique MEYER de la SELEURL MEYER AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C956 - Représentant : Me Mélina PEDROLETTI, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 626 - APPELANTE **************** Société GIE INSTITUT DE FORMATION DU CREDIT AGRICOLE MUTUEL-IFCAM [Adresse 1] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentant : Me Franck LAFON, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618 - substitué par Me Catherine DAVICO-HOARAU avocat au barreau de VERSAILLES INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 30 Janvier 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Nathalie COURTOIS, Président, Madame Véronique PITE, Conseiller, Madame Odile CRIQ, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE, Greffier lors du prononcé : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI FAITS ET PROCÉDURE Mme [T] [B], épouse [I], née le 13 avril 1959, a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée du 24 août 2001, à effet au 20 août, en qualité de technicien paie, par le groupement d'intérêt économique (GIE) Institut de Formation du Crédit Agricole (IFCAM), qui a pour activité la formation continue, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective du Crédit Agricole. A compter du 1er janvier 2003, Mme [I] a été promue au poste de chargée de gestion des ressources humaines, statut cadre. Dès le 1er novembre 2009, elle exerçait les fonctions de responsable des ressources humaines. Elle devenait à l'occasion de la réorganisation des directions le 1er mars 2018, responsable du pôle des ressources humaines. Le 1er décembre suivant, Mme [I] bénéficia d'un congé individuel de formation s'achevant le 19 avril 2019. Son poste était immédiatement attribué à Mme [C], sous la dénomination : « responsable du pôle ressources humaines et du programme DATA et IA ». Le 25 avril 2019, la direction des ressources humaines informait Mme [I] de son affectation au poste de responsable de la certification qualité, et lui remettait, le 24 mai 2019, l'avenant de son contrat de travail en mains propres. Elle était placée en arrêt de travail dès le 27 mai suivant, de manière continue. Mme [I] a saisi, le 8 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, en vue de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur produisant les effets d'un licenciement nul, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes, salariales et indemnitaires, ce à quoi la société s'opposait. Ayant fait valoir ses droits à la retraite le 28 juillet 2021, Mme [I] quitta les effectifs de la société le 31 octobre 2021. Par jugement rendu le 6 janvier 2022, notifié le 9 février suivant, le conseil a statué comme suit : Déboute Mme [I] de la totalité de ses demandes ; Décide que chaque partie, par souci d'équité, conservera à sa charge les frais irrépétibles exposés pour la présente instance ; Condamne Mme [I] aux dépens. Le 7 mars 2022, Mme [I] a relevé appel par voie électronique de cette décision. Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 19 décembre 2023, Mme [I] demande à la cour de : La déclarer recevable et bien fondée en son appel. Y faisant droit. Infirmer le jugement en ses chefs critiqués suivants : Déboute Mme [I] de la totalité de ses demandes ; Décide que chaque partie, par souci d'équité, conservera à sa charge les frais irrépétibles exposés pour la présente instance ; Condamne Mme [I] aux dépens. Statuant à nouveau, Vu la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 ; Vu l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 ; Vu la convention n°158 de l'OIT ; Vu la charte sociale européenne révisée du 3 mai 1996 ; Vu l'article L. 1132-1 du code du travail ; Vu les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail ; Vu l'article L. 1134-5 du code du travail ; Ordonner la requalification de son départ à la retraite le 28 juillet 2021 en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul et en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse. Condamner l'Institut de Formation du Crédit Agricole Mutuel au paiement des sommes de : 57.500 euros à titre de rappels de salaires sur les trois dernières années et 5.750 euros au titre des congés payés afférents. 150.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ; 150.