Cour d'appel, 27 juin 2024. 21/04662

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 27 JUIN 2024 (n° , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04662 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDXUI Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Février 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/10737 APPELANT Monsieur [L] [Y] [Adresse 4] [Localité 3] Représenté par Me Delphine BRETON, avocat au barreau de NANTES, toque : 261 INTIMÉE S.A.R.L. [Localité 2] (DOLCEA LES AMBASSADEURS NATION) [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Florence GUERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0018 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 3 mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, Conseillère, chargée du rapport Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE M. [L] [Y] a été engagé le 12 octobre 2017 par la société à responsabilité limitée [Localité 2], spécialisée dans le secteur de l'hébergement médicalisé pour personnes âgées, en qualité de chef cuisinier, par contrat à durée indéterminée, la convention collective applicable étant celle de l'hospitalisation privée à but lucratif. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 novembre 2018, la société [Localité 2] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, initialement fixé au 23 novembre 2018 mais reporté à la demande de l'employeur au 26 novembre 2018, par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 novembre 2018. Le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien préalable. Par courrier recommandé du 7 décembre 2018, la société [Localité 2] a notifié à M. [Y] son licenciement pour faute grave, lui reprochant notamment des manquements aux règles d'hygiène. Contestant le bien-fondé de son licenciement et dénonçant une situation de discrimination syndicale, M. [Y] a saisi le 4 décembre 2019 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 2 février 2021, a : - débouté M. [Y] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société [Localité 2] enseigne Dolcea Les Ambassadeurs Nation de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé les dépens à la charge de M. [Y]. Par déclaration du 21 mai 2021, M. [Y] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement. Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 26 février 2024, M. [Y] demande à la cour de : - infirmer la décision déférée en ce qu'elle l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, statuant à nouveau, - fixer la moyenne mensuelle brute de ses salaires à 3 862,20 euros, - condamner la société [Localité 2] à lui régler les sommes suivantes : - 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du droit au repos, - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et de prévention de la santé des salariés, - 46 346,40 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul à titre principal, - 46 346,40 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive à titre subsidiaire, le barème prévu à l'article L.1235-3 étant inapplicable car inconventionnel, - 1 046,01 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 3 862,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 386 euros au titre des congés payés afférents, - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner la remise du reçu pour solde de tout compte, des bulletins de paie correspondants, de l'attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail conformes au jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, la cour se réservant la possibilité de liquider l'astreinte, - condamner la société [Localité 2] aux entiers dépens, - condamner la société [Localité 2] aux intérêts au taux légal. Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 4 mars 2024, la société [Localité 2] demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 2 février 2021 en ce qu'il a débouté M. [Y] de ses demandes au titre de : - l'indemnité de licenciement, - l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, - dommages-intérêts pour licenciement nul, - dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - dommages-intérêts pour discrimination syndicale, - dommages-intérêts pour non-respect du droit au repos, - dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et de prévention de la santé des salariés, - l'article 700 du code de procédure civile, Y ajoutant, - condamner M. [Y] à payer à la société [Localité 2] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 2 avril 2024 et l'audience de plaidoiries s'est tenue le 3 mai 2024. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS DE L'ARRET Sur le droit au repos : M. [Y] soutient que la société [Localité 2] a violé son droit au repos, en ne respectant pas les temps de pause hebdomadaire. Il affirme notamment avoir travaillé jusqu'à huit jours d'affilée, sans bénéficier de jour de repos, ce qui lui a causé un préjudice important. Au contraire, la société [Localité 2] soutient qu'elle a parfaitement respecté les règles relatives au repos hebdomadaire, conteste la valeur probante des éléments produits par le salarié et affirme que le relevé d'heures du salarié ne montre aucun abus. En vertu de l'article L. 3132-1 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien. C'est à l'employeur qu'il appartient de prouver le respect des temps de repos et des durées maximales journalières ou hebdomadaires de travail. A l'appui de ce grief, le salarié invoque un compte-rendu de la réunion extraordinaire du CHSCT du 21 janvier 2019, aux termes duquel il est mentionné que M. [H] [J] a indiqué que " le chef Mr [Y] à travailler du 01 juillet au 08 juillet 2018 de 6h20 à 19h sans interruption (hors règlement) "(sic). Il se prévaut également des courriers adressés à la direction le 29 octobre 2018 et au CHSCT le 13 novembre suivant dans lequel il se plaint de sa surcharge de travail, sans aucune précision sur ses amplitudes horaires et ses temps de repos. L'employeur invoque des mentions relatives aux heures de travail contenues dans le bulletin de paie du salarié de juillet 2018 pour contester les déclarations faites par M. [J]. Cependant, ces mentions ne permettent pas de déterminer le temps de travail effectif du salarié du 1er au 8 juillet 2018 et il n'est versé aucun autre élément, et notamment aucun relevé de badgeage, venant contredire les éléments contenus dans le compte-rendu de la réunion du CHSCT du 21 janvier 2019 au sujet du temps de travail de M. [Y]. En conséquence, il convient de retenir que le non-respect de la durée du repos hebdomadaire par l'employeur pendant la semaine de travail du salarié du 1er au 8 juillet 2018 est établi. Dans ces conditions et dès lors qu'il est admis que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect du droit au repos, le jugement déféré étant infirmé de ce chef. Sur l'obligation de sécurité: M. [L] [Y] soutient que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité à son égard, invoquant une surcharge de travail et des méthodes de management inadaptées, le non-respect des horaires de travail et un fort turn-over du personnel. Il affirme qu'aucune mesure n'a été prise pour améliorer les conditions de travail et qu'aucun document d'évaluation des risques n'est communiqué. Au contraire, la société [Localité 2] soutient qu'elle a parfaitement respecté son obligation de sécurité à l'égard de M. [Y], conteste les griefs formulés et affirme que celui-ci n'apporte la preuve d'aucun manquement, ni d'aucun préjudice. Selon l'article L.4121-1 du code du travail, "l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes." L'article L.4121-2 du code du travail dispose que : "l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs." Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Il résulte de ce qui précède que le salarié a dénoncé de mauvaises conditions de travail et une surcharge à compter du 29 octobre 2018. Concernant sa surcharge de travail, seul le compte-rendu de réunion du CHSCT du 21 janvier 2019 précédemment visé donne des éléments sur l'importance du nombre d'heures et de jours travaillés par le salarié en juillet 2018. Or le salarié ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct de celui indemnisé au titre du non-respect du droit au repos. S'agissant des conditions de travail et diverses dénonciations du salarié relatives notamment à la gouvernante, l'employeur justifie avoir diligenté une enquête fin 2018 auprès de plusieurs salariés dont il résulte que la gouvernante, décrite comme " sympa, polie " et souriante n'a jamais été harcelante, qu'une pétition a été signée, que M. [J] fait preuve d'acharnement à son égard et " semble aller à l'encontre de la dynamique positive amorcée depuis quelques mois. " L'employeur communique par ailleurs : - une lettre de pétition du 24 janvier 2019, signée par 40 salariés de l'établissement, faisant part de leur désaccord avec la décision du CHSCT quant à la saisine d'un cabinet extérieur pour réaliser un audit des risques psychosociaux, évoquant la dernière visite de l'ARS du 17 décembre 2018 et son retour positif, - et le procès-verbal de réunion extraordinaire du 15 juillet 2019 de la délégation unique du personnel (DUP) dont il ressort qu'a été décidé à la majorité de renoncer à la délibération du 21 janvier 2019 relative au recours à un expert agréé au titre d'un risque grave et de mettre en 'uvre une enquête paritaire entre la " DRH et la DUP prise en ses attributions de CHSCT ", afin de recueillir les avis des salariés sur le fonctionnement de la résidence et les conditions de travail, et de proposer, si nécessaire des axes d'amélioration, avec la précision, in fine "que la direction déclare s'associer pleinement à la mise en 'uvre dès le mois de septembre d'une enquête conjointe avec le CHSCT, afin de faire le point sur la situation dans la résidence pour identifier d'éventuelles difficultés d'organisation ou de fonctionnement, et plus généralement toute situation susceptible de constituer un risque psychosocial, et dans un second temps de proposer des axes d'amélioration. " S'agissant plus précisément de la cuisine où travaillait le salarié, la société [Localité 2] verse aux débats un "plan de maîtrise du risque sanitaire". Dans ces conditions, M. [Y] n'établit pas de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts de ce chef. Sur le bien-fondé du licenciement : La lettre de licenciement est ainsi rédigée s'agissant des griefs faits au salarié : " Ces griefs se rapportent aux faits constatés suite, notamment, aux passages du responsable de secteur Restalliance, à l'occasion de ces audits mensuels. En effet, le 24 octobre 2018, l'audit fait apparaître des défauts d'hygiène majeurs tels que la présence de résidus alimentaires sur la lame de coupe-légume, des grilles de hottes sales, la présence de poussières sur le stérilisateur à couteau et la présence de calcaire sur le four, la présence de fécule sur la parmentière, la présence de Pulco et un Topping caramel non daté' Ces défauts d'hygiène caractérisés, qui constituent pourtant les règles de base d'hygiène, dont vous devez être le garant, sont de nature à générer des risques sanitaires majeurs auprès de nos résidents. Il met également en évidence l'absence de la traçabilité de la mousse de foie le 19/10/2018 et du gigot le 21/10/2018. En cas de TIAC par exemple nous ne saurions donc déceler l'origine de celle-ci. De même, de l'eau gélifiée, dont la date de fabrication était le 20/10/2018, a été trouvée dans le réfrigérateur du sous-sol (office). La consommation de produits périmés depuis 4 jours est de nature à avoir un impact majeur, voire vital, sur l'état de santé de nos résidents. En dépit des règles de conservation préconisées par le fournisseur, la fleur d'oranger a été retrouvée stockée en préparation chaude au lieu du frais, ce qui est de nature à faire proliférer les bactéries. De plus, l'absence de refroidissement des pommes au four les 6/10/2018 et 11/10/2018, des rillettes de poisson les 7/10/2028 et 15/10/2018, des moelleux à la crème de marrons le 17/10/2018, des crèmes caramel le 18/10/2018 et du tapioca le 20/10/2018, fait craindre quant à elle une prolifération des bactéries préjudiciable à la santé des résidents. Malgré ce premier audit et les recommandations qui en ont suivi, l'audit du 13 novembre 2018 relève également de nombreux manquements, présence de résidus alimentaires sur le batteur, grilles de hotte à nouveau sales, présence de fécule sur le côté de la parmentière et dans les joints ainsi que présence de salade derrière la parmentière. Il s'agit, pourtant, une nouvelle fois des règles de base d'hygiène HACCP. Est également constatée l'absence d'enregistrement des températures de la préparation froide le 9/11/2018 au soir, ce qui a pour conséquence de ne pas savoir si le plat servi était à bonne température. Dans le cas contraire, le risque est la prolifération des bactéries. Pour rappel, cette directive est indispensable dans le cadre du suivi et contrôle des aliments. Ont également été retrouvées des miettes de spéculos en DLUO le 12/11/2018 mais également des garnitures cerises en DLUO à fin octobre 2018. La consommation de ces denrées périmées pourrait avoir des conséquences vitales sur la santé de nos résidents. Il en est de même pour les gâteaux périmés depuis septembre et octobre 2018 ainsi qu'un paquet de chips entamé et périmé également depuis octobre 2018, retrouvés le 20/11/2018 en réserve sèche. En votre qualité de chef de cuisine, vous n'êtes pas sans ignorer être le garant des règles HACCP tant pour assurer la sécurité des résidents que la bonne application des règles sanitaires en cas de contrôle de la DDPP notamment. Les manquements constatés sont inacceptables et mettent en danger la sécurité de nos résidents. Malgré de nombreux rappels, et le retour des audits, nous constatons que vous n'avez mis en place aucune action afin de palier à cette situation.(sic) Aussi nous considérons que votre manque de rigueur, d'hygiène, de contrôle et de professionnalisme, constitutifs de manquements à vos obligations contractuelles ne sont plus tolérables et s'analysent en une faute grave rendant impossible votre maintien, dans notre établissement. Nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave. " M. [Y] soutient que son licenciement est nul, comme intervenant dans un contexte de discrimination syndicale et constituant une mesure de rétorsion face à la dénonciation de ses conditions de travail. Subsidiairement, M. [Y] conteste les accusations de manquement aux règles d'hygiène de la cuisine, affirmant avoir respecté toutes les procédures applicables, notamment les règles de nettoyage et de traçabilité. Il prétend que les mauvais scores aux audits de la cuisine sont imputables aux mauvaises conditions de travail. Enfin, M. [Y] conteste la conventionnalité du barème d'indemnisation prévu par l'article L.1235-3 du code du travail. Au contraire, la société [Localité 2] soutient que le licenciement de M. [Y] est valide et fondé sur une faute grave. Elle reproche à M. [Y] des manquements importants et répétés aux règles d'hygiène et met notamment en avant les mauvais scores obtenus par M. [Y] aux derniers audits, malgré plusieurs rappels à l'ordre. Elle ajoute qu'en sa qualité de chef de cuisine, il incombait à M. [Y] d'accorder une importance particulière à l'hygiène de sa cuisine. Enfin, elle conteste toute mesure discriminatoire ou de rétorsion à l'égard du salarié. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise; il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve. M. [Y] a été engagé en qualité de chef de cuisine, son poste et ses missions étant ainsi définis aux termes de la fiche de poste, qu'il a signée, annexée à son contrat de travail : " 1- Définition du poste Le chef de cuisine élabore les menus et supervise la réalisation et la distribution des plats (cuisson, température, rapidité, présentation, continuité de la production'). Il a une connaissance experte des normes d'hygiène et de sécurité alimentaires (Hasard Analysis Critical Control Point -normes HACCP-) et veille au port de la tenue professionnelle (veste de cuisine, toque, chaussure de sécurité, ') obligatoire. Sous l'autorité de la Direction, il définit, contrôle et rend compte de la gestion du service de restauration en animant et dirigeant une équipe de professionnels. 2-Missions - Encadrement et animation de l'équipe restauration (cuisiniers, plongeurs et EDR) - Application et contrôle de l'application des normes et règles d'hygiène et de sécurité - Identification des dysfonctionnements et mise en place d'actions correctives (') ". Les rapports d'audit du 30 octobre 2018 et du 19 novembre 2018 établis par la société Restalliance, auxquels sont jointes des photographies, mentionnent l'ensemble des griefs repris dans la lettre de licenciement. Les constats réalisés par la société Restalliance révèlent des défaillances majeures dans l'application et le contrôle de l'application des normes et règles d'hygiène et de sécurité, étant précisé que le salarié, qui avait également pour mission d'encadrer et d'animer l'équipe de restauration, ne peut rejeter la responsabilité sur les membres de son équipe d'autant qu'il ne justifie nullement leur avoir adressé des griefs ou rappels en cette matière. Pour contester le caractère dangereux pour la santé des denrées dont la date limite d'utilisation optimale (DLUO) est dépassée, le salarié communique un document établi par le ministère de l'économie des finances et de l'industrie mentionnant qu'un produit dont la DLUO est dépassée n'est plus garanti par le fabricant s'agissant de sa qualité organoleptique (moins de goût, plus mou, plus sec') et/ou de la qualité diététique de la denrée, mais reste consommable s'il a été stocké selon les indications du fabricant. Il n'en demeure pas moins que la distribution de tels produits de qualités moindres à des personnes âgées présente un risque pour leur santé. Par ailleurs, l'ensemble des griefs énoncés dans le courrier de licenciement est établi et non contredit par les éléments de la procédure qui révèlent certes une lourde charge de travail pour M. [Y] pendant une semaine en juillet 2018, mais nullement de mauvaises conditions de travail en cuisine de manière habituelle. Le non-respect des règles d'hygiène élémentaires persistant malgré un premier audit, dans un établissement accueillant des personnes âgées, est constitutif d'une faute pouvant mettre en danger la santé du public accueilli, de sorte qu'elle est constitutive d'une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. M. [Y] soutient qu'il a été victime de discrimination syndicale et affirme que son licenciement constitue en réalité une mesure de rétorsion face à sa volonté de créer une section syndicale au sein de l'entreprise et à la dénonciation de ses conditions de travail. La société [Localité 2] répond que M. [Y] n'a jamais été victime de discrimination syndicale, indiquant, d'une part, qu'il n'avait pas d'activité syndicale lorsque la procédure de licenciement a débuté, d'autre part, que le licenciement ne constitue aucunement une mesure de rétorsion face à une volonté de former une section syndicale ou la dénonciation d'une dégradation des conditions de travail. Elle précise que M. [Y] n'apporte aucun élément permettant de laisser supposer une quelconque discrimination. En vertu de l'article L.2141-5 du code du travail, " il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. " Il résulte des dispositions de l'article L. 1132-1 du même code qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Aux termes de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce le salarié affirme que sa décision de créer une section syndicale au sein de l'entreprise et la dénonciation de ses conditions de travail sont à l'origine de son licenciement. Il produit aux débats : - quatre attestations d'anciens collègues aux termes desquelles ils indiquent que M. [Y] a été " syndiqué " début octobre 2018 "au syndicat Sud Santé" et que le 29 novembre 2018 ils se sont rendus ensemble à l'inspection du travail pour évoquer la création d'une section syndicale au sein de l'entreprise " dont Madame la directrice a été au courant", et que M. [Y] a été immédiatement licencié ; - un courrier du 29 octobre 2018 adressé à la direction dans lequel il alerte sur les agissements de la gouvernante " qui commencent à poser problème au bon fonctionnement de la cuisine et de services (sic) ", un autre du 13 novembre (sans précision de l'année) à l'attention du " secrétaire du CHSCT " aux termes duquel il dénonce " la guerre psychologique et morale " menée par la directrice à son encontre, " la surcharge de travail qui perdure avec une volonté manifeste de pourrissement d'aggravation de la situation " qui rend sa " tâche de chef juste impossible " ; - une attestation de Mme [B], sage-femme et secrétaire départementale générale du syndicat Sud Santé " Sociaux 75 ", dans laquelle elle indique que M. [Y] s'est présenté au syndicat le 3 octobre 2018 pour adhérer et se renseigner sur la création d'une section syndicale afin de rétablir certaines règles d'organisation du travail au sein de son établissement, dénonçant notamment "une situation dramatique", le non-respect des horaires, le turn over du personnel et des démissions. Il explique qu'il a été convoqué à un entretien préalable en novembre 2018 puis licencié le 7 décembre 2018 et qu'il y a ainsi une coïncidence entre sa volonté de créer une section syndicale, la dénonciation du harcèlement moral subi par plusieurs salariés et la mise en 'uvre d'une procédure disciplinaire à son encontre. Les faits ainsi rapportés par le salarié ainsi que les éléments qu'il communique, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale. Il appartient par conséquent à l'employeur de justifier que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La société [Localité 2] soutient que les attestations se contredisent, mais elles révèlent toutes que M. [Y] a adhéré début octobre 2018 au syndicat Sud Santé, qu'il avait la volonté de créer une section syndicale au sein de la société et qu'un rendez-vous a eu lieu à l'inspection du travail à ce propos le 29 novembre 2018. En revanche, seule Mme [C] [W] [N], aide-soignante au sein de l'établissement, prétend, aux termes de l'attestation qu'elle a rédigée, et ce, de manière générale et sans plus de précision, notamment sur les circonstances lui ayant permis d'apprendre comment l'information a circulé, que la direction était informée du projet de création d'une section syndicale, ce qui ne ressort d'aucun autre élément de la procédure. D'ailleurs, les courriers du salarié adressés à l'employeur et au Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ne font état ni de ce projet, ni de son adhésion au syndicat Sud Santé. Il est par ailleurs établi et non contesté que M. [Y] n'était pas représentant du personnel avant d'être licencié. S'agissant de la dénonciation des conditions de travail invoquées par le salarié, elle ne résulte que de deux courriers dont un seul, celui du 29 octobre 2018, est antérieur à la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, et concerne " des agissements répétés de la gouvernante " qui ne sont cependant ni précisés, ni détaillés. La lettre de licenciement ne fait aucune référence à l'adhésion syndicale du salarié, à un projet de création de section syndicale dans l'entreprise ou à la dénonciation des conditions de travail et de faits de harcèlement de la part du salarié, qui, dans son courrier en réponse du 28 janvier 2019 visant à contester la mesure disciplinaire prise à son encontre, fait état de son désaccord avec la direction sur la décision de faire travailler certaines personnes en cuisine, fait état "d'un silence assourdissant concernant l'affaire [V]/[P] et la suspicion de harcèlement sexuel", mais n'évoque nullement son appartenance syndicale. Alors que la procédure de licenciement était en cours, le salarié a adressé un mail à la directrice le 8 novembre 2018 dans lequel il lui demande "de vérifier la véracité des dires de [V] concernant [P], les soi-disant attouchements et le harcèlement subi par cette personne", précisant "j'ai écouté les deux versions et je ne peux trancher (sic)", Mme [I] répondant 10 minutes plus tard " de quels agissements parlez-vous et dont vous ne m'avez pas fait part ' ", l'invitant à l'entretenir de ce sujet de vive voix le même jour, en vain. Dans un courriel du 9 novembre 2018, la directrice de l'établissement déplore le refus du salarié de venir la rencontrer, lui précisant : "ceci étant dit, je me charge de recevoir [V] et [P]. A l'avenir, comme je l'ai déjà demandé, il conviendra de me tenir informée de toute problématique au sein des équipes cuisine et je me chargerai de les régler." Il en résulte que le salarié a dénoncé, postérieurement à la mise en 'uvre de la mesure disciplinaire à son encontre, des faits sur lesquels il a refusé de donner des précisions malgré les invitations réitérées de l'employeur. Dans ces conditions, l'employeur établit qu'à la date de l'engagement de la procédure de licenciement, il n'avait pas connaissance de l'engagement syndical du salarié, étant relevé que la dénonciation de conditions de travail du 29 octobre 2018 ne fait pas de lien avec un engagement syndical de sa part, de sorte que sa décision de le licencier est sans lien avec celui-ci. Ainsi, c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté le salarié de ses demandes relatives à la nullité du licenciement. En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail et a dit que le licenciement est fondé sur une faute grave. Sur les dépens et les frais irrépétibles: L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d'appel. Eu égard à la solution du litige, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, mais l'employeur sera condamné à payer 1 000 euros au salarié au titre des frais irrépétibles d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, INFIRME le jugement déféré sur les dispositions relatives à la demande de dommages-intérêts pour non-respect du droit au repos et aux dépens, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la société [Localité 2] à payer à M. [L] [Y] la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect du droit au repos, CONDAMNE la société [Localité 2] aux dépens de première instance, CONFIRME le jugement pour le surplus, et y ajoutant, CONDAMNE la société [Localité 2] à payer à M. [L] [Y] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, CONDAMNE la société [Localité 2] aux dépens d'appel, REJETTE les autres demandes des parties. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE