Cour d'appel, 28 mars 2024. 22/00725

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C Chambre sociale 4-6 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 28 MARS 2024 N° RG 22/00725 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VBRH AFFAIRE : S.A.S. GINGER CEBTP C/ [R] [H] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 Février 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RA%BOUILLET N° Chambre : N° Section : AD N° RG : F21/00036 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Mickaël D'ALLENDE de la SELARL ALTANA Me Roselyne MALECOT Expédition numérique et copie certifiée conforme délivrée à POLE EMPLOI le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT HUIT MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : S.A.S. GINGER CEBTP N° SIRET : 412 44 2 5 19 [Adresse 6] [Adresse 6] Représentant : Me Mickaël D'ALLENDE de la SELARL ALTANA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R021 substitué par Me Alexandre VERAN avocat au barreau de PARIS APPELANTE **************** Madame [R] [H] née le 27 Juin 1978 à [Localité 3] de nationalité Française [Adresse 1] [Adresse 1] Représentant : Me Roselyne MALECOT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 304 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 06 Février 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Nathalie COURTOIS Président, Madame Véronique PITE, Conseiller, Madame Odile CRIQ Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE, Greffier lors du prononcé : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI FAITS ET PROCÉDURE Mme [R] [H] a été engagée par contrat de travail temporaire à compter du 2 février 2004, puis par contrat de travail à durée déterminée à compter du 3 mai 2004, puis enfin par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2006, en qualité de secrétaire sténodactylo, par la société par actions simplifiée Ginger Cebtp, qui est spécialisée dans l'ingénierie du bâtiment et des travaux publics, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (Syntec). En dernier lieu, elle travaillait à temps partiel à raison de 33 heures 45 par semaine, l'avenant afférent la classant en tant qu'assistante niveau 4, position 3.3, coefficient 500, et la plaçant directement sous l'autorité de la direction régionale d'[Localité 2]. Du 5 au 30 juin 2019, Mme [H] a été placée en arrêt de travail. Lors de la visite de reprise du 9 juillet 2019, le médecin du travail a émis les préconisations suivantes : « Ne peut travailler actuellement. Un arrêt de travail est nécessaire pour soins ». Mme [H] a ensuite été placée en arrêt maladie de manière continue jusqu'au 2 mars 2020. Lors de la visite de reprise du 5 mars 2020, le médecin du travail a émis les préconisations suivantes : « Ne peut travailler actuellement. Un arrêt de travail est nécessaire pour soins. Une étude de poste est à prévoir ». Mme [H] a de nouveau été placée en arrêt maladie jusqu'au 13 mai 2020, une étude de poste ayant été réalisée le 11 mai 2020. Le 14 mai 2020, au terme de sa visite de reprise, Mme [H] a été déclarée inapte à son poste de travail en ces termes : « Inapte à la reprise à son poste de travail dans l'environnement actuel de travail. Un reclassement pourrait être envisageable dans un poste similaire dans un environnement de travail différent ». Par courrier du 5 juin 2020, la société a proposé deux postes d'assistante à Mme [H], l'un basé dans [Localité 4], l'autre basé à [Localité 5]. Le 9 juin 2020, Madame [H] a refusé les deux postes proposés en raison de leur éloignement géographique de son domicile. Par courrier du 16 juin 2020, la société a annoncé à Mme [H] l'impossibilité de la reclasser. Le 18 juin 2020, la société a consulté le comité social et économique au sujet du reclassement de Mme [H]. Convoquée le 23 juin 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 juillet 2020, auquel la salariée ne s'est pas rendue, Mme [H] a été licenciée par courrier du 15 juillet 2020, énonçant une inaptitude et une impossibilité de reclassement. Elle a saisi, le 11 février 2021, le conseil de prud'hommes de Rambouillet, en vue de d'obtenir la requalification de son licenciement en un licenciement nul, ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes, salariales et indemnitaires, ce à quoi la société s'opposait. Par jugement rendu le 25 février 2022 le conseil a statué comme suit : Fixe le salaire de référence de Mme [H] à 2.508,05 euros bruts mensuels. Juge que l'ancienneté de Mme [H] au sein de la société Ginger Cebtp doit être prise en considération à compter du 2 février 2004. Déboute Mme [H] de ses demandes de rappels d'heures complémentaires et supplémentaires sur les périodes de septembre 2017 à avril 2018 et du 4 juin 2018 au 17 mai 2019. Juge que la société Ginger Cebtp n'a pas dissimulé une partie des heures travaillées par Mme [H]. En conséquence, Déboute Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé. Juge que Mme [H] a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral. Juge que la société Ginger Cebtp a manqué à son obligation de santé et de sécurité à l'égard de Mme [H]. Condamne la société Ginger Cebtp à verser à Mme [H] la somme de 30.096,60 euros au titre de dommages et intérêts pour manquements graves de l'employeur dans l'exécution de la relation de travail, en raison notamment de la violation de son obligation de santé et de sécurité et des faits de harcèlement moral qu'elle a subis. Juge que le harcèlement moral subi par Mme [H] est à l'origine de son inaptitude. Prononce en conséquence la nullité du licenciement de Mme [H]. Condamne la société Ginger Cebtp à verser à Mme [H] les sommes de : - 47.652,95 euros nets de CSG et de CRDS au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 348,34 euros au titre de complément de l'indemnité légale de licenciement en lien avec la reprise d'ancienneté au 2 février 2004, - 4.884,70 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 488,47 euros au titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ordonne à la société Ginger Cebtp de remettre à Mme [H] un bulletin de salaire récapitulatif, certificat de travail et attestation pôle emploi conformes au présent jugement, et ce sous astreinte de 100 euros pour l'ensemble des documents et par jour de retard, à compter du 8ème jour après la notification du jugement à intervenir. Le conseil se réservant par ailleurs le droit de liquider l'astreinte. Dit que les sommes porteront intérêts légaux à compter de la saisine du conseil. Ordonne la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article L1343-2 du code civil. Ordonne l'exécution provisoire du jugement à intervenir en application de l'article 515 du code de procédure civile. Condamne la société Ginger Cebtp aux entiers dépens. Déboute la société Ginger Cebtp de sa demande reconventionnelle d'article 700 du code de procédure civile. Le 4 mars 2022, la société Ginger Cebtp a relevé appel par voie électronique de cette décision. Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 21 novembre 2023, elle demande à la cour de : La déclarer recevable et bien fondée en son appel, Déclarer Mme [H] irrecevable et mal fondée en son appel incident, Confirmer le jugement du 25 février 2022 du conseil de prud'hommes de Rambouillet en ce qu'il a : o débouté Madame [H] de ses demandes de paiement de rappel d'heures complémentaires et supplémentaires de septembre 2017 à avril 2018 et du 4 juin 2018 au 17 mai 2019, o jugé que la société Ginger Cebtp n'a pas dissimulé une partie des heures travaillées par Mme [H], o débouté Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé, Infirmer le jugement du 25 février 2022 du conseil de prud'hommes de Rambouillet en ce qu'il a : o jugé que l'ancienneté de Mme [H] au sein de la société Ginger Cebtp doit être prise en considération à compter du 2 février 2004, o jugé que Mme [H] a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral, o jugé que la société Ginger Cebtp a manqué à son obligation de santé et de sécurité à l'égard de Mme [H], o jugé que le harcèlement moral subi par Mme [H] est à l'origine de son inaptitude, o prononcé en conséquence la nullité du licenciement de Mme [H], o condamné la société Ginger Cebtp à payer à Mme [H] les sommes de : 30.096,60 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements graves de l'employeur dans l'exécution de la relation de travail, en raison notamment de la violation de son obligation de santé et de sécurité et des faits de harcèlement moral qu'elle a subis, 47.652,95 euros nets de CSG et de CRDS au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 348,34 euros au titre de complément de l'indemnité légale de licenciement en lien avec la reprise d'ancienneté au 2 février 2004, 4.884,70 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis, 488,47 euros au titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, o ordonné à la société Ginger Cebtp de remettre à Mme [H] un bulletin de salaire récapitulatif, certificat de travail et attestation pôle emploi conformes au présent jugement, et ce sous astreinte de 100 euros pour l'ensemble des documents et par jour de retard, à compter du 8ème jour après la notification du jugement à intervenir. Le Conseil se réservant par ailleurs le droit de liquider l'astreinte, o dit que les sommes porteront intérêts légaux à compter de la saisine du conseil, o ordonné la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article L.1343-2 du code civil, o condamné la société Ginger Cebtp aux entiers dépens, o débouté la société Ginger Cebtp de sa demande reconventionnelle d'article 700 du code de procédure civile, Et, statuant à nouveau : Constater que le licenciement notifié le 15 juillet 2020 à Mme [H] est parfaitement justifié ; Constater que Mme [H] n'a pas été victime d'agissements de harcèlement moral ni surcharge d'activité et que la société n'a pas manqué à son obligation de sécurité ; Constater que le barème fixé par l'article L.1235-3 du code du travail est conforme aux normes conventionnelles ; Débouter Mme [H] de l'intégralité de ses demandes, avec toutes conséquences de droit ; Condamner Mme [H] à verser à la société Ginger Cebtp la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 21 novembre 2023, Mme [H] demande à la cour de : La juger recevable en son appel incident et bien fondée en ses demandes, Confirmer le jugement en ce qu'il a fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme brute de 2.508,05 euros, Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que son ancienneté au sein de la société Ginger Cebtp doit être prise en considération à compter du 2 février 2004, Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé qu'elle avait été victime de harcèlement moral, Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que la société Ginger Cebtp avait commis des violations à l'obligation de santé et de sécurité et de graves manquements dans l'exécution de la relation de travail, Infirmer le jugement sur le quantum des dommages et intérêts alloués, En conséquence, Condamner la société Ginger Cebtp à lui verser la somme de 45.144,90 euros à titre de dommages et intérêts en raison des manquements graves et persistants de l'employeur dans l'exécution de la relation de travail, s'agissant notamment de la violation de son obligation de santé et de sécurité et des faits de harcèlement moral qu'elle a subis, sur le fondement des articles L.1222-1, L.1152-1 et suivants et L.4121-1 et suivants du code du travail, Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le harcèlement moral est à l'origine de son inaptitude, Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé nul son licenciement pour inaptitude, Infirmer le jugement sur le quantum alloué au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, En conséquence, Condamner la société Ginger Cebtp à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul d'un montant de 60.193,20 euros nets de CSG et de CRDS sur le fondement de l'article L.1235-3-1 du code du travail, Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande inhérente aux heures complémentaires et supplémentaires accomplies au-delà du temps partiel contractuellement convenu, En conséquence, Juger qu'elle a accompli des heures complémentaires et supplémentaires au-delà du temps partiel contractuellement convenu, Condamner la société Ginger Cebtp à lui verser les rappels de salaire suivants : ' de septembre 2017 à avril 2018 : ' rappel d'heures complémentaires majorées à 10% : 635,62 euros, outre les congés payés afférents à hauteur de 63,56 euros, ' rappel d'heures supplémentaires majorées à 25% : 1.950,08 euros, outre les congés payés afférents à hauteur de 195,01 euros, ' rappel d'heures supplémentaires majorées à 50% : 155,99 euros, outre les congés payés afférents à hauteur de 15,60 euros, ' du 4 juin 2018 au 17 mai 2019 : ' rappel d'heures complémentaires au taux majoré de 10% : 757,76 euros, outre les congés payés afférents à hauteur de 75,78 euros, Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, Juger que l'intention de dissimuler une partie des heures de travail accomplies est caractérisée, En conséquence, Condamner la société Ginger Cebtp à lui verser une indemnité pour travail dissimulé d'un montant de 15.251,46 euros sur le fondement des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, Si par extraordinaire la cour d'appel de céans venait à juger que son licenciement n'est pas atteint de nullité, A titre subsidiaire, Juger que la violation de l'obligation de santé et de sécurité par la société Ginger Cebtp est à l'origine de son inaptitude, Juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Juger inconventionnel le plafonnement prévu par l'article L.1235-3 du code du travail, En conséquence, Condamner la société Ginger Cebtp à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 60.193,20 euros nets de CSG et de CRDS, En tout état de cause, Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Ginger Cebtp à lui verser une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 4.884,70 euros, outre les congés payés afférents d'un montant de 488,47 euros, Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Ginger Cebtp à lui verser un rappel d'indemnité légale de licenciement d'un montant de 348,34 euros prenant en considération son ancienneté du 3 février 2004 jusqu'au 17 septembre 2020, Condamner la société Ginger Cebtp à délivrer les bulletins de paie, le certificat de travail et l'attestation pôle emploi conformes à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document ; la Cour de céans se réservant la faculté de liquider l'astreinte, Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que les intérêts légaux courront à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, Confirmer le jugement en ce qu'il a fait droit à la demande présentée en première instance au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Infirmer le jugement sur le quantum alloué au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance, En conséquence, Condamner la société Ginger Cebtp à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance, Y ajoutant, Condamner la société Ginger Cebtp à lui verser la somme complémentaire de 4.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel, Condamner la société Ginger Cebtp aux entiers dépens, y compris les frais d'exécution de la décision à intervenir, Débouter la société Ginger Cebtp de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. Par ordonnance rendue le 22 novembre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 6 février 2024. MOTIFS La société Ginger qui évoque l'irrecevabilité de Mme [H] en son appel incident n'apportant aucun élément en fait ou en droit à cet égard, ne peut être reçue en sa fin de non-recevoir, au demeurant sans contours. Sur le temps de travail Sur les heures complémentaires et supplémentaires L'article L.3123-29 du code du travail dit qu'« à défaut de stipulation conventionnelle prévues à l'article L.3123-21, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail. » L'article L.3171-4 du code du travail exprime qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. » Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Ici, Mme [H], pour la période de septembre 2017 à avril 2018, produit des tableaux précis chaque jour des heures complémentaires ou supplémentaires qu'elle aurait effectuées, listant ses heures d'embauche et de débauche dont elle déduit l'amplitude quotidienne, la pause méridienne en étant soustraite. Par ailleurs, durant la relation de travail, en mai 2018, M. [W], directeur du département enveloppe du bâtiment lui demandait, à l'occasion d'un refus d'absence autorisée en récupération de ces heures, leur décompte précis, Mme [H] lui répondant avoir effectué 15,60 heures supplémentaires en novembre 2017, 15,50 en décembre, 32,75 en janvier 2018, 37,50 en février, 24,25 en mars et 16,25 en avril. L'assertion de la partie appelante d'une récupération en place d'un paiement est corroborée par l'attestation de M. [F], directeur du département jusqu'au 1er septembre 2017. Encore, il est constant que Mme [Y], assistante du même service, à qui, vu le mail du 19 septembre 2017 de la chargée des affaires sociales, était reproché de « créer des dysfonctionnements au sein des services dont elle a la charge mais aussi par rapport aux assistantes du département qui se retrouvent à effectuer son travail, ce qui [crée] de la surcharge », fut licenciée en octobre 2017, et que ses tâches furent transférées dès avant sur l'intéressée, comme le relève le mail de la directrice régionale, Mme [B], « en attendant cette décision, je transfère [les tâches] sur [R] [H] et [X] [K] », du 18 septembre. Son entretien annuel d'évaluation pour l'année 2017 témoigne, sous la plume du notateur, du manque d'une assistante « [R] pallie au manque d'une assistante », et reconnait que l'année fut particulièrement difficile « physiquement et nerveusement concernant la charge de travail », « [R] n'a pas compté ses heures », « [R] assume depuis le mois de février 3 postes sur 4 ». Le 29 mars 2018, M. [W], dans un mail à la direction, affirmait « au vu du nombre d'heures supplémentaires réalisées ces derniers mois, il est impératif que les congés et les jours de récup soi[ent] validés. Je me permets d'intervenir car je pense que ces temps de repos sont nécessaires pour la bonne santé de [R] et [X]. » Par mail du 3 mai 2018, M. [W] indiquait que « la situation des assistantes d'EDB [enveloppe du bâtiment] ne cesse de s'aggraver. Du fait de l'accroissement du nombre de service, du départ de [T] [Y] et de l'arrêt maladie de [P] [que Mme [H] fait remonter sans être contredite au 10 février 2018], les tâches quotidiennes facturation, impayés, NDF' ne se font plus au fil de l'eau. De plus nous avons de plus en plus de remarques de nos clients sur le délai de traitement des dossiers, malgré la cadence importante et les heures de [R] [[H]] et [X]. » Le 12 octobre 2018, M. [W] lui demandait une nouvelle fois le décompte de ses heures supplémentaires, étant acquis au travers des correspondances ensuite échangées que Mme [P] [C] n'était pas revenue de façon pérenne le 29 octobre, et que Mme [Z] [J], recrutée dans le service dès le mois de novembre 2018, fut déplacée en janvier 2019 sur une autre mission. Alors qu'il incombe à l'employeur de justifier le temps de travail effectif du salarié qu'il est tenu de contrôler, la société Ginger ne dispute pas utilement ces prétentions aux motifs de leur approximation dont témoignerait selon elle la variation du décompte, de leur non-étaiement que contredirait le témoignage de Mme [E], assistante du contrôle de gestion, disant n'avoir pas été alertée à ce sujet, ou de leur incohérence à l'occasion, au reste rectifiée, faute de verser aucune pièce aux débats sous cet aspect. Si la société Ginger fait valoir la contrepartie en repos dont la salariée bénéficiait tout en relevant que Mme [Y] ne quitta le service qu'en octobre 2017, il n'en reste pas moins que les éléments versés aux débats démontrent suffisamment que la surcharge de travail, connue de l'employeur, précédait le départ de Mme [Y] dont le travail aléatoire avait désorganisé le service et dont les tâches avaient été transférées notamment sur la partie intimée. Par ailleurs, la société Ginger n'établit pas que les absences autorisées prises en septembre 2017, à raison de 15,60 heures, en novembre, de 7,60 heures ou en décembre de la même année, à raison de 15 heures, coïncident avec les heures complémentaires ou supplémentaires faites durant cette période. Si elle relève que Mme [H] ne déclarait pas ces heures de janvier 2017 à avril 2019 dans le logiciel ad hoc, il est suffisamment établi que l'usage avait conduit à leur déclaration, non dans le logiciel, mais par décompte séparé. Au vu de ces éléments, il convient d'accueillir la demande financière de l'intéressée pour la période allant de septembre 2017 à avril 2018, et le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette prétention. Pour la période suivante, Mme [H] fait valoir, d'une manière générale, avoir accompli 1,15 heure complémentaire par semaine, qu'elle décompte sur 33 semaines excluant ses périodes de congé, que l'employeur ne critique pas spécialement, sans fournir aucun élément sur son temps effectif de travail qu'il lui appartient pourtant de contrôler. Il sera également fait droit à la demande, et le jugement sera infirmée dans son expression contraire. Sur le travail dissimulé Mme [H] fait valoir les heures complémentaires ou supplémentaires manquantes sur ses bulletins de paie. Selon l'article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. L'article L.8221-5 dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Cela étant, le salarié n'invoque ni un défaut de déclaration d'embauche, ni une soustraction aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale. Il ne résulte pas des éléments en la cause l'intention suffisante de l'employeur de ne pas avoir indiqué sur les bulletins de paie l'intégralité des heures de travail effectuées, et d'avoir entendu se soustraire à ces dispositions. Les conditions de l'article L.8221-5 du code du travail n'étant pas réunies, la demande doit être rejetée et le jugement confirmé de ce chef. Sur le harcèlement moral Mme [H], au titre du harcèlement moral, fait valoir essentiellement : La surcharge de son travail qu'elle dénonçait, La remise en cause, par suite, des fonctions d'assistante de direction qu'elle occupait effectivement, Le refus d'absences autorisées en compensation de ses heures complémentaires ou supplémentaires, L'attitude hostile de la directrice régionale, La dégradation de son état de santé manifestée par ses arrêts de travail. Elle dénie que l'employeur justifie d'une cause étrangère au harcèlement moral. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 précité. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les éléments de fait apportés par la salariée La surcharge de travail Mme [H] justifie du départ en octobre 2017 de Mme [Y], assistante dans son service, dans un contexte d'insuffisances constatées par l'employeur auxquelles elle dut notamment remédier, suite à quoi son temps de travail passa, dès le 1er novembre, par avenant, de 30 à 33,45 heures par semaine. Elle établit que Mme [C], également assistante du même service, fut placée en congé-maladie dès le 10 février 2018, régulièrement jusqu'en juin 2018, puis de nouveau dès le mois de septembre 2018 par intermittence. M. [V], technicien d'essai, comme M. [G], responsable d'achats, en relation continue avec l'intéressée pour les besoins de leurs fonctions, témoignent qu'elle remplaça Mme [Y], qui quitta les effectifs sans être immédiatement remplacée, puis Mme [C], qui avait intégré le service par rattachement du sien, et qui fut ensuite arrêtée. Cette dernière témoigne qu'à son arrivée dans le service en janvier 2018, Mme [H] remplaçait intégralement Mme [Y] sur son poste. Mme [C] précise encore qu'elle ne put former l'intimée sur ses propres fonctions, notamment la certification NF des équipements, en raison de son absence, qui dura 120 jours en 2018. Elle précise qu'elle dut former dans le même temps Mme [D] [L], puis Mme [Z] [J], arrivée en novembre 2018, dont on comprend du dossier que ce fut en remplacement de la première dont la période d'essai ne fut pas validée. Elle ajoute que lors de la maladie de Mme [H], sa charge de travail fut répartie sur les 3 assistantes restantes, et qu'elle « était très importante. » Mme [H] informait à plusieurs reprises l'employeur de cette surcharge (mails adressés en février 2018 à la direction des ressources humaines et à la directrice régionale « depuis novembre au minimum, je fais des semaines de 40 heures alors que mon contrat n'en prévoit que 33h45 »), qu'il admettait par ailleurs, par la voix de son supérieur hiérarchique direct, notamment au cours de l'entretien annuel d'évaluation tenu en mars 2018. Comme il a été dit, M. [W] relayait ces difficultés au printemps 2018. Par lettres des 12 mai 2019 et 10 février 2020, Mme [H] dénonçait la situation auprès de l'employeur. La surcharge de travail de l'intéressée durant de longues périodes en raison d'un sous-effectif chronique est matériellement établie. Les heures complémentaires et supplémentaires ni réglées ni récupérées Il a été jugé que Mme [H] a accompli 145,30 heures complémentaires ou supplémentaires de septembre 2017 à avril 2018 et 37,95 heures complémentaires de juin 2018 à mi-mai 2019, sans qu'elles ne donnent lieu ni à paiement, ni à récupération. A cet égard, il est constant que l'intéressée avait posé trois semaines l'été 2018 de récupération, qui lui furent refusée, puis une semaine à l'automne, décomptée sur ses congés payés. Le 22 janvier 2019, la société Ginger lui refusait de s'absenter pour rechercher sa fille à l'école et rester le lendemain en télétravail en raison de la fermeture des écoles, sauf à poser un jour de congé. Il est établi, notamment par les bulletins de paie, que Mme [H] récupérait jusqu'à l'automne 2017 ses heures supplémentaires, et que ce ne fut plus le cas ensuite. La non-attribution d'une prime ou d'une augmentation Mme [C] témoigne avoir reçu, comme les autres assistantes du service, y compris Mme [J] tout juste arrivée, une augmentation en 2019. Les bulletins de paie de Mme [C], Mme [K] et de Mme [H], en avril 2019 laissent voir que seules les deux premières perçurent une augmentation individuelle. Par ailleurs, Mme [H] n'est pas contredite dans l'affirmation de sa lettre du 12 mai 2019 que la directrice régionale aurait décidé qu'elle ne méritait ni augmentation, ni prime en 2019, par la missive de cette dernière en réponse, du 4 juin. Le fait dénoncé est avéré. L'attitude hostile de la directrice régionale Mme [H] justifie de l'envoi par Mme [B] d'un mail le 5 novembre 2018, ainsi libellé : « bonjour à tous. Merci de revoir vos chiffres d'octobre. Un très gros effort est à faire sur EDB dont la situation n'est pas acceptable. Même si la situation n'est pas identique par département, c'est un effort collectif de tous. Je compte sur vous ». En revanche, elle ne justifie pas que la directrice régionale ne lui adressait plus la parole. La remise en cause des fonctions occupées La nature des fonctions occupées Comme le rappelle le conseil de prud'hommes, Mme [H] était la seule assistante à revêtir le statut d'ETAM, assimilée cadre. Par « note EDB 002 » du 19 juillet 2016, M. [F], alors directeur du département, informait ses équipes « de la nomination de [R] [H] aux fonctions d'assistante de direction du département Enveloppe du bâtiment à compter du 1er septembre 2016. » Il précise y avoir procédé « avec l'accord de [A] [B] » et que cette annonce fut faite en sa présence par cette dernière à l'intéressée. Il ajoute que la salariée avait alors en plus de ses fonctions, « la gestion des assistantes du département (gestion et validation des absences, harmonisation des méthodes de travail, mise en place des procédures), délégation de [son] « niveau 2 » dans FMA (pour valider les Fiches Mensuelles d'activité des collaborateurs du département EDB), présence à la grande majorité des réunions organisées entre les managers du département EDB (notamment la revue annuelle de direction dite E40), assurer l'interface pour la partie administrative avec les organismes certificateurs et se rendre dans les locaux si nécessaire, organisation et participation aux événements commerciaux permettant de promouvoir l'activité du département (journées clients/experts) ». Il atteste qu'en octobre 2016, la directrice, lors d'une réunion tenue avec la salariée en sa présence, l'informait que cette promotion, faute de respect « par erreur » de la procédure, n'avait pas été validée, mais qu'elle lui renouvelait sa confiance et maintenait sa promotion dont la régularisation serait effectuée en fin du 1er trimestre 2017. Certes, il est exact, comme le soutient l'employeur, que les bulletins de paie de la partie intimée restaient inchangés avant et après le 1er septembre 2016 jusqu'au mois de juin 2020 et elle apparaissait occuper le poste d'assistante, niveau 4, coefficient 500, classification 3.3, la mention ETAM étant seulement spécifiée dès le mois d'avril 2017. Pour autant, ceux précédant le mois d'avril 2016 mentionnaient le coefficient 450 et la classification 3.2, M. [F] précisant que sa promotion devait prendre effet à cette date. Cela étant, la convention collective ne mentionne aucun poste dans le domaine du secrétariat au niveau d'un coefficient 500 et d'une classification 3.3, la secrétaire de direction figurant au niveau 400 à 450, 3-1 à 3-2. Si l'employeur prétend faire bénéficier ses assistantes de direction du statut de cadre qui lui était refusé, il n'en justifie pas par la production d'un seul bulletin de paie rendu anonyme, d'un cas avéré. Par ailleurs, s'il dispute la sincérité de l'attestation de son ancien directeur à qui il reproche des méthodes et un management très personnel, il n'en reste pas moins que cette attestation est précise, circonstanciée et corroborée par des éléments exogènes à M. [F], comme le rehaussement du coefficient de l'intéressée en avril 2016, qui n'est pas expliqué autrement. Certes, l'employeur fait justement valoir qu'il sanctionna M. [F] d'un rappel à l'ordre par lettre du 18 novembre 2016, lui reprochant d'avoir confirmé Mme [H] dans ses nouvelles fonctions en dépit du désaccord de sa direction. Cependant, la contestant par mail du 24 novembre 2016 adressé à Mme [B], M. [F] rappelait la désignation officielle de Mme [H] au poste d'assistante de direction conformément à la validation que la directrice lui avait transmise le 24 mars 2016 dans le tableau de validation des revalorisations, dont il donne copie par extrait confirmant le positionnement de l'intéressée comme assistante de direction, position 3.3 de la convention Syntec, ETAM, 500, en soulignant qu'il n'avait jamais été question de remettre en cause son statut. En concordance avec ses dires, l'organigramme du 7 mars 2019, établi selon M. [F] par le service des correspondants qualité, la désignait en qualité d'assistante de direction. Si la société Ginger en querelle la sincérité faute d'aval porté sur le document, elle n'en produit pas d'autre validé par elle à cette époque, et celui, modifié en ce sens, du 1er janvier 2020 fait suite au contentieux ayant divisé les parties notamment à ce sujet. L'intimée revêt encore cette qualité sous la mention « poste de travail » sur l'avis du médecin du travail du 9 juillet 2019, qui fit état de « propositions individuelles après échange avec l'employeur », sans que ce dernier, à qui il est adressé, ne le détrompe quoique la teneur du poste conditionne la portée de l'avis. Au demeurant, lors de la réunion tenue le 31 octobre 2019 du comité social et économique à propos de la situation personnelle de l'intimée, la directrice des ressources humaines confirma que l'intitulé du poste était renseigné par son service. La signature électronique de Mme [H] portait le cartouche « assistante de direction ». L'employeur, qui y voit un faux intellectuel, ne produit aucun document l'ayant sommée de la modifier. Par ailleurs, l'entretien annuel d'évaluation dirigé par M. [F] le 31 janvier 2017 mentionnait ainsi ses fonctions : « assistante de direction », comme son changement de poste depuis l'année précédente. L'entretien annuel d'évaluation assuré par M. [W] le 12 mars 2018 énonce, sous la plume du notateur, qu'elle est « assistante de direction. E28 » Il note « les dimensions du poste sont assumées complètement voire dépassées ». Comme objectifs, il précise : « harmonisation des méthodes de travail », ce qui correspond aux missions d'une assistante de direction selon la liste établie par son prédécesseur. S'il dit ensuite, par son mail du 31 mai 2022 établi pour les besoins de la cause, avoir méconnu l'invalidation de sa promotion provoquant l'erreur sur la fonction dans l'évaluation, à supposer que l'étant au vu de tous, il n'en aurait été prévenu par personne notamment par la direction des ressources humaines qui recevait copie de ce document, il en dérive nécessairement que pensant qu'elle occupait ce poste, il lui en donna les tâches qu'elle assurait parfaitement vu son appréciation. L'employeur ne peut utilement prétendre le contraire, sans au reste l'établir, ni contester la liste énumérée par l'ancien directeur des tâches dépendant de cette promotion, d'autant qu'on voit encore lors de la demande de télétravail, que Mme [H] devait préparer la « E40 », relevant de ses fonctions selon la même liste. A telle enseigne qu'ensuite précisément avisé du litige comme en témoigne leur correspondance, M. [W] écrivit à la partie intimée le 3 avril 2019 « je te confirme mon souhait que tu conserves tes fonctions. Le département [EBD] du fait de ses nombreuses activités et des activités à venir a besoin d'une assistante de direction/ responsable des assistantes. » Par ailleurs, Mme [C] témoigne que Mme [H] était assistante de direction. Elle précise, comme elle le relata le 31 octobre 2019 devant le comité social et économique saisi de la question, avoir assisté à une réunion menée par Mme [B] en mai 2017 sur l'organisation des assistantes de toute la direction, et que l'intimée conserva ses tâches pour le département de l'EDB après la désignation de Mme [N] comme assistante de direction de l'[Localité 2]. Elle dit lors de la séance du comité social et économique, vu le compte-rendu, que Mme [H] était sa supérieure, que Mme [B] confirma lors de la réunion susdite l'intéressée au poste d'assistante de direction, et la directrice des ressources humaines, interpellée par le comité, n'y opposa rien en se bornant à relayer les propos de Mme [B] d'une promotion non validée. De ces éléments s'induit d'une part que la salariée était traitée par son environnement de travail et présentée aux tiers, notamment via sa signature, en qualité d'assistante de direction, d'autre part, qu'elle en occupait les fonctions puisque ses chefs directs la considéraient telle, ses objectifs y étaient officiellement adossés et qu'elle justifie en avoir effectué certaines des tâches. En tout état de cause, l'apparence ainsi créée et encouragée conduisant à lui conférer ce poste dans sa teneur exclut qu'elle ait, à supposer que cela soit possible, par un « coup de force » à suivre la partie appelante, usurpé cet emploi. Au contraire, Mme [H] établit par des éléments objectifs, que la teneur de ce poste lui fut attribuée et qu'elle l'occupa en adéquation avec la fama. Il est constant que le bénéfice des fonctions d'assistante