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse. Rappeler que les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir ; Condamner l'Institut de Formation du Crédit Agricole Mutuel à lui délivrer les documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail). En tout état de cause : Débouter l'Institut de Formation du Crédit Agricole Mutuel de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. Condamner l'Institut de Formation du Crédit Agricole Mutuel au paiement de la somme de 6.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens dont le montant sera recouvré par Me Pedroletti, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 19 décembre 2023, le GIE IFCAM demande à la cour de : Déclarer irrecevable Mme [I] en sa demande de requalification de son départ à la retraite en date du 28 juillet 2021 en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul et en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse, s'agissant d'une nouvelle demande, et ce conformément à l'article 564 du code de procédure civile ; Confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes ; Débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes ; Condamner Mme [I] à lui verser la somme de 6.000 euros sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile ; Condamner Mme [I] aux dépens tant de première instance que d'appel dont distraction au profit de Maître Franck Lafon, avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. Par ordonnance rendue le 20 décembre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 30 janvier 2024. MOTIFS Sur le rappel de salaire Mme [I] revendique sa classification au niveau J, pour son poste de responsable « de pôle » ressources humaines. Elle fait valoir l'inégalité de traitement subie, par comparaison avec le salaire d'autres, qui n'étaient pas chefs de pôle. Le GIE rappelle que Mme [I] bénéficiait d'une qualification de niveau I. Il fait valoir sa carence probatoire, pour le surplus, en relevant qu'elle n'intervenait que dans un domaine d'activité, au contraire des salariés classifiés au niveau J, qui est le plus important de sa grille. Sur la classification Quoique les parties ne produisent aucun avenant au contrat de travail en 2009, il est acquis aux débats que Mme [I] bénéficiait de la classification I reportée sur ses bulletins de paie des années 2018 et 2019 qui énonçaient comme le certificat de travail, ses fonctions de « responsable de Pôle RH », étant précisé que ses entretiens annuels d'évaluation faisaient ressortir avant le 1er mars 2018, comme ses bulletins de paie, sa qualité de responsable des ressources humaines. L'article 26 de la convention collective est ainsi libellée, que la classification J correspond à la responsabilité et au management d'un ensemble de domaines d'activités, et la classification I à celle de plusieurs domaines d'activités. Elle énonce ensuite : « Fonction repère de niveau J MANAGEMENT DE POLE D'ACTIVITES Dans le cadre de la politique générale de la Caisse régionale et conformément à une politique relative au pôle d'activités, en veillant au développement des synergies entre les entités et prestataires, déterminer la stratégie opérationnelle intégrée du pôle d'activités, développer, gérer et suivre ce pôle d'activités, avec le souci de la qualité des relations, prestations et solutions, de l'efficacité, de la rentabilité, de la coopération, de la sécurité, du risque, de l'innovation et de la pédagogie des décisions. Les activités les plus couramment confiées aux salariés dans cette fonction sont : Contribuer à la définition de la politique générale de la Caisse régionale. Proposer l'orientation intégrée de l'action du pôle. Organiser et conduire cette action. Veiller à l'intégration des évolutions réglementaires et techniques au sein du pôle afin de renforcer la qualité, la fiabilité et la fluidité du fonctionnement. Veiller à la pertinence et l'optimisation de la contribution des actions du pôle aux résultats attendus de la Caisse régionale. Assurer la gestion fonctionnelle et hiérarchique et le développement des ressources humaines du pôle, de leurs contributions individuelles et collectives. » Le niveau I est ainsi défini : « MANAGEMENT DE SECTEUR D'ACTIVITES Famille Fonctionnement de l'entreprise Dans le cadre de la politique générale de la Caisse Régionale, conformément à la politique de fonctionnement de l'entreprise et aux délégations établies, en veillant au développement des synergies entre les entités et prestataires, déterminer la stratégie opérationnelle intégrée d'un secteur de fonctionnement d'entreprise, développer, gérer et suivre ce secteur d'activités, avec le souci de la qualité des relations, prestations et solutions, de l'efficacité, de la rentabilité, de la coopération, de la sécurité, du risque, de l'innovation et de la pédagogie des décisions. Les activités les plus couramment confiées aux salariés dans cette fonction sont : Contribuer à la définition de la politique de fonctionnement de l'entreprise. Proposer l'orientation de l'action intégrée du secteur. Organiser et conduire cette action en renforçant les coopérations des différents canaux. Veiller à l'intégration des évolutions réglementaires et techniques au sein du secteur. Veiller à la pertinence et l'optimisation de la contribution des actions du secteur aux résultats attendus de la Caisse régionale. Assurer la gestion fonctionnelle et hiérarchique et le développement des ressources humaines du secteur, de leurs contributions individuelles et collectives. » Le facteur discriminant de ces classifications tient ainsi d'abord au périmètre, dont dérive la contribution à la politique générale ou de fonctionnement de l'entreprise. La description de leurs caractéristiques énonce en position I, « l'emploi se caractérise par la responsabilité dans la réalisation, le développement, la supervision, la coordination d'activités et dans la gestion fonctionnelle et hiérarchique d'autres salariés. Il suppose le traitement autonome de situations nouvelles et complexes et de proposer la définition de stratégies. Les missions confiées amènent à mettre en 'uvre des connaissances générales et techniques ainsi que des savoirs pratiques transversaux, que le titulaire développe. Elles nécessitent de piloter et d'organiser des activités interdépendantes en mettant en 'uvre les processus assurant le développement des compétences », et reprend les mêmes termes en position J, sauf à dire que le titulaire maîtrise les compétences et savoirs dont s'agit, et qu'il pilote et organise des activités interdépendantes, « voire hétérogènes ». La différence se fonde essentiellement sur l'approfondissement des compétences et l'hétérogénéité des activités gérées. Au vu de ces éléments, Mme [I] n'est pas fondée à identifier la référence au « pôle », faite dans l'intitulé de son poste après le 1er mars 2018, au libellé de la qualification J parlant de « pôle d'activités », alors que ce terme, générique, ne suffit en lui-même à décrire le contenu précisé par la convention. Ainsi qu'en conviennent les parties, le pôle d'activités contient nécessairement une pluralité plus grande que le secteur d'activités. Cela étant, il doit être tenu pour acquis que l'employeur ne lui a pas conféré cette qualification. Or, en cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier. Ce faisant, le salarié, sur lequel repose la charge de la preuve, ne peut prétendre à obtenir la classification revendiquée que s'il remplit les conditions prévues par la convention collective. Force est ensuite de constater que, dans la convention collective, les caractéristiques énoncées pour chacun de ces niveaux, dont Mme [I] se prévaut à l'occasion, sont similaires, voire quasi-identiques, et elles ne sont pas en eux-mêmes signifiantes sauf dans la précision du périmètre des activités. Si la partie appelante était amenée, selon elle, à travailler sur des projets communs, cette situation ne caractérise pas la classification revendiquée, car sa fonction, transverse, y oblige, sans que structurellement, elle ne soit responsable au sens fonctionnel et hiérarchique d'un ensemble de secteurs d'activités notamment hétérogènes, et au contraire, il est manifeste, comme elle le revendiqua ensuite, que ses fonctions ne concernaient que les ressources humaines. Or, l'organigramme présenté par l'employeur, du 16 décembre 2017, montre que son service faisait partie du secrétariat général, parmi d'autres, « comptabilité et finances », « achats, moyens généraux, organisation, système d'information » et celui du 5 mars 2018, montre de même que chaque service était intégré dans un ensemble plus grand en réunissant plusieurs, qu'ainsi, Mme [I] était affectée au service des ressources humaines, contenu dans le pôle ressources humaines, organisation et technologies, qui comprenait un service organisation, un service technologies, et un autre intitulé programme data formation. Parce que sa fonction, comme le relève l'employeur, ne concernait qu'un seul secteur d'activités : les ressources humaines, serait-il par sa nature propre, diversifié, transverse et d'importance stratégique pour l'entreprise, et contiendrait-il la passation des écritures comptables afférentes au personnel et la vérification des engagements budgétaires ainsi que Mme [I] le prétend sans être contredite, et que son service était contenu dans un pôle englobant divers services hétérogènes, il s'en induit, sans qu'il ne soit utile de considérer les fiches de poste dont Mme [I] se prévaut et qui ne disent rien des conditions de l'emploi effectivement occupé, qu'elle ne pouvait pas prétendre à la qualification J. Sur l'égalité de traitement Si Mme [I] parle de discrimination en raison de sa rémunération, sans, comme le relève l'employeur, en énoncer les contours dans les termes légaux, il doit être considéré qu'elle fait valoir l'inégalité de son traitement par comparaison à autrui. Par ailleurs, c'est à juste titre que le GIE soutient qu'elle ne démontre pas plus son manquement à la norme instituée aux articles L.3221-1 et suivants du code du travail sur l'égalité salariale entre les hommes et les femmes à laquelle elle se réfère, faute de pièces, et au reste, d'allégations utiles. Cela étant, la partie appelante présente un tableau de 32 salariés, que l'employeur a complété de leurs noms, avec leurs rémunérations annuelles en novembre 2018 dont elle tire une moyenne de 95.000 euros par an en 2018, qu'elle compare, en la revalorisant chaque année, avec la sienne : 72.230 euros en 2016, 74.487 euros en 2017, 74.855 euros en 2018 et 75.585 euros en 2019. Il appartient au salarié de soumettre à la juridiction des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. Il lui incombe à cet égard de démontrer qu'il est dans une situation identique ou similaire au regard de l'avantage invoqué à celle du salarié auquel il se compare, et ces éléments doivent être suffisamment étayés. Or, la méthode statistique de Mme [I] sur la base d'une moyenne contenant d'ailleurs de moindres rémunérations que la sienne est nécessairement faussée. Par ailleurs, elle ne se compare à personne en particulier et ne met en avant aucune similitude de poste ou de parcours au regard de l'avantage invoqué, en postulant d'emblée que la classification J suppose un diplôme de l'enseignement supérieur et une expérience réussie en tous domaines, étant observé que le tableau comprend plusieurs niveaux de qualification, de H à J. En tout état de cause, elle ne peut pas se comparer aux employés ayant la classification J, que la cour n'a pas retenue. Pour les 10 autres, classés I, avec une rémunération supérieure à la sienne, elle n'apporte aucun élément précis sur l'identité de leur situation, sauf à dire qu'ils étaient responsables de divers domaines dont l'intitulé est cité, et affectés ou pas à des tâches de management, sans précision d'aucune quantité ou de données tirées de l'expérience. Au reste, certains de ces salariés, comme Mme [G], Mme [W], bénéficiaient d'une plus grande ancienneté ayant été embauchées en 1998 et 1982, le GIE précisant, sans être contredit, que d'autres ont vu leur ancienneté reprise d'un précédent emploi dans le groupe qui n'apparait pas dans le tableau, ainsi M. [S], Mme [A] ou Mme [U]. De même, Mme [I] ne spécifie nullement leur passé, permettant de connaître l'évolution de leur carrière pour en examiner l'analogie avec la sienne, auraient-ils été chefs de service au sein du secrétariat général comme elle, ou ensuite au sein de sa direction. Enfin, sa comparaison des salaires de ceux ayant sollicité, lors de la réorganisation du groupement, son poste, en réalité modifié, avec le sien est sans emport, faute de rien dire de l'identité de leur situation, les années considérées, d'autant que ce poste ne leur fut pas attribué. Dès lors, faute d'une comparaison possible, le moyen de Mme [I] ne peut être accueilli, sans qu'il ne soit nécessaire pour l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant ces différences. Ses demandes salariales seront rejetées, par confirmation du jugement. Sur le harcèlement moral discriminatoire Se fondant sur l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 et de l'article L.1152-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, Mme [I] expose que lors de la réorganisation entreprise par l'institut en mars 2018, elle se vit attribuer un poste amputé de ses précédentes fonctions la plaçant dans une impasse professionnelle, et qui en fit le sujet de quolibets. Elle relève son éviction après son congé