Cour d'appel, 14 février 2024. 22/00060

Arrêt n°24/00065 14 février 2024 ------------------------ N° RG 22/00060 - N° Portalis DBVS-V-B7G-FUY3 ---------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de FORBACH 07 décembre 2021 F 20/00076 ---------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU Quatorze février deux mille vingt quatre APPELANT : M. [V] [H] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Yassin BOUAZIZ de la SELARL HAYA AVOCATS, avocat au barreau de METZ INTIMÉE : SARL Centre de Formation des Conducteurs Routiers de la Moselle (CFCRM) prise en la personne de son représentant légal [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Bertrand MARIOTTE, avocat au barreau de METZ COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 octobre 2023, en audience publique, devant la cour composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Madame Sylvie MATHIS ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE M. [V] [H] a été embauché par la SARL CFCRM (Centre de Formation des Conducteurs Routiers de la Moselle) à compter du 25 juin 2012 en qualité de formateur en exécution d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de 32 heures par semaine du lundi au jeudi. Selon avenant du 1er octobre 2015 le temps de travail a été augmenté à 40 heures hebdomadaires. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des services de l'automobile. La société CFCRM est une société familiale, qui était détenue à 100% par M. [D] [H] et son épouse, Mme [E] [H], qui ont eu deux enfants : une fille ainsi que M. [V] [H], l'appelant. Mme [E] [H] a également un fils issu d'un premier mariage, M. [Y] [N]. A la suite du décès brutal de la fille des époux [H], M. [D] [H] a courant 2015 mis fin à ses fonctions de gérant et laissé la gestion de l'entreprise à son épouse qui a pris la direction de la société, et M. [Y] [N] a été nommé directeur général. Par lettre du 19 septembre 2019, M. [V] [H] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 septembre 2019, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée du 3 octobre 2019, M. [H] a été licencié pour insuffisance professionnelle. M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Forbach par requête en date du 25 mai 2020 en réclamant les sommes de 15 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral et 19 724 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul. Par jugement du 7 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Forbach en formation de départage a statué comme suit : « Déboute M. [H] de sa demande de dommages-intérêts au titre d'un harcèlement moral ; Déboute M. [H] de sa demande tendant à voir déclarer nul le licenciement intervenu ; Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la SARL CFCRM. » Par déclaration électronique transmise le 6 janvier 2022, M. [H] a interjeté appel du jugement. Par ses conclusions récapitulatives n°2 datées du 3 juillet 2023, M. [H] demande à la cour de statuer comme suit : « Infirmer le jugement entrepris, Statuant à nouveau, Condamner la SARL CFCRM à payer à M. [H] la somme de : - 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi par lui avec intérêts au taux légal à compter du jour du jugement à intervenir. Dire et juger que le licenciement de M. [H] est nul ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse ; En conséquence, Condamner la SARL CFCRM à payer à M. [H] la somme de : 19 724,52 euros net à titre dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement intervenu avec intérêts au taux légal à compter du jour du jugement à intervenir. Condamner la SARL CFCRM à payer à M. [H] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile correspondant aux frais irrépétibles engagés en première instance ainsi qu'aux entiers frais et dépens de première instance ; Condamner la SARL CFCRM à payer à M. [H] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile correspondant aux frais irrépétibles engagés à hauteur d'appel ainsi qu'aux entiers frais et dépens d'appel. ». M. [H] explique que la relation de travail a été perturbée par le conflit qui l'oppose à son frère M. [N], qui a été nommé directeur général de la société. Il ajoute qu'il y avait une parfaite confusion de la part de la dirigeante, Mme [H], entre son statut de mère et celui d'employeur. S'agissant du harcèlement moral qu'il indique avoir subi de la part de M. [N] et de certains collègues, M. [H] relate qu'à plusieurs reprises il a dénoncé des agissements à l'origine de la dégradation de ses conditions de travail, mais que la société n'a diligenté aucune enquête et ne l'a pas entendu. Le salarié fait état de l'envoi de plusieurs lettres recommandées attestant de son mal-être. M. [H] précise : - qu'il s'est plaint de cette situation depuis le 11 mars 2017, qu'il a fait état dans ses lettres adressées à Mme [H] d'un déclassement professionnel à la suite de sa suspension orchestrée par le directeur de l'entreprise, M. [N] ; - qu'il n'a pas été rémunéré au titre de ses nombreuses heures supplémentaires ; - qu'il a eu une vive altercation avec le directeur de l'entreprise le 15 novembre 2018, qui l'aurait violemment invectivé en présence de M. [D] [H] ; - que bien que présente lors cette altercation, la gérante s'en est désintéressée et en a nié la réalité ; - qu'il a été placé à plusieurs reprises en arrêt de travail ; - que si le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude, il a préconisé des contacts limités à l'écrit ou au SMS avec la direction. Au titre de son licenciement, M. [H] soutient qu'il y a un lien entre la rupture et les faits de harcèlement moral dont il a été victime. M. [H] soutient qu'il fait partie de la société depuis le 25 juin 2012 et qu'il n'a jamais fait l'objet de sanction disciplinaire. Il considère que les éléments produits par l'employeur ' trois attestations de stagiaires - ne sont pas pertinents pour qualifier l'insuffisance professionnelle, et se prévaut au soutien de ses compétences d'attestations de stagiaires et d'une société de travail temporaire. Par ses dernières conclusions datées du 20 avril 2023, la SARL CFCRM demande à la cour de statuer comme suit : « Confirmer le jugement de départage rendu par le conseil de prud'hommes de Forbach le 7 décembre 2021 en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Dire et juger que le licenciement de M. [V] [H] repose sur une cause réelle et sérieuse; Condamner M. [V] [H] au versement d'une somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner M. [V] [H] aux entiers dépens de première instance et d'appel. » Sur le harcèlement moral, la société CFCRM rappelle que les dénonciations faites par M. [H] s'inscrivent dans un huit clos familial particulièrement sensible. Elle considère qu'aucune enquête diligentée par la mère, gérante, n'aurait permis de vérifier les faits. La société intimée évoque l'altercation entre les deux frères le 15 novembre 2018 et retient qu'elle s'est déroulée en dehors du temps de travail, à savoir avant huit heures, alors que le contrat de travail de l'appelant prévoit que ce dernier commence à travailler à 8 heures. Concernant les demandes de congés payés de M. [H] auxquelles des refus ont été opposés, la société CFCRM indique que le salarié ne respectait pas les procédures comme en atteste un courrier du 6 mai 2018 de la présidente Mme [H]. Concernant la dégradation de l'état de santé de M. [H], la société CFCRM rappelle que le médecin du travail a déclaré le salarié apte, en préconisant que la direction ne devait entrer en contact avec ce dernier par écrit ou SMS. Elle souligne que la présidente Mme [H] a très peu écrit à M. [H] et s'est abstenue de répondre à ses nombreux courriers ''outranciers''. La société CFCRM observe que le docteur [L] a placé M. [H] en arrêt de travail pour harcèlement moral au travail et dépression réactionnelle, mais que le médecin n'est pas entré en contact avec l'employeur afin de se renseigner et qu'il n'a pas conseillé à l'appelant de faire une déclaration de maladie professionnelle. La société CFCRM observe que la dépression de M. [H] peut avoir des causes multiples non liées à ses conditions de travail. Sur le bien-fondé du licenciement, la société CFCRM observe que le courrier de rupture ne contient aucun élément en relation avec les agissements de harcèlement dont se plaint M. [H]. Sur la réalité du motif de la rupture, soit l'insuffisance professionnelle, la société fait état de la notification à M. [H] d'un avertissement le 19 octobre 2018 pour des faits identiques à ceux reprochés dans la lettre de licenciement, à savoir son comportement vis-à-vis des stagiaires. Elle se prévaut de trois témoignages au soutien de l'insuffisance professionnelle de M. [H]. L'ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 6 septembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS La cour observe à titre préliminaire que la société intimée indique en page 3 de ses dernières écritures que Mme [H] a été désignée présidente de la société CFCRM dont la forme juridique a été transformée en SAS, et que M. [N] a été nommé directeur général, sans autre précision quant à la date de cette transformation, ses conclusions étant au nom de la SARL CFCRM. Il est constant qu'à compter du 25 juin 2012 M. [H] a occupé des fonctions de formateur (formateur cariste, formateur SST, formateur TRE, formateur magasinage et formateur gestion de stock) à temps partiel soit 32 heures hebdomadaires réparties du lundi au jeudi de 8 heures à 12 heures et de 13 heures à 17 heures. M. [H] soutient que lors de l'augmentation de son temps de travail à 173,33 heures selon avenant du 1er octobre 2015, il est devenu responsable logistique. Ses bulletins de paie mentionnent une embauche en qualité de conseiller formateur cariste statut employé échelon 12, et la société CFCRM n'émet aucune observation ' ni confirmation ni démenti - sur cette évolution de l'emploi et des responsabilités du salarié. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. ». Pour se prononcer sur l'existence d'une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit : - des agissements répétés ; - une dégradation des conditions de travail ; - une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié. Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne, mettre en péril l'emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail. A l'appui d'une situation de harcèlement moral dont il prétend qu'il a été victime pendant plusieurs années de la part de M. [N] ' qui est son demi-frère - au cours de la relation de travail, M. [H] fait état d'un management tyrannique et inapproprié de la part du directeur général, qui a également tenu à son encontre des propos insultants dont M. [K] [H], ancien gérant, a été le témoin. M. [H] fait état d'un déclassement professionnel, de propos dénigrants et insultants tenus par M. [N] dans le bureau de la gérante, d'un incident au cours duquel le directeur lui aurait reproché une faute le 28 mai 2018, d'une agression verbale du directeur le 15 novembre 2018, et d'une discrimination en matière de congés payés. M. [H] se prévaut de plusieurs courriers qu'il a adressés à la dirigeante de la société en la personne de Mme [H] : - le 11 mars 2017, pour dénoncer ses conditions de travail assimilées à « de l'esclavage moderne », en raison de l'absence de rémunération de nombreuses heures supplémentaires effectuées à partir d'octobre 2015, date à partir de laquelle il est devenu responsable logistique et a assumé de nouvelles tâches, évolution qui est remise en cause le 8 mars 2017 par M. [N] (sa pièce n° 7-1) ; - le 4 septembre 2017, pour demander des explications sur la suppression de ses fonctions de responsable du dépôt, pour dénoncer le dénigrement dont il était victime de la part de M. [N] et l'absence d'évolution de son statut contrairement aux autres salariés, et pour évoquer son état de santé (sa pièce n° 7-2 ' courrier de 10 pages) ; - le 15 mai 2018 pour constater la non-réponse à sa demande écrite de prise de congés payés (sa pièce n° 7-3) ; - le 16 mai 2018, pour constater l'absence de réponse à son courrier de septembre 2017, évoquer notamment un entretien houleux avec la dirigeante de la société (sa pièce n° 7-4), et dénoncer un harcèlement de la part de M. [N] depuis la maladie de M. [D] [H] ancien gérant ; - le 30 mai 2018, pour demander des explications sur le comportement de M. [N] à l'occasion d'une formation Caces à l'origine d'un dysfonctionnement de l'organisation (sa pièce n° 7-5), dont le directeur général a injustement imputé la responsabilité à M. [H] ; - le 4 juin 2018, pour dénoncer des propos agressifs tenus par un autre salarié à son égard en présence de M. [N] qui n'avait pas réagi (sa pièce n° 7-6) ; - le 2 juillet 2018, pour évoquer un refus de lui accorder les dates de congés qu'il avait sollicitées, et un financement de congé individuel de formation (sa pièce n° 7-7) ; - le 19 juillet 2018, pour répondre à une lettre que Mme [H] lui avait adressée le 6 juillet 2018, et confirmer la teneur de ses écrits antérieurs (ses pièces n° 8 et 8bis) ; - le 29 octobre 2018, pour évoquer une situation de harcèlement au travail en rappelant des incidents précédemment dénoncés, un incident survenu le 18 octobre 2018 suivi de la notification d'un avertissement infligé le 29 octobre 2018 pour non port des chaussures de sécurité, et un nouvel incident le 26 octobre 2018 ayant pour objet les modalités imposées par M. [N] pour la récupération d'heures supplémentaires (ses pièce n° 11 et 10) ; - le 13 novembre 2018, pour aborder à nouveau les modalités des heures supplémentaires à récupérer imposées par M. [N] (sa pièce n° 12) ; - le 15 novembre 2018 pour dénoncer des propos injurieux, diffamatoires et homophobes tenus la veille, 14 novembre 2018 au matin, par M. [N] à son encontre (sa pièce n° 13) ; - le 22 décembre 2018, pour répondre à un courrier de la gérante en date du 19 décembre 2018 et pour souligner la présence de Mme [H] lors de l'altercation et des propos tenus par le directeur, et qu'elle n'était pas intervenue (ses pièces n° 15 et 14) ; - entre le 29 avril 2019 et le 12 juillet 2019 (ses pièces n° 20 à 26), pour évoquer ses difficultés à obtenir des congés aux dates souhaitées. M. [H] se prévaut également des témoignages de M. [D] [H] ancien gérant (sa pièce n° 17) et de trois autres personnes (ses pièces n° 18, 19, et 20) qui font notamment état pour le premier des propos insultants tenus par le directeur M. [N] à son encontre, et pour les autres de la mise à l'écart du salarié par la direction. Au titre de la dégradation de son état de santé, M. [H] évoque un avis du médecin du travail du 13 novembre 2018 qui a préconisé des « contacts limités à l'écrit et au SMS » (sa pièce n° 21), justifie de plusieurs arrêts de travail (du 18 août 2017 au 4 novembre 2017, du 11 décembre 2017 au 20 avril 2018, du 5 juin au 5 octobre 2018, courant novembre 2018, du 11 au 21 décembre 2018, du 2 au 6 janvier 2019, du 10 au 18 avril 2019, du 31 mai au 21 juin 2019 ' sa pièce n° 22), et produit un certificat médical du docteur [T] (sa pièce n° 23) qui indique avoir « examiné le 14/11/2018 à sa demande une personne déclarant se nommer M. [H] [V]'.et qui déclare avoir été victime d'un accident (ou d'une agression) le 14/11/2018. A la suite de cet accident (ou cette agression) il a présenté : troubles anxiodépressifs majeurs Je conseille une ITT de 10 jours, sous réserve d'aggravation. ». Ces éléments sont suffisamment précis pour laisser supposer, pris dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral dont aurait été victime M. [H]. Pour démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'employeur soutient : - que les dénonciations faites par M. [H] s'inscrivent dans un huis clos familial et particulièrement sensible, dans lequel aucune enquête diligentée par la mère auprès de ses deux fils n'aurait pas permis de vérifier si ses dénonciations étaient avérées ; Ces indications n'expliquent pas que l'employeur n'a apporté aucune réponse aux courriers de M. [H] qui lui ont été adressés le 11 mars 2017 et le 4 septembre 2017, et qui concernaient notamment le temps de travail de l'appelant et des heures de travail non rémunérées, ainsi qu'un déclassement du salarié qui s'était vu retirer des fonctions de responsable du dépôt. Il a été observé ci-avant que la société CFCRM n'émet aucun commentaire sur l'évolution des missions confiées à M. [H], qui indique qu'à compter d'octobre 2015 ses fonctions se sont élargies concomitamment à l'augmentation de son temps de travail, et qu'il lui a été confié la responsabilité du service logistique. Il convient de relever que la société CFCRM produit un document établi au nom de Mme [A], directrice adjointe, qui fait état d'une volonté de la direction de la société de faire évoluer les missions de M. [H] (sa pièce n° 28 bis) concrétisée lors d'une réunion entre la dirigeante, Mme [H], le salarié et elle-même ' sans autre précision, notamment en termes de date ' au cours de laquelle il a été proposé à M. [H] d'évoluer vers un poste de responsable administratif, et qui précise qu'une fiche de fonction a été remise à M. [H] qui a refusé de la signer car il ne « retrouvait pas » une partie commerciale et la planification des formations logistiques. - que les propos outranciers attribués au directeur général, M. [N], le 15 novembre 2018 l'ont été en dehors des heures de travail, soit « juste avant huit heures ». Il ressort d'un écrit produit par l'appelant émanant de M. [D] [H], ancien dirigeant de la société (pièce n° 17 de l'appelant), que celui-ci relate avoir « assisté à une violente discussion ce mercredi 14 novembre 2018 juste avant 8H00. Je ne sais pas comment est partie la discussion. J'ai entendu M. [N] [Y] insulter à de très nombreuses reprises [V] [H]. Il l'a traité de pédé qu'il allait lui la (sic) mettre dans le cul bien profond. Il lui a dit plusieurs fois tape pédé. Ensuite il a dit qu'il était fou et qu'il devait aller voir un psy. Il l'a également traité de sale drogué. Je me trouvais derrière [V] [H] juste à côté de la porte qui était ouverte. ». La société CFCRM ne peut valablement considérer que ces propos proférés par le directeur n'ont pas de lien avec le travail. En effet cette agression verbale dont M. [H] a été victime de la part du directeur général M. [N] a eu lieu dans les locaux de l'entreprise, non pas au cours d'une conversation privée entre deux frères mais entre deux personnes ayant un lien hiérarchique, lors de la prise de son poste par le salarié soit « juste avant 8H00 ». Sur ce dernier point le seul argument de l'employeur relatif aux horaires de travail du salarié est d'autant moins pertinent que l'avenant au contrat de travail de M. [H] augmente le temps de travail du salarié à 173,33 heures par mois et mentionne simplement que « Les horaires de travail de M. [V] [H] et leur aménagement pourront être modifiés en fonction des impératifs de fonctionnement » sans autre précision. M. [H] décrit le déclenchement de cette agression dans son courrier du 15 novembre 2018 comme suit : « Ce mercredi 14 novembre 2018 au matin, j'étais dans la partie administrative du centre de formation. Il était 7H50. J'y ai croisé la présidente du CFCMR, [H] [E], M. [Y] [N], le directeur technique. Il y avait également M. [H] [D] qui était présent, juste en retrait derrière moi et à qui je voulais rendre une courte visite. La porte de son appartement qui jouxte la partie administrative était ouverte. ». M. [H] poursuit son récit en mentionnant qu'il a été interpellé par M. [N] qui l'a interpellé « tu tombes bien, viens là », et qui face à son refus « pas maintenant » a insisté en lui indiquant « Si tu viens là, tu es dans tes heures de travail ». Si la société CFCRM fait état d'une situation complexe au regard des liens familiaux existant entre M. [H] et sa hiérarchie, la cour observe : - d'une part que le salarié a mentionné dans ses courriers qu'il n'a plus de relations personnelles avec Mme [H] ; - de seconde part que la confusion entre les relations professionnelles et familiales transparaît dans certains écrits de l'employeur, notamment dans un écrit adressé sous pli recommandé du 6 juillet 2018 au nom de Mme [E] [H] à ''[V]'' revêtu de la signature ''maman'', mais dont le contenu évoque les courriers adressés par M. [H] à son employeur et contenant « des accusations, tu émets des hypothèses, dans le but de te dépeindre faussement la victime d'un harcèlement qui n'a strictement aucune matérialité ' tes ressentiments familiaux n'ont pas à s'exprimer de cette manière au sein de l'entreprise qui s'en trouve fragilisée'» (pièce n° 8 de l'appelant), ainsi que dans un courrier adressé par Mme [H] le 19 décembre 2018 à M. [H] évoquant un « ''incident'' » « dans ta lettre du 15 novembre », et qui mentionne « Je te rappelle que les relations entretenues et les échanges que ton frère et toi êtes susceptibles d'avoir en dehors de l'entreprise et/ou de vos activités professionnelles ne doivent interférer ni sur ces dernières, ni sur le bon fonctionnement de l'entreprise. » (pièce n° 17 de la société intimée). Cette agression verbale de M. [H] par le directeur général, M. [N] le 14 novembre 2018, qui s'est produite dans les locaux de l'entreprise en présence de la responsable Mme [H] le lendemain de l'avis d'aptitude rendu par le médecin du travail avec la préconisation de « contacts limités à l'écrit ou sms », est donc avérée. - que M. [H] ne respectait pas les procédures pour fixer ses congés. La société CFCRM se rapporte à la réponse écrite que la dirigeante a apportée à M. [H] le 6 mai 2018 en faisant état des modalités adoptées par M. [H] pour ses congés en passant « par l'intermédiaire de l'un ou l'autre salarié », et en lui indiquant de « vous mettre en contact direct avec la présidente pour fixer vos différentes périodes de congés, y compris les congés annuels. ». Cette explication est d'autant moins pertinente qu'il ressort des éléments portés au débat que M. [H] a formulé ses demandes par écrit, qu'il a été amené à relancer son employeur par écrit, qu'aucune « procédure » n'est définie pour poser les congés, et que celle à laquelle se rapporte l'employeur n'est pas conforme avec les préconisations du médecin du travail formulées le 13 novembre 2018 quant aux échanges « par écrit ou par SMS ». - que les témoignages dont se prévaut M. [H] ne sont pas pertinents : Le témoignage de Mme [O] (pièce n° 18 de l'appelant) révèle toutefois que lors de son entretien d'embauche début mars 2019 il lui a été « fortement conseillé d'éviter toute conversation avec M. [H] [V] car d'après eux (M. [N] et Mme [H]) ce dernier racontait des mensonges les concernant (sans plus de détail) et nuisait visiblement au bon fonctionnement de l'entreprise par ses propos », qu'elle n'a pas suivi ces conseils et n'a « jamais rencontré de problèmes avec M. [V] [H] et que « cela a eu pour effet, je l'ai ressenti de la sorte, la méfiance et le changement d'attitude de M. [N] (uniquement) envers moi. ». Le témoignage de M. [Z] (pièce n° 19 de l'appelant) rapporte les termes d'une conversation téléphonique le 19 août 2019 entre M. [N] avec un interlocuteur inconnu au cours d'une séance de conduite, lors de laquelle « il (M. [N]) a dit qu'il fallait à tout prix le virer (M. [H]) en casquant le moins possible. Il a dit qu'il allait voir avec l'avocat. ». Le témoignage de Mme [M] (pièce n° 20 de l'appelant) confirme les propos qu'elle a entendus à l'occasion d'une formation et qui ont été tenus par M. [N] le 19 août 2019 avec un interlocuteur lors d'une conversation téléphonique au cours de laquelle le directeur général a révélé son intention de « virer » M. [H], et a expliqué à son interlocuteur que Mme [H] était celle « qui lui en veut le plus mais qui n'est pas capable d'agir et qu'elle se rétracte' ». - que M. [H] a été examiné à sa demande par le médecin du travail, qui l'a déclaré apte avec la consigne de communiquer par écrit ou SMS, et que la dépression affectant l'état de santé de M. [H] n'est pas en lien avec ses conditions de travail : La cour observe toutefois que M. [H] produit notamment aux débats un certificat médical établi le jour de l'agression verbale dont il a été victime de la part de M. [N], soit le 14 novembre 2018, qui comme évoqué ci-avant mentionne que M. [H] « déclare avoir été victime d'un accident (ou d'une agression) le 14/11/2018. A la suite de cet accident (ou agression) il a présenté : troubles anxiodépressifs majeurs ». En définitive, au vu de ces éléments, la cour acquiert la conviction que M. [H] a été victime de faits de harcèlement moral. Le jugement déféré est infirmé en ce sens. Au regard des faits qui ont été dénoncés durant plusieurs années et de leurs conséquences sur l'état de santé de M. [H], il lui est alloué une somme de 6 000 euros à titre de dommages-intérêts à ce titre, outre intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Sur le licenciement M. [H] a, au terme d'une procédure disciplinaire initiée le 19 septembre 2019 avec mise à pied conservatoire, été licencié par lettre recommandée en date du 3 octobre 2019 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : « ... depuis plusieurs mois certains stagiaires se plaignent de la qualité des formations que vous dispensez, et force est de constater que vous n'arrivez pas à corriger la situation. De fait, il apparaît que durant les formations que vous dispensez, il vous arrive souvent de délaisser les stagiaires, sans peut-être même vous en rendre compte, soit en restant à votre bureau et en donnant des consignes de loin sans leur montrer concrètement ce qu'ils doivent faire, soit en vous isolant avec quelques-uns d'entre eux et en abandonnant les autres qui sont alors livrés à eux-mêmes en attendant que vous vous occupiez d'eux. Or, tous les stagiaires doivent être traités de la même manière et surtout avec la même attention. De plus, cette insuffisance professionnelle pose d'autant plus problème que votre métier est en lien direct avec la sécurité au travail, ce qui impose donc que vous soyez constamment à l'écoute des stagiaires et à proximité d'eux. Ce n'est pas par manque de matériel ni de moyens, puisque vous avez tout à votre disposition pour offrir une formation de qualité. Nous vous rappelons que nos stagiaires sont exigeants, car certains financent eux-mêmes leur stage et sont donc en droit d'attendre une prestation de qualité. Quant à ceux qui viennent de Pôle emploi, ils ont également droit de suivre une formation de bon niveau susceptible de les aider dans leur reclassement. C'est à la fois leur avenir et également la réputation de la Société CFCRM qui sont ici en jeu. ». M. [H] a été dispensé de l'exécution de son préavis. M. [H] se prévaut de la nullité de son licenciement qui est lié aux faits de harcèlement moral dénoncés, qui ont ci-avant été retenus. Au titre de l'insuffisance professionnelle du salarié, la société CFCRM se rapporte aux éléments suivants : - un écrit d'une collègue de M. [H], Mme [U], daté du 19 juillet 2019 qui pointe cinq reproches formulés à l'encontre de son collègue et notamment le fait que « les stagiaires se plaignent du comportement de M. [H] [V], de sa volontaire désinvolture de son manque de sérieux ainsi que son irresponsabilité par rapport aux stagiaires et formateurs » (sa pièce n° 32) ; - un écrit non daté au nom de M. [R] (sa pièce n° 33) qui indique que M. [H] ne salue pas ses collègues à son arrivée le matin, et qu'il « quitte régulièrement son poste de travail pour se mettre à l'écart avec un ou deux stagiaires laissant les autres stagiaires livrés à eux-mêmes' » (sa pièce n° 33) ; - un avertissement délivré le 19 octobre 2018 à M. [H] le sanctionnant pour ne pas avoir respecté le port des chaussures de sécurité, et pour un autre reproche formulé comme suit ; « De plus, nous avons constaté lors de la dispense de la pratique dans le hall cariste, vous étiez assis sur le bureau, au lieu d'accompagner les stagiaires dans leurs exercices pratiques et de les guider dans leur apprentissage à la conduite en sécurité des chariots automoteurs à conducteur porté. Vous êtes formateur et à ce titre, vous devez respecter et faire respecter les règles élémentaires de sécurité. » (sa pièce n° 13); - un courriel d'une stagiaire en date du 1er novembre 2018 antérieur à cet avertissement, relatant sa déception du comportement du formateur « [V] » (sa pièce n° 31). Ces éléments imprécis censés démontrer la réalité d'une insuffisance professionnelle sont d'autant moins convaincants qu'outre les documents produit par l'appelant à l'appui de ses compétences professionnelles ' notamment un écrit de la directrice de l'agence Randstad de [Localité 5] qui « certifie qu'à aucun moment, nous avons eu un retour négatif concernant M. [H] » en mentionnant une action de formation assurée au cours de l'été par le salarié avec 9 stagiaires (pièce n° 26 de l'appelant), les propos tenus par le directeur général M. [N] tels que rapportés par les témoignages ci-avant évoqués, révélant sa résolution de « virer » M. [H], sont antérieurs de quelques jours au début de la procédure de licenciement qui a été engagée pour des motifs disciplinaires. Il ressort du contenu du compte rendu de l'entretien préalable du 30 septembre 2019 rédigé par la conseillère du salarié (pièce n° 5 de l'appelant) que deux griefs ont été évoqués par l'employeur, soit en premier lieu une implication insuffisante de M. [H] pour certains stagiaires, et en second lieu des « insultes indirectes » à l'égard d'un autre formateur, et la cour relève que seule une insuffisance professionnelle ''non fautive'' de M. [H] a été retenue comme motif de licenciement, avec dispense d'exécution du préavis, et que cette insuffisance professionnelle n'est fondée que sur les appréciations de trois stagiaires. Ces données démontrent que la mesure de licenciement s'est inscrite dans la continuité des faits de harcèlement moral subis par M. [H]. Conformément aux dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail, il y a lieu de déclarer nul le licenciement de M. [H]. Le jugement déféré est infirmé en ce sens. En vertu des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du même code, l'indemnité à la charge de l'employeur ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Le montant sollicité par M. [H] à ce titre n'étant contesté par l'employeur que dans son principe et non dans son chiffrage, il est alloué à M. [H] une somme de 19 724,52 euros à ce titre, outre intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. En l'absence de toute indication par la société intimée de son effectif au moment du licenciement, il convient en application de l'article L 1235-4 du code du travail d'ordonner d'office le remboursement par la société CFCRM à Pôle emploi - désormais France Travail depuis le 1er janvier 2024 ' des prestations de chômage versées à M. [H] du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités. Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens Les dispositions du jugement déféré relatives à l'application de l'article 700 du code de procédure civile et relatives aux dépens sont infirmées. Il est inéquitable de laisser à la charge de M. [H] ses frais irrépétibles exposés au cours de la procédure. Il lui est alloué en application de l'article 700 du code de procédure la somme de 1 000 euros pour ses frais irrépétibles exposés en première instance et la somme de 1 500 euros pour ses frais exposés à hauteur d'appel. La société CFCRM est condamnée aux dépens de première instance et d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile, et sa demande au titre de ses frais irrépétibles est rejetée. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant par arrêt contradictoire, Infirme le jugement de départage rendu le 7 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Forbach ; Statuant à nouveau, Condamne la société CFCRM (Centre de Formation des Conducteurs Routiers de la Moselle) à payer à M. [V] [H] la somme de 6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, outre intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; Déclare nul le licenciement de M. [V] [H] ; Condamne la société CFCRM (Centre de Formation des Conducteurs Routiers de la Moselle) à payer à M. [V] [H] la somme de 19 724,52 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, outre intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; Condamne la société CFCRM (Centre de Formation des Conducteurs Routiers de la Moselle) à payer à M. [V] [H] la somme de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés en première instance et la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés à hauteur d'appel ; Ordonne d'office le remboursement par la société la société CFCRM (Centre de Formation des Conducteurs Routiers de la Moselle) à Pôle emploi ' désormais France Travail depuis le 1er janvier 2024 - des prestations de chômage versées à M. [V] [H] du jour du licenciement jusqu'au jour du prononcé du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; Rejette les prétentions de la société CFCRM (Centre de Formation des Conducteurs Routiers de la Moselle) au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société CFCRM (Centre de Formation des Conducteurs Routiers de la Moselle) aux dépens de première instance et d'appel. La Greffière La Présidente