Cour d'appel, 24 février 2023. 21/03363

24/02/2023 ARRÊT N°110/2023 N° RG 21/03363 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OJUO CB/AR Décision déférée du 17 Juin 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE ( F18/01673) BARDOUT JC [P] [K] C/ S.A. LATECOERE CONFIRMATION Grosse délivrée le 24 022023 à Me Ophélie BENOIT-DAIEF Me Michel JOLLY REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU VINGT QUATRE FEVRIER DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANT Monsieur [P] [K] [Adresse 3] [Localité 2] Représenté par Me Ophélie BENOIT-DAIEF, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE S.A. LATECOERE prise en la personne de son représentant légal, domicilié es qualité audit siège sis [Adresse 1] Représentée par Me Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. Brisset présidente et F.Croisille-Cabrol conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. Brisset, présidente A. Pierre-Blanchard, conseillère F. Croisille-Cabrol, conseillère Greffier, lors des débats : C. Delver ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. Brisset, présidente, et par A. Ravéane, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [P] [K] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet le 1er avril 2005 par la SA Latécoère, en qualité de préparateur. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de chef d'équipe sur le site de [Localité 4]. M. [K] a été placé en arrêt de travail en juillet 2017. Le 5 mars 2018, il a repris son poste dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, à raison de 18 heures hebdomadaires, du lundi matin au mercredi midi. Des échanges ont eu lieu entre les parties portant sur une rupture conventionnelle. Selon deux avis successifs des 7 août et 14 septembre 2018, M. [K] a été déclaré inapte par le médecin du travail avec la mention l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre du 1er octobre 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 octobre 2018. Par requête en date du 15 octobre 2018, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail au motif qu'il a subi un harcèlement moral. Le 18 octobre 2018, M. [K] était licencié. Par jugement de départition du 17 juin 2021, le conseil a : - débouté M. [K] de ses demandes, - condamné M. [K] aux dépens, - dit n'y avoir lieu de condamner une partie à payer une somme au titre des frais de défense en application de l'article 700 du code de procédure civile. Le 23 juillet 2021, M. [K] a interjeté appel de la décision, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement. Dans ses dernières écritures en date du 20 octobre 2021, auxquelles il est fait expressément référence, M. [K] demande à la cour de : - recevoir M. [K] en toutes ses demandes, fins et conclusions et y faisant droit, - juger la société Latécoère mal fondée en toutes ses demandes, - juger que M. [K] devait prétendre au statut cadre conformément à l'obligation d'égalité de traitement, - juger que M. [K] a été victime d'harcèlement moral managérial et de surcharge d'activités, ces faits ayant conduit à la dégradation de son état de santé physique et moral, - juger que M. [K] a été victime de discrimination en raison de l'état de santé, - juger que la société Latécoère a gravement manqué à son obligation de sécurité de résultat, ainsi qu'à celle l'obligeant à faire cesser sans délai les faits de harcèlement qui lui sont signalés. En conséquence : - infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, - juger que M. [K] relève du statut cadre, position II coefficient 108, - juger que la société Latécoère a gravement manqué à ses obligations contractuelles, - prononcer, principalement, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, au jour de la rupture du contrat de travail soit le du 18 octobre 2018, produisant les effets d'un licenciement nul, - juger, subsidiairement, que le licenciement pour inaptitude prononcé résulte d'un harcèlement moral et s'analyse en un licenciement nul, - condamner, en tout état de cause, la société Latécoère au paiement des sommes suivantes : - dommages et intérêts pour non application du statut cadre ..............5 000 euros, - indemnité compensatrice de préavis (3 mois) .........................11697,03 euros, - indemnité compensatrice de congés payés sur préavis .................1169,70 euros, - rappel d'indemnité spéciale de licenciement ................................24 465,98 euros, - dommages et intérêts pour licenciement nul (20 mois) ...................78 000 euros, - dommages et intérêts pour harcèlement moral managérial ..............1 0000 euros, - dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral ......................................................................... 