formation, dans un emploi en réalité fictif. Elle dénonce un « harcèlement moral discriminatoire », lié à son âge et à son ancienneté dans son poste, et cite, pour illustration de sa discrimination, la nécessité qui lui fut imposée de formuler trois v'ux au contraire d'autres collègues. Elle fait valoir précisément : Les menaces de M. [M], son supérieur hiérarchique, le 29 septembre 2016 d'une mobilité « vite fait » et punitive, Ses messages impolis et ses reproches injustifiés, La contrainte qui lui fut imposée de former 3 v'ux le 29 novembre 2017, lors de la réorganisation, alors qu'elle n'avait de compétence qu'en ressources humaines, L'entretien avec M. [F], directeur général, du 6 décembre 2017, lui faisant comprendre qu'elle devait laisser sa place à un « jeune talent », Les propos dégradants et publics tenus par M. [F] le 10 janvier 2018, Sa relégation sur des missions d'assistante de direction, dès la réorganisation, touchant au départ à la retraite de collaborateurs, La non-attribution du poste de responsable de pôle RH/organisation lors de la réorganisation, finalement scindé en deux, Son déclassement au poste de responsable certification qualité le 25 avril 2019, sans management et portant sur une seule activité, alors qu'elle encadrait du personnel et travaillait dans plusieurs domaines, auparavant, et qui était un poste fictif. Elle dénonce sa mise au placard, sur la période allant du 29 septembre 2016 au 24 mai 2019. L'article 1er de la loi du 27 mai 2008 exprime que « constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. (') La discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; 2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2. » Par ailleurs, aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison notamment de son âge. L'article L. 1134-1 du même texte dit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, s'il y a lieu, toutes les mesures d'instruction utiles. D'emblée, il sera observé que la loi ne prévoit de discrimination en raison de l'ancienneté, et il ne saurait y être ajouté. Cela étant, Mme [I] n'établit pas la matérialité des faits des menaces proférées selon elle, le 29 septembre 2016, ni les propos tenus le 6 décembre 2017, qu'elle relate seulement dans le commentaire de son entretien annuel d'évaluation 2017/2018. Pas plus, elle n'établit les propos désobligeants tenus, selon elle, le 10 janvier 2018 en présence de son supérieur hiérarchique, suite auxquels elle lui adressait un mail peu disert « j'ai malheureusement entendu les propos tenus par [L] [F] à mon sujet ce matin. Je trouve cela malheureusement très dégradant quand ils sont dits devant d'autres personnes » et qu'elle dénonçait dans la même évaluation. Les correspondances de M. [M], secrétaire général, quoique brèves, voire « expéditives » selon elle, ne font toutefois pas la preuve de sa réduction à un poste de simple exécutante comme elle l'affirme, la forme ne faisant pas le fond. Elle n'établit pas non plus que lui étaient confiées des tâches d'assistante de direction, au seul motif que la directrice des ressources humaines lui adressait, avec une autre, un mail le 18 décembre 2017 pour organiser le pot de départ des collaborateurs retraités lors des v'ux de l'année 2018. Elle ne justifie pas de la demande qui lui aurait été faite de renoncer à son poste, dès son départ en congé formation, le 16 octobre 2018. Les considérations de Mme [I] sur l'entrave qu'elle dénonce aux fonctions des institutions représentatives du personnel, faute d'un lien avec le sujet, ne peuvent nullement témoigner d'un harcèlement moral que l'employeur devrait contredire. En revanche, elle justifie que le 28 septembre 2016, M. [M] s'étonna de son absence pour congés, par ailleurs validés, lors d'un séminaire d'intégration laissé sous la responsabilité d'un collaborateur en contrat à durée déterminée. Elle justifie que le 21 novembre 2016, son départ avait été envisagé puisque le nom de Mme [D] avait été donné pour son remplacement. Elle rapporte la preuve que cette dernière s'était vu confier un projet afférent aux ressources humaines, évoqué par le secrétaire général par mail du 29 septembre 2016 : « je vous prie de trouver ci-joint un tableau nous permettant de nous projeter pour le dossier Silvae dans le domaine RH », et que le GIE ne conteste pas. Il est établi que le 29 novembre 2017, son supérieur hiérarchique la relança pour qu'elle forme 3 v'ux comme souhaité, dans le cadre de