Cour d'appel, 23 mai 2024. 20/09577

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT AU FOND DU 23 MAI 2024 N° 2024/ SM/FP-D Rôle N° RG 20/09577 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGLPG [F] [D] C/ S.A.S. CASA FRANCE Copie exécutoire délivrée le : 23 MAI 2024 à : Me Sandra D'ASSOMPTION, avocat au barreau de TARASCON Me Talissa FERRER BARBIERI, avocat au barreau d'AIX-EN- PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 10 Septembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00455. APPELANTE Madame [F] [D], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Sandra D'ASSOMPTION, avocat au barreau de TARASCON INTIMEE S.A.S. CASA FRANCE, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Talissa FERRER BARBIERI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, et par Me Jean DE BAZELAIRE DE LESSEUX, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Isabelle KUOK BELLAMY, avocat au barreau de PARIS *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2024. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Mai 2024 Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : Suivant contrat à durée indéterminée du 3 juin 2002, la S.A.S. Casa France (l'employeur) a engagé Mme [F] [D] en qualité de responsable de magasin, statut agent de maîtrise, niveau 6, la durée de travail hebdomadaire étant fixée à 35 heures et le salaire mensuel brut à la somme de 1 450 euros. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires. Par courrier daté du 26 décembre 2017, Mme [D] a fait l'objet d'un rappel à l'ordre. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 16 février 2018, la société a convoqué la salariée le 27 février 2018 en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 mars 2018, la société a notifié à la salariée son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants : 'Madame, Par courrier en date du 16 février 2018 vous étiez convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le mardi 27 février 2018. Au cours de cet entretien, pour lequel vous étiez assistée de M. [L], Responsable de Magasin et représentant du personnel, vous avez pu nous faire part de vos explications concernant les faits qui vous étaient reprochés. Nous vous informons par le présent courrier que les explications que nous avons recueillies au cours de l'entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous avons décidé de prononcer votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les faits ci après: En premier lieu, vous nous avez « reproché » de vous avoir convoquée alors que vous étiez en congés payés. Or, lorsque nous vous avons envoyé le courrier de convocation à entretien préalable, soit moins de 15 jours avant la date prévue pour l'entretien, ni le planning que vous devez renseigner dans l'outil informatique SDH, ni le planning qui était affiché en salle de pause ne faisaient apparaître vos prétendus congés. Ce point est d'ailleurs fréquemment relevé par vos collègues de travail et votre hiérarchie : en tant que Responsable du magasin de [Localité 3], vous devez préparer et porter à la connaissance de votre équipe les plannings, au moins 3 semaines à l'avance. Or, vous n'hésitez pas à modifier les plannings, sans respecter les délais de prévenance, et sans en informer vos collaborateurs, y compris ceux travaillant à temps partiel. A titre d'exemple: la journée du 22 janvier 2018, jour de l'inventaire, les plannings de l'équipe ont tous été modifiés sans avenant ou notification écrite alors même que la modification entrainait une augmentation de la durée hebdomadaire de travail. Vous avez tenté de vous justifier en nous rappelant que le jour de l'inventaire est une des plus grosses journées de l'année. Mais votre explication est d'autant plus incompréhensible qu'une salariée en CDD à 35 h hebdomadaires n'a effectuée quant à elle que 6 h sur la journée ! En tout état de cause, la variation ponctuelle de la charge de travail au sein du magasin ne vous exonère pas du respect de la règlementation sur le temps de travail. Le 25 janvier 2018, une de vos collaboratrices était absente pour des raisons personnelles. Informés de la situation, nous avons pourtant constaté qu'elle était restée indiquée comme présente dans SDH. Si votre Responsable ne vous avait pas relancé pour faire la modification, elle aurait donc été payée normalement ! Absente du magasin, vous nous avez répondu qu'il vous était impossible de faire la modification. Mais lorsque votre Responsable vous a demandé pourquoi ce n'était pas fait, vous aviez déjà repris le travail, et vous aviez eu le temps de modifier votre propre emploi du temps pour y planifier des heures supplémentaires. Enfin, vous nous avez indiqué avoir été mise devant le fait accompli par votre collègue, qui vous aurait prévenue de son absence au dernier moment. Or, quelle ne fut pas notre surprise lorsque celle-ci nous a appris qu'elle vous avait informée 1 mois plus tôt, et que vous lui aviez interdit de prévenir votre DR puisque vous vous « arrangeriez entre vous » pour cette absence! Vous disposiez donc du temps suffisant pour organiser son remplacement, mais vous avez attendu la dernière minute pour refuser sa demande, sans lui laisser d'autre choix que de s'absenter sans autorisation. Le non respect des règles relatives au temps de travail et à la planification n'est pas autorisé au sein de l'entreprise pour des raisons évidentes d'organisation. De manière plus générale, nous constatons que vous ne respectez pas les procédures internes, ni les directives pourtant claires de votre hiérarchie. Ainsi, le 7 janvier 2018, après plusieurs demandes de sa part, votre Délégué Régional, M. [A], a dû effectuer lui-même la nouvelle répartition des rayons afin que vos collègues soient au courant de leurs affectations. Vous les aviez laissés sans information à ce sujet depuis plusieurs semaines alors qu'il vous était tout à fait possible d'en discuter avec eux. Vous nous avez dit vouloir faire au mieux pour votre équipe, alors comment expliquer ce manque de communication sur la répartition des rayons, changements qu'ils ont alors vécu comme « brutal » puisque connu au dernier moment' Alors même que la volonté de votre hiérarchie était que vous établissiez un dialogue avec votre équipe sur leurs souhaits, afin que cela se fasse plus facilement... D'un côté vous sollicitez votre DR ou le service RH pour des questions évidentes auxquelles vous savez répondre (cf votre mail du 23/02/2018 concernant les frais de déplacement) mais inversement vous ne l'informez pas lorsque vous rencontrez des difficultés. En effet, nous avons appris de manière parfaitement fortuite que votre magasin avait rencontré de sérieux problèmes depuis le changement des terminaux de paiement (TPE). Ces problèmes ont pu avoir un impact sur le chiffre d'affaire du magasin sans que vous n'ayez informé votre Délégué Régional ! Vous avez sollicité en direct Mme [I], DAF, sans aucun respect des procédures pour contacter le SAV de notre fournisseur, rendant impossible le suivi des interventions des techniciens et un éventuel dédommagement pour la gêne occasionnée. De même vous avez sollicité directement M. [O], Responsable Travaux, pour un problème de palettes en date du 26 février 2018. Le fait que M. [K], Directeur des Ventes, soit en copie de votre mail indique une situation grave ou urgente à traiter du fait des chutes de neiges... Mais à notre arrivée en magasin : ni neige ni problème de palette... Vos collaborateurs n'avaient aucune idée de votre demande. A nouveau, votre DR n'était ni en copie du mail ni informé d'un quelconque problème. En omettant d'informer votre DR, vous générez une perte de temps en recherches d'informations et d'explications. Ces manquements aux procédures ont pour conséquence une désorganisation flagrante de l'activité du magasin et des fonctions supports qui ne peuvent pas pallier vos prises d'initiatives malheureuses. Vous étiez également convoquée pour nous faire part d'explications concernant la gestion des stocks de votre magasin. Plusieurs fois votre DR vous a sollicité pour améliorer les commandes, suivre les produits et gérer les écarts de stocks. A ce titre, le service comptabilité nous a informés en date du 7 février 2018 d'un écart de caisse important. En réalité, un client était venu récupérer une commande après avoir versé un acompte. Celui-ci est parti avec 6 chaises de table sans que personne ne lui fasse régler le solde ! Les articles n'ont donc pas été enregistrés, et le montant dû est inscrit en pure perte pour votre magasin. A vous croire : personne ne se souvient de ce client... Pourtant vous étiez vous-même en caisse ce jour-là, et 6 chaises de table ne passent pas inaperçues. En regardant de plus près 6 chaises ICE ressortent en erreur d'inventaire, mais vous nous dites avoir réajusté le stock après vous être rendu compte du problème rencontre avec ce client.... Ce qui signifie que votre stock compte toujours un écart de 6 chaises ! En tout état de cause, l'inventaire réalisé le 22 janvier a permis d'identifier des erreurs d'inventaire qui consistent soit en erreur de comptage (après vérification, le stock est corrigé) soit en DI (démarque inconnue, c'est-à-dire articles perdus ou volés). Or il est apparu dans votre listing d'inventaire (« rangé » dans le coffre donc inaccessible à tout contrôle, au lieu d'être rangé dans une boîte d'archive) que les plus gros écarts, figurant en page 1 du document, n'avaient pas fait l'objet de recomptage. Ces écarts génèrent une surmarque qui fausse l'inventaire réel du magasin. Vous ne nous avez fourni aucune explication sur ce point. Par ailleurs, pour toute correction de stock supérieure ou égale à 50€, vous devez obligatoirement prévenir votre DR, ce que vous faites habituellement par téléphone. Or, en l'espèce, plusieurs corrections de stock de plusieurs centaines d'euros ont été effectuées sans que M. [A] ne soit informé. Vous avez prétendu attendre de voir M. [A] pour l'informer... alors que vous pouvez le joindre à tout moment par téléphone ou mail. Votre manque de rigueur est incompatible avec votre rôle en tant que Responsable de Magasin. Les erreurs que vous commettez sont des erreurs de débutant, alors que vous travaillez chez Casa depuis 15 ans. Si des changements de concept et de procédure ont entrainé une modification de vos habitudes, vous avez été formée à plusieurs reprises au cours de l'année 2017, et votre DR vous a très régulièrement rappelé ce que nous attendions de vous. En outre vous sollicitez parfois plusieurs fois par jour des collaborateurs différents au siège pour avoir la même information... Nous sommes contraints de constater que vous n'avez pas assimilé les formations et directives qui vous sont rappelées régulièrement. Vous avez reconnu vous-même ne pas vous souvenir des informations qui vous ont été données. Il semblerait donc que malgré nos efforts en ce sens, vous refusez de suivre les consignes, créant une désorganisation dans un magasin pourtant à fort potentiel. Vous nous avez indiqué en début d'entretien ne pas savoir pour quelle raison vous étiez convoquée. Pourtant, vous aviez pris le temps de demander à 2 de vos collaborateurs de rédiger des « attestations » concernant votre management et l'organisation du travail. Ces 2 personnes ont été choquées par votre démarche, et nous ont immédiatement prévenus que vous leur aviez demandé d'écrire et signer des documents contre leur gré et que vous leur aviez même dicté ce qu'ils devaient noter dans ce courrier... L'intimidation et la pression sur les équipes ne sont en aucun cas tolérées au sein de la société. Cette attitude inadmissible n'est pas digne de votre fonction. Suite à votre entretien, nous constatons que votre comportement est incompatible avec vos fonctions et le poste que vous occupez au sein du magasin Casa de [Localité 3] Lingostière. Les explications que nous avons recueillies au cours de l'entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de ces différents manquements qui s'analysent en une cause réelle et sérieuse de licenciement. Nous avons donc pris la décision de prononcer votre licenciement. Votre préavis d'une durée de 3 mois, que nous vous dispensons d'effectuer dans son intégralité, mais qui vous sera rémunéré, débutera à la date de première présentation de cette lettre et se terminera le 14 juin 2018, date à laquelle vous cesserez de faire partie de nos effectifs. Vous avez la possibilité de faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement. Nous levons, par la présente, toute clause de non-concurrence ou de non sollicitation existante ou ayant pu être stipulée dans votre contrat de travail et ses suites éventuelles. Il vous appartient de nous restituer, à une date à convenir d'un commun accord, les clés du magasin ainsi que l'ensemble des matériels, objets et documents mis à votre disposition et qui sont la propriété exclusive de l'entreprise. Nous vous enverrons votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi à l'issue de votre préavis. Enfin, vous trouverez ci-joint le formulaire de portabilité « des garanties prévoyance » et « frais de santé ». Nous vous remercions de nous retourner ce formulaire complété dès réception du présent courrier si vous souhaitez bénéficier du dispositif de portabilité. Nous vous prions d'agréer, Madame, nos salutations distinguées.' Suivant requête enregistrée au greffe le 11 mars 2019, la salariée a saisi le conseil des prud'hommes de Nice à l'encontre de la S.A.S. Casa France pour voir reconnaître la nullité du licenciement intervenu à la suite de faits de harcèlement moral et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Suivant jugement du 10 septembre 2020, le conseil des prud'hommes de Nice a : - dit et jugé s'agissant du harcèlement moral qu'il n'y a pas de faits avérés, ni de preuves factuelles de harcèlement moral, - dit qu'il n'y a pas de harcèlement moral donc le licenciement n'est pas nul, - dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est confirmé sur les faits et donc avéré, - n'a pas fait droit aux demandes des parties au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [F] [D] aux dépens. **** La cour est saisie de l'appel formé le 7 octobre 2020 par la salariée. Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 16 février 2024 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, Mme [F] [D] demande à la cour de : Recevant Mme [D] en son appel et le déclarant recevable, Fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2.565,15 euros bruts Au principal, Réformer le jugement dont appel en ce qu'il a jugé l'absence de harcèlement moral Statuant à nouveau Condamner la Société CASA France à payer à Mme [D] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, Juger le licenciement nul Condamner la Société CASA France à payer à Mme [D] la somme de 46.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, Subsidiairement, Réformer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse Statuant à nouveau Condamner la Société CASA France à payer à Mme [D] la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Débouter la Société CASA de sa demande au titre de l'article 700 du CPC Condamner la Société CASA France à payer à Mme [D] la somme de 2.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du CPC outre les entiers dépens. Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 22 janvier 2024 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la S.A.S. Casa France, représentée, demande à la cour de : - CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de NICE du 10 septembre 2020 en toutes ses dispositions ; - DEBOUTER Madame [D] de ses demandes ; - CONDAMNER Madame [F] [D] à verser à la société CASA France 8.000 €au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 19 février 2024. MOTIFS : Liminairement, la cour dit, en vertu de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, qu'elle n'a pas à examiner les moyens tenant au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité que la salariée développe dans la partie discussion de ses conclusions, dès lors qu'aucune demande de dommages et intérêts sur ce fondement n'est énoncée au dispositif et qu'un tel manquement n'est pas susceptible de justifier la nullité du licenciement. Sur le harcèlement moral : La salariée soutient que la société, par le biais de son délégué régional, a organisé et fait peser sur elle une pression et un stress professionnel à la suite des difficultés économiques rencontrées par l'employeur et des changements d'organisation de travail mis en place sans temps de formation ou d'assimilation pour les salariés. Elle rappelle avoir toujours donné entière satisfaction et avoir été promue au statut de cadre, avant de subitement faire l'objet de critiques et d'une surveillance continue à compter de la nomination de M. [A] en qualité de directeur régional. Elle explique à ce propos avoir fait l'objet de nombreuses visites en magasin de la part de M. [A] avec, à chaque fois, des demandes et exigences supplémentaires à réaliser dans des délais très brefs. Elle ajoute que le directeur régional a également effectué des visites en magasin en son absence, en la critiquant ouvertement devant son équipe et la mettant à l'écart, et a tenté de lui imputer un harcèlement sur un salarié, M. [V]. Elle ajoute que dans le même temps, le délégué régional aurait refusé de communiquer avec elle et de répondre à ses questions ou demandes d'entretien. Elle fait valoir que M. [P] a informé la société Casa de la dégradation de la situation par courrier du 11 décembre 2017. La salariée affirme que la division des équipes suscitée par le comportement de M. [A], les critiques incessantes qui lui étaient adressées, y compris devant son équipe et la clientèle, sur un ton méprisant et humiliant ont entraîné une ambiance de travail exécrable et un état de stress professionnel important. Elle indique produire des attestations d'autres responsables de magasin ayant subi les mêmes méthodes de déstabilisation, d'isolement, de division et de remise en cause des compétences professionnelles. La salariée soutient que ce harcèlement moral a eu un impact direct sur sa santé, dès 2017. En réponse, l'employeur relève en premier lieu que les chiffres du magasin de [Localité 3] Lingostière ont fortement chuté entre 2016 et 2019. Il ajoute que plusieurs salariés du magasin se sont plaints du comportement de Mme [D] à leur égard ou à l'encontre de collègues. Il explique avoir mis en place un plan de relance courant 2017, et avoir demandé à l'ensemble de ses collaborateurs de travailler selon les nouvelles directives, plusieurs formations étant par ailleurs mises en place. Il fait valoir que si M. [A] avait adopté le comportement décrit par Mme [D], cette dernière n'aurait pas manqué de le lui signaler ou de prendre attache avec le service chargé de la prévention des risques professionnels. Il précise qu'une enquête CRDT a mis en évidence de nombreux dysfonctionnements internes de la part de la salariée. Il relève par ailleurs que les visites du délégué régional étaient espacées de 15 jours et correspondent à un rythme normal. Il souligne à ce propos que les comptes-rendus de visite étaient signés par Mme [D] sans réserve et que celle-ci n'a émis aucune remarque négative lors de l'entretien feed-back du 6 septembre 2017. Il rappelle que le délégué régional peut effectuer la visite du magasin sans la présence du responsable du magasin et soutient que ce sont les salariés qui ont souhaité