Texte intégral
N° RG 22/02830 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JFCT
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 14 MARS 2024
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 07 Juillet 2022
APPELANTE :
S.A.S. ANO (ADIATE)
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
Madame [G] [P]
[Adresse 3]
[Localité 4]
représentée par Me Bénédicte GUY, avocat au barreau de l'EURE
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 11 Janvier 2024 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame BIDEAULT, Présidente
Madame ALVARADE, Présidente
Madame POUGET, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Mme WERNER, Greffière
DEBATS :
A l'audience publique du 11 janvier 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 mars 2024
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 14 Mars 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.
EXPOSÉ DU LITIGE
Par contrat de travail à durée indéterminée intermittent et à temps partiel en date du 2 septembre 2019, la société ANO (Adiate, la société) a engagé Mme [G] [P] (la salariée) comme conductrice accompagnatrice en période scolaire. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.
A compter du 30 avril 2021, la salariée a été en arrêt de travail, régulièrement renouvelé.
Le 10 septembre 2021, elle a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux, et par courrier daté du 23 septembre 2021, elle a finalement pris acte de la rupture de son contrat de travail.
Par jugement du 7 juillet 2022, ledit conseil de prud'hommes a :
dit sa demande recevable,
requalifié son contrat à temps partiel en contrat à temps plein,
- dit et jugé que la société s'est rendue coupable d'une mauvaise exécution du contrat de travail,
- requalifié la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse,
condamné la société à lui payer les sommes suivantes :
2 198,54 euros à titre de rappel de salaire de novembre 2020 à mai 2021,
6 497,22 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,
3 790,06 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
2 165,74 euros à titre d'indemnité de préavis,
3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre du refus de régularisation des heures effectuées,
1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre du retard dans la transmission des attestations de sécurité sociale,
2 000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre du refus d'organiser la visite de reprise à la demande de la salariée,
3 000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice subi résultant du défaut d'organisation de la visite de prévention,
1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonné à la société de remettre à la salariée des bulletins de salaire rectifiés,
- dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête et du jour de la décision pour celles à caractère indemnitaire,
- condamné la société aux dépens.
La société a interjeté appel de cette décision le 19 août 2022 et par conclusions remises le 15 novembre 2022, elle demande à la cour de :
- infirmer le jugement déféré,
- statuant à nouveau,
- débouter la salariée de ses demandes,
- la condamner au paiement d'une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
Par conclusions remises le 3 février 2023, la salariée demande à la cour de :
- confirmer le jugement sauf à condamner la société aux sommes suivantes :
216,57 euros au titre des congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis,
433,14 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,
Et ajouter que toutes les sommes allouées porteront intérêt de droit à compter de la déclaration d'appel et capitalisation à un taux d'intérêts de 10 %,
- condamner la société au paiement d'une somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
dire que la cour se réserve la liquidation de l'astreinte,
débouter la société de toutes ses demandes,
la condamner aux dépens.
L'ordonnance de clôture a été fixée au 21 décembre 2023.
Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens et arguments.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur les heures complémentaires
Aux termes de L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Le contrat de travail intermittent de l'intimée prévoit une durée annuelle de travail de 550 heures pour une année scolaire comptant au moins 180 jours, qu'elle effectue une à deux vacations avec les horaires indicatifs suivants : 7h30 et 9h et entre 16h et 17h30. Il indique également qu'une annexe précise « la répartition journalière du temps de travail [et qu'elle est] jointe au contrat ce que la salariée reconnaît ».
Sans contester ces mentions contractuelles, Mme [P] soutient avoir effectué 184,50 heures complémentaires pour la période de novembre 2020 à mai 2021 car elle effectuait 4 vacations sur la tournée de [Localité 5] 103 et non deux. Elle verse aux débats trois tableaux dactylographiés soit un pour le circuit [Localité 5] 2 et deux pour celui de [Localité 5] 103 dont un portant la mention « heures non rémunérées », lesquels précisent le nombre d'heures complémentaires prétendument effectuées chaque jour sur la période de novembre 2020 à avril 2021. Elle fournit également des feuilles de route indiquant les heures d'arrivée et départ de chaque vacation.
Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.
Or, la cour ne peut que relever que l'employeur, après avoir rappelé la jurisprudence applicable en la matière ainsi que la notion de temps de travail effectif, se limite à alléguer que les décomptes produits portent sur l'amplitude horaire et ne correspondent pas à la réalité des heures de travail effectif puisqu'il est, selon lui, comptabilisé les temps de trajet, de pause, de coupures '
Il convient toutefois de rappeler qu'il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a permis à sa salariée de bénéficier de ses temps de pause, ce qu'il échoue à établir, de sorte qu'il ne peut utilement invoquer un tel moyen.
Il ressort également de l'examen des décomptes de la salariée que ceux-ci comptabilisent entre 1,5 et 3 heures complémentaires certains jours, ce qui ne constitue aucunement une amplitude horaire.
Enfin, si l'employeur fait valoir que les décomptes ne reflètent pas la réalité du temps de travail, il ne produit pas de pièce de nature à remettre en cause leur contenu, ne fait pas état d'erreurs et/ou incohérences et, surtout, alors qu'il lui appartient de contrôler le temps de travail de ses salariés, ne fournit aucun décompte à ce titre.
Ainsi, au vu des éléments produits de part et d'autre et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, il convient de confirmer la décision déférée en ce qu'elle a fait droit à la demande formée au titre des heures complémentaires.
Sur le travail dissimulé
Aux termes de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait, notamment, pour tout employeur :
- soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
- soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.
L'intention de mentionner un nombre d'heures de travail inférieur à celui qui a été réellement effectué ne peut résulter de la seule absence de mention de ces heures de travail sur le bulletin de paie.
Il n'est pas discuté que chaque mois, la salariée remettait à l'employeur des feuilles de route, lesquelles reprenaient, notamment, les heures de travail du mois dont celles complémentaires allouées et qui n'ont pas été régularisées durant la relation contractuelle, contrairement à ce que soutient la société. Cet argument est d'autant plus contradictoire qu'elle persiste en appel à en contester le principe.
Dès lors, l'employeur avait une parfaite connaissance des heures de travail complémentaires effectuées par l'intimée et ce, sur une période suffisamment longue (novembre 2020 à avril 2021) et alors que la salariée avait attiré son attention à plusieurs reprises concernant, au moins, celles effectuées au mois de novembre 2020, afin qu'elles soient régularisées. Néanmoins, il n'a réglé, ni porté aucune de ces heures sur les bulletins de salaires de sorte que l'élément intentionnel de l'infraction reprochée est caractérisé, la décision déférée doit être confirmée sur ce chef.
Sur la requalification à temps complet du contrat de travail
L'article L. 3123-9 du code du travail dispose que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.
Alors que l'intimée soutient que la réalisation d'heures complémentaires sur la période de novembre 2020 à mai 2021, plus exactement à avril 2021, soit 184,50 heures sur 6 mois, l'a conduite à atteindre la durée « légale ou conventionnelle », elle conclut néanmoins que « ses journées de travail correspondent quasiment à un temps plein » (page 10).
De plus, si elle rappelle les dispositions des articles 8 et 20 de la convention collective applicable concernant la garantie de rémunération fixée en fonction du nombre de vacations, la durée d'interruption entre les vacations et le nombre de celles-ci, elle n'explique pas en quoi l'application de ces textes conduiraient à retenir qu'elle a atteint ou dépassé la durée légale ou conventionnelle de travail.
Ceci est d'autant plus exact qu'à la suite de ces textes, elle indique avoir travaillé, sur la période considérée de novembre 2020 à avril 2021, au plus 104 heures par mois, soit en deça de la durée légale.
Dans ces conditions, la demande de requalification à temps complet ne peut prospérer sur ce fondement.
Par ailleurs, l'intimée fait également valoir qu'elle travaillait au-delà des 3 heures contractuelles prévues, ce que la cour considère comme insuffisant pour conduire à la requalification sollicitée. Elle joute également qu'elle « s'est trouvée dans l'impossibilité de prévoir un emploi complémentaire ou d'organiser sa vie personnelle ».
La cour entend rappeler que l'article L. 3123-34 du code du travail dispose, que le contrat intermittent comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées et qu'il doit, notamment, mentionner la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
En l'absence de l'une ou l'autre de ces mentions dans le contrat, le contrat de travail est présumé à temps plein.
Or, comme cela a été précédemment indiqué, les mentions considérées figurent dans le contrat de travail de Mme [P], ce qu'elle ne conteste d'ailleurs pas, pas plus qu'elle ne réfute la remise d'une l'annexe relative à la répartition du temps de travail, de sorte qu'il n'y a pas lieu de présumer que son contrat de travail est à temps plein et, partant, pour l'employeur de démontrer, notamment, qu'elle n'était pas obligée de se tenir constamment à sa disposition de l'employeur.
Dès lors, le jugement entrepris est infirmé sur ce chef.
Sur l'exécution du contrat de travail
L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
A ce titre la salariée fait valoir qu'elle n'a pas été réglée de toutes les heures complémentaires effectuées et que l'employeur a refusé de les régulariser.
Il résulte des pièces produites qu'elle a saisi la société d'une demande de régularisation au titre du seul mois de novembre 2020 et que si l'appelante s'est engagée à régulariser, semble-t-il, au mois de janvier 2021 (courriel du 15 décembre 2020), ce bulletin de salaire n'en fait pas mention. Si à hauteur de cour, la société évoque une régularisation en décembre 2020, elle n'en justifie pas, les parties ne produisant pas le bulletin de ce mois-là.
Pour autant, la salariée à laquelle a été allouée la somme sollicitée au titre des heures complémentaires, ne justifie pas d'un préjudice distinct du non-paiement desdites heures.
Faute d'une telle preuve, la décision déférée est infirmée sur ce chef.
Sur les visites d'information et de prévention et de reprise et le suivi médical
Il s'infère des dates en présence qu'il peut être reproché à l'employeur le non-respect des dispositions de l'article R. 4624-10 du code du travail dans sa version applicable au litige, soit le fait de ne pas avoir fait bénéficier la salariée, dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail, de la visite d'information et de prévention, mais en aucun cas, le fait de ne pas lui avoir assuré un suivi médical (tous les 5 ans). Par ailleurs, celle-ci ne soutient pas qu'elle relevait d'un suivi médical renforcé.
Pour autant, la visite d'information et de prévention lors de l'embauche était particulièrement souhaitable pour des raisons de sécurité et de responsabilité, la salariée étant appelée à assurer des transports scolaires.
Par conséquent, il convient d'allouer à l'intimée la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre, la décision déférée étant infirmée.
De plus, la salariée se prévaut des dispositions de l'article R. 4624-31-3°du code du travail dans sa version applicable au litige, lequel texte dispose que le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail, après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. Le dernier alinéa de ce texte précise que dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.
Mme [P] soutient ne pas avoir bénéficié d'une telle visite à l'issue de son arrêt de travail, indiquant avoir été en arrêt de travail du 30 avril au 16 juillet 2021, puis du 30 août jusqu'au 15 septembre 2021 et avoir sollicité l'organisation de celle-ci par courriel du 8 septembre 2021 et par courrier du 14 septembre 2021.
L'employeur rétorque, sans être contredit, que la salariée a été en arrêt de travail continu du 30 avril au 8 octobre 2021 et qu'elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 22 septembre, soit avant la date de reprise, si bien qu'il n'a pas manqué à l'obligation considérée. Il produit effectivement un arrêt de travail de prolongation du 27 septembre au 8 octobre 2021. Il résulte également des mentions portées et non contestées sur l'attestation Pôle emploi, établie le 8 octobre 2021, que la salariée a été en arrêt de travail continu, à tout le moins, de mai à septembre 2021 inclus.
Dans ces conditions, c'est à tort que les premiers juges ont retenu un manquement de l'employeur à ce titre et alloué des dommages et intérêts, la décision sera également infirmée sur ce chef.
Sur la remise tardive d'une attestation de salaire
Il s'infère des pièces produites qu'à la suite de la prolongation de son arrêt de travail le 30 août 2021, la salariée a sollicité le 6 septembre 2021, l'attestation à destination de la sécurité sociale afin de lui permettre de percevoir les indemnités journalières et que ce document lui a été envoyé le jour même dans un format qui ne lui permettait pas de l'ouvrir, puis en deux pièces jointes.
Elle ajoute, sans être contredite, qu'au 14 septembre 2021, le document n'avait pas encore été envoyé par voie dématérialisée par l'employeur. Toutefois, il n'est ni indiqué la date à laquelle ce document a été envoyé à l'organisme de sécurité sociale, ni démontré le retard d'indemnisation allégué, de sorte que l'écoulement d'un délai de 15 jours ne permet pas de caractériser une remise tardive du document considéré n'est pas établi.
Par conséquent, la décision déférée est infirmée en ce qu'elle a fait droit à cette demande.
Sur la prise d'acte
Il convient d'apprécier les griefs reprochés par la salariée et de s'assurer qu'ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi, qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse. A défaut, la prise d'acte s'analyse en une démission.
En l'espèce, la salariée reproche à l'employeur de ne pas lui avoir réglé ses heures complémentaires, d'avoir exécuté le contrat de travail de mauvaise foi, de s'être rendu coupable de travail dissimulé, d'avoir violé son obligation de sécurité en s'abstenant de la faire bénéficiaire de la visite d'information et de prévention et de la visite de reprise et d'avoir transmis tardivement l'attestation de salaire à la sécurité sociale.
Les précédents développements ont écarté tout manquement de l'employeur à la visite de reprise, à l'exécution de bonne foi du contrat de travail et à la remise tardive de l'attestation de salaires à la sécurité sociale.
En revanche, ils ont permis d'établir que l'employeur n'avait pas réglé les heures complémentaires dues de novembre 2020 à avril 2021 et que celui-ci s'était rendu coupable de travail dissimulé. Si ce manquement et l'infraction retenue datent, certes, de plus cinq mois avant le courrier de prise d'acte du 23 septembre 2021, il convient de rappeler que ces manquements ont persisté jusqu'à la suspension du contrat de travail résultant de l'arrêt de travail.
Dans ces conditions, la prise d'acte de la rupture intervenue durant la suspension considérée pour des faits suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La décision déférée est confirmée sur ce chef et en ce qu'elle a alloué diverses sommes au titre de la rupture qui ne sont pas utilement discutées, sauf à ajouter que la société devra également réglée la somme de 216,57 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 433,14 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement.
Sur les dépens, les frais irrépétibles et les autres demandes
En qualité de partie partiellement succombante, la société est condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Pour la même raison, il n'apparaît pas inéquitable d'accorder à l'intimée la somme de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d'appel.
Enfin, la cour rappelle que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt. En application de l'article 1343-2 du code civil, les intérêts seront capitalisés quand ils seront dus pour une année entière sans qu'il y ait lieu à majoration du taux d'intérêt à 10 %.
Il convient de faire application des dispositions de l'article L. 1235-4 dont les conditions sont réunies et d'ordonner à l'employeur le remboursement des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée, dans la limite de 6 mois.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Statuant contradictoirement et en dernier ressort ;
Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Evreux du 7 juillet 2022, sauf en ses dispositions relatives à la mauvaise exécution du contrat de travail, aux dommages et intérêts alloués au titre du refus de régularisation des heures effectuées, du retard dans la transmission des attestations de sécurité sociale, du refus d'organiser la visite de reprise et du défaut d'organisation de la visite d'information et de prévention ainsi que sur le point de départ des intérêts,
Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,
Condamne la société ANO à payer à Mme [G] [P] les sommes suivantes :
1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite d'information et de prévention,
216,57 euros au titre des congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis,
433,14 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,
1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Rappelle que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter de l'arrêt ;
Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour au moins une année entière ;
Condamne la société ANO à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée, dans la limite de 6 mois ;
Déboute Mme [P] de ses autres demandes ;
Déboute la société ANO de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la société ANO aux dépens d'appel.
La greffière La présidente
