Cour d'appel, 23 juin 2022. 19/03934

N° RG 19/03934 - N° Portalis DBV2-V-B7D-IJUY COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 23 JUIN 2022 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 09 Septembre 2019 APPELANTE : Madame [U] [O] [Adresse 1] [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Christophe BOBEE de la SCP BOBEE TESSIER, avocat au barreau de ROUEN (bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 2022/002819 du 28/03/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Rouen) INTIMEE : S.N.C. SIMON J.W [Adresse 2] [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Arnaud ROUSSEL de la SELARL ARNAUD ROUSSEL, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 24 Mai 2022 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame BERGERE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 24 Mai 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 23 Juin 2022 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 23 Juin 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [U] [O] a été engagée par la SNC Simon JW en qualité d'employée toutes mains par contrat de travail à durée indéterminée du 31 août 2009. Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective des hôtels, cafés, restaurants. Par requête du 11 août 2017, Mme [U] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en résiliation judiciaire de son contrat de travail, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et d'indemnités. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse a été notifié à la salariée le 20 octobre 2017. Par jugement du 9 septembre 2019, le conseil a débouté Mme [U] [O] de ses demandes, débouté la la SNC Simon JW de sa demande reconventionnelle, laissé les dépens de l'instance à la charge de Mme [U] [O]. Mme [U] [O] a interjeté appel le 9 octobre 2019. Par conclusions remises le 9 janvier 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, Mme [U] [O] demande à la cour de réformer le jugement rendu, statuant à nouveau, de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner la SNC Simon JW à lui verser les sommes suivantes : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 17 945,64 euros, rappel d'heures supplémentaires : 4 256,18 euros, congés payés sur heures supplémentaires : 425,61 euros, rappel de commission sur chiffres d'affaires : 4 424,58 euros, congés payés sur commission : 442,45 euros, dommages et intérêts pour non respect des temps de pause : 3 000 euros, indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel. Par conclusions remises le 16 mars 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la SNC Simon JW demande à la cour de confirmer la décision déférée, en conséquence, débouter Mme [U] [O] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, condamner Mme [U] [O] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 5 mai 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail I. Sur le rappel d'heures supplémentaires Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Mme [U] [O] sollicite le paiement des heures supplémentaires qu'elle a effectuées mais qui n'ont pas été rémunérées telles qu'elles ressortent des plannings de travail établis par l'employeur. A l'appui de ses allégations, la salariée communique aux débats ses plannings de travail tels qu'ils ont été diffusés par l'employeur et ses bulletins de paie, éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En réplique, la SNC Simon JW explique avoir mis en place depuis octobre 2015 un décompte de la durée du travail sur 3 semaines afin que les salariés puissent bénéficier d'un repos compensateur coïncidant avec un week-end complet, de sorte que le décompte des heures supplémentaires s'effectue sur 3 semaines. Il fait également valoir que les plannings indiquent l'heure de début et de fin de service, ce qui ne constitue pas nécessairement du temps effectif de travail, les salariés bénéficiant d'une pause déjeuner, ajoutant que les décomptes de la salariée présentent plusieurs incohérences. Alors que le contrat de travail mentionne que 'la durée hebdomadaire de Madame [O] est de 35 heures effectuées selon l'horaire en vigueur dans l'entreprise', la SNC Simon JW expose qu'en réalité la durée du travail se décompte par 37 heures sur 3 semaines en exécution d'un aménagement de la durée du travail, de sorte que le calcul des heures supplémentaires doit être effectué sur 3 semaines. Jusqu'au 10 août 2016, il résulte des articles L. 3122-2, en sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, D. 3122-7-1 et D. 3122-7-2 du code du travail qu'à défaut d'accord collectif, la durée du travail de l'entreprise peut être organisée sous forme de périodes de travail chacune de quatre semaines au plus et l'employeur a la possibilité d'imposer unilatéralement la répartition du travail sur ces périodes. A partir du 10 août 2016, selon l'article L.3121-44 du code du travail, en application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit : 1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ; 2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; 3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. L'article L3121-45 prévoit qu'à défaut d'accord mentionné à l'article L. 3121-44, l'employeur peut, dans des conditions fixées par décret, mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés et dans la limite de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus. L'article D.3121-27 précise qu'à défaut d'accord prévu à l'article L. 3121-44, la durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d'une durée au plus égale aux durées fixées à l'article L. 3121-45. L'employeur établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme est soumis pour avis, avant sa première mise en 'uvre, au comité social et économique, s'il existe. Les modifications du programme de la variation font également l'objet d'une consultation du comité social et économique, s'il existe. L'employeur communique au moins une fois par an au comité social et économique un bilan de la mise en 'uvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail. Les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient. En l'espèce, l'employeur verse au débat les attestations de : -Mme [B] [R], serveuse depuis décembre 2014, qui au sujet des horaires de travail écrit précisément qu'avec 'les deux autres serveuses, [D] et [U], nous en avons parlé à Mr Simon le gérant du bar. A notre demande, Mr Simon a accepter de calculer la durée de travail sur 3 semaines pour nous les serveuses avoir repos hebdomadaire le samedi et le dimanche toutes les 3 semaines.' Elle conclut en disant qu' 'au final, ça nous faisait 37 heures de travail sur 3 semaines avec des heures supplémentaires de temps en temps'. -Mme [D] [X], serveuse depuis le 7 janvier 2001, qui relate qu'afin de bénéficier de jours de repos le week-end, elles ont sollicité de M. Simon d'instaurer une répartition des horaires de travail comme indiqués sur le planning des salariés, de sorte que le travail était réparti entre 'une petite, une majeure et une grande semaine lisser, pour faire 37 heures par semaine plus quelques heures supplémentaires.'. Ainsi, alors qu'il n'est pas discuté que l'entreprise ne disposait pas d'un comité social et économique, a été mis en place par l'employeur, avec l'accord des salariés un aménagement de la durée du travail sur un cycle de trois semaines, dont Mme [U] [O] ne remet pas en cause la régularité, de sorte que les heures supplémentaires sont celles exécutées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l'employeur, soit en l'espèce trois semaines. Par ailleurs, les temps de repas ne sont pas du temps effectif de travail sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations. En l'espèce, l'employeur produit plusieurs attestations confirmant l'effectivité des temps de pause pour prendre le repas, ce qui se trouve d'ailleurs corroboré par le décompte dans la rémunération de l'avantage en nature à ce titre. Par ailleurs, la salariée n'invoque pas qu'elle restait à la disposition permanente de l'employeur pendant la prise des repas. Enfin, c'est à raison que l'employeur relève des incohérences dans le décompte présenté par la salariée, laquelle compte des heures supplémentaires à plusieurs reprises alors qu'elle est en repos. Il en est ainsi par exemple les 20 novembre 2014, les 7, 11, 15, 17 et 21 septembre 2014, 19 novembre 2015, 12, 27 et 29 octobre 2015, 28 février 2015, 13 et 15 janvier 2015, les 3 et 6 avril 2016, 5 et 7 juillet 2016, 13 et 25 janvier 2017. Aussi, alors que les heures supplémentaires doivent s'apprécient par cycle de trois semaines, qu'il convient de déduire les temps de pause au cours desquelles la salariée ne se trouvait pas à la disposition permanente de l'employeur, qu'elle a été régulièrement été payée d'heures supplémentaires, la cour a la conviction que Mme [U] [O] n'a pas accompli d'heures supplémentaires restées non rémunérées. La cour confirme le jugement entrepris ayant statué en ce sens. Alors qu'il convient de rappeler que, conformément à l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif, la demande au titre du travail dissimulé n'a pas été reprise dans le dispositif des conclusions de la salariée, de sorte que la cour n'est pas saisie de cette demande. III. Sur le rappel de commissionnements Mme [U] [O] réclame un rappel de commissions pour un montant de 4 424,58 euros, outre les congés payés afférents. L'employeur admet qu'il a mis en place une commission de 4 % sur le chiffre d'affaires, laquelle est due sur le montant hors taxes. Au soutien de sa prétention, Mme [U] [O] produit un document rédigé par ses soins, qui retrace pour chaque mois de décembre 2014 à juillet 2017, le chiffre d'affaires comptabilisé par l'employeur comme assiette de la commission et qui est repris dans les bulletins de salaire et le chiffre d'affaire qu'elle prétend avoir réalisé et sur lequel elle fonde sa demande. S'il n'est pas discuté que la commission se calcule sur le chiffre d'affaires hors taxes, la cour observe que dans son tableau, la salariée mentionne à plusieurs reprises un chiffre identique s'agissant du chiffre retenu par l'employeur et celui qu'elle a relevé au titre du chiffre qu'elle soutient avoir réalisé. Il en est ainsi pour les mois de mars 2017, février 2016, décembre 2016, décembre 2015 et juillet 2014, ce qui tend à établir qu'elle présente sa demande sur le montant hors taxes. Pour contredire la salariée, l'employeur n'apporte aucun élément chiffré alors qu'il détient nécessairement les éléments permettant le calcul de la commission. Aussi, faute de critique pertinente, la cour infirme le jugement entrepris et condamne la SNC Simon J.W à payer la somme réclamée de 2 424,58 euros et les congés payés afférents. IV. Sur le non-respect du temps de pause Mme [U] [O] fait valoir qu'elle ne bénéficiait d'aucun temps de pause comme cela résulte de l'examen des plannings qu'elle produit et sollicite donc le versement de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts. La SNC Simon J.W expose si les plannings de travail ne mentionnent pas les temps de pause accordés comme indiquant les seules heures de début et de fin de service, néanmoins, la salariée bénéficiait de temps de pause. L'article L.3121-16 du code du travail, comme l'article L 3121-33 du code du travail, antérieurement applicable, prévoit que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. La charge de la preuve du respect des temps de pause incombe uniquement à l'employeur. La SNC Simon JW produit plusieurs attestations de salariés qui en des termes concordants indiquent que les salariés dans leur ensemble bénéficiaient des pauses pour le déjeuner mais également des pauses cigarette, déclarations non contredites par des éléments contraires apportés par la salariée, l'attestation qu'elle produit rédigée par M. [OK], aide-cuisinier évoquant l'existence de ces pauses, étant au surplus observé que les pauses repas sont également établies par la comptabilisation de l'avantage en nature à ce titre dans la rémunération. Ainsi, la SNC Simon J.W démontre sufisamment que la salariée bénéficiait de temps de pause dès lors qu'elle travaillait au moins six heures et la cour confirme le jugement entrepris l'ayant déboutée de la demande de ce chef. Sur la rupture du contrat de travail La cour observe que Mme [U] [O] ne remet pas en cause le jugement déféré l'ayant déboutée de sa demande au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail. Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie, exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. L'article L. 1235-1 du même code précise qu'à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la lettre de licenciement du 20 octobre 2017 qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit : «... Pour mémoire, vous avez été embauchée le 1er août 2009 en qualité d'employée toutes mains. Nous attendons de la part de nos salariés un comportement respectueux tant vis-à-vis du personnel du bar que de notre clientèle. Or, votre comportement n'est manifestement pas en adéquation avec vos fonctions. Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants : A plusieurs reprises, nous avons constaté lors de vos services en d'août et de septembre 2017 que vous avez eu un comportement irrespectueux envers la clientèle de notre établissement ainsi qu'envers vos supérieurs hiérarchiques. De manière répétée, vous avez refusé de prendre des commandes et de servir des clients en proférant des propos déplacés. Notamment, vous avez indiqué à des clients lorsqu'ils sollicitaient une commande « tu vas te le chercher toi même », « allez y vous-même, je n'ai pas que ça à faire ». Certains clients ont ainsi quitté l'établissement sans avoir été servis. Ce manque de courtoisie envers les clients porte atteinte à l'image de notre établissement et ne peut être toléré. Par ailleurs vous avez tenu des propos irrespectueux envers votre hiérarchie qui se sont manifestés par un refus catégorique d'effectuer des tâches qui vous étaient demandées. Lors d'un service, vous avez accompagné vos propos déplacés de gestes en bousculant votre employeur. Votre attitude est inacceptable. Enfin, le 12 septembre dernier, vous avez quitté votre poste de travail avant la fin de votre service à 18h26 sans autorisation préalable de votre supérieur. Cet événement est un abandon de poste. Par vos agissements répétés, vous avez nuit à la bonne image de notre établissement, en affectant la qualité du service apporté à nos clients. Compte tenu de ces manquements, nous ne pouvons vous maintenir à votre poste de travail...' Au soutien des griefs contenus dans la lettre de licenciement, l'employeur produit certaines attestations de clients évoquant un comportement exécrable envers ses collègues et sa hiérarchie sans néanmoins décrire de faits circonstanciés. D'autres évoquent son refus de les servir comme M. [OK] [W]. M. [G] [C] atteste que le 7 septembre 2017 Mme [U] [O] a refusé de prendre sa commande car elle était en terrasse et ne pouvait donc le servir, lui disant de passer commande auprès du patron ou d'une autre serveuse car c'était des fainéants et qu'il n'avait que cela à faire. M. [T] [Y] relate que le 8 septembre 2017, alors qu'il passait au bar avec des amis, [U], la serveuse ne leur a pas dit bonjour et ne leur a pas proposé de boire quelque chose. M. [RC] [F] déclare que le 11 septembre 2017 au matin, alors qu'il sollicitait un verre d'eau avec son café, [U] lui a répondu d'aller le chercher lui même et lorsqu'il lui a répondu que c'était son travail et elle lui a répliqué que s'il n'était pas content qu'il aille voir le patron, que de toute façon elle n'en avait plus rien à faire, qu'elle ne resterait plus longtemps. M. [Z] [H] explique que le 12 septembre 2017 vers 16h30, alors qu'il demandait un verre d'eau avec son café que la serveuse [U] avait oublié, elle lui a répondu d'aller lui-même se servir, lui signalant que de toute façon peu lui importait de perdre sa place car elle serait malade le lendemain. M. [M] [L] expose que le 5 septembre 2017, alors qu'il avait bu un premier café, au moment de l'encaissement, il a demandé au patron de lui en compter un second, que celui-ci a alors demandé à [U] de lui en servir un et elle a alors répondu 'c'est déjà servi il faut regarder un peu, il commence vraiment à m'énerver celui-là'. M. [A] [BS] atteste que le 2 septembre 2017 il a été témoin de ce que [U] la serveuse avait bousculé [I] le patron devant la machine, que celui-ci lui a demandé de ne pas s'énerver et d'y aller doucement, ce à quoi, elle a répondu 'Vous n'avez qu'à me laisser passer car moi je travaille'. En outre, l'employeur produit également des témoignages qui émanent de salariés qui notent un changement dans l'attitude de la salariée à partir de septembre 2017, avec une prise de distance Ainsi, Mme [V] Simon écrit dans son attestation datée du 25 septembre 2017 que Mme [U] [O] était devenue agressive envers ses collègues de travail 'mais encore plus envers nos employeurs (...). Mme [U] [O] conteste les griefs qui lui sont reprochés expliquant que son départ précipité du restaurant le 12 septembre était justifié par l'état de santé de son père, qu'elle ne s'est pas montrée irrespectueuse à l'égard des clients de l'établissement ; qu'au contraire, à son retour de congés le 28 août 2017 et en raison de son action devant le conseil des prud'hommes en résiliation judiciaire de son contrat de travail, son employeur s'est montré hostile, manifestement afin de la pousser à bout et la contraindre à quitter son service. Au soutien de cette prétention, la salariée produit l'attestation de M. [E] [P] son ancien collègue de travail, qui décrit une aggravation du comportement de l'employeur depuis août 2017, expliquant que M. Simon [I] la bouscule en passant derrière elle, plateaux en mains, pour la rabaisser au maximum devant les clients, précisant que tant le personnel que les clients ne lui adressent plus la parole'. Concernant le départ précipité de Mme [U] [O] de son poste de travail le 12 septembre 2017, la salariée produit une attestation rédigée par sa fille, Mme [K] [S] qui explique avoir téléphoné en urgence le 19 septembre 2017 vers 18h00 à sa mère afin de l'alerter sur l'état de santé de son grand-père, ce dernier souffrant de pathologies cardiaques, qu'elle a entendu sa mère demander à son patron si elle pouvait partir, lequel lui a répondu de voir avec son fils, avant qu'elle ne raccroche. Lors de l'entretien préalable au licenciement, la salariée a maintenu qu'elle avait été autorisée à partir par le fils du patron ainsi que cela résulte de l'attestation rédigée le 26 octobre 2017 par M. [N] [J], conseiller de la salariée. Le grief tel qu'il résulte de la lettre de licenciement concerne un départ avant le terme de son service le 12 septembre 2017. Or, pour cette date, la salariée ne justifie pas d'un problème personnel permettant de justifier son départ sans autorisation, sa fille évoquant une difficulté de cet ordre le 19 septembre. Il ressort de l'ensemble de ces éléments, qu'à partir de septembre 2017 Mme [U] [O] a adopté une atitude peu respectueuse envers la clientèle du bar 'le théatre' et que les relations avec son employeur se sont visiblement dégradées, dans un contexte marqué par la démarche de la salariée début août 2017, qui, par lettre avec accusé de réception, sollicitait paiement des heures supplémentaires non rémunérées et des rappels de commission, saisissant aussi le conseil des prud'hommes de Rouen d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et a quitté son service sans y être autorisée par l'employeur le 12 septembre 2017. Ainsi, alors que la salariée tente de justifier du changement d'attitude de son employeur par une seule attestation assez peu circonstanciée alors que les témoignages d'un comportement déplacé et non acceptable, notamment à l'égard de la clientèle sont multiples après son retour de congés, les manquements de la salariée sont réels et suffisamment sérieux pour justifier son licenciement, le litige l'opposant à l'employeur au titre de l'exécution du contrat de travail ne pouvant légitimer un comportement discourtois au mépris de ses propres obligations contractuelles. Par conséquent, la cour confirme le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement fondé et a rejeté les demandes subséquentes. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie partiellement succombante, la SNC Simon JW est condamnée aux entiers dépens, déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à Mme [U] [O] la somme de 3000 euros, en cause d'appel pour les frais générés par l'instance et non compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant par arrêt contradictoire, Infirme le jugement entrepris sur ses dispositions relatives au rappel de commissions ; Statuant à nouveau, Condamne la SNC Simon J.W à payer à Mme [U] [O] les sommes suivantes : rappel de commission : 2 424,58 euros congés payés afférents : 242,45 euros Le confirme en ses autres dispositions non contraires ; Y ajoutant, Condamne la SNC Simon J.W à payer à M. [U] [O] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SNC Simon J.W aux entiers dépens de première instance et d'appel. La greffièreLa présidente