Cour d'appel, 31 mai 2024. 22/00024

31/05/2024 ARRÊT N°2024/175 N° RG 22/00024 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OROF MD/CD Décision déférée du 24 Novembre 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/00257) A. BLOSSIER Section Activités Diverses [TX] [G] C/ Association AMFPAD (AIDE AUX MERES, AUX FAMILLES ET AUX PERSON NES A DOMICILE S.E.L.A.R.L. ARVA S.A.R.L. [H] & ASSOCIES INFIRMATION PARTIELLE Grosses délivrées : le 31/5/24 à Me L'HOTE, Me MAYOL REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU TRENTE ET UN MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE *** APPELANTE Madame [TX] [G] [Adresse 3] [Localité 6] Représentée par Me Véronique L'HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE INTIM''E Association A.M.F.P.A.D (AIDE AUX MERES, AUX FAMILLES ET AUX PERSONNES A DOMICILE) [Adresse 4] [Localité 5] Représentées par Me Patricia MAYOL de la SELARL ARISTIDE AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE INTERVENANTS VOLONTAIRES S.E.L.A.R.L. ARVA prise en la personne de Me [WA] [M] ès qualités d'administrateur de l'association A.M.F.P.A.D [Adresse 1] [Localité 5] S.A.R.L. [H] & ASSOCIES prise en la personne de Me [T] [H] ès qualités de mandataire judiciaire de l'Association A.M.F.P.A.D [Adresse 2] [Localité 5] Représentées par Me Patricia MAYOL de la SELARL ARISTIDE AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUM'', présidente M. DARIES, conseillère F. CROISILLE-CABROL, conseillère Greffière, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par M. DARIES, conseillère, pour S. BLUM'', présidente empêchée, et par C. DELVER, greffière de chambre FAITS ET PROCÉDURE Mme [TX] [G] a été embauchée du 4 mai au 1er septembre 2001 par l'association Aide aux Mères aux Familles et aux Personnes à Domicile (AMFPAD) en qualité de secrétaire suivant contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective nationale de l'aide, de l'accompagnement, des soins et services à domicile. Par avenant du 1er octobre 2001, la relation s'est poursuivie à durée indéterminée et Mme [G] a été promue responsable de secteur. La salariée a été placée en arrêt maladie du 22 septembre 2016 au 15 novembre 2016 puis elle a repris son poste en temps partiel thérapeutique. Le 19 janvier 2017, Mme [G] reprenait son emploi à temps plein. L'association AMFPAD lui a notifié un avertissement le 28 juin 2018. Mme [G] a été convoquée par courrier du 14 janvier 2019 à un entretien préalable au licenciement fixé au 24 janvier 2019 qui a été reporté. L'association AMFPAD a de nouveau convoqué Mme [G] par courrier du 28 janvier 2019 à un entretien préalable au licenciement fixé le 11 février 2019. Mme [G] a été licenciée pour faute grave par courrier du 19 février 2019. Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 18 février 2020 pour contester son avertissement ainsi que son licenciement, et demander le versement de diverses sommes. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement du 24 novembre 2021, a : - dit que le licenciement de Mme [G] ne repose pas sur une faute grave, et est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse. En conséquence, - condamné l'association AMFPAD à verser à Mme [G] les sommes suivantes : 4 874,38 euros bruts au titre d'indemnité compensatrice de préavis, 487,43 euros bruts au titre de congés payés afférents, 13 372,05 euros bruts au titre de l'indemnité de licenciement. - dit que l'avertissement du 28 juillet 2018 est confirmé. En conséquence, - débouté Mme [G] de sa demande d'annulation, - condamné l'association AMFPAD à verser à Mme [G] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné l'association AMFPAD aux entiers dépens de la présente instance, - débouté les parties du surplus de leurs demandes. Par déclaration du 3 janvier 2022, Mme [G] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 3 décembre 2021, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. Par jugement du 21 juillet 2023, le tribunal judiciaire de Toulouse a ouvert une procédure de sauvegarde judiciaire à l'égard de l'association AMFPAD. Il a nommé la Selarl [H] et Associés en la personne de Me [T] [H] en qualité de mandataire judiciaire, ainsi que la Selas Arva en la personne de Me [WA] [M] en qualité d'administrateur. PRÉTENTIONS DES PARTIES Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 14 mars 2024, Mme [TX] [G] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il : * l'a déboutée de sa demande d'annulation de l'avertissement du 28 juin 2018 et des dommages et intérêts au titre de l'avertissement annulé, * a requalifié son licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse, * l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - infirmer le jugement sur le quantum de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - confirmer le jugement en ce qu'il lui a alloué 4 874,38 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 487,44 euros de congés payés y afférents. Statuant à nouveau, - annuler l'avertissement du 28 juin 2018, - juger que son licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'AMFPAD à lui verser : 3 000 euros de dommages et intérêts au titre de l'avertissement annulé, 4 874,38 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 487,44 euros de congés payés y afférents, 24 371,92 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 35 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. - débouter l'Association AMFPAD de l'intégralité de ses demandes et la condamner aux entiers dépens. Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 7 mars 2024, l'Association AMFPAD, la Selarl [H] & associés prise en la personne de Me [T] [H], ès qualités de mandataire judiciaire de l'association et la Selas ARVA prise en la personne de Me [WA] [M], ès qualités d'administrateur de l'association demandent à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a : * confirmé le bien-fondé de l'avertissement de Mme [G] du 28 juin 2018, * confirmé le bien-fondé du licenciement de Mme [G] et l'a déboutée de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - infirmer le jugement en ce qu'il : * a considéré que le licenciement n'était pas justifié par une faute grave et l'a condamnée à verser à Mme [G] l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés sur préavis et I'indemnité conventionnelle de licenciement, * l'a condamnée à verser à Mme [G] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par conséquent, statuant à nouveau : - débouter Mme [G] de sa demande relative à l'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de congés payés afférents, - condamner Mme [G] à lui rembourser la somme nette de 4 210,44 euros payée par l'employeur dans le cadre de l'exécution provisoire de droit, - débouter Mme [G] de sa demande relative à l'indemnité de licenciement, - condamner Mme [G] à lui rembourser la somme de 13 372,05 euros payée par l'employeur dans le cadre de l'exécution provisoire de droit, - débouter Mme [G] de sa demande relative à la somme de 35 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouter Mme [G] de sa demande relative à la somme de 3 000 euros au titre de dommages et intérêts pour la nullité de l'avertissement du 28 juin 2018. En tout état de cause : - condamner Mme [G] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [G] aux entiers dépens. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 15 mars 2024. Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS Selon fiche de poste signée en 2012, Mme [G] était en charge, en tant que responsable de secteur, notamment des missions suivantes: - Mission sociale: évaluation des demandes des clients, mise en place de plans d'aide et de réponses adaptées aux clients, réévaluation régulière des situations des clients, - Mission administrative: élaboration des plannings, prévenir les clients de tout changement de planning, préparation de la paie, - Mission d'encadrement d'équipe et de gestion du personnel: élaboration des plannings de son équipe conformément au droit du travail et à la convention collective, gestion des congés, des heures différentielles, management, accompagnement et soutien des intervenants et organisation des réunions de travail, - Mission de représentation de l'association et de développement du secteur d'intervention. Le secteur d'intervention n'est pas précisé par les parties sauf à dire qu'il comporte celui de [Localité 8], où se trouve l'agence et d'[Localité 7]. Sur l'avertissement du 28 juin 2018 L'association reproche à Mme [G] plusieurs fautes professionnelles à savoir notamment une amplitude horaire régulièrement dépassée pour plusieurs salariées, un défaut de fiches missions, des modifications de plannings intempestives, le non respect du temps de repas, des usagers insatisfaits, 70% de retard dans les réévaluations, un problème majeur de positionnement. L'association rappelle dans la lettre d'avertissement que l'appelante a bénéficié d'un accompagnement particulier par ses supérieurs hiérarchiques, Mme [J] et Mme [Y] pendant plusieurs mois en 2015 et 2016, puis par Mme [KE] ( responsable des services opérationnels) depuis l'été 2017, afin de trouver une organisation, des solutions pratiques et une méthode de travail permettant de surmonter les mêmes difficultés que celles déplorées encore. Elle ajoute qu'elle avait pris conscience des difficultés rencontrées entre avril et décembre 2017 par Mme [G], en raison de l'absence partielle d'une assistante technique et une organisation exceptionnelle a été mise en place depuis janvier 2018 à son bénéfice, par le rattachement d'une assistante technique à 80% sur son secteur, sans qu'elle ne se soit saisie de cette opportunité. *** Mme [G] sollicite l'annulation de l'avertissement et le paiement de dommages et intérêts pour préjudice subi, faisant valoir que les faits reprochés résultent de la responsabilité de l'employeur, lequel ne lui a pas donné les moyens d'exercer ses missions. Elle expose qu'elle a été confrontée à une surcharge de travail en raison de l'octroi de l'allocation personnalisée d'autonomie du conseil général, devant gérer 48 salariées (soit une planification entre 3500 et 4000 heures mensuelles) et être sur le terrain 2 jours par semaine pour rendre visite aux usagers; qu'elle a été placée en arrêt de travail du 22 septembre 2016 au 15 novembre 2016 pour 'syndrome d'épuisement professionnel'relevé par son médecin généraliste; que sa reprise de poste en mi-temps thérapeutique n'a pas été préparée et elle alertait par mail du 13 décembre 2016 la direction de la surcharge de travail. Elle ajoute qu'elle n'a bénéficié d'une assistante technique à mi-temps qu'à compter de janvier 2017 qui a quitté le poste en juin 2017; que se sont succédé 5 assistantes techniques dont la dernière Mme [E] engagée à 80% le 06 décembre 2018 et qui a démissionné en février 2019. L'association conclut au bien fondé de l'avertissement. Elle conteste l'existence d'un syndrome d'épuisement, objectant ne pas en avoir eu connaissance et que les volets des arrêts maladie destinés à la sécurité sociale communiqués par la salariée mentionnent seulement un état anxieux réactionnel sur problématique professionnelle; qu'en tout état de cause, l'avertissement est intervenu plus d'un an et demi après l'arrêt de travail. L'intimée indique que Mme [G] a repris son travail à temps plein le 19 janvier 2017 et a bénéficié de l'accompagnement de Mme [KE], responsable de service et supérieur hiérarchique nommée en février 2017, tel qu'elle l'atteste; qu'il lui a été attribué une assistante technique à 80% à compter de janvier 2018 alors que les autres responsables de secteur ne disposaient que d'une assistante à 50% et l'appelante ne justifie d'aucune alerte. Sur ce Mme [G] ne conteste pas la matérialité des griefs mais les impute à l'absence de prise en compte par l'employeur d'un déficit de moyens face à la charge de travail. L'employeur ne dénie pas que des difficultés d'effectif d'assistante technique aient existé, tel que mentionné dans l'avertissement. Si l'attestation de Mme [U], engagée pour 2 mois en août et septembre 2017, fait part de la charge de travail à cette période, elle ne peut attester de la période postérieure, notamment de celle ayant présidé à la notification de l'avertissement. Il ressort de l'attestation de Mme [KE], responsable de service, qu'elle a accompagné de façon régulière Mme [G], particulièrement d'avril 2017 à juin 2018, afin de mettre en oeuvre des solutions organisationnelles et managériales, par des échanges téléphoniques et par des déplacements sur l'antenne de [Localité 9] (dont elle précise les dates) pour participer à des réunions de service avec les salariées. Ainsi, par courriel du 20 avril 2017, Mme [KE] rappelait le processus de préparation des plannings et de vérification établi ensemble et demandait à Mme [G] de suivre cette méthodologie. L'association n'est pas restée inerte, puisque des assistantes techniques ont été attribuées à Mme [G], notamment à 80% à compter de janvier 2018, tel que rappelé dans l'avertissement, ce qui n'a pas été contesté à cette date. Aussi la demande d'annulation de l'avertissement qui est fondé, sera rejetée. Sur le licenciement Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur. En cas de doute, celui-ci profite au salarié. La lettre de licenciement est ainsi libellée: ' [...] Nous avons eu à déplorer de votre part les faits fautifs suivants: - amplitude horaire régulièrement dépassée pour plusieurs salariées de votre équipe - temps de pause repas (minimum conventionnel) non respecté sur les emplois du temps de plusieurs salariées de votre équipe - défaut de réalisation des entretiens professionnels des salariées de votre équipe - défaut de réalisation des visites de réévaluation, particulièrement auprès des publics vulnérables et prioritaires - bilans 1er mois auprès des usagers non réalisés - positionnement de plusieurs prestations en mandataire, prestations réalisées ensuite par les intervenantes sans régularisation des contrats de travail pour les salariées concernées - positionnement d'une salariée sur une tournée trois dimanches ou jours fériés successifs - de nouveaux usagers insatisfaits - propos insultants tenus envers une collègue et moi-même et relatés dans un courrier explicite. Ces faits constituent : - des infractions graves et réitérées à la Convention Collective (articles 7, 12-4, 17-1, 17-2 et 17-3 Titre 5) et au règlement intérieur (articles 3-2, 10-2, 10-3 et 10-11), - des fautes professionnelles graves et réitérées dans la réalisation des missions vous incombant en votre qualité de responsable de secteur (planification dans le respect des règles en vigueur, réalisation des entretiens professionnels, des réévaluations et des bilans 1er mois, mandataire), - des manquements aux procédures en vigueur au sein de l'Association et issues des règles de droit applicables (mandataire notamment), - des fautes graves dans vos relations avec votre hiérarchie et vos collègues, - des manquements aux usages de la profession et de l'Association. Vous avez donc été convoquée par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 janvier 2019, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement le jeudi 24 janvier 2019 à 15h30, entretien auquel vous ne vous êtes pas présentée. Par courriel en date du 25/01/2019, vous avez manifesté le souhait du report de l'entretien. Compte tenu de la nature de la procédure, des faits reprochés et de la sanction envisagée, l'Association a alors décidé d'accorder une suite favorable à cette demande, et vous avez été re-convoquée à ce titre par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 janvier 2019 à un nouvel entretien préalable le lundi 11 février 2019 à 11h30. Vous vous êtes présentée à l'entretien issu de cette seconde convocation, assistée par Madame [K] [I]. Ces conduites répétées et volontaires constituent des fautes professionnelles graves. D'une part, elles mettent toute une équipe de professionnelles en difficulté, pour certaines dans une souffrance professionnelle qu'il est impossible d'ignorer, et pour une grande partie dans des situations dangereuses auxquelles il faut mettre un terme. Comme il a pu vous l'être indiqué lors de l'entretien, certains plannings sont totalement inhumains, font courir un risque majeur aux salariées, ainsi qu'à l'Association et à moi-même qui sommes civilement et pénalement responsables. D'autre part, elles mettent gravement en cause et de manière réitérée la bonne marche du service et la qualité des prestations rendues. Par ailleurs, ces agissements sont d'autant plus fautifs qu'ils sont caractérisés, certains d'entre eux perdurant malgré un précédent avertissement en date du 28 juin 2018, et l'important accompagnement individuel dont vous avez bénéficié de longue date par trois cadres de l'Association. En outre, nous déplorons que les faits qui vont sont reprochés se reproduisent encore sur les plannings de janvier et de février 2019, démontrant si de nécessaire et une fois de plus, que quel que soit le contexte et les moyens mis à votre disposition, vous réitérez les mêmes fautes professionnelles, tout aussi graves. Enfin, aucune difficulté dans la gestion de vos missions ne permet de justifier des insultes à |'égard d'une collègue et de votre Directrice générale, de surcroît devant plusieurs autres salariées de la structure. Aussi, après avoir étudié tous les éléments portés à notre connaissance et pour l'ensemble des motifs susvisés, l'Association a décidé de vous licencier pour faute grave.' Les faits reprochés se déclinent ainsi qu'il suit: . une amplitude horaire régulièrement dépassée pour plusieurs salariées de son équipe, . des temps de repas (minimum conventionnel) non respectés sur les emplois du temps de plusieurs salariés de son équipe, . le défaut de réalisation des entretiens professionnels des salariés de son équipe, . le défaut de réalisation des visites de réévaluation des clients, y compris des clients vulnérables prioritaires, . les bilans 1er mois auprès des usagers non réalisés, . le positionnement de plusieurs prestations en mandataire sans régularisation des contrats de travail pour les salariés concernés, . le positionnement d'une salariée sur une tournée trois dimanches ou jours fériées successifs, . la tenue de propos insultants envers une collègue et des membres de la Direction. Mme [G] conteste les griefs et s'ils étaient avérés, elle considère qu'ils relèveraient de l'insuffisance professionnelle en l'absence de mauvaise foi de sa part. L'association réplique que l'appelante exerçait au poste de responsable de secteur depuis octobre 2001 soit depuis 18 ans à la date du licenciement, qui a été prononcé pour motif disciplinaire et non pour insuffisance professionnelle, le comportement de la salariée étant depuis 2018 préjudiciable à l'association et ses collaborateurs, en ce qu'elle a commis des fautes graves dans l'exécution de ses missions en violation des exigences légales, conventionnelles et contractuelles. - Sur le dépassement de l'amplitude horaire de certains salariés L'article 7 dela convention collective dispose que l'amplitude du travail ne peut excéder 13 heures pour les services de soins infirmiers à domicile et les centres de soins infirmiers. Cette amplitude ne peut excéder 12 heures pour les autres services sauf besoin exceptionnel. Dans ce cas l'amplitude peut être portée à 13 heures pendant 7 jours par mois maximum. L'utilisation exceptionnelle de l'amplitude portée à 13 heures fait l'objet d'une consultation annuelle du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent. L'association cite pour exemples les plannings de novembre et décembre 2018 et janvier 2019 pour certaines, de Mesdames [S], [V], [F], [FY], [KH] et sont produites à cet effet les pièces 7-8 et 9 concernant Mesdames [V], [F] et [FY]. Tel qu'il résulte de la convention collective, hors soins infirmiers qui relèvent de services à cet effet, l'amplitude horaire des 'autres services' ne peut dépasser 12 heures sauf exceptionnellement sous condition de l'accord de l'employeur et de la consultation préalable du CSE, ce qui n'est pas démontré en l'espèce. Dès lors Mme [G] devait appliquer les amplitudes conventionnelles prévues. Elle ne peut, tant au regard de la nature de ses fonctions impliquant par essence le respect des règles légales et conventionnelles en matière de durée du travail, que de son ancienneté et de l'avertissement du 18 juin 2018, opposer que sa fiche de poste ne précisait pas expressément l'élaboration de plannings conformes à la convention collective. Par ailleurs les éditions présentées des plannings mentionnent pour chaque salariée les règles du droit du travail à respecter, ce dont elle ne peut être exonérée par les attestations de deux salariées déclarant ne pas avoir dépassé l'amplitude de '13 heures'. L'appelante avait une charge de travail importante, ce qui est confirmé par les tableaux de répartition des heures planifiées par responsable de secteur. Si des difficultés d'effectifs existaient, il appartenait à l'appelante de prendre attache avec son supérieur hiérarchique sur la décision à prendre engageant la responsabilité de l'association. Le grief est retenu. - Sur le non respect des temps de repas L'article 4 de la convention collective prévoit que le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une demi-heure qui ne peut comprendre un temps de déplacement lié à une intervention. L'association affirme que Mme [G] imposait régulièrement aux salariées de son équipe, des journées de travail sans le temps de pause repas nécessaire et elle produit les plannings de décembre 2018 de Mesdames [B], [Z], [F] et [D] ( pièces 8-10-11 et 12). L'appelante réplique que l'employeur opère une confusion entre le temps de pause (20 minutes après 6 heures de travail effectif continu) comptabilisé comme temps de travail effectif et le temps de repas qui ne l'est pas sauf si le salarié reste en permanence à disposition de l'employeur. Or il n'est pas démontré de confusion, les plannings soulignant les jours où les temps de repas ne sont pas respectés. Mesdames [Z], [D] et [F] ont attesté ne pas avoir à des dates correspondant à celles des plannings, respecté les heures repas, ce en faveur d'une collègue ou du client avec lequel l'une d'elle a déjeuné. Mais dans ce dernier cas il appartient au responsable de secteur de vérifier que le temps de pause de 20 minutes a été respecté après le travail effectif de 6 heures, l'employeur étant responsable du respect du temps de travail et de repos. Le grief est retenu. - Sur le défaut de réalisation des entretiens professionnels (EPI) L'association relève qu'en 2018, Mme [G] qui avait la charge de procéder aux entretiens professionnels des salariés, obligatoires tous les deux ans, depuis la loi du 05 mars 2014 sur la formation professionnelle, a réalisé 8 entretiens sur 38, malgré les rappels de M. [P] des 14 novembre 2018 et 28 janvier 2019. Si l'appelante remet en cause le nombre d'entretiens non effectués, elle reconnaît un défaut de réalisation de 18 entretiens sur 30 ( tel qu'il résulte des tableaux versés), en répliquant qu'il devrait être analysé au regard d'une insuffisance professionnelle. Or tel ne peut être le cas du fait de l'ancienneté de l'appelante et de ce qu'elle impute la mauvaise exécution de ses obligations à une conjoncture structurelle de sous-effectif et à un manquement de l'employeur. Le grief ne sera pas écarté, l'appelante n'apportant pas d'élément établissant l'impossibilité d'y procéder et le manquement ayant perduré après l'avertissement de juin 2018. - Sur le défaut de réalisation des visites de réévaluation auprès des usagers et des bilans 1er mois L'association reproche à Mme [G] d'avoir efffectué 37 visites sur 129, soit un taux de réalisation de 29% inférieur à celui des autres responsables de secteur, selon tableau pièce 13 et de n'avoir établi aucun 1er bilan pour les nouveaux usagers, mission propre au responsable de secteur. Mme [G] oppose qu'elle n'a pas bénéficié contrairement aux autres responsables de secteur d'une assistante technique à temps plein et compétente qui généralement procédait aux bilans par téléphone. De même que pour le précédent grief, la cour considère qu'il ne peut être retenu une insuffisance professionnelle alléguée. La fiche de poste précise que le responsable de secteur dans le cadre de sa mission sociale, évalue les demandes des clients, effectue les visites à domicile et réévalue de façon régulière la situation, ce qui implique qu'il soit procédé à tout le moins à un 1er bilan. Mme [KE] atteste que cette mission incombe à la responsable de secteur: ' Concernant les bilans 1er mois, j'ai pu constater dans le cadre de mes missions de suivi des obiectifs Qualité qu'aucun n'avait été réalisé alors qu'ils sont du ressort de Ia Responsable de secteur et font partie de ses missions habituelles. J'ai pu faire le même constat concernant la rédaction des entretiens professionnels de salariés de son équipe et visites de réévaluation annuelles auprès des bénéficiaires alors même que la consigne de réévaluation des bénéficiaires les plus fragiles avait été clairement donnée et des temps de formation sur la conduite d'entretiens organisés avec moi-même. ' Le fait que l'appelante ait une charge de travail importante, alors qu'une assistance avait été mise en place, ne peut expliquer une impossibilité d'établissement de tout bilan et une proportion limitée de réévaluation perdurant après l'avertissement de juin 2018. Le grief sera retenu. - Sur le positionnement de plusieurs prestations en mandataire sans contrat de travail L'association explique qu'elle est agréée par la DIRECCTE pour proposer aux usagers un service mandataire dans le cadre duquel elle accomplit pour le compte de l'employeur particulier, diverses missions: recrutement de l'aide à domicile, déclaration auprès de I'URSSAF, établissement du contrat de travail et calcul des paies du salarié. Elle argue que dans ce cadre, Mme [G] a planifié pour les 8 et 20 décembre 2018 des interventions au domicile de Mme [W], sans contrat de travail préalable des intervenantes, à savoir Mme [A] et Mme [OU], ce dont Mme [L], assistante du service mandataire, alertait verbalement Mme [KE], sachant qu'un précédent était intervenu au mois de juin 2017signalé par mail du 6 juillet 2017 (pièce 25). Bien que l'appelante rétorque que cette tâche ne relèverait pas de sa responsabilité au regard de la fiche de poste, la cour considère qu'elle en découle de par les missions sociale et de gestion du personnel ( élaboration des plannings d'intervention- évaluation du nombre d'heures de travail et préparation de la paie). Si elle fait valoir également que l'oubli de contrat peut s'expliquer par l'utilisation d'outils de gestion compliqués, cet 'oubli' a été réitéré pour le même usager, tel qu'il ressort de l'attestation de Mme [KE]. Aussi le grief est caractérisé. - Sur le positionnement d'une salariée sur 3 dimanches ou jours fériés successifs L'article 17-2 de la convention collective stipule que le rythme pour le travail des jours fériés est d'au maximum un jour férié travaillé suivi d'un jour férié non travaillé. L'employeur énonce qu'il a été imposé, ce que conteste l'appelante, à Mme [A], aide à domicile, de travailler 3 dimanches et jours fériés à la suite fin décembre 2018 (selon planning en pièce 14) et début janvier 2019. Comme le souligne l'association, l'attestation de Mme [A] selon laquelle celle-ci a sollicité de travailler ces 3 jours fériés n'exonère pas l'appelante, ayant pour mission d'appliquer les règles du droit du travail, de sa responsabilité. En cas de sous-effectif de personnel et d'impossibilité de respecter les règles légales, il lui appartenait d'informer la Direction, laquelle a le pouvoir de décision. Aussi le grief ne sera pas écarté. - Sur l'absence d'intervention au domicile de Mme [R], usager L'association explique que Mme [R], usager, nécessite un accompagnement par une tierce personne à temps complet, notamment pour la prise de repas. Le 26 novembre 2018, Mme [G] a adressé par mail à son époux le planning d'intervention pour le mois de décembre 2018 mais le lundi 3 décembre 2018, il n'était pas prévu une intervention pour l'aide au repas, ce qui a donné lieu à des appels téléphoniques de la famille en colère. Sur interrogation de Mme [KE] au retour de congés de Mme [G] le 06-12-2018, celle-ci répondait que 'M.[R] n'avait qu'à contrôler les plannings'. Mme [KE] relatait l'incident sur la fiche message (pièce 15) et dans son attestation. Peu importe que l'appelante ait été en congé le 03 décembre dès lors que la planification a été établie par elle avant son départ et était insuffisante. Le grief est retenu. - Sur le différé de rémunération d'une salariée causé par Mme [G] L'employeur expose que le 5 janvier 2019, Mme [G] planifiait pour Mme [O], aide à domicile, 5 heures d'intervention au domicile de Mme [C], usager, qu'elle s'était engagée à ne facturer qu'au mois de février en violation des procédures, ce qui a eu des conséquences sur la rémunération de la salariée et engageait la responsabilité de l'association. Ce fait a été signalé à Mme [KE] par Mme [L], assistante, par mail en pièce 16. L'appelante conteste fermement ce grief, répliquant que Mme [C] est sous tutelle et elle communique une attestation de M. [MK], mandataire judiciaire et tuteur, certifiant que Mme [C] n'a subi aucun préjudice financier concernant le règlement des heures au domicile, que l'association ne l'a pas contacté sur cette situation et que Mme [G] a toujours eu une attitude professionnelle. En l'espèce, compte tenu de la contestation élevée, de l'absence de communication de la feuille de travail sur laquelle l'appelante aurait mentionné les instructions de report de paiement, de l'absence de préjudice pour Mme [O] réglée de sa rémunération intégrale, le grief sera écarté. - Sur les propos insultants tenus à l'encontre de collègues et de la direction L'employeur affirme que le mercredi 16 janvier 2019, soit 2 jours après la remise de la convocation à entretien préalable, Mme [G] a tenu des propos insultants à l'encontre de Mme [N], Directrice générale de l'association, la qualifiant de 'salope qui n'avait que ça à foutre que la faire chier', puis envers Mme [DV], ancienne assistante technique en la qualifiant de 'pute'. Elle produit le témoignage de Mme [X], salariée, confirmant les propos tenus à l'encontre de ces deux personnes, non présentes, dans un contexte où Mme [G] était très en colère après avoir été informée téléphoniquement par son fils de la convocation à entretien préalable à licenciement. Mme [KE] atteste que lors de l'entretien préalable du 11 février 2019, l'intéressée a reconnu avoir prononcé les dits propos. Mme [G] dénie avoir reconnu avoir tenu de tels propos et en tout état de cause, elle allègue que l'objectivité du témoignage de Mme [X] peut être entachée par sa qualité de salariée de l'association et qu'aucune autre attestation de témoins n'est produite. Le témoignage de Mme [X], rédigé le 17 janvier 2019 et mentionnant qu'elle est informée qu'une fausse déclaration l'exposerait à des sanctions, ne sera pas écarté du fait qu'elle est salariée de l'association. Si aucun autre témoignage des personnes présentes n'est communiqué, celui de Mme [X] est très circonstancié tant s'agissant du contexte ayant amené les propos prononcés que leur teneur. Aussi le grief sera retenu. Au regard de l'ancienneté de Mme [G] dans ses fonctions, de la pluralité des fautes commises malgré l'avertissement notifié, la cour considère que la réitération des fautes contrevenant aux règles légales et conventionnelles et pouvant être préjudiciable tant aux salariés et usagers de l'association qu'à celle-ci, justifie le licenciement pour faute grave, par infirmation du jugement déféré. La demande de condamnation à restitution des sommes versées par provision par l'employeur est rejetée, l'arrêt constituant un titre exécutoire. Sur les demandes annexes: Mme [G], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Le jugement de première instance est infirmé en ce qu'il a condamné l'association aux dépens. L'équité commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile . PAR CES MOTIFS: La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre de l'avertissement, Y ajoutant, Rappelle que la décision d'infirmation constitue un titre exécutoire pour la restitution des sommes versées en vertu de l'exécution provisoire attachée aux dispositions infirmées, Condamne Mme [TX] [G] aux dépens de première instance et d'appel, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile. Le présent arrêt a été signé par M.DARIES, conseillère, pour S. BLUM'', présidente empêchée, et par C. DELVER, greffière. La Greffière, P/La Présidente empêchée, La conseillère, C. DELVER M. DARIES .