la réorganisation des services. Il est acquis aux débats que lors de la réorganisation des postes directionnels de l'entreprise, un poste de responsable de pôle RH/Organisation, figurant dans la plaquette informative « cercle des managers » du 24 novembre 2017, fut proposé, qu'elle y postula en premier rang, mais qu'il ne lui fut pas attribué, puisqu'elle conserva ses fonctions de responsable de pôle ressources humaines sans que la partie organisation n'y soit rattachée. Mme [I], qui y voit une man'uvre pour ouvrir la postulation en interne, justifie que le 14 décembre 2017, une offre était faite sur le poste de manager Organisation, pour lequel elle avait postulé sous l'intitulé responsable de pôle RH/Organisation. En revanche, elle ne justifie pas que le poste attribué en mars 2018 fut amputé de ses précédentes fonctions, d'autant qu'elle admet par ailleurs avoir conservé son précédent emploi qui échappa, selon elle, à la réorganisation. Il est constant qu'à son retour de congé formation, elle ne retrouva pas son poste, attribué officiellement à un tiers dès avant son départ par mail de la directrice des ressources humaines le 30 novembre 2018 alors qu'elle avait fait connaitre, dans son entretien annuel d'évaluation 2017/2018 du 22 novembre précédent, son souhait de revenir au sein du GIE, et fut affectée sur un autre pôle, la certification qualité, selon un avenant qu'elle n'accepta pas. Mme [I] démontre que le groupement communiqua néanmoins sur son affectation à ce poste « responsable du pôle certification qualité » dès le 13 mai 2019, et qu'il lui fut notifié par lettre du 25 avril précédent, certes sans la mention du pôle comme elle le relève, après son rendez-vous manqué avec la directrice des ressources humaines, qui devait se tenir la veille. Ainsi, Mme [I] justifie de son affectation officielle sur un poste qu'elle n'avait pas accepté, l'avenant ne lui ayant été remis que le 24 mai 2019 en mains propres, et dont les contours étaient au reste flous, par la référence changeante à la responsabilité d'un pôle. Elle justifie enfin que la mission sur la certification qualité fut occupée par un stagiaire, M. [X], durant 6 mois dès le 17 février 2020, et qu'une communication du GIE indiqua le 6 décembre 2019 que Mme [E] en avait la charge en l'absence de la responsable nommée. Il ressort suffisamment des faits avérés, pris dans leur ensemble, la présomption d'une discrimination au moyen d'un harcèlement moral par dégradation des conditions de travail tenant à sa mise à l'écart, au motif illicite de l'âge de la salariée. Le GIE y oppose les éléments suivants, qu'il prétend étrangers à toute discrimination et à tout harcèlement. Il justifie suffisamment que M. [M] ait pu s'interroger sur son absence le dernier jour d'un séminaire dont l'animation fut confiée à un collaborateur temporaire, peu important que son congé ait été validé, par des motifs étrangers à toute discrimination et à tout harcèlement, et qui tiennent du caractère inhabituel de la chose, l'intéressé étant par ailleurs chef de trois services, dont celui des ressources humaines. Le positionnement d'un tiers en novembre 2016 sur le poste de l'intéressée en ce qu'il fut seulement théorique faute d'aucune décision consécutive ne témoigne que d'une prévision, et doit être considérée comme étrangère à toute discrimination ou harcèlement. L'attestation de Mme [D] confirmant sa tâche d'organiser plusieurs déménagements et réaménagements sur sites, démontre que le volet ressources humaines avait été confié à Mme [I], mais qu'elle dut néanmoins faire appel à des ressources externes en appui, pour les « supports instance, maquette pour l'accompagnement financier des collaborateurs », ce que corrobore le témoignage de M. [N], consultant dans ce cabinet, qui fait valoir l'importance du projet de campus et sa collaboration avec la manager du pôle des ressources humaines. Alors qu'il n'est pas contesté qu'à cette époque, le service des ressources humaines était très chargé comme en témoigne au reste l'entretien annuel d'évaluation 2016/2017, le GIE justifie suffisamment que ce recours était objectivé par des considérations pratiques, exogènes à toute discrimination et à tout harcèlement. Sur la réorganisation, comme l'ont justement relevé les premiers juges, la circonstance de lui demander ainsi qu'à tous les managers trois v'ux lors de sa mise en place, participe du pouvoir de direction de l'employeur, et l'ensemble de la population concernée s'y étant attachée, sauf exception, le GIE établit suffisamment que sa demande, générale, était étrangère à toute discrimination que l'égalité de traitement empêche, peu important que certains ne le firent pas, et à tout harcèlement. Au demeurant, cette circonstance fut sans suite, puisque Mme [I] admet avoir conservé ensuite le même poste que celui précédemment occupé. Alors qu'au surplus, l'intéressée, ainsi réticente, avait fait savoir, par mail du 29 novembre 2017, n'avoir d'autre expertise métier que celle des ressources humaines (« donc le seul poste aujourd'hui dans la nouvelle organisation qui correspond à mon expertise métier reconnue c'est le poste de RH/organisation (le plus proche de mon poste actuel) et qui correspond à mes appétences »), la scission par l'employeur du poste proposé contenant préalablement l'organisation et les ressources humaines lors de cette réorganisation, et qui ne lui revenait pas, en tout état de cause, de « plein droit », en son entier comme le prétend à tort la salariée, participe seulement du pouvoir de direction de l'employeur et doit être considérée d'autant plus étrangère à toute discrimination ou harcèlement, qu'elle épousait le v'u de la salariée de rester dans son champ de compétence. La circonstance que Mme [I] soit partie en congé formation durant 4 mois et demi auxquels s'ajoutaient ses congés payés justifie à elle seule, par des motifs objectifs étrangers à tout harcèlement moral ou discrimination, son remplacement d'emblée à son poste dont elle souligne elle-même le caractère stratégique, le rendant nécessaire, dans le contexte au demeurant d'un retour aléatoire après plusieurs mois d'absence que ses assurances contraires ne rendaient pas certain. Le GIE démontre par ailleurs suffisamment que le poste offert, dont il convient qu'il s'agissait d'un responsable de pôle ainsi que l'affirme la directrice des ressources humaines par mail du 13 mais 2019 et le suggèrent ses organigrammes officiels le plaçant au même rang que celui qu'elle occupait précédemment, n'était pas fictif, du moment qu'il donna lieu à diverses actions dont témoigne la présentation faite au comité stratégique en juillet 2022, d'un audit en 2020 suivi d'un plan d'actions à moyen ou long terme au regard des risques identifiés. Au reste, la certification qualité pour un institut de formation répond aux exigences règlementaires nées de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, et il est avéré que plusieurs personnes s'en occupèrent, sans que rien ne puisse être tiré d'une inactivité durant plusieurs mois qu'évoque Mme [I] sans être contredite, et qui dérive tant de la nouveauté que de son absence. Par ailleurs, l'équivalence de l'emploi ressort suffisamment d'une part de sa désignation finale et publique, d'autre part, de la fiche de poste produite par Mme [I], inutilement querellée sur l'omission du vocable « pôle », puisqu'il est indiqué qu'elle restait membre du cercle des managers de l'IFCAM, et qu'étaient recherchées notamment une aptitude de mener des projets complexes, des compétences transverses y compris managériales, la capacité d'être, en toute autonomie, force de proposition, enfin, du maintien de l'intéressée dans sa qualification, d'autant qu'étant nouveau, cet emploi restait à investir. Encore, selon le procès-verbal, l'employeur assura devant le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le 9 mai 2019 le maintien de la participation de la salariée au comité de direction. Sa réintégration à un poste équivalent, puisque la loi ne donne aucun droit au salarié à retrouver son même poste quand bien même un usage aurait empêché une telle précipitation, à le supposer vrai, pour d'autres personnes occupant au demeurant d'autres fonctions, et qui, participant des préoccupations de l'entreprise, était disponible, est ainsi étrangère à tout harcèlement moral et à toute discrimination. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande formée au titre du harcèlement moral discriminatoire. Sur la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, voire injustifié Sur la fin de non-recevoir L'institut fait valoir la nouveauté en cause d'appel de la demande de Mme [I] de requalification d'un départ à la retraite sollicité dès avant le jugement, en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur, que prohibe l'article 564 du code de procédure civile, faute d'être l'accessoire des prétentions précédemment formées en résiliation judiciaire. Mme [I] y oppose l'évolution du litige, qu'elle ne put soumettre au premier juge puisqu'elle sollicita son admission à la retraite après l'audience. Elle considère au demeurant que sa nouvelle demande tend aux mêmes fins que la résiliation judiciaire précédemment poursuivie. L'article 564 du code de procédure civile énonce qu'« à peine d'irrecevabilité soulevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer la compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. » Cela étant, l'audience de jugement s'est tenue le 29 avril 2021, et Mme [I] a sollicité ensuite le 28 juillet 2021 ses droits à la retraite à effet au 31 octobre suivant, en cours de délibéré. Il s'en suit que le litige, comme elle l'observe, a évolué entre les deux instances, peu important que le jugement fut rendu après son départ effectif. Sa demande en requalification de ce départ en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur est ainsi recevable au regard des dispositions de l'article 564 précité. Sur le mérite de l'action L'institut relève le défaut d'équivoque de la demande de mise à la retraite formée à l'initiative de son colitigant, en temps utile, alors que le contrat de travail était suspendu depuis le 27 mai 2019, sans viser aucun manquement ni attendre le délibéré du 4 octobre 2021. Il relève que sa retraite étant irréversible, la prise d'acte ne pourrait jamais produire les effets d'un licenciement nul. En réplique, Mme [I] souligne que l'employeur ne s'enquit pas de faire cesser sa situation de harcèlement moral discriminatoire, et relève le contexte conflictuel existant au moment de son départ à la retraite. Mais l'instance en résiliation judiciaire à raison des manquements de l'employeur aux obligations nées de la loi ou du contrat qui était en cours quand Mme [I] sollicita ses droits à la retraite justifie suffisamment du conflit ayant opposé les parties à sa date, et l'entache nécessairement d'équivoque, peu important qu'elle n'y fit égard à l'occasion de sa demande. Elle est donc habile à en voir qualifier par justice les effets. L'article L.1231-1 du code du travail dit que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative du salarié. Quand il prend acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur, c'est au salarié qu'il appartient de rapporter la preuve des faits dont il se prévaut à son encontre. Pour que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, les manquements reprochés par le salarié doivent être d'une gravité suffisante pour justifier la rupture. Ici, la demande de Mme [I] étant fondée sur sa mise à l'écart ayant emporté la dégradation de son état de santé, autrement traduite par le harcèlement moral ou la discrimination qu'elle dit avoir subi, et qu'elle dénonça en vain, du moment que cette situation n'a pas été retenue, aucun manquement ne peut être imputé au GIE à cet égard. Si Mme [I] se plaignit dès la fin de l'année 2018 puis plus précisément lors de la suspension de son contrat de travail sans que l'employeur ne réagisse, ce manquement, certes acquis en contravention des dispositions de l'article L.1152-4 du code du travail, n'est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la relation de travail, dans la mesure où il est jugé qu'aucun harcèlement moral ou discrimination ne sont établis. Le départ volontaire de l'intéressée à la retraite ne peut donc être requalifié, et ses effets ne sauraient être ceux d'un licenciement nul ou sans cause. Il sera ajouté au jugement que les prétentions contraires de la salariée ne sauraient pas être accueillies dans leur principe ou leurs conséquences financières. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Confirme le jugement en toutes ses dispositions ; Y ajoutant ; Dit recevable la demande de Mme [T] [I] en requalification de son départ volontaire à la retraite en une prise d'acte déployant les effets d'un licenciement nul ou injustifié ; La rejette ; Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Dit que Maître Franck Lafon pourra recouvrer directement auprès de Mme [T] [I] les frais dont il aurait fait l'avance sans recevoir provision ; Condamne Mme [T] [I] aux dépens. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxièmealinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Nathalie COURTOIS, Président et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI , Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,