5 000 euros, - dire que le salaire brut moyen de référence de M. [K] est de ...........................................................................................3 899,01 euros, - article 700 du code de procédure civile ............................................5 000 euros. Il soutient qu'au regard de ses fonctions de management et de l'égalité de traitement, il relevait du statut cadre. Il en déduit une créance indemnitaire. Il invoque un harcèlement moral managérial notamment par surcharge de travail ainsi qu'une discrimination à raison de son état de santé. Il considère que la société, informée de la situation de harcèlement moral, n'a rien fait pour l'en préserver. Il estime que son inaptitude a une origine professionnelle que l'employeur connaissait. Il en déduit une résiliation judiciaire du contrat produisant les effets d'un licenciement nul. Dans ses dernières écritures en date du 18 janvier 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société Latécoère demande à la cour de : - confirmer en intégralité le jugement de première instance, - juger irrecevables et en tout état de cause infondées les demandes de M. [K], - débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes. Y ajoutant : - condamner M. [K] et à payer à la SA Latécoère la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Elle soutient que le salarié était exactement positionné au regard de ses fonctions alors que les autres chefs d'équipe étaient également agents de maîtrise. Elle conteste tout harcèlement et discrimination. Elle estime que l'inaptitude ne présente pas de caractère professionnel. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 3 janvier 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le statut cadre, M. [K], chef d'équipe, était positionné niveau 5, échelon 1, coefficient 305 de la convention collective de la métallurgie, statut agent de maîtrise. S'il n'en déduit aucun rappel de salaire, admettant avoir été rémunéré au-delà du minimum applicable au coefficient 108 qu'il revendique, il soutient que l'employeur aurait dû lui reconnaître le statut cadre et ce coefficient. Il le fait en invoquant à la fois la réalité de ses fonctions et une disparité de traitement illicite. Il est constant que la classification conventionnelle dépend de la réalité des fonctions du salarié étant rappelé que c'est sur ce dernier, qui soutient ne pas être placé exactement dans la grille conventionnelle, que repose la charge de la preuve. De ce chef, force est de constater que M. [K] ne satisfait pas à cette charge probatoire. Alors que le coefficient 305, agent de maîtrise, de la convention collective prévoit explicitement l'encadrement d'un ou plusieurs groupes, M. [K] se contente d'invoquer une technicité et des fonctions d'encadrement, sans justifier en quoi concrètement elles relèveraient du coefficient 108, statut cadre. Le comparatif de charge qu'il produit est un document unilatéral, établi par lui-même et sans qu'il mette la cour en mesure d'en vérifier la matérialité. Ses compétences et son ancienneté, qui ne sont pas remises en cause, ne sauraient constituer un critère de classification. Sur le terrain de la disparité de traitement, M. [K] fait valoir que ses collègues chefs d'équipe étaient positionnés statut cadre. De ce chef, il convient tout d'abord de rappeler que l'employeur n'est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre salariés que pour un même travail ou un travail de valeur égale. Par application des dispositions de l'article L. 3221-4 du code du travail sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Il appartient au salarié qui invoque une violation de ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, matériellement vérifiables, justifiant cette différence, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. De ce chef, M. [K] produit trois fiches, extraites de l'annuaire de l'entreprise, de salariés exerçant des fonctions de chef d'équipe comme lui et considère qu'il en résulte qu'ils étaient placés statut cadre. Or, la cour ne peut retenir une telle analyse alors que ces documents, au demeurant très sommaires, font uniquement ressortir que le temps de travail de ces salariés faisait l'objet d'une convention de forfait, laquelle est possible pour les agents de maîtrise placés au même coefficient que M. [K]. Il n'en résulte en revanche aucun élément en termes de statut cadre. Ceci ne peut donc être susceptible de caractériser ou même de laisser supposer une inégalité de traitement alors en outre que l'employeur produit la liste électorale d'où il résulte que les salariés auxquels l'appelant entend être comparé figuraient dans le collège des techniciens et agents de maîtrise. C'est donc à juste titre que le premier juge a écarté cette demande. Sur le harcèlement moral et la discrimination à raison de l'état de santé, M. [K] invoque à la fois un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail et une discrimination à raison de son état de santé figurant au titre des critères prohibés par l'article L. 1132-1 du code du travail. Le régime probatoire est le même et il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et/ou d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et/ou d'une discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et/ou discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [K] invoque : - un harcèlement managérial caractérisé par une surcharge d'activité malgré ses appels à l'aide. Il produit deux attestations, celle d'un collègue pour la période d'octobre 2016 faisant état des difficultés du salarié, du fait qu'il devait gérer une équipe plus nombreuse que les autres et de ce qu'il alertait sa hiérarchie, et celle d'un chef de service ayant quitté la société en décembre 2017 faisant état également de cette surcharge. - le fait d'avoir bénéficié d'un bureau dans des conditions anormales par rapport aux autres (espace réduit, encombrement), il produit des photos de son bureau, - des alertes adressées à sa hiérarchie et restées sans réponse : il justifie de deux courriers à une date proche de la constatation de l'inaptitude. L'une concerne une demande de rupture conventionnelle, l'autre du 2 juillet 2018 portant sur sa charge de travail et un entretien qu'il considère comme de recadrage, - des entretiens de recadrage au cours desquels il lui aurait été demandé de cesser son mi-temps thérapeutique, ceci résulte de ses seules affirmations et ne peut donc être considéré comme matériellement établi, - une déclaration d'accident du travail suite à l'entretien du 2 juillet 2018 mais la prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels a été refusée et aucun autre élément n'est produit de sorte que le fait ne peut être considéré comme matériellement établi, - un acharnement du supérieur caractérisé par un rappel à l'ordre injustifié du 20 juin 2017 qui correspond à une demande d'explication écrite sur une absence, l'absence étant admise, - une dégradation de son état de santé caractérisée par l'avis d'inaptitude, des arrêts de travail pour trouble anxieux mais sans plus de précision et une visite au service de santé où l'infirmière indique qu'il semble de nouveau en surcharge mentale. Si certains éléments ne peuvent être considérés comme matériellement établis, les autres tels que retenus par la cour ci-dessus, pris dans leur ensemble, peuvent laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination liée à l'état de santé du salarié. Cependant, la cour constate que les attestations produites par le salarié concernent la période antérieure au mi-temps thérapeutique, puisque le premier témoin avait quitté les effectifs à l'automne 2016 et le second en décembre 2017. Or en juillet 2016 dans le cadre de la visite périodique M. [K] était déclaré apte sans aucune réserve. L'employeur produit deux attestations sur la charge de travail de la ligne de production à laquelle le salarié était affecté. Elles sont certes à envisager avec circonspection dans la mesure où elles émanent de salariés de la société mais il en résulte néanmoins que le poste ne présentait pas une surcharge particulière. La cour observe d'ailleurs que les horaires de travail de M. [K] étaient précisément fixés dans le cadre du mi-temps thérapeutique et qu'il n'est invoqué aucun dépassement de ces horaires. Une surcharge de travail peut certes être caractérisée en dehors de tout dépassement de la durée contractuelle du temps de travail mais doit cependant reposer sur des éléments objectifs. Or, il n'est pas factuellement établi de tels éléments qui ne sauraient découler du seul nombre de salariés postés sur la ligne de production. La surcharge de travail ne peut donc être retenue alors qu'il n'est pas justifié de ce qu'il aurait été fait des remarques à M. [K] sur son mi-temps thérapeutique, lequel avait fait l'objet d'avenants réguliers. Il est constant que des discussions avaient eu lieu entre les parties pour une rupture conventionnelle et n'avaient pas abouti. Il apparaît également qu'en juin 2018 M. [K] a sollicité une telle rupture et n'a pas obtenu l'accord de l'employeur. On ne saurait toutefois en tirer de conséquences alors qu'un tel mode de rupture suppose l'accord des deux parties. Le courrier du 20 juin 2017 que M. [K] considère comme un élément d'acharnement à son endroit lui demandait uniquement de justifier par courrier d'une absence dont la matérialité n'est pas contestée. Il relevait donc de l'exercice normal du pouvoir de direction. La question du bureau apparaît totalement périphérique alors que les photographies, dont on ignore dans quelles conditions elles ont été prises, permettent de caractériser un espace de travail demeurant satisfaisant et que rien ne vient étayer une disparité de traitement à l'encontre de M. [K] qui procède de ce chef par affirmation. In fine, s'agissant de la journée du 2 juillet 2018, la cour ne peut que constater que la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident déclaré par M. [K]. Ceci n'est certes pas péremptoire au regard de l'indépendance du droit du travail et du droit de la sécurité sociale mais il n'en demeure pas moins que cette décision n'a pas été contestée et que M. [K] ne donne pas d'éléments de fait permettant à la cour de retenir un manquement de l'employeur comme à l'origine de son arrêt de travail. En effet, M. [K] procède uniquement par affirmations lorsqu'il invoque un entretien de recadrage avec son supérieur. Il est uniquement établi qu'après un entretien avec M. [M] il s'est rendu au service de santé et a rencontré l'infirmière. Aucun élément objectif ne peut toutefois être tiré de cet entretien. L'infirmière a uniquement constaté que M. [K] était tendu et malheureux et qu'il semblait de nouveau en surcharge mentale. Ceci ne peut donc caractériser que le ressenti de M. [K], qui était manifestement très négatif, mais non pas une attitude fautive de l'employeur ou d'un de ses préposés. C'est ce même jour que M. [K] adressera à l'employeur ce qui constitue la seule véritable alerte quant à sa charge de travail, laquelle alerte comprenait des doléances sur l'attitude de son supérieur (non établies), l'existence de formations (qui ne peuvent constituer une faute de l'employeur) et portant sur la charge de travail de son poste. Cette alerte aurait certes dû donner lieu à certaines investigations, mais il n'en demeure pas moins que concrètement, M. [K] a été immédiatement placé en arrêt de travail et n'a jamais repris puisque son inaptitude a ensuite été constatée. La confrontation de l'ensemble de ces éléments ne permet pas de retenir un harcèlement moral ou une discrimination à raison de l'état de santé du salarié. Dès lors, la demande en résiliation judiciaire du contrat fondée sur ces manquements ne pouvait prospérer. Il n'y a pas lieu à dommages et intérêts pour harcèlement moral celui-ci n'étant pas retenu. Il ne peut davantage être admis un manquement de l'employeur à son obligation de prévenir le harcèlement. Outre que celui-ci n'est pas retenu, la seule alerte du salarié a été établie le 2 juillet 2018, jour de son arrêt de travail et c'est très rapidement qu'il a été déclaré inapte ce qui ne permettait pas même la réalisation d'une véritable enquête de surcroît en l'absence du salarié dont le contrat était suspendu. Il ne peut davantage être considéré que l'inaptitude serait d'une origine professionnelle et imputable à l'employeur. Il y a eu deux avis d'inaptitude, dans les mêmes termes, étant observé que l'employeur n'est pas utilement contredit lorsqu'il indique que le premier faisait suite une demande du salarié sans qu'il soit justifié de ce qu'il avait été avisé. La date de l'avis d'inaptitude à prendre en considération est donc celle du second avis, le 14 septembre 2018. Celui-ci a été prononcé dans le cadre d'une visite de reprise après accident du travail. Il est toutefois certain que la prise en charge à ce titre a été rejetée. Il subsiste certes qu'au jour du licenciement l'employeur n'ignorait pas qu'il était invoqué une origine professionnelle à l'inaptitude mais celle-ci n'est pas retenue par la cour. Dès lors, l'employeur pouvait se prévaloir de l'inaptitude et prononcer un licenciement, qui n'est pas autrement discuté, sur le fondement d'une origine non professionnelle. Il n'y a pas lieu à nullité du licenciement de sorte que les prétentions afférentes à la rupture sont mal fondées. Il n'y a pas davantage lieu à indemnité spéciale de licenciement. Le jugement ayant débouté M. [K] de toutes ses demandes sera ainsi confirmé en toutes ses dispositions. Des considérations d'équité et tenant à la situation respective des parties conduisent à exclure l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Partie perdante, M. [K] sera condamné aux dépens. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 17 juin 2021 en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [K] aux dépens. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset.