Cour d'appel, 16 décembre 2022. 19/06643

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-1 ARRÊT AU FOND DU 16 DECEMBRE 2022 N° 2022/426 Rôle N° RG 19/06643 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BEE4C [S] [E] C/ SA CMA CGM Copie exécutoire délivrée le : 16 DECEMBRE 2022 à : Me Sophie KONCEWICZ, avocat au barreau de MARSEILLE Me Romain CHERFILS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 22 Mars 2019 enregistré au répertoire général sous le n° F17/02113. APPELANTE Madame [S] [E], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Sophie KONCEWICZ, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMEE SA CMA CGM prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés ès qualités au siège, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Antoine VIVANT, avocat au barreau de PARIS, Me Romain CHERFILS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 26 Septembre 2022 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries. La Cour était composée de : Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Mme Emmanuelle CASINI, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Décembre 2022. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Décembre 2022, Signé par Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Madame [S] [E] a été embauchée en qualité de Directrice de la Qualité le 5 octobre 2015 par la SA CMA CGM. Elle a été nommée, à compter du 10 novembre 2016, Responsable du projet des réseaux agences. Par courrier du 28 avril 2017, Madame [S] [E] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 10 mai, avec notification d'une mise à pied à titre conservatoire, puis elle a été licenciée pour faute le 24 mai 2017, avec dispense d'exécution du préavis, en ces termes exactement reproduits : « Envisageant à votre égard un licenciement pour faute grave, nous vous avons convoquée, par courrier remis en main propre contre décharge du 28 avril 2017, pour un entretien préalable portant sur cette éventuelle mesure le mercredi 10 mai 2017 à 12 heures. Compte tenu de la gravité des faits reprochés, une mise à pied à titre conservatoire vous a également été notifiée jusqu'à la notification de notre décision à intervenir. Cette convocation précisait également que vous aviez la possibilité de demander la consultation pour avis d'une commission de discipline, conformément aux dispositions conventionnelles. Vous n'avez pas demandé la réunion de cette commission et vous êtes présentée seule à cet entretien au cours duquel nous vous avons exposé les motifs qui nous amènent à envisager votre licenciement. Vous avez été embauchée le 5 octobre 2015 afin d'exercer les fonctions de Directeur Qualité. Compte tenu de votre expérience professionnelle et de la dimension stratégique de votre poste, nous vous avons confié le 10 novembre 2016 le pilotage de l'équipe dédiée à la gestion de projets impactant et structurant le réseau de nos agences dans le Groupe. Toutefois, nous avons constaté que depuis que nous vous avions confié la gestion de cette équipe de 15 personnes, 6 collaborateurs ont émis le souhait de quitter votre département. Pire, 3 personnes ont été arrêtées pour des raisons médicales et ont par la suite pointé votre comportement comme source de leur pathologie : - Madame [Y] [B] a été arrêtée du 17 janvier 2017 au 7 mars 2017 A son retour de ce premier arrêt maladie, elle a mentionné que la manière dont vous aviez pris votre poste, votre attitude directive dans le pilotage de l'équipe et le peu d'écoute dont vous avez fait preuve a été une cause de son arrêt maladie. Malgré cela, votre comportement parfaitement inacceptable a entraîné un nouvel arrêt de Madame [Y] [B] alors qu'elle venait de reprendre son travail. En effet, dès le lendemain de son retour, vous l'avez reçue pour lui signifier que le projet qu'elle pilotait allait être confié à un autre chef de projet, décision excessivement néfaste et absolument inopportune compte tenu de la situation. De plus, dans votre courrier électronique en date du 7 mars, vous lui avez également demandé de fournir un reporting complexe, complet et chronophage en 48 heures sans prendre en compte le fait qu'elle aurait besoin de temps pour reprendre ses marques suite à cette période traumatisante. Le fait que le N+3 de Madame [Y] [B] figure en copie de cette demande de fournir un document difficilement réalisable dans des délais si serrés a été vécu comme une pression difficilement supportable. Ces deux évènements, dont vous êtes entièrement responsable, ont poussé Madame [Y] [B] à vous exprimer son mal être de manière orale avant de repartir en arrêt de travail le 3 avril 2017 Elle a par la suite notifié à la DRH son souhait de mobilité dès son retour pour ne plus faire partie de votre équipe en nous expliquant alors l'ensemble des éléments ci-avant exposés. - Le 24 avril 2017, Madame [MN] [SZ] a été en arrêt de travail pour une durée d'une semaine. A son retour, elle a notifié son souhait de quitter au plus vite le service dont vous avez la charge expliquant que cela découlait de votre attitude. - La semaine du 9 janvier 2017, vous avez reçu en entretien Monsieur [OD] [X], alors en charge de l'animation du réseau de BPM (réseau des Responsables Métiers) en Europe et du projet « core alignement», pour lui signifier qu'il n'était plus en charge de ces deux sujets. Alors rattaché au chef de service Monsieur [NV] [V], vous l'avez informé qu'il était désormais sous la responsabilité de Monsieur [H] [C], Chef de projet faisant partie de la même équipe. Monsieur [OD] [X] vous a alertée sur le fait qu'il ne comprenait pas ce changement de périmètre et considérait cette décision comme une rétrogradation. Vous n'avez informé votre supérieur hiérarchique et votre Responsable Ressources Humaines qu'a posteriori de cette décision prise unilatéralement. Suite à cela, Monsieur [OD] [X] a été en arrêt maladie du 27 mars 2017 au 14 avril 2017 puis du 18 avril 2017 au 25 avril 2017. Monsieur [OD] [X], qui a toujours été évalué conforme aux attentes de son management depuis seize années et régulièrement augmenté compte tenu de ses performances, a demandé à être transféré d'urgence dans un autre service à son retour. Pour expliquer sa demande, il nous a précisé lors de son retour d'arrêt de travail avoir été profondément affecté par la manière dont il a été écarté de son poste et dont il a été piloté les semaines qui ont suivi. II nous a précisé s'être effondré le 14 avril 2017 suite à une nouvelle remarque de votre part sur la qualité de son travail et s'est rendu à l'infirmerie immédiatement. II a mis en avant le fait que l'organisation avait été changée de manière anxiogène, sans explication rationnelle, et insidieuse, puisque cette organisation n'a été pas été officiellement présentée. II nous a indiqué que ces faits avaient créé selon lui des tensions dans l'équipe depuis le mois de janvier 2017, entre les personnes en charge officieusement et les personnes en charge officiellement. II a indiqué également être systématiquement repris dans tous ses écrits et toutes ses présentations, sans comprendre le fondement de vos remarques. Suite à l'entretien avec Monsieur [OD] [X], la Direction des Ressources Humaines a demandé le 26 avril 2017 à [NV] [V], son supérieur hiérarchique direct, un état des lieux de l'équipe. II en est ressorti un constat alarmant concernant une communication défaillante et inadaptée de votre part, mais aussi un manque intolérable de considération des équipes. Votre comportement a créé de fortes tensions qui ont poussé Monsieur [NV] [V] à demander à quitter l'équipe au plus tôt. Par ailleurs, et comme nous l'évoquions, 3 autres personnes appartenant à votre service ont demandé une mobilité. Compte tenu de ces éléments, nous ne pouvons que constater que votre absence de management et votre comportement à l'égard de vos subordonnés sont inacceptables en ce qu'ils impactent significativement la santé de nos collaborateurs. Par ailleurs, votre attitude néfaste entraîne des malaises et des tensions au sein d'une équipe entière ce qui est parfaitement inadmissible et qui a pour conséquence une désorganisation intolérable du département qui vous a été confié. Alors même que nous vous avons alerté à plusieurs reprises sur ces éléments, vous n'avez pas été capable d'évoluer et vous êtes entêtée dans un mode de gestion en totale inadéquation avec ce que nous recherchons. L'ensemble de ces faits fautifs, totalement inacceptables, et votre comportement constituent des manquements à vos obligations professionnelles et contractuelles que nous ne pouvons tolérer notamment en ce que nous sommes tenus à une obligation de sécurité de résultat à l'égard de nos collaborateurs. Une telle conduite rend impossible toute collaboration. Par conséquent, nous vous informons que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute simple, justifié par les motifs ci-avant exposés. Vous cesserez de faire partie de nos effectifs à l'expiration du préavis, d'une durée 3 mois, que nous vous dispensons d'effectuer. Celui-ci vous sera néanmoins rémunéré, tout comme la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire... ». Contestant la licéité de son licenciement, sollicitant sa réintégration et le paiement de rappels de salaire, d'heures supplémentaires, d'une indemnité pour travail dissimulé, de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et, subsidiairement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif, Madame [S] [E] a saisi la juridiction prud'homale par requête du 20 septembre 2017. Par jugement du 22 mars 2019, le conseil de prud'hommes de Marseille a constaté que Madame [E] n'avait pas la qualité de cadre dirigeant, a débouté Madame [E] de l'ensemble de ses demandes, a débouté la société CMA CGM de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné Madame [E] aux entiers dépens. Madame [S] [E] a interjeté appel du jugement prud'homal par déclaration d'appel du 18 avril 2019. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Madame [S] [E] demande à la Cour, aux termes de ses conclusions d'appelante notifiées par voie électronique le 17 juillet 2019, au visa des articles L.1132-1 et suivants, L.1235-3 et suivants, L.1222-1, L.3111-2, L.3121-28, L.8221-5 et suivants et L.4121-1 du code du travail et de l'article 1134 du Code civil, de : RÉFORMER le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille en date du 22 mars 2019 ; ET, AU FOND, STATUANT A NOUVEAU : A TITRE PRINCIPAL : - CONSTATER que le licenciement de Madame [E] revêt un caractère discriminatoire au regard des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail ; En conséquence, - DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [E] est nul en application des dispositions de l'article L.1132-4 du code du travail ; - ORDONNER la réintégration de Madame [E] à son poste avec maintien de ses avantages acquis ; - PRONONCER la condamnation de la Société CMA CGM au paiement des salaires qui auraient dû être perçus par Madame [E] du 26 août 2017 au jour effectif de sa réintégration, en prenant en compte une rémunération moyenne mensuelle brute de 14'265,49 euros ; A TITRE SUBSIDIAIRE : - DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [E] est sans cause réelle et sérieuse, en application des dispositions des articles L.1235-3 et suivants du code du travail ; En conséquence, - PRONONCER la condamnation de la Société CMA CGM au paiement des sommes suivantes : - 256'779 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ; - 85'592,94 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail dans des conditions vexatoires ; EN TOUT ÉTAT DE CAUSE : - PRONONCER la condamnation de la Société CMA CGM au paiement des sommes suivantes : - 66'371,38 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires ; - 6037,14 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 85'592,94 euros au titre de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L.8223-1 du code du travail; - 85'592,94 euros à titre de dommages-intérêts en raison de l'exécution fautive du contrat de travail notamment caractérisée par le non-respect des obligations en matière de durée du travail et la violation des obligations d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en application de l'article L.4121-1 du code du travail ; Et : - CONDAMNER la Société CMA CGM au paiement des intérêts de droit à compter de la demande, avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; - CONDAMNER la Société CMA CGM à adresser à Madame [E] les documents de fin de contrat rectifiés ainsi que les bulletins de travail conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard, après expiration d'un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision à la Société, le Conseil se réservant la liquidation de l'astreinte ; - CONDAMNER la Société CMA CGM à afficher le jugement à intervenir durant 15 jours dans les locaux de la Société CMA CGM situés à [Adresse 1] (Affichage sur format A3 : 40 X 29,7 cm, en caractères dont la hauteur ne peut être inférieure à celle du corps 30), le tout sous astreinte de 500 euros par jour de retard, après expiration d'un délai de 10 jours à compter de la signification de la décision à la Société ; - CONDAMNER la Société CMA CGM au paiement de la somme de 8000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Madame [S] [E] expose que ses compétences et son grand investissement vont justifier que, très rapidement après son entrée dans la société CMA CGM, elle a été promue en qualité de Responsable du Projet des Réseaux à compter du 10 novembre 2016 et a été mise en avant lors de la Journée de la Femme du 8 mars 2017, organisée au sein même de la société ; qu'elle était à la tête d'une équipe de 15 personnes, dont 4 en direct, au moment de sa prise de fonctions (Madame [Y] [B], Messieurs [R] [N], [NV] [V] et [I] [M]) ; qu'elle a toujours été présente pour accompagner ses équipes et les mettre en avant ou s'investissant notamment pour qu'ils obtiennent les primes dues ; que la qualité de son travail et de son management a d'ailleurs été saluée par bon nombre de ses collaborateurs et supérieurs pendant l'exercice de ses fonctions et postérieurement ainsi qu'en attestent les pièces produites aux débats. Elle soutient que l'origine des tensions et des prétendues plaintes ayant fondé son licenciement s'explique par les éléments suivants : -son poste de Responsable de Gestion Projets, spécialement créé, a généré incompréhensions, défiance, rivalité de la part de certains proches collaborateurs ; -des tensions ont été par ailleurs alimentées par Madame [MN] [SZ], fille de l'un des principaux actionnaires de la société CMA CGM, et ont largement contribué à une éviction précipitée ; -dès l'annonce de sa nomination, Madame [Y] [B] et Monsieur [NV] [V] avaient fait part de leurs contestations auprès de Monsieur [NM] [O], la première ayant brigué le poste précisément confié à Madame [E], le second ayant objecté que la nomination de Madame [E] créait un échelon supplémentaire le faisant passer de N-2 à N-3 ; que consécutivement à ces plaintes, un certain nombre de dispositions avait dû être pris par la Direction de la société pour tempérer cette agitation ; que Messieurs [OL] et [O] avaient notamment dû organiser une réunion destinée à justifier tant la nomination de Madame [E] que la nécessité d'une telle création de poste en l'état des objectifs de la société (réunion à laquelle Madame [Y] [B] et Monsieur [NV] [V] ne s'étaient d'ailleurs pas présentés) ; -Madame [E] avait été contrainte de redoubler de précautions dans sa prise de décisions, notamment par l'organisation de « points » hebdomadaires avec Monsieur [NM] [O] destinés à l'informer des actions en cours et à valider celles à venir. Sur la nullité du licenciement : Madame [E] invoque, à titre principal, la nullité du licenciement prononcé, qui relève de la seule volonté de la famille [AT] et de Madame [MN] [SZ], également fille d'un des principaux actionnaires de la société CMA CGM, en grande inimitié avec la demanderesse ; qu'il se déduit très clairement de l'ensemble des éléments versés par la concluante que la procédure initiée à l'encontre de Madame [E] : -trouve son origine dans l'inimitié ayant régné entre Madame [E] et Madame [MN] [SZ] et l'accueil, pour le moins hostile, qui lui a été réservé lors de son entrée en fonction ; -a été facilitée par les liens de parenté notoires existant entre Madame [MN] [SZ] et la Direction de la société CMA CGM ; -n'a, en tout état de cause, été motivée que par des circonstances étrangères à la qualité du travail de Madame [E] ; Que les propos tenus par Monsieur [D] [A] témoignent du caractère grotesque et infondé de l'éviction de Madame [E], manifestement motivée par des ambitions carriéristes pour les uns et par des considérations personnelles pour d'autres ; que la motivation du licenciement de Madame [E], dont le caractère totalement discriminatoire et arbitraire a été massivement dénoncé par certains membres de la Direction, entraîne la nullité de la rupture du contrat en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et que la concluante est bien fondée à solliciter la réintégration dans ses fonctions et le versement de l'ensemble des salaires qu'elle aurait dû percevoir du 26 août 2017 au jour effectif de sa réintégration, en prenant en compte une rémunération moyenne mensuelle brute de 14'265,49 euros. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse : A titre subsidiaire, Madame [E] fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'il n'existe aucune preuve des prétendues plaintes de Madame [B] à l'encontre de Madame [E] ; que manifestement, le mal être de Madame [SZ] n'était aucunement imputable à Madame [E], ni à ses méthodes de management ; que la Cour constatera également l'absence de toute preuve en ce qui concerne le comportement inacceptable qu'aurait adopté Madame [E] à l'égard de Monsieur [X] ; que Madame [E] n'était aucunement responsable de la mise en arrêt maladie de Monsieur [X] ; que la Cour constatera également l'absence de toute preuve en ce qui concerne le comportement inacceptable qu'aurait adopté Madame [E] à l'égard de Monsieur [V] ; que son licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu'il convient dès lors de condamner la société CMA CGM au paiement de sommes de 256'779 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 85'592,94 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail dans des conditions vexatoires. Sur les heures supplémentaires : Madame [S] [E] fait valoir que les critères cumulatifs définis à l'article L.3111-2 du code du travail impliquent que seuls relèvent de la catégorie des « cadres dirigeants » les cadres participant à la direction de l'entreprise ; que la salariée, bien que disposant d'une large autonomie dans son emploi du temps et dans l'organisation de son travail, ne participait pas à la direction de l'entreprise ; qu'elle ne faisait pas partie de la catégorie des salariés percevant les plus hautes rémunérations de l'entreprise et qu'il est donc clairement démontré que ses fonctions ne lui permettaient pas de bénéficier de la qualification de « cadre dirigeant ». Madame [E] soutient qu'en l'absence de qualité de cadre dirigeant, sa durée de travail devait être comptabilisée en heures selon un horaire hebdomadaire de 35 heures ; qu'elle fournit un tableau détaillé justifiant de ses heures de travail et qu'elle justifie de ses horaires de travail ; qu'en ne rentrant sur [Localité 5] qu'à compter du vendredi soir et en revenant sur [Localité 4] dès le lundi matin (6h), la salariée effectuait de longues journées de travail (commençant à 8 heures et se terminant tard le soir) ; que la société CMA CGM devra par conséquent être condamnée à régler à Madame [E] la somme de 60'371,38 euros au titre des heures supplémentaires réalisées, outre les congés payés afférents. Sur le travail dissimulé : Madame [S] [E] soutient que la société s'est intentionnellement soustraite à l'accomplissement des formalités prescrites par la loi et qu'elle doit être condamnée au paiement de la somme de 85'592,94 euros au titre de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L.8223-1 du code du travail. Sur les autres préjudices : Madame [S] [E] réclame le paiement de la somme de 85'592,94 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail en raison du non-respect des obligations en matière de durée du travail et de la violation des obligations d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs en application de l'article L.4121-1 du code du travail. La SA CMA CGM demande à la Cour, aux termes de ses conclusions d'intimée notifiées par voie électronique le 17 octobre 2019, de : CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille du 22 mars 2019 sauf en ce qu'il a constaté que Madame [E] n'avait pas la qualité de cadre dirigeant En conséquence, 1. In limine litis, avant toute défense au fond : CONSTATER que la demande de Madame [E] tendant à l'affichage du jugement dans les locaux de la Société relève d'une condamnation pénale, pour laquelle la chambre sociale de la cour d'appel n'est pas compétente ; En conséquence, se déclarer INCOMPÉTENT au profit du Tribunal correctionnel de Marseille. 2. A titre principal, sur l'absence de toute discrimination : CONSTATER l'absence de toute discrimination à l'encontre de Madame [E] ; En conséquence, la DÉBOUTER de l'intégralité de ses demandes à ce titre. 3. A titre subsidiaire, sur le bien-fondé du licenciement de Madame [E] : DIRE ET JUGER que la mise à pied de Madame [E] constitue une mise à pied à titre conservatoire ; DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [E] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; En conséquence, la DÉBOUTER de l'intégralité de ses demandes à ce titre. 4. A titre infiniment subsidiaire : Si le licenciement de Madame [E] était considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse, RÉDUIRE le montant de la condamnation de la société CMA CGM SA à de justes proportions. 5. En tout état de cause : Sur les prétendues circonstances vexatoires ayant entouré son licenciement : DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [E] n'est entouré d'aucune circonstance vexatoire ; En conséquence, la DÉBOUTER de sa demande à ce titre. Sur la contestation du statut de cadre-dirigeant : A titre principal, CONSTATER que Madame [E] bénéficiait du statut de cadre-dirigeant ; En conséquence, la DÉBOUTER de l'intégralité de ses demandes à ce titre. A titre subsidiaire, si la Cour venait à considérer que Madame [E] ne bénéficiait pas du statut de cadre dirigeant, CONSTATER l'absence d'heures supplémentaires effectuées par Madame [E] ; En conséquence, la DÉBOUTER de l'intégralité de ses demandes à ce titre (rappel d'heures supplémentaires, congés payés afférents, indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, dommages et intérêts en raison de l'exécution fautive du contrat de travail, éditions des documents de fin de contrat rectifiés et des bulletins de paie). A titre infiniment subsidiaire, si la Cour venait à considérer que Madame [E] avait effectué des heures supplémentaires, RÉDUIRE le montant de la condamnation de la société CMA CGM SA à de justes proportions. Sur les autres demandes : DÉBOUTER Madame [E] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de sa demande de condamnation de la société CMA CGM SA aux entiers dépens, aux intérêts légaux et à la capitalisation des intérêts ; A TITRE RECONVENTIONNEL, CONDAMNER Madame [E] à verser à la société CMA CGM SA la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. La SA CMA CGM invoque, in limine litis, avant toute défense au fond, l'absence de fondement légal de la réclamation de Madame [E] au titre d'un affichage du jugement, qui est une sanction pénale qui ne peut être prononcée que par le juge pénal et seulement lorsqu'un texte le prévoit, et conclut au rejet de cette demande. Sur la nullité du licenciement : La SA CMA CGM fait valoir que la salariée ne présente aucun motif de discrimination au soutien de sa demande ; qu'elle n'énonce à aucun moment de façon claire sur quel fondement reposerait la discrimination dont elle serait victime et que, pour ce seul motif, sa demande doit être rejetée. Elle soutient que Madame [E] produit, au soutien de ses accusations extrêmement graves, un courrier qu'elle a elle-même rédigé et envoyé à la Direction postérieurement à son licenciement, le 4 juillet 2017 ; qu'en l'absence de tout élément afférent à une prétendue discrimination, la Cour ne pourra que confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de Madame [E] au titre de la nullité du licenciement. Sur le bien-fondé du licenciement : La SA CMA CGM fait valoir qu'il importe peu que le licenciement ne soit pas fondé sur une faute grave ; que la mise à pied, notifiée concomitamment à la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire, présente un caractère conservatoire ; qu'aucune circonstance ne caractérise un abus de la société ; que la société ayant licencié Madame [E] pour « faute simple », la période de mise à pied à été rémunérée, soit du 28 avril au 24 mai 2017 ; que dès lors, cette mise à pied ne saurait être considérée comme une mesure disciplinaire ; qu'elle ne revêt pas en elle-même un caractère vexatoire et qu'au vu des circonstances, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a retenu que la mise à pied à titre conservatoire n'avait pas de caractère vexatoire. La SA CMA CGM soutient qu'elle produit les éléments établissant le caractère inacceptable du comportement de Madame [E] envers ses collaborateurs, certains étant en arrêt maladie et d'autres voulant partir dans le cadre de mobilités internes ; qu'il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que la faute était caractérisée et que le licenciement de Madame [E] était fondé sur une cause réelle et sérieuse. La SA CMA CGM soutient, à titre subsidiaire, que Madame [E] ne justifie pas de son préjudice; qu'elle omet d'indiquer qu'elle a quasi-immédiatement après son licenciement retrouvé un emploi auprès de son précédent employeur et que, si par extraordinaire, la Cour venait à considérer que le licenciement de Madame [E] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle ne saurait condamner la société à lui verser plus de l'équivalent d'un mois de salaire. La société fait valoir que les deux certificats médicaux versés par la salariée ne permettent pas d'établir un lien entre le licenciement de Madame [E] et son état de santé. Sur les prétendues circonstances vexatoires de la rupture, la SA CMA CGM fait valoir que Madame [E] ne dit pas un mot sur la faute distincte du licenciement, ni sur le préjudice prétendument subi dans ses conclusions et qu'elle doit être déboutée de sa demande. Sur le statut de cadre dirigeant : La SA CMA CGM soutient que Madame [E] ne démontre pas qu'elle n'avait pas le statut de cadre dirigeant ; qu'elle bénéficiait d'une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, prenait des décisions de façon largement autonome et avait une rémunération moyenne mensuelle de 13'654,86 euros, correspondant à plus du double de la rémunération moyenne des cadres au sein de la société, seuls ses Directeurs VIP ayant une rémunération plus importante ; que les trois critères définis par l'article L.3111-2 du code du travail étant réalisés, Madame [E] doit être considérée comme un cadre dirigeant participant à la direction de l'entreprise et que son statut de cadre dirigeant doit être reconnu. Sur les heures supplémentaires : A titre subsidiaire, la SA CMA CGM souligne l'insuffisance des pièces produites par Madame [E], qui n'établissent pas que la salariée a effectivement réalisé des heures supplémentaires ; que le tableau Excel produit est un relevé d'heures établi unilatéralement par la salariée et ne saurait constituer une preuve en soi ; que Madame [E] ne conteste pas ou ne justifie pas des incohérences déjà relevées par la société devant le conseil de prud'hommes entre ses différentes pièces ; enfin, que la demande en paiement de près de 500 heures supplémentaires prétendument réalisées par Madame [E] ne correspond à aucune urgence ou demande de sa hiérarchie et que la Cour ne pourra que confirmer le jugement entrepris sur ce point. A titre infiniment subsidiaire, la SA CMA CGM conteste le calcul présenté par la salariée, laquelle se trompe sur son salaire horaire fixe et sur les détails de son calcul. Sur le prétendu travail dissimulé : La SA CMA CGM fait valoir que Madame [E] ne démontre ni même n'allègue le caractère volontaire d'une dissimulation ; que la salariée a consenti au fait que le statut de cadre dirigeant lui soit appliqué et n'a jamais remis en cause son statut lors de l'exécution du contrat de travail ; que la réalité de l'absence de paiement des heures supplémentaires résulte d'un raisonnement juridique particulier par lequel la société pouvait légitimement penser être fondée à organiser la relation de travail selon les règles applicables aux cadres dirigeants et que la Cour confirmera, en conséquence, le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [E] de sa demande au titre du travail dissimulé. Sur l'exécution fautive du contrat de travail : La SA CMA CGM fait valoir que Madame [E] n'expose pas en quoi la société aurait manqué à ses obligations et ne démontre pas non plus le préjudice qu'elle dit avoir subi ; que surtout, elle n'établit pas de lien entre les prétendus manquements de l'employeur à ses obligations et le préjudice que Madame [E] aurait subi ; que la Cour ne pourra que confirmer le jugement entrepris et débouter Madame [E] de cette demande. SUR CE : Sur la nullité du licenciement : Alors que le conseil de prud'hommes de Marseille a relevé que la salariée ne présentait aucun motif ou fondement de discrimination au sens de l'article L.1132-1 du code du travail, Madame [E] ne précise pas plus en cause d'appel le motif de discrimination au titre duquel elle prétend avoir été victime de discrimination. L'appelante invoque, au soutien de sa prétention, les moyens suivants : l'inimitié ayant régné entre elle et Madame [MN] [SZ], dont les liens de parenté avec un actionnaire de la société CMA CGM expliqueraient son licenciement ; la rupture de son contrat de travail n'a été motivée que par des circonstances étrangères à la qualité de son travail, par des ambitions carriéristes de certains et par des "considérations personnelles" pour d'autres. Elle produit les pièces suivantes : -son courrier de contestation du licenciement en date du 4 juillet 2017, évoquant une "cabale" à son encontre, telle qu'exposée dans ses écritures, dénonçant "des positionnements politiques et une éviction inique" et un licenciement abusif ; -des échanges de messages avec des collègues de travail lui apportant soutien, invoquant des "conditions de départ choquantes", une perspective d'une négociation "équilibrée et pas de contentieux" (pièces 20) ; Madame [E] cite dans ses écritures (page 11) un SMS de [D] [A], qui n'est toutefois pas versé parmi les pièces numérotées 20. En tout état, aucun élément de fait ou moyen soutenu par Madame [E] ne permet d'identifier l'un des motifs de discrimination visés à l'article L.1132-1 du code du travail (origine, sexe, m'urs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie ou handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français). C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes n'a pas retenu l'existence d'une discrimination et a rejeté les demandes de Madame [E] au titre de la nullité de son licenciement. Sur le bien fondé du licenciement : En premier lieu, la mise à pied prononcée à l'encontre de Madame [S] [E] l'a été concomitamment à l'envoi du courrier de convocation à entretien préalable du 28 avril 2017, étant précisé expressément dans ce courrier que « compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente une mise à pied à titre conservatoire à compter de ce jour. Nous vous demandons donc de ne plus vous présenter à votre travail pendant tout le déroulement de la procédure et jusqu'à la notification de notre décision à intervenir ». Madame [E] n'invoque aucune circonstance ayant entouré la décision de la mise à pied à titre conservatoire qui pourrait permettre de qualifier cette mise à pied d'abusive. L'employeur, même s'il a en final prononcé un licenciement pour faute simple, était en droit de notifier à la salariée une mise à pied à titre conservatoire. Madame [E] a été rémunérée sur la période de la mise à pied, soit du 28 avril au 24 mai 2017, tel que cela ressort des bulletins de paie d'avril et mai 2017. Dans ces conditions, la mise à pied prononcée à l'égard de Madame [E] présentait bien un caractère conservatoire, ordonnée à titre provisoire, et non un caractère disciplinaire. À l'appui du licenciement de Madame [E], la SA CMA CGM produit les pièces suivantes : -le courriel du 26 avril 2017 de [NV] [V], Business Process, adressé à [NE] [AT], Directeur Général Délégué, en ces termes : « Moi-même, [OD] [X], [Y] [B] et [MN] [SZ], nous souhaitons vous faire part de la dégradation de l'ambiance depuis la nomination de [S] [E] en tant que Manager. Les personnes citées (excepté mon cas personnel) ont été arrêtées par leur médecin suite à la pression exercée à leur égard et ont fait part de leur état à la Direction des Ressources Humaines. En plus de cela, nous sommes tous à la recherche d'une mobilité pour travailler dans des conditions plus propices à la performance. Je confirme que toutes ces personnes sont très impliquées par le développement du Groupe et je vous sollicite donc pour nous accompagner à retrouver des conditions propices à l'épanouissement de chacun, ce qui bénéficiera pleinement au Groupe. En vous remerciant par avance pour votre soutien » ; -l'arrêt de travail pour maladie de Madame [Y] [B] du 17 janvier au 7 mars 2017 (volet 3, ne mentionnant pas le motif médical) ; -un courriel du 1er février 2017 d'[Y] [B] informant sa direction que son arrêt maladie est prolongé jusqu'au 14 février et annonçant qu'elle est enceinte de 3,5 mois et que « le bébé va bien mais il faut que je reste le plus possible au calme' » (pièce 7, annexe 14, produite par la salariée et à laquelle se réfère l'employeur dans ses écritures) ; -un échange de courriels du 8 mars 2017 (à 18h05) entre [Y] [B] et [S] [E], celle-ci demandant à [Y] [B], avec copie à [Z] [P] et [NM] [O] (N+3 de Mme [B]) : « Comme convenu, peux-tu produire le rapport des savings de février car [Z] va aussi le produire et l'objectif qu'on s'était fixé est de comparer les données donc de produire en collaboration avec [Z]. [Z] a déjà contacté tous les contributeurs, tu étais en copie. Si possible pour demain pour partager ensemble avant diffusion. En sachant que nous n'aurons certainement pas le réalisé pour real estate et pour la RH il nous manque les one offs pour l'Indonésie. Merci », [Y] [B] ayant répondu le même jour (à 20h17 - avec copie à [Z] [P] et [NM] [O]) : « Il m'est impossible de produire ce rapport pour demain soir au vu de la journée de demain. Je n'aime pas beaucoup travailler comme ça et d'autant plus enceinte' Surtout que les chiffres n'ont pas beaucoup bougé' Quelle est l'urgence ' Nous sommes dans l'attente du réal ESTATE qui devrait nous donner quelque chose d'ici la fin de la semaine. Je propose donc début de semaine prochaine. Merci » ; -le courriel du 8 mars 2017 (à 19h35) de [S] [E] à [Y] [B], avec copie à [NM] [O] : « Bonsoir [Y], Je suis ravie de te revoir en meilleure forme et je formalise notre échange de ce matin. N'ayant pas de visibilité comme nous l'avions convenu ensemble, [Z] reprend la gestion du projet APL. Il sera en charge de la gouvernance du projet pour : -la production du reporting, le suivi et le partage des résultats ; -la coordination des actions portées par les domaines Finance, Legal, Tax, HR, Real Estate, dans le cadre de l'intégration des agences. -[Z] assurera, jusqu'à l'intégration finale de l'agence, le suivi auprès des Areas Managers des actions en cours et partagées lors du steerco. Il est donc en charge de gérer pour le CAN le projet d'intégration APL. Nous finalisons avec ton support le handover pour la partie reporting et la coordination. Je planifie un meeting pour la fin de semaine pour partager le rapport et le présenter à [NM]/[W]' » et le courriel en réponse d'[Y] [B] (20h23 - avec copie à [NM] [O]) : « De la visibilité sur quoi ''' De quel rapport parles tu ' Je te rappelle qu'un rapport a été produit semaine dernière pour [PK] (tu es en copie). Que veux-tu de plus je suis rentrée aujourd'hui et tu me demandes un rapport pour la fin de la semaine' Pour information 57 % de l'intégration devrait être finalisé fin avril [NM] je pense que nous devons nous voir semaine ensemble merci » (pièce 7, annexe 17, produite par la salariée et à laquelle se réfère l'employeur dans ses écritures) ; -un courriel du 8 mars 2017 (à 20h54) de [NM] [O] adressé à [Y] [B] et [S] [E], en réponse aux échanges ci-dessus : « Voyons-nous demain si vous le pensez nécessaire, dans le calme et la sérénité car je ne vois pas de raison de s'emballer ainsi. J'expliquerai à nouveau la nécessité du rapport même imparfait et partiel pour vendredi attention je vais être très pris demain par la visite VIP de l'Amiral Ferguson pour [PK]. Sinon vendredi » (pièce 7, annexe 18, produite par la salariée et à laquelle se réfère l'employeur dans ses écritures); -un courriel du 9 mars 2017 (à 11h04) d'[Y] [B] adressé à [AX] [PC], ayant pour objet "Urgent - Pouvons nous voir '", en ces termes : « Bonjour [AX], Je suis rentrée hier et désolée de t'embêter dès aujourd'hui mais vu le contexte j'aimerai m'entretenir avec toi. Quand serais-tu disponible ' Merci » ; -l'attestation du 14 mars 2018 de Madame [Y] [B], qui « atteste avoir, à mon retour d'arrêt maladie lié à ma grossesse, été écartée de mon poste "Responsable de projet APL" le 08 mars 2017, sans qu'aucun autre poste ne m'ait été assigné, ni par mon responsable hiérarchique direct, ni par le responsable de département, et ce dès le premier jour de reprise. Les résultats sur ce projet étaient plus que bon car la performance réalisée a été presque deux fois supérieure à la performance attendue et ce malgré un arrêt de 7 semaines où j'ai quand même dû travailler afin de tenir les objectifs qui m'étaient fixés » ; -un arrêt de travail initial pour maladie du 3 avril 2017 de Madame [Y] [B], jusqu'au 7 avril 2017, et un courriel du 5 avril 2017 d'[Y] [B] communiquant une copie de son arrêt de travail "pour cette semaine", annonçant qu'elle rentrait "lundi prochain", étant observé qu'aucun motif médical n'est mentionné sur le volet 3 de l'arrêt de travail ; -un arrêt de travail initial pour maladie de Madame [MN] [SZ] du 24 avril 2017 au 28 avril 2017 (volet 3 ne mentionnant pas le motif médical) ; -l'attestation du 11 juillet 2018 de Madame [MN] [SZ], qui déclare : « Quand j'ai travaillé dans l'équipe de Madame [E], très vite, j'ai rencontré de graves difficultés dues à son management. outre le fait que Madame [E] a déprécié la qualité de mon travail ; à l'occasion d'un management meeting présidé par le Directeur Général du groupe, elle a voulu intégrer ma présentation à la sienne, changer plusieurs fois la date de la réunion pour pouvoir s'y rendre seule, et finalement s'approprier mon travail devant la direction générale. Ce management, à charge, a créé chez moi et à tous les membres de l'équipe du stress et une situation anxiogène nous empêchant de travailler sereinement et provoquant de nombreuses demandes de mobilité et d'arrêt de travail. Que dans ce contexte difficile et contraire à nos valeurs et aux méthodes de management au sein de notre équipe, et ne pouvant plus supporter cette attitude totalement inappropriée m'angoissant à l'idée de venir travailler le matin que mon médecin a jugé urgent de me prescrire un arrêt de travail. Il était impensable pour moi que ces méthodes de management puissent évoluer. J'ai alors décidé de quitter l'équipe et bénéficier d'une mobilité interne sur un poste de chef de projet qui m'avait été proposé antérieurement. Ce sentiment était largement partagé au sein de notre équipe » ; -un mail du 3 novembre 2017 de Monsieur [NV] [V] adressé à [T] [L], intitulé "Dossier [S] [E]" (postérieur au licenciement de la salariée du 24 mai 2017), en ces termes : « Suite à notre précédent entretien, j'ai consolidé des éléments dans le cadre du dossier [S] [E]. Deux de mes anciens collaborateurs ont été particulièrement affectés par son comportement : - [OD] [X] [OD] a été rapidement isolé par [J]. Dès sa prise de fonction, elle l'a convoqué à plusieurs reprises dans son bureau pour pointer des problèmes sur les projets qu'il avait en charge. Au fil de ses différents entretiens, [OD] m'a fait part de son mécontentement et surtout de son incompréhension. Il avait le sentiment que chacune de ses propositions donnait lieu à un avis négatif de la part de [S]. Ensuite, il a fini par se retrouver en état de stress et s'est retrouvé en maladie suite à ses congés. Il a même été prolongé du 19 au 25/04. Je n'étais pas au courant que la raison de sa maladie était un état de stress significatif et quand il m'a annoncé cela j'ai réalisé l'ampleur des dégâts causés par Chafay et alerté le management de l'entreprise. - [MN] [SZ] [MN] n'avait pas de problème particulier avec [S] jusqu'à ce qu'elle soit affectée sur le projet Customer Service où elle a produit un travail de qualité. J'ai participé à plusieurs réunions avec [S] et [MN] et elles n'avaient pas la même orientation pour faire évoluer le projet. Le ton pouvait monter selon les désaccords. J'ai supporté l'approche de [MN] qui consistait à s'appuyer sur une communauté d'experts métiers. En parallèle, notre Direction avait mandaté un cabinet extérieur pour faire des recommandations sur l'amélioration de notre réseau de vente. Cette recommandation a englobé en plus de la vente le Customer Service et ils ont repris Ie travail de [MN] dans leur proposition en mode « copier/coller ». Cela a énervé [MN] à juste titre et [S] ne l'a pas supporté. Les tensions sont montées et [S] en est même arrivée à remettre en question le passage en management meeting de [MN] sur ce projet. L'accumulation de ces épisodes a mis [MN] dans un fort état de stress la poussant également à être arrêtée pour maladie. En plus de ces 2 personnes, elle a eu un comportement assez agressif à l'égard de notre collaborateur, [G] [U] » ; -l'attestation du 27 juin 2018 de Monsieur [NV] [V], qui rapporte : « Deux de mes anciens collaborateurs ont été particulièrement affectés par le comportement de [S] [E]. Il s'agit de [OD] [X] qui a été rapidement isolé et convoqué dans bureau sans ma présence. [OD] m'a fait part de son mécontentement et du fait de la pression qu'il a subie, il s'est ensuite mis en arrêt maladie et a même été prolongé. De retour, il m'a déclaré que son arrêt était lié à un état de stress significatif causé par [S] [E]. Puis [S] a commencé à se mettre en conflit avec [MN] [SZ], un autre membre de mon ancienne équipe. Au delà des désaccords, des tensions se sont créés car le travail de [MN] sur le projet Customer Service n'a pas été soutenu par [S], ce qui a démobilisé [MN]. Les tensions se sont intensifiées et [MN] s'est retrouvée en état de stress et en arrêt maladie. Pour mon cas, le comportement de [S] m'a poussé à demander une mobilité mais je n'ai pas eu d'arrêt maladie » ; -l'avis d'arrêt de travail initial du 27 mars 2017 de Monsieur [OD] [X] (volet 3 ne mentionnant pas le motif médical). * Il convient d'observer que, s'agissant du grief relatif au comportement de Madame [S] [E] à l'égard de Monsieur [OD] [X], l'employeur ne verse pas aux débats de témoignage direct de ce salarié et ne produit aucune pièce susceptible d'établir que Monsieur [X] se serait vu retirer par Madame [E] "deux sujets" et qu'il aurait été nouvellement placé sous la responsabilité de Monsieur [H] [C], comme énoncé dans la lettre de rupture, ni qu'il se serait "effondré" le 14 avril 2017 et aurait été pris en charge par l'infirmerie, ni que son arrêt de travail du 27 mars 2017 serait en lien avec une situation anxiogène créée par Madame [E]. Il résulte au contraire de courriels versés par l'appelante que les difficultés de santé de Monsieur [X] s'expliqueraienr par des "soucis... au niveau du c'ur" (pièce 7, annexe 25). S'agissant du grief relatif à l'attitude de Madame [S] [E] à l'égard de Monsieur [NV] [V], dont le courriel du 26 avril 2017 est à l'origine de la mise à pied à titre conservatoire de Madame [E] et qui a participé à l'établissement du "Dossier [S] [E]" (son mail du 3 novembre 2017), le témoignage de ce dernier est imprécis quant à la dégradation de l'ambiance et au comportement de [S] [E] qui l'aurait "poussé à demander une mobilité". Monsieur [NV] [V] rapporte également, de manière indirecte, la pression qu'aurait subie Monsieur [OD] [X] par Madame [S] [E] et le "mécontentement" manifesté par Monsieur [X], ce qui n'est pas attesté par ce dernier. De même, ce témoin relate que Monsieur [X] lui aurait "déclaré que son arrêt était lié à un état de stress significatif causé par [S] [E]", sans qu'une quelconque pièce ne vienne soutenir le témoignage indirect de Monsieur [V]. Monsieur [NV] [V] invoque par ailleurs que "[MN] s'est retrouvée en état de stress et en arrêt maladie", état de stress décrit par Madame [MN] [SZ] elle-même dans son attestation du 11 juillet 2018, cette dernière précisant que "(son) médecin (avait) jugé urgent de (lui) prescrire un arrêt de travail" sans toutefois que ne soit versé aux débats l'avis d'arrêt de travail portant mention du motif médical de l'arrêt maladie de Madame [SZ]. Madame [MN] [SZ] invoque de manière imprécise avoir "rencontré de graves difficultés dues (au) management (de Mme [E]) outre le fait que Madame [E] a déprécié la qualité de (son) travail", donnant un seul exemple : "à l'occasion d'un management meeting présidé par le Directeur Général du groupe, Mme [E] a voulu intégrer ma présentation à la sienne, changer plusieurs fois la date de la réunion pour pouvoir s'y rendre seule, et finalement s'approprier mon travail devant la direction générale". Cependant, l'appelante produit des éléments permettant de constater que Madame [MN] [SZ] rencontrait des difficultés au sein de l'entreprise et que Madame [S] [E] avait été amenée à la "recadrer" le 21 février 2017, ce à la demande de [D] [A], (pièce 7, notamment annexes 6 et 8). De même, la Direction des Ressources Humaines a reçu Madame [MN] [SZ] le 20 avril 2017, à sa demande, Madame [AX] [PC] précisant dans son courriel du 20 avril 2017 : « Vu [MN] ce jour, à sa demande avant son départ en congé. Je l'ai alertée sur son comportement d'avant les congés qui n'était pas adapté. Elle a reconnu que le changement de management à un double niveau (N+2 et N+3) bouscule les manières d'avancer et qu'elle a eu un temps d'adaptation marqué. Elle a compris que le management du CAN attend des Chefs de Projets une méthode différente de la sienne et un alignement parfait avec la vision de la Direction. Je lui ai conseillé d'envisager une mobilité interne si elle n'adhérait pas à la vision du CAN, car nous avons besoin d'éléments moteurs pour déployer le chargement. Elle me dit qu'elle est en train de s'adapter et qu'elle suivra les directives qui lui seront données et la vision partagée par [D] lors de leur dernière réunion. De mon point de vue, [MN] a pris du recul pendant ses congés, ce qui est une bonne chose. Je pense néanmoins que les messages que vous avez énoncés sur le fond et la forme de sa présentation n'ont pas été totalement entendus et que l'émotion risque de s'inviter à nouveau prochainement. Je l'ai prévenue que nous attendions d'elle qu'elle soit pro active et en ligne avec son management. Elle m'a assurée en être consciente » (pièce 7, annexe 20). Ainsi, il n'est pas établi que la responsabilité de difficultés rencontrées par Madame [MN] [SZ] avec Madame [S] [E] incomberaient à cette dernière. S'agissant du grief relatif au comportement de Madame [S] [E] envers Madame [Y] [B], la Cour constate tout d'abord que le premier arrêt de travail pour maladie de Madame [B] n'est pas en lien avec un comportement "inacceptable" de Madame [E] mais avec sa grossesse. Si Madame [E] a annoncé à Madame [B] le 8 mars 2017, soit le lendemain de son retour d'arrêt de travail, que [Z] [P] reprenait la gestion du projet APL, cette décision a toutefois été prise avec l'accord au moins implicite de Monsieur [NM] [O] (N+3 de Mme [B]), lequel a par ailleurs confirmé "la nécessité du rapport même imparfait et partiel pour vendredi" (son courriel du 8 mars 2017), nécessité contestée par Madame [Y] [B] qui proposait de déposer son rapport "début de semaine prochaine". Madame [S] [E] justifie par ailleurs que Madame [Y] [B] n'a pas été écartée du projet APL, telle que celle-ci l'affirme dans son attestation du 14 mars 2018alors qu'elle a continué à échanger avec l'équipe sur ce projet (notamment courriel du 30 mars 2017 de Mme [B] - pièce 11; échange de courriels entre le 28 mars et le 13 avril 2017 entre Mme [B] et Mme [E] - pièce 7 annexe 19). Il ressort également de ces échanges de courriels que les relations entre Madame [E] et Madame [B] étaient courtoises et même cordiales. Il n'est donc pas établi que Madame [E] aurait eu un comportement "inacceptable" à l'égard de Madame [B]. L'employeur ne démontre pas de surcroît qu'il aurait "alerté à plusieurs reprises" Madame [E] sur son mode de management. En conséquence, au vu de l'ensemble des éléments versés par les parties, la Cour infirme le jugement et dit que le licenciement de Madame [E] pour "absence de management et comportements inacceptables à l'égard de (ses) subordonnés en ce qu'ils impactent (leur) santé" est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Madame [S] [E] invoque un salaire mensuel moyenne brut de 14'265,49 euros, alors que la SA CMA CGM soutient que la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 13'654,86 euros. Il ressort des bulletins de salaire versés par l'appelante que, sur la période de septembre 2016 à août 2017, antérieurement à la rupture du contrat de travail de Madame [E], celle-ci a perçu un salaire mensuel moyen brut de 14'214,72 euros (salaire annuel de 170'576,67 euros incluant les congés payés dus, divisés par 12). Madame [S] [E] produit des prescriptions médicales de mai à décembre 2017, deux courriers du 22 septembre 2018 de Pôle emploi attestant de son indemnisation suite à la notification du 13 septembre 2017 d'admission au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (153 allocations journalières versées au 31 août 2018), et des indemnités versées sur la période du 1er avril 2018 au 31 août 2018 pour un montant brut journalier de 243,45 euros. Elle ne verse pas d'élément sur l'évolution de sa situation professionnelle postérieurement au mois d'août 2018, ni sur ses ressources. La SA CMA CGM soutient que la salariée a rapidement retrouvé un emploi en qualité de Directrice des Relations Client au sein de la société AVIS, son précédent employeur, (article du 18 janvier 2018 sur Promel produit par la société) et qu'elle occupe depuis le mois de novembre 2018 le poste de Customer Services Director chez American express. En considération des éléments versés sur son préjudice, de l'ancienneté de la salariée inférieure à deux ans dans l'entreprise et du montant de son salaire mensuel brut, la Cour accorde à Madame [S] [E] la somme brute de 50'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Madame [S] [E] réclame par ailleurs la somme de 85'592,94 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail dans des conditions vexatoires. Elle ne verse toutefois aucun élément sur les circonstances vexatoires alléguées. La seule notification d'une mise à pied et le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement n'établissent pas à eux seuls l'existence de conditions brutales et vexatoires qui auraient entouré la mesure de licenciement. Elle ne verse pas plus d'élément sur l'existence d'un préjudice distinct de celui d'ores et déjà réparé au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, la Cour déboute Madame [E] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail dans des conditions vexatoires. Sur le statut de cadre dirigeant : Aux termes de l'article L.3111-2 du code du travail, « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». Il ressort des propres pièces versées par l'appelante que celle-ci disposait d'une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps (pièce 7, annexe 8, et pièces 12, 16, 17 et 18). Toutefois, comme relevé par les premiers juges, les exemples donnés par la société CMA CGM quant aux décisions prises de façon autonome par Madame [E] (recrutement de salariés, en charge de l'évolution de ses collaborateurs) relèvent de ses responsabilités de chef de service et ne démontrent pas que celle-ci était habilitée à prendre des décisions de façon largement autonome. La SA CMA CGM soutient que Madame [E] percevait une rémunération correspondant à plus du double de la rémunération moyenne des cadres au sein de la société et que seuls les directeurs VIP avaient une rémunération plus importante. La pièce 2 que la société intimée vise dans ses conclusions, à l'appui de sa démonstration, est un organigramme de l'équipe de Madame [E] dans lequel n'est pas mentionné le montant des rémunérations. Il n'est donc pas démontré que Madame [E] percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l'entreprise. Enfin, il n'est pas prétendu que Madame [E] participait à la direction de l'entreprise alors que les critères cumulatifs de l'article L.3111-2 du code du travail impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participants à la direction de l'entreprise. Il convient, en conséquence, de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que Madame [E] n'avait pas la qualité de cadre dirigeant. Sur les heures supplémentaires : N'ayant pas la qualité de cadre dirigeant, Madame [E] peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires de travail. À l'appui de sa réclamation, Madame [E] produit les pièces suivantes : -divers mails d'octobre à décembre 2015 sur son activité professionnelle et ses voyages [Localité 5]-[Localité 4]-[Localité 5], la salariée demeurant à [Localité 5] (pièces 16) ; -divers mails de 2016 sur son activité et ses voyages [Localité 5]-[Localité 4]-[Localité 5] (pièces 17) ; -divers mails de 2017 sur son activité et ses voyages [Localité 5]-[Localité 4]-[Localité 5] (pièces 18) ; -un tableau récapitulatif des heures supplémentaires d'octobre 2015 à avril 2017, heures comptabilisées par semaine (exemple : semaine du 2 au 5 novembre 2015 : 12h 20h le lundi, 8h 19h du mardi au jeudi, 8h 14h le vendredi), avec inscription de certains commentaires (la salariée précise arriver un lundi sur deux à 12h au bureau, déjeuner dans son bureau et quitter son bureau à 20h-21h) ; -l'attestation du 29 mai 2019 de Monsieur [F] [K], banquier, qui déclare avoir travaillé à la CMA CGM de décembre 2016 à août 2017 en tant que responsable investissements, au même étage que Madame [S] [E], alors qu'il était basé à [Localité 5] pour des raisons familiales comme Madame [E], et qui relate : « Je prenais le même train que Mme [E] en général le lundi à 6h du matin, au départ de la Gare [3]. Le retour sur [Localité 5] s'effectuait le vendredi après-midi en règle générale'Mme [E] était investie à la CMA CGM arrivant vers 6h du matin et partant vers 20h en semaine d'après mes souvenirs' ». Madame [S] [E] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments. La SA CMA CGM, qui ne verse pas d'élément sur les horaires de travail de la salariée, relève des contradictions dans le relevé des heures de travail de Madame [E] avec ses autres pièces (par exemple : arrivée le lundi 2 novembre 2015 à 12h11 à [Localité 4] alors que la salariée mentionne un début de travail à 12 heures ; départ de [Localité 4] le jeudi 19 novembre 2015 à 15h52 alors que la salariée mentionne un horaire de travail le jeudi de 8 à 19 heures et le vendredi de 8 à 14 heures ; départ de [Localité 4] le 25 mars 2016 à 14h01 alors que la salariée mentionne qu'elle a terminé sa journée à 14 heures ; arrivée le lundi 13 juin 2016 à 23h58 à [Localité 4] alors que la salariée indique avoir pris le train le dimanche soir ; arrivée le lundi 19 septembre 2016 à 19h37 à [Localité 4] alors que la salariée mentionne des heures de travail la journée du lundi 19 septembre 2016'). En l'état des éléments versés par Madame [E], l'existence d'heures supplémentaires est établie. Toutefois, au vu de la contradiction de certaines pièces produites, de l'absence d'indication de la durée des pauses déjeuner et de l'absence de valeur probante des courriels, dont les heures d'envoi sont insuffisantes à justifier de la durée journalière de travail de Madame [E], la Cour accorde à la salariée la somme brute de 41'174,11 euros au titre des heures supplémentaires impayées, outre la somme brute de 4117,41 euros au titre des congés payés afférents. Sur le travail dissimulé : Alors que Madame [S] [E] n'a pas contesté, durant l'exécution du contrat de travail, la validité de son statut de cadre dirigeant et qu'elle n'a pas réclamé auprès de son employeur le paiement d'heures supplémentaires, il n'est pas établi que la SA CMA CGM aurait intentionnellement dissimulé le temps de travail de la salariée. En conséquence, la Cour déboute Madame [E] de sa demande en paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Sur l'exécution fautive du contrat de travail : Madame [S] [E] invoque un non-respect par l'employeur des obligations en matière de durée du travail, sans préciser en quoi la législation sur la durée du travail n'aurait pas été respectée. Il n'est pas prétendu ni démontré que les heures supplémentaires accomplies par la salariée l'auraient été en violation des dispositions légales sur les durées maximales de travail. Madame [E] invoque par ailleurs un manquement de l'employeur à ses obligations d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs, sans apporter aucune précision sur le manquement précisément reproché à la société CMA CGM et sans développer de moyen de fait ou de droit à l'appui de sa réclamation. En conséquence, la Cour déboute Madame [E] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail. Sur la remise des documents sociaux : Il convient d'ordonner la remise par la SA CMA CGM d'un bulletin de paie récapitulatif mentionnant les rappels de salaire alloués et l'attestation Pôle emploi rectifiée, en conformité avec le présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette condamnation d'une astreinte. Sur l'affichage de la décision : La société CMA CGM soulève l'incompétence de la juridiction prud'homale en demandant, dans les motifs de ses écritures, le rejet de la demande de la salariée pour défaut de fondement légal. Il ne s'agit pas d'une exception d'incompétence. Madame [E] sollicite l'affichage de l'arrêt dans les locaux de l'entreprise. Elle ne précise pas le fondement légal de sa prétention et n'invoque aucun moyen de fait ou de droit. Il convient donc de la débouter de sa réclamation de ce chef. Sur l'article 700 du code de procédure civile : Il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, tel que précisé au dispositif. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Infirme le jugement sauf en ce qu'il a dit que Madame [S] [E] n'avait pas la qualité de cadre dirigeant, en ce qu'il a débouté Madame [E] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement, au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, au titre d'une indemnisation pour rupture du contrat de travail dans des conditions vexatoires et au titre d'une indemnisation pour exécution fautive du contrat de travail ainsi que de sa demande d'affichage du jugement, et en ce qu'il a débouté la SA CMA CGM de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement de Madame [S] [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la SA CMA CGM à payer à Madame [S] [E] les sommes suivantes : - 50'000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 41'174,11 euros d'heures supplémentaires, - 4117,41 euros de congés payés sur heures supplémentaires, Dit que les sommes allouées de nature salariale produiront des intérêts au taux légal à compter de la citation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Marseille, soit à compter du 22 septembre 2017, avec capitalisation des intérêts échus et dus pour plus d'une année à compter de la citation, et dit que les sommes allouées de nature indemnitaire produiront des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, Ordonne la remise par la SA CMA CGM d'un bulletin de paie récapitulatif et de l'attestation Pôle emploi rectifiée en conformité avec le présent arrêt, Condamne la SA CMA CGM aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Madame [S] [E] 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT Ghislaine POIRINE faisant fonction