s'entretenir avec M. [A], et non le contraire. Il estime enfin que les témoignages produits par la salariée ne sont pas probants, et que la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail n'est pas démontrée. En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale. En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme alors sa conviction. Il s'ensuit que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge: 1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'altération de l'état de santé de la salariée résultant de certificats médicaux n'est pas à elle seule de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en l'absence d'agissements de cette nature. La cour relève après analyse des pièces versées aux débats que : - Mme [D] établit que M. [A], délégué régional, s'est rendu au magasin dont elle était responsable aux dates suivantes : 22 septembre 2017, 16 octobre 2017, 27 octobre 2017, 9 novembre 2017, 28 novembre 2017, 16 janvier 2018, chaque visite ayant donné lieu à une note du magasin, à des actions recommandées pour augmenter la note de magasin d'une part, et à des actions à mettre en oeuvre dans les prochains jours d'autre part. Le fait tenant à l'existence de nombreuses visites de contrôle de son magasin et de son travail est donc établi. Ainsi que le souligne la salariée, les actions mentionnées diffèrent sur chaque compte-rendu de visite et les délais d'exécution sont parfois immédiats. La cour relève toutefois que les actions ainsi recommandées ont principalement trait à la gestion des stocks et commandes et à l'organisation matérielle du magasin, en fonction de l'évolution des stocks et des événements (Noël, notamment), ce qui explique que les exigences varient à chaque visite. La variabilité du délai d'exécution suggéré, allant du jour même à plusieurs jours, s'explique par ailleurs par la différence de nature des tâches à accomplir. En l'état, la salariée ne démontre donc pas que les exigences se multipliaient sans qu'elle ne bénéficie des conditions pour y faire face. Ce fait n'est par conséquent pas établi. - M. [P] atteste que M. [A] se rendait régulièrement au magasin les jours de repos de Mme [D]. Le fait tenant aux visites du délégué régional en l'absence de Mme [D] est donc établi. - aux termes de son attestation, M. [P] indique également que le délégué régional a fait une réunion avec le personnel du magasin en l'absence de Mme [D]. En l'absence de précision sur les conditions d'organisation de cette réunion (prise d'initiative notamment), et de tout autre justificatif établissant que le fait se serait renouvelé, la cour dit que le fait tenant à la mise à l'écart de Mme [D] par le délégué régional n'est pas établi au regard de cet événement ponctuel. - pour le surplus, la cour relève que l'attestation de M. [P] n'est aucunement circonstanciée sur les critiques qui auraient été formulées par le directeur régional à l'encontre de Mme [D] devant les autres membres de l'équipe, de sorte qu'elle est dénuée de valeur probante sur ce point. La cour observe par ailleurs qu'aux termes du courrier daté du 11 décembre 2017, M. [P] a adressé un courrier au directeur des ventes de la société Casa, aux fins de pointer le comportement d'une dénommée [H], qu'il rend responsable de la dégradation de l'ambiance au sein du magasin et n'évoque aucunement M. [A]. M. [Z], occupant alors le poste de multi-responsable, écrit pour sa part, après avoir identifié l'existence d'arrêts de travail au sein de l'équipe comme source du stress ressenti par Mme [D], que '(...) Je l'aidais souvent mais mon supérieur Mr [A] ne lui a pas apporter l'aide nécessaire durant cette période. Il mettait des taches à faire sans donner les moyens d'y parvenir en plus de la situation déjà difficile. Des reproches qui n'avaient pas été formulés à d'autres responsables étaient adressés à Me [D]. Il semblait y avoir deux poids, deux mesures. Au fil du temps, Mr [A] a noté différents éléments à l'encontre de Me [D], ce qui l'a déstabilisée complètement. Au lieu d'apporter de l'aide à Me [D], il m'a semblé qu'une avalanche de reproches discutable était en permanence déversée. (...)' Cette attestation n'est pas davantage circonstanciée, et repose exclusivement sur une appréciation subjective de M. [Z] ; elle est donc également dénuée de force probante. En l'état des éléments versés au débat, la cour dit en conséquence que le fait tenant à la contestation des compétences professionnelles d'une part et la dégradation de l'ambiance de travail et des difficultés à manager son équipe résultant des critiques formulées par le directeur régional en l'absence de Mme [D] d'autre part n'est pas établi. - pour démontrer le refus de communiquer de M. [A], Mme [D] verse au débat un courriel du 8 janvier 2018 aux termes duquel elle lui fait part de son souhait de discuter avec lui de la mise en place de la nouvelle organisation, le directeur régional répondant 23 minutes plus tard qu'ils verraient cela en fin de semaine. En l'état de cet unique élément, le fait tenant au refus de communiquer et de répondre aux questions de la salariée ou à ses demandes d'entretien n'est pas établi. - M. [B], client, indique notamment, après avoir fait l'éloge de Mme [D], que courant février 2018, il a assisté 'à une conversation entre elle et un homme semblant être son supérieur hiérarchique. Cet homme a fait preuve d'insolence et d'un profond mépris à l'égard de Madame [D]. Cette attitude m'a profondément choqué. (...) Un vrai manager, selon moi, attend d'être en tête à tête avec l'intéressé pour lui faire des remontrances'. Outre le fait que M. [A] n'est pas formellement identifié, il convient de relever, une nouvelle fois, que le témoin fait uniquement part de son ressenti et ne mentionne aucunement les propos entendus, permettant à la cour de porter une appréciation objective sur ces derniers. Le fait tenant à l'adoption par M. [A] d'un ton méprisant et humiliant devant la clientèle et l'équipe de Mme [D] n'est donc pas établi. - il ne peut par ailleurs être déduit du fait que M. [V] adresse un mail à M. [O] à la suite d'un entretien téléphonique que l'employeur a recherché des griefs à imputer à Mme [D], dès lors que le salarié précise s'adresser à M. [O] en sa qualité de membre du C.R.D.T. pour dénoncer le comportement de la responsable de magasin à son égard et qu'aucun élément ne permet d'établir qu'il ne s'agit pas d'une démarche spontanée. Le fait qu'une enquête ait été diligentée à la suite de ce courriel -pour écarter in fine tout harcèlement moral de Mme [D] sur son équipe- ne permet pas davantage de caractériser le fait allégué. La cour observe enfin à ce propos que si, aux termes de son courrier du 1er juillet 2021, M. [Z] écrit : 'Il est vrai que lorsque le délégué régional dit à plusieurs répétitions, à différentes personnes, dans différents magasins et pendant des mois et je le cite : - je peux faire beaucoup pour aider si besoin mais aussi faire beaucoup pour détruire si les choses ne vont pas comme je le veux...', il ne précise pas avoir entendu lui-même ces propos. En toutes hypothèses, il ne saurait être tiré de cette phrase qu'aurait prononcée M. [A] la preuve qu'il recherchait des fautes et griefs à imputer à Mme [D]. Le fait n'est donc pas établi. - Mme [D] produit également des attestations émanant d'autres salariés, principalement des responsables de magasin, se plaignant du comportement de M. [A] à leur égard. La cour relève en premier lieu que ces attestations n'évoquent aucunement la situation de Mme [D], sauf à ce que les témoins projettent leur vécu sur le ressenti de la salariée, sans toutefois faire état d'une quelconque situation avérée rencontrée par cette dernière. Mme [J] épouse [Y] remet en cause le management de M. [A] et affirme qu'il se sert de l'équipe pour faire partir les responsables de magasin cadres. Elle ne cite toutefois aucune situation précise, et se contente d'indiquer qu'il a 'fait partir beaucoup de collègues de travail'. Cette attestation est dès lors dénuée de valeur probante en l'espèce, alors au surplus qu'il a été vu précédemment que M. [P] attribue la dégradation de l'ambiance au sein du magasin à une collègue et non au délégué régional, et M. [Z] à différents arrêts de travail au sein de l'équipe. Par ailleurs, Mme [U], si elle emploie différents qualificatifs connotés négativement pour décrire M. [A], ne vise précisément aucune situation. La cour d'appel de Grenoble, dans sa décision du 27 mai 2014, ne s'est pas davantage prononcée sur des pratiques managériales inadaptées du délégué régional, au regard des circonstances de l'espèce. Les justificatifs relatifs à Mme [U] ne sont donc pas de nature à démontrer l'existence d'un management inadapté de M. [A]. Ensuite, si le harcèlement moral a été reconnu à l'égard de Mme [T] en raison notamment d'un manque de respect et de propos visant à la rabaisser émanant du délégué régional, la cour ne saurait tirer de cette situation particulière la preuve de pratiques managériales inadaptées de M. [A] à l'égard de l'ensemble des responsables de magasin, et de Mme [D] en particulier. Il s'ensuit que le fait n'est pas établi. - Mme [D] fait enfin état, à compter de 2017, 'de divers changements d'organisation et d'habitudes de travail sans véritable temps de formation ou d'assimilation par les responsables et leurs équipes', sans viser une quelconque pièce de son bordereau ou donner de précision aux termes de ses écritures. La cour relève néanmoins que la salariée verse au débat un document intitulé 'procédure administrative' mis à jour en juin 2018, soit postérieurement à son licenciement. Par ailleurs, si les comptes-rendus de C.H.S.C.T. versés au débat évoquent la mise en place d'entretiens de feed-back, la direction mentionne la formation prochaine des responsables dans le procès-verbal du 22 juin 2017. Le fait n'est donc pas établi. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que Mme [D] établit la matérialité de faits précis et concordants qui reposent d'une part sur les nombreuses visites du magasin assorties d'un contrôle par le directeur régional et d'autre part sur les visites du magasin par le directeur régional en l'absence de la salariée. La cour dit que pris dans leur ensemble, ces faits sont de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale, ainsi que cela ressort des pièces médicales produites par la salariée (notamment le compte-rendu de visite de la médecine du travail du 29 mai 2017 et le certificat médical du médecin traitant daté du 30 mars 2018). A ces éléments, l'employeur oppose que le délégué régional peut effectuer la visite d'un magasin sans la présence du responsable du magasin s'il est en congés ou s'il a terminé sa journée, ce qui n'est pas contesté par Mme [D]. Il verse par ailleurs un tableau récapitulant l'ensemble des visites de magasins par M. [A], mettant en évidence un rythme équivalent pour chacun des magasins de son secteur, soit à raison de tous les 15 jours environ. La cour relève à ce propos que le directeur régional se rendait, le même jour et donc suivant le même rythme, dans tous les magasins situés dans les Alpes-Maritimes. Il résulte de ces éléments que le rythme de visite du délégué régional est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, de sorte que les faits reposant d'une part sur les nombreuses visites du magasin assorties d'un contrôle par le directeur régional et d'autre part sur les visites du magasin par le directeur régional en l'absence de la salariée ne constituent pas des faits de harcèlement moral. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la salariée ne justifie pas qu'elle a subi des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptibles notamment d'altérer sa santé physique ou mentale. Le jugement entrepris sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral d'une part, et de sa demande en nullité du licenciement et de dommages et intérêts subséquents d'autre part. 2. Sur la rupture du contrat de travail : En cas de litige reposant sur un licenciement notifié en raison d'un motif personnel pour cause réelle et sérieuse, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement; le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche à la salariée les faits suivants : - un non-respect des règles relatives au temps de travail et à la planification, - un non-respect des procédures internes et des directives hiérarchiques, - une mauvaise gestion des stocks, - l'absence de paiement de six chaises enlevées par un client à la suite du paiement d'un simple acompte. La salariée conteste la réalité de ces griefs, estimant notamment que le courrier de licenciement est formulée en termes généraux et souvent imprécis. Il ressort des éléments factuels du dossier : - que l'employeur ne produit aucun élément établissant que Mme [D] n'a pas renseigné informatiquement l'absence d'une salariée, connue depuis un mois, au motif qu'elles 's'arrangeraient entre elles', Le fait n'est donc pas établi. - que le 29 décembre 2017, Mme [D] a avisé Mme [I] d'une difficulté de fonctionnement des T.P.E. depuis le vendredi précédent, et qui n'était toujours pas réglée le 2 janvier suivant. Si l'employeur soutient que, s'agissant de la panne des T.P.E. et du problème de palettes du 26 février 2018, Mme [D] aurait avant tout dû prévenir son délégué régional, il ne produit aucunement le règlement interne le prévoyant. La cour relève au surplus qu'il résulte des échanges versés au débat que le 2 janvier 2018, M. [A] a pris l'initiative de transférer à Mme [I] le message adressé initialement par la salariée à Mme [I] pour s'assurer de sa bonne réception. Le fait n'est donc pas établi. - que l'employeur ne produit aucun élément permettant de démontrer que l'inventaire du 22 janvier 2018 a mis en évidence plusieurs erreurs d'inventaire et que la salariée n'a pas contacté son délégué régional pour les corrections de stocks supérieures ou égales à 50 euros, Le fait n'est donc pas établi. - que par courriel du 7 janvier 2018, M. [A] a pris acte de l'absence de communication de la nouvelle répartition des rayons que Mme [D] devait lui faire parvenir avant le 29 décembre précédent, et qu'il a lui-même défini une nouvelle répartition, que la salariée a indiqué transmettre à son équipe dès le 8 janvier. Le fait tenant à l'absence de respect des directives hiérarchique est donc établi. - que suivant courriel du 4 janvier 2018, Mme [D] a reconnu qu'un client était parti avec six chaises du magasin sans s'acquitter du solde de sa commande à hauteur de 76,92 euros, la salariée indiquant ne pouvoir identifier la personne qui se trouvait en caisse, Il résulte toutefois de la page 22 de la procédure administrative alors en cours, applicable depuis le mois de janvier 2013, qu'il appartenait au responsable du magasin, donc à Mme [D], de scanner le ticket de commande et de solliciter le paiement du solde. Le fait tenant à l'absence de respect des procédures internes est donc établi. - que si la salariée ne conteste pas avoir modifié les plannings au dernier moment à l'occasion de l'inventaire du 22 janvier 2018, l'employeur ne produit aucun élément et n'allègue aucun autre événement permettant d'établir qu'il s'agissait d'une difficulté récurrente. Le fait tenant aux difficultés de planification et de respect des règles relatives au temps de travail n'est donc pas établi. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la salariée a commis des faits qui caractérisent des manquements aux obligations découlant de son contrat de travail. Néanmoins, eu égard à l'ancienneté de la salariée, à ses qualités mises en avant notamment par M. [R], ancien directeur commercial et général et par sa progression au sein de la société, à l'absence de passé disciplinaire, et enfin au montant du solde du bon de commande non encaissé, ces manquements ne sont pas d'une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail, de sorte qu'il y a lieu de dire que le licenciement ne repose pas sur une cause sérieuse. Le jugement querellé sera infirmé de ce chef. 3. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: La salariée explique que l'absence de consolidation de son état de santé, à la suite de l'accident du travail survenu le 20 août 2016, ne lui a pas permis de retrouver un emploi avant le 1er mai 2023. Elle ajoute avoir été reconnue travailleur handicapée par la M.D.P.H. le 24 novembre 2020 et avoir perçu l'allocation de retour à l'emploi jusqu'en avril 2022. Elle indique percevoir désormais une rémunération mensuelle brute de 1 869,33 euros en sa qualité de conseillère auprès de Pôle emploi. En réponse, l'employeur observe que Mme [D] s'abstient de justifier de ses tentatives de recherche d'emploi et de formation depuis son licenciement. Les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié. En l'espèce, au moment de son licenciement, Mme [D], âgée de 48 ans, bénéficiait d'une ancienneté de quinze années au sein de la S.A.S. Casa France qui emploie habituellement plus de onze salariés. Si les parties ne versent au débat ni bulletin de salaire, ni document de fin de contrat, l'employeur ne conteste pas que le salaire moyen perçu par Mme [D] s'élevait, en dernier lieu, à la somme mensuelle de 2 565,15 euros brut. Elle justifie de la perception de l'allocation de retour à l'emploi à hauteur de 1591,23 euros pour le mois de février 2022 et de son embauche en qualité de conseillère auprès de Pôle emploi à compter du 1er mai 2023, moyennant le versement d'un salaire mensuel brut de 1 869,33 euros. En considération notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération mensuelle brute versée à la salariée, de son âge au jour de son licenciement, de son ancienneté à cette même date, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient de réparer le préjudice par la salariée du fait de la perte injustifiée de son emploi en lui allouant la somme de 15 000 euros. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. 4. Sur le remboursement des indemnités de chômage : En application de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, il convient en ajoutant au jugement déféré d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnisation. 5. Sur les autres demandes : La S.A.S. Casa France, qui succombe, sera condamnée au paiement des dépens, en ce compris les dépens de première instance. Par ailleurs, il n'est pas équitable de laisser à Mme [D] ses frais irrépétibles non compris dans les dépens ; la S.A.S. Casa France sera dès lors condamnée à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. En revanche, l'employeur sera débouté de sa demande sur ce fondement. PAR CES MOTIFS : La cour, CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de nullité du licenciement pour harcèlement moral, et de la demande de dommages et intérêts subséquente pour nullité du licenciement, L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la S.A.S. Casa France à payer à Mme [F] [D] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, DIT que la somme allouée est exprimée en brut, RAPPELLE que les sommes de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, ORDONNE le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnisation, CONDAMNE la S.A.S. Casa France au paiement des dépens, en ce compris les dépens de première instance, CONDAMNE la S.A.S. Casa France à payer à Mme [F] [D] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, DEBOUTE la S.A.S. Casa France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LE PRESIDENT