de direction lui fut dénié par courrier du 4 juin 2019 de la directrice régionale, qui affirmait ne les avoir jamais validées. L'intimée justifie suffisamment de la remise en cause d'une qualité préalablement admise. Les congés des assistantes Alors que M. [F] précisait que les fonctions occupées contenaient la validation des fiches mensuelles d'activité des collaborateurs par délégation de son « niveau 2 », on voit qu'après son attribution à un tiers, par mail adressé à son supérieur hiérarchique, Mme [H] s'offusqua le 16 mars 2018 en ces termes : « si tu passes en niveau 1 et [I] garde le niveau 2, cela sous-entend que je n'ai plus aucun droit de regard sur les congés des assistantes de l'EDB ! dois-je comprendre que je suis rétrogradée ' ». Le 12 avril suivant, elle demande au même « il semble que mon niveau 2 de validation pour les FMA ait été supprimé ». L'employeur soutient que Mme [H] n'avait pas le droit de validation, et ne prouve pas l'avoir eu. Il a été vu que les fonctions dévolues à l'intéressée lui furent retirées. Dès lors, d'autant que l'employeur n'apporte aucune réponse aux correspondances précitées, il doit être tenu pour acquis que ce droit lui fut retiré. L'alerte Il est constant que Mme [H] dénonça en sa teneur par l'énonciation des griefs le détaillant, le harcèlement moral subi par lettre du 12 mai 2019, qu'elle précisa par une seconde missive du 10 février 2020, évoquant sa maladie y consécutive. Au surplus, dès le 15 janvier 2019, dans un mail adressé à son supérieur hiérarchique, Mme [H] déplorait laisser, dans son travail, sa santé mentale, physique, sa vie privée en raison de la surcharge de son travail, sans reconnaissance de son employeur. Elle refusait ensuite d'assister à son entretien annuel d'évaluation de 2019, en relatant ses griefs. Il est acquis aux débats que l'employeur ne mena aucune enquête. La dégradation de l'état de santé Il est acquis aux débats que Mme [H] fut placée en arrêt maladie sans reprendre ensuite son travail, dès le 5 juin 2019. Par certificats médicaux des 4 décembre 2019 et 29 février 2020, elle justifie d'un suivi psychiatrique pour des troubles anxiodépressifs réactionnels, persistants en février 2020. Le médecin du travail l'estima inapte « à la reprise à son poste de travail dans l'environnement actuel de travail ». Mme [C] témoigne l'avoir vue en larmes au bureau, quelques temps avant son arrêt de travail « dans un état de souffrance inquiétant. » L'ensemble des éléments matériellement objectivés que présente Mme [H] permet de présumer qu'elle subit un harcèlement moral de son employeur par dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. La réponse de l'employeur La surcharge de travail La société Ginger, qui rappelle la constance d'un effectif de trois, fait égard à ses propositions d'aide, rejetée par l'intimée. Ainsi, dans son courrier du 4 juin 2019, Mme [B] affirme avoir essuyé le refus de la salariée et de M. [W] de voir remplacer Mme [Y] faute de nécessité, notamment en raison de l'arrivée de Mme [C], suite au rattachement de son service en janvier 2018. Le responsable administratif et financier le 9 avril 2019 proposa son aide sur les relances des impayés alors en déshérence, que repoussa, selon lui, l'intéressée. Mme [E] précise, dans son attestation ou lors de la réunion du comité social et économique du 31 octobre 2019, que son aide fut systématiquement refusée par M. [W] et Mme [H], et que le premier déclina l'offre d'une intérimaire pendant l'absence de Mme [C]. Cependant, le refus de M. [W], notamment d'un personnel intérimaire, n'est pas imputable à la salariée mais à l'employeur. Par ailleurs, Mme [E] atteste du transfert de la gestion des impayés sur le service administratif et financier, en sorte que la position première de la salariée fut sans emport. Au surplus, il ressort de son mail du 30 avril 2018 et du témoignage de Mme [C] que cette immixtion fut facteur de désordres : « les incursions du contrôle de gestion (notamment dans le traitement des impayés) dans notre travail ont mis plus d'une fois à mal nos relations avec nos clients ou la résolution de certaines affaires » (Mme [C]). Ensuite, l'arrivée déjà prévue de cette dernière dans le service après le licenciement de Mme [Y], explique suffisamment la position de l'intéressée, à ce moment-là. Enfin, la réunion explicative devant le comité social et économique se fait l'écho de l'insuffisance d'un apport temporaire obligeant à la formation d'un personnel précaire nécessairement peu opérationnel. Mme [C] témoigne, comme d'autres, de la complexification des tâches des assistantes due à de nouveaux outils de travail, et de l'inadéquation d'intérimaires à ces tâches complexes et spécifiques. Au reste, il ressort du dossier que le recrutement de la remplaçante de Mme [Y], partie en octobre 2017, fut tardif, puis différé en raison de la rupture de la période d'essai du premier salarié embauché en mai, et ensuite du transfert dans un autre service en janvier 2019, de la nouvelle salariée, Mme [Z] [J], embauchée en novembre. Il s'ensuit que contrairement à ce qu'indique la société Ginger, l'effectif de trois ne fut que théorique, Mme [C], d'abord formée à son nouveau poste en janvier 2018, se retrouvant placée en arrêt maladie durant plusieurs mois dès février. Au demeurant, lors de la réunion du comité social et économique, la nécessité d'une embauche supplémentaire fut admise y compris par la direction des ressources humaines, l'effectif de trois étant considéré insuffisant. Il s'en déduit que la société Ginger ne démontre pas, qu'alertée par l'intéressée et le responsable du service de la surcharge de travail dérivant d'un manque d'effectif, avoir pris aucune mesure sérieuse pour la juguler, et ainsi que sa persistance procède d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les heures complémentaires et supplémentaires ni réglées ni récupérées La société Ginger ne justifie nullement que son refus de paiement ou de compensation des heures supplémentaires effectuées par la salariée notamment par la cessation dès l'automne 2017, quand la charge de travail s'accrut, du système de récupération mis en place jusqu'alors, ait été motivé par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. En effet, il se borne à prétendre que Mme [H] requit un droit dont elle était dépourvue. La non-attribution d'une prime ou d'une augmentation La société Ginger n'apporte aucun élément objectif justifiant que le défaut d'augmentation en avril 2019 de la salariée ait été étranger à tout harcèlement, faute d'aucune pièce ou explication à ce sujet, et ce, alors que, comme le relève l'intimée, elle avait pourvu en 2018 au remplacement de Mme [C] durant sa maladie, et dut former deux nouvelles salariées dont la première fut évincée. L'attitude hostile de la directrice régionale L'argumentation de l'employeur selon laquelle le mail litigieux ne concernait que les équipes commerciales ne constitue pas un élément objectif étranger à tout harcèlement moral, et ne pourrait en justifier, d'autant qu'elle contredit l'expression générale de cette correspondance et la circonstance, en fait, d'activités nécessairement interdépendantes. La remise en cause des fonctions occupées La société Ginger, qui se borne à quereller l'attribution des fonctions d'assistante de direction pour en nier le retrait, n'apporte aucun élément objectif en justifiant et qui soit étranger à tout harcèlement moral. Il en va de même pour le retrait du droit de validation des congés des assistantes du service. L'alerte La société Ginger n'apporte aucun élément objectif justifiant qu'elle n'ait initié aucune enquête après la dénonciation de Mme [H], dont le sérieux était pourtant relayé par le comité social et économique. Dès lors, la partie appelante ne renverse pas la présomption d'un harcèlement moral dérivant des faits matériellement établis par la salariée, qui doit être tenu pour acquis comme l'a justement estimé le conseil de prud'hommes, dont le jugement sera confirmé. Sur l'obligation de sécurité Des éléments susdits, la partie intimée déduit le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité. Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d'information et de formation ; 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code. Par ailleurs, l'article L.1152-4 du même texte énonce que l'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Par motifs adoptés, il doit être considéré que l'employeur manqua à l'obligation de sécurité. Sur l'indemnisation des manquements durant l'exécution du contrat de travail Vu les éléments versés aux débats, il doit être considéré que c'est par une juste appréciation que le conseil de prud'hommes a alloué à Mme [H] la somme de 30.096,60 euros équivalente à 12 mois de salaire. Le jugement sera confirmé dans le principe et le quantum de l'indemnisation. Sur le licenciement Sur la nullité Mme [H] fait valoir que son inaptitude procède du harcèlement moral subi. L'article L.1152-3 du code du travail dit que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ». L'inaptitude résultant des conditions de travail, ainsi que l'a justement relevé le conseil de prud'hommes, du moment que le médecin du travail la lie à son environnement de travail, et qu'au reste l'arrêt de travail pérenne suivit directement l'entretien auquel Mme [B] la convoqua après sa dénonciation dudit harcèlement, il s'en déduit que le licenciement prononcé au motif de cette inaptitude est nul. Le jugement sera confirmé à cet égard. Sur l'indemnisation Vu les éléments en la cause, notamment l'âge de l'intéressée, son ancienneté dans l'entreprise, la perte de ses avantages mais aussi l'absence de meilleures précisions sur son évolution professionnelle, il sera alloué à Mme [H] la somme de 35.000 euros en réparation de son préjudice née de l'invalidation de son licenciement, et le jugement sera infirmé sur le quantum alloué. Il convient par motifs adoptés de confirmer le jugement en ce qu'il a alloué à Mme [H] l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, le solde d'indemnité légale de licenciement au regard de l'ancienneté de l'intéressée qu'il a justement appréciée. Sur les demandes accessoires Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. Nul motif ne préside à la réformation de la décision de première instance à cet égard. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaire en paiement d'heures complémentaires ou supplémentaires, en ce qu'il a dit que les sommes porteront intérêts légaux à compter de la saisine du conseil et sur le quantum de l'indemnité allouée pour licenciement nul ; L'infirme pour le surplus ; Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant ; Dit l'appel incident de Mme [R] [H] recevable ; Condamne la société par actions simplifiée Ginger Cebtp à payer à Mme [R] [H] un rappel de salaire de septembre 2017 à avril 2018, de juin 2018 à mai 2019 de 3.499,45 euros bruts, augmentées de 349,94 euros bruts pour les congés payés afférents ; Condamne la société par actions simplifiée Ginger Cebtp à payer à Mme [R] [H] la somme de 35.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul ; Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ; Ordonne la remise des documents conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt ; Rejette la demande d'astreinte ; Ordonne, conformément aux dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes ; Condamne la société par actions simplifiée Ginger Cebtp à payer à Mme [R] [H] la somme de 4.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société par actions simplifiée Ginger Cebtp aux entiers dépens, qui ne contiennent pas les frais d'exécution de la décision, dont le sort est régi par un texte ad hoc. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. -signé par Madame Nathalie COURTOIS, Président et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,