Cour d'appel, 02 mai 2024. 21/03349

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 02 MAI 2024 (n° /2024, 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03349 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDP4J Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Novembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F18/05059 APPELANT Monsieur [T] [C] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me François RONGET, avocat au barreau de PARIS, toque : P206 INTIMEE Société SEITA GROUPE IMPERIAL TOBACCO agissant poursuites et diligences en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 24 Octobre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : M. Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre Mme Anne-Gaël BLANC, Conseillère Mme Florence MARQUES, Conseillère qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Jean-François DE CHANVILLE dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Clara MICHEL, Greffière, présente lors de la mise à disposition. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES La société Seita groupe imperial tobacco désignée sous le sigle 'SGIT' est spécialisée dans la fabrication de produits à base de tabac. M. [T] [C], né en 1985, a été engagé par celle-ci, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 mai 2016, en qualité de responsable distribution et disponibilité produits. Par lettre datée du 13 avril 2018, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 avril 2018, avec mise à pied conservatoire en vue d'un éventuel licenciement. Celui-ci lui a été notifié pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 27 avril 2018 dans les termes suivants : « (') vous adoptez de façon récurrente un comportement inadapté tant envers vos collègues de l'équipe sales and marketing opérations (SMO) qu'envers votre hiérarchie. Ainsi : ' Vous remettez en cause l'autorité de votre supérieur hiérarchique en la prenant à partie sur des sujets qui n'ont pas lieu d'être et dont les décisions découlent de son rôle même de supérieur, et ce afin de lui imposer vos choix et décisions ; ' Vous n'acceptez aucun refus de sa part, notamment lors de vos demandes récurrentes de télétravail. En effet, à titre d'exemple, vous vous permettez de répondre en affirmant « ça fait longtemps que je n'en ai pas pris, tout le monde en prend' un enfant enrhumé on ne l'emmène pas à l'école », et puis « je te demande un télétravail, tu me prends la tête » alors que ces demandes effectuées hors cadre conventionnel, relèvent du pouvoir décisionnaire de votre responsable hiérarchique ; ' Vous usez d'une communication inappropriée et agressive à l'égard de vos collègues. Ainsi lorsqu'une de vos collègues s'adresse à vous afin de comprendre et résoudre un problème, vous vous permettrez de la prendre à partie devant l'ensemble de l'équipe. Cette attitude négative se répercute sur l'ensemble de l'équipe SMO engendrant des conflits internes au service et rendant impossible toute relation de travail constructive. Ce comportement inadapté à l'égard de vos collègues comme de votre hiérarchie entraîne une perturbation effective de la bonne marche de l'équipe SMO et nous conduit à mettre un terme à votre collaboration ». Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers indemnités et dommages-intérêts, le salarié a saisi le 5 juillet 2018 le conseil de prud'hommes de Paris, aux fins de voir l'employeur condamné à lui payer les sommes suivantes : - 24.880,14 euros à titre principal et 17.918 euros à titre subsidiaire, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 40.000 euros de dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier du PSE, au motif que son licenciement est un licenciement économique déguisé, - 21.325,83 euros à titre principal et 15.358,29 euros à titre subsidiaire de dommages-intérêts pour préjudice de carrière ; - 50.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; A titre subsidiaire : - 10.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat, - 61.209,64 euros de rappel de salaires pour heures supplémentaires à raison de la nullité de la convention de forfait, - 6 120,96 euros d'indemnité de congés payés y afférents ; - 42.651,66 euros à titre principal et 30.493,06 euros à titre subsidiaire d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; - exécution provisoire, - 5.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - avec mise des dépens à la charge de la partie adverse. Il était également sollicité la délivrance d'un certificat de travail, d'un solde de tout compte et de bulletins de paie conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard. La société SGIT s'est opposée à ces prétentions et a sollicité l'allocation de la somme de 2.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 2 novembre 2020, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes et condamné M. [T] [C] aux dépens. Par déclaration du 1er avril 2021, M. [T] [C] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 16 mars 2021. Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 décembre 2021, l'appelant demande à la cour de déclarer le jugement déféré nul et subsidiairement de l'infirmer en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la société SGIT de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il reprend ses prétentions de première instance. Dans ses dernières conclusions remises au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 septembre 2023, l'intimée demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement, sauf en ce qu'il a débouté la société SGIT de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, qu'il maintient en cause d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 septembre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 24 octobre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS 1 : Sur la nullité du jugement M. [T] [C] soutient que le jugement doit être déclaré nul en raison de sa partialité qui le conduit à reprendre presque mot à mot l'argumentation adverse et à ponctuer ses motifs d'affirmations arbitraires le discréditant. La société SGIT répond que le conseil des prud'hommes s'est bien approprié les arguments respectifs des parties et s'est forgé sa propre conviction. Les motifs des conclusions du salarié reprennent les écritures de la société dans la 'majeure' du raisonnement syllogistique, qui correspond à la jurisprudence applicable selon lui, de sorte qu'il ne peut en être tiré une partialité de sa part. Au-delà des principes ainsi énoncés, le premier juge a certes donné largement raison à l'employeur, mais au terme d'une motivation reprenant point par point, chacune des questions posées, manifestant ainsi qu'il s'est approprié la position de la société. Ainsi, le jugement n'est pas nul. 2 : Sur l'exécution du contrat 2.1 : Sur le forfait 2.1.1 : Sur la validité du forfait M. [T] [C] soutient que la convention de forfait est nulle ou à tout le moins sans effet, dés lors que l'accord collectif national du 13 octobre 1999 sur lequel elle s'appuie ne prévoit aucun dispositif, ni entretien spécifique avec le salarié en vue de s'assurer du respect effectif des durées maximales de travail et que d'autre part il n'a pas bénéficié d'entretien relatif à la charge de travail, l'organisation du travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. La société SGIT répond que le salarié était bien soumis à une durée raisonnable de travail et que des entretiens réguliers avaient lieu sur sa charge de travail. Sur ce Aux termes de l'article L. 3121-64, 1° et 2°, II, du Code du travail, l'accord prévoyant la conclusion d'une convention individuelle de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. Aux termes de l'article L. 3121-65 du Code du travail à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64 une convention individuelle, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. En l'espèce ni l'accord collectif du 13 octobre 1999, ni la convention de forfait liant les parties ne répondent à ces prescriptions. Bien plus, au-delà de rencontres formelles ou informelles pouvant porter sur le travail de l'intéressé, il n'est pas établi qu'au moins une fois par an, un entretien portant précisément sur sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ait eu lieu. Dans ces conditions, la convention de forfait est nulle et le salarié peut prétendre à des heures supplémentaires. 2.1.2 : Sur les heures supplémentaires M. [T] [C] sollicite un rappel de salaire pour heures supplémentaires de 61 209,64 euros outre 6120,94 euros d'indemnité de congés payés y afférents, en s'appuyant sur un décompte de sa main et des courriels. La société SGIT s'y oppose aux motifs que l'intéressé n'avait pas l'accord de l'employeur pour ce faire et d'autre part il n'étaye pas sa demande par des éléments suffisamment précis. Sur ce Dés lors que l'employeur estimait, fût-ce à tort, que le salarié en raison d'une clause de son contrat de travail était au forfait jours, nécessairement il considérait qu'il pouvait faire des heures supplémentaires et l'autorisait par conséquent à les effectuer. En application des articles L.3121-27 et L.3121-28 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine et toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L'article L.3121-36 du même code prévoit que, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50% pour les suivantes. Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu'ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure. M. [T] [C] verse aux débats un tableau indiquant le nombre des heures supplémentaires effectuées chaque mois selon lui et le calcul de leur rémunération, sans donner les heures de travail au jour le jour. Au vu des éléments du dossier, la rémunération due au titre des heures supplémentaires sera exactement fixée à la somme de 18 000 euros. Il lui sera donc alloué cette somme outre celle de 1 800 euros d'indemnité de congés payés y afférents. 2.1.3 : Sur le travail dissimulé L'article L8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article 8223-1 du code du travail dispose quant à lui que, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Dés lors que l'employeur pensait être lié par une convention de forfait jour régulière, ce n'était pas intentionnellement qu'il a manqué à son obligation de porter les heures supplémentaires sur les bulletins de paie. Dés lors la demande de condamnation au paiement d'une indemnité de travail dissimulé est rejetée. 2.2 : Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité M. [T] [C] sollicite la condamnation de la société SGIT à lui verser la somme de 50 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement 10 000 euros pour manquement à l'obligation de sécurité. Il caractérise le harcèlement moral par de multiples moqueries de la part de Mme [Z] [E] et de sa supérieure hiérarchique, Mme [U], le refus systématique de cette dernière de lui accorder des jours de télétravail, de la violente prise à partie dont il a fait l'objet de la part de Mme [U] sur un retard causé par une chute de neige en région parisienne, le 7 février 2018, l'absence de réponse à ses courriels de la part de ses supérieurs hiérarchiques, l'inflixion de reproches infondés, notamment quant à la régularité dans la mise en place de réunions ou le fait de n'avoir fait qu'une seule tournée terrain, alors même que la direction avait interdit 'd'être sur le terrain', cette attitude de la société l'ayant plongé dans un état de grande détresse psychologique. La société SGIT objecte que jamais le salarié ne s'est plaint de troubles psychologiques, ni de harcèlement au cours de l'exécution du contrat de travail et conteste l'ensemble des faits ou leur interprétation. Sur ce Aux termes de l'article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il convient donc d'examiner la matérialité des faits invoqués, de déterminer si pris isolément ou dans leur ensemble ils font présumer un harcèlement moral et si l'employeur justifie les agissements invoqués par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour preuve des agissements imputés à l'employeur, le salarié produit deux attestations qui ont trait aux difficultés que dit avoir connu personnellement M. [P] ou relatifs à des questions sans rapport avec le harcèlement moral, des échanges de courriels anodins, des documents médicaux montrant que l'intéressé a mal supporté le licenciement selon ses dires aux praticiens qu'il consultait, ou qu'il était soigné par un ostéopathe à qui il expliquait que ses problèmes de santé étaient liés à son travail. Certes, un échange de courriels avec Mme [U], selon lequel dans le cadre de l'évaluation du salarié pour l'année 2017, certaines contestations avancées par M. [T] [C] ont été finalement retenues dans le cadre du dialogue normal qui suit la proposition d'évaluation. Il invoque également un recadrage de son supérieur par M. [I], faisant état, en termes mesurés et bienveillants de 'remontées' de collègues se plaignant de son mode de communication difficile. Il allègue également que lui étaient refusés des jours de télétravail. Les échanges de courriels démontrent qu'ils demandaient souvent ceux-ci au dernier moment et à répétition. En tout état de cause, ceux-ci n'étaient pas de droit. Ces élements pris dans leur ensemble ou isolément ne font pas présumer un harcèlement moral. Il n'en ressort aucun manquement à l'obligation de sécurité. Par suite M. [T] [C] sera débouté de ses demandes de dommages-intérêts de chacun de ces chefs. 3 : Sur le licenciement M. [T] [C] soutient que le licenciement est de nature disciplinaire et doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse pour n'avoir pas été diligenté dans le respect des garanties de fond qu'apporte la convention d'entreprise SEITA. Sur le fond le salarié conteste le motif du licenciement, en ce que les faits évoqués dans les conclusions adverses sont prescrits. Il précise qu'en tout état de cause il a toujours donné pleinement satisfaction et nie les agissements qui lui sont imputés. Il souligne qu'il était au contraire prévu de le promouvoir. Il allègue que la cause réelle du licenciement est économique, puisqu'un PSE avait été mis en place, que de nombreux licenciements ont été effectués sur le personnel du siège, que deux établissements ont été fermés, que l'activité 'disponibilités' qui était son activité principale a été réduite et que son poste a été supprimé, puisque sa remplaçante recrutée le 11 février 2019 à la fin de la période du PSE avait un profil seulement junior et n'a même pas terminé sa période d'essai ni été remplacée. La société SGIT répond que le licenciement n'est pas disciplinaire, mais se trouve justifié par le trouble créé au bon fonctionnement de l'entreprise. Elle soutient que le salarié remettait en cause l'autorité hiérarchique, adoptait un mode de communication inapproprié et agressif à l'égard de ses collègues. Elle souligne que la procédure conventionnelle n'a pas à s'appliquer, dés lors qu'il ne s'agit pas d'un licenciement disciplinaire mais d'un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, et qu'en tout état de cause sa méconnaissance n'est pas sanctionnée par la nullité. Elle prétend que le salarié ne peut se plaindre de la soi-disant imprécision des motifs de la rupture, dès lors qu'elle n'a pas formé de demande de précisions comme le lui permettait l'article L. 1235-2 du Code du travail. Il oppose que la prescription n'est pas encourue, puisque les faits litigieux se sont prolongés à l'intérieur de la période non prescrite. La société rappelle que le poste de M. [T] [C] n'a pas été supprimé après son départ, mais a seulement fait l'objet d'un changement de dénomination en ce qu'il a pris le vocable de 'responsable distribution et disponibilité'. 3.1 : Sur le caractère disciplinaire La lettre de licenciement repose sur trois griefs : la remise en cause de l'autorité du supérieur hiérarchique, l'intolérance aux refus opposés par le supérieur hiérarchique, notamment s'agissant de ses demandes de télétravail et une communication agressive vis-à-vis de ses collègues. Cette attitude qui se caractérise par un refus délibéré du principe hiérarchique et l'adoption d'un comportement conscient de nature à nuire à l'harmonie et au bon fonctionnement de l'entreprise s'analyse comme une faute disciplinaire. 3.2 : Sur la régularité de la procédure Aux termes de l'article 93 de la convention d'entreprise SEITA, la procédure de licenciement disciplinaire comprend la convocation devant le conseil de discipline, lequel ne peut se tenir plus de dix jours ouvrés avant la date fixée pour l'entretien et moins de cinq jours ouvrés après l'envoi de la convocation, avec indication sur la convocation de la possibilité pour le salarié de consulter son dossier individuel et son dossier disciplinaire, de présenter un mémoire en défense écrit et possibilité de se faire assister par un défenseur de son choix et de citer des témoins. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat. Aux termes du dernier alinéa de l'article L. 1235-2 du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Ce texte a mis fin à la jurisprudence invoquée par le salarié selon laquelle le non-respect des procédures conventionnelles ou statutaires préalables à la rupture constitue la méconnaissance d'une garantie de fond sanctionnée par l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture. Désormais, le présent article prévoit que, dès lors que la rupture repose sur une cause réelle et sérieuse, en cas de non-respect de la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable, le salarié pourra seulement prétendre à une indemnité d'un montant maximal d'un mois de salaire. Il convient donc de rechercher si le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. 3.3 : Sur la motivation de la lettre de licenciement Aux termes de l'article L. 1235-2 du Code du travail, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. A défaut pour le salarié d'avoir sollicité dans les conditions prévues par les articles R. 1232-13 et R. 1233-2-2 des précisions de la part de son employeur sur le motif de son licenciement, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive plus, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse en application du présent article. 3.4 : Sur le sérieux de la cause du licenciement Il convient d'examiner chacun des griefs invoqués dans la lettre de licenciement. En application de l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que le comportement du salarié se soit poursuivi ou réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature. L'agressivité montrée par M. [T] [C] à l'égard de la société SGIT ressort des échanges de courriels versés aux débats et des témoignages de sa supérieure hiérarchique corroborés par celui de l'infirmière de l'établissement, qui reflètent son attitude agressive dans son ton, dans ses gestes, dans des esclandres ainsi que sa virulence en cas de désaccord. Ce comportement est confirmé par les nombreuses mises en garde ou conseils donnés par la société SGIT à travers des échanges de courriels du 2 décembre 2016, du 2 février 2018, du 9 février 2018, son entretien annuel d'évaluation pour l'année 2017 et une attribution de formation à la communication. Ce comportement s'est prolongé durant la période non couverte par la prescription c'est-à-dire précédant de moins de deux mois la lettre de convocation à l'entretien préalable du 13 avril 2018, puisque dans un courriel du 12 mars 2018, Mme [Z] [E] rapporte un comportement agressif en plein espace ouvert devant des collègues, dont certains sont intervenus pour le calmer. Ce témoin rappelle que ce n'est pas la première fois que cela lui arrive. Les demandes de télétravail qui lui sont imputées comme abusives sont démontrées à travers trois demandes : le 7 février 2018 pour cause d'intempérie, alors qu'il avait laissé son ordinateur au bureau et qu'il a pu néanmoins rejoindre l'entreprise ; le 22 février 2018, où selon courriel du même jour de sa supérieure hiérarchique, celle-ci a donné son accord au télétravail du salarié pour éviter d'entrer en conflit et malgré le caractère répété de ses demandes, alors qu'il habite [Localité 5] ; et le 29 mars 2018, pour cause de rhume ou de début de grippe, alors que sa supérieure hiérarchique lui disait de se mettre en arrêt maladie, ce qui a provoqué des propos agacés du salarié. Ainsi, s'ajoutant à l'agressivité précédemment décrite et se poursuivant aussi jusqu'à l'intérieur de la période non prescrite, ce grief doit être retenu. Il s'ensuit que le licenciement est fondé sur une cause sérieuse. 3.5 : Sur la cause réelle du licenciement M. [T] [C] soutient qu'il s'agit d'un licenciement économique déguisé donc nul, puisqu'un PSE a été mis en place en juillet 2017, qu'il lui a été indiqué qu'il ne pouvait plus faire l'objet d'un licenciement économique car il y avait suffisamment de départs volontaires et que l'activité 'Disponibilité' qui était son activité principale faisait l'objet d'une réduction d'activité et d'effectifs et que sa remplaçante n'a été engagée que plus de dix mois après son départ, pour finalement ne pas terminer sa période d'essai. La société SGIT conteste l'ensemble des faits allégués pour justifier du caractère économique du licenciement et souligne qu'un licenciement déguisé n'est pas sanctionné par la nullité. Sur ce Les documents utiles versés aux débats par l'une et l'autre des parties sont le PSE, des échanges de courriels internes et des documents en vue de l'embauche d'un remplaçant au poste de M. [T] [C]. Il apparaît que le licenciement litigieux est intervenu quelques mois après la fin du processus de rupture né du PSE, qui était fixé au 31 octobre 2017. Il en ressort également que le recrutement d'un salarié pour l'embauche à un poste correspondant à celui de M. [T] [C] a été confié à une société de recrutement et a donné lieu à des entretiens d'embauche au sein de la société SGIT à la suite de quoi, Mme [H] a été engagée par contrat du 6 février 2019. Certes une attestation de M. [P], représentant du personnel au sein de la société SGIT, rapporte que le licenciement litigieux s'inscrit dans une politique de réduction d'effectifs du SMO, en sous effectifs de 30%. Il ne peut pour autant être déduit de cette affirmation insuffisamment circonstanciée, ni de l'ensemble des ces observations, la preuve du caractère déguisé de la rupture. 3.6 : Sur les conséquences du licenciement Il suit des motifs qui précèdent que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et n'est en particulier pas un licenciement économique déguisé. Le salarié sera donc débouté de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de perte de chance de bénéficier du PSE et de dommages-intérêts pour préjudice de carrière. 4 : Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Il est équitable au regard de l'article 700 du code de procédure civile de rejeter les demandes de l'une et l'autre des parties de leurs prétentions de ce chef. Chaque partie conservera la charge de ses propres dépens. PAR CES MOTIFS Statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort ; REJETTE la demande de nullité du jugement ; CONFIRME le jugement déféré, sauf sur les demandes de M. [T] [C] en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, d'indemnité de congés payés y afférent et sur les dépens ; Statuant à nouveau ; CONDAMNE la société SGIT à payer à M. [T] [C] les sommes suivantes : - 18 000 euros de rappel de salaire pour heures supplémentaires ; - 1 800 euros d'indemnité de congés payés y afférents ; DIT que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens ; Y ajoutant ; REJETTE les demandes des parties au titre des frais irrépétibles d'appel d'appel ; LAISSE à chaque partie la charge de ses propres dépens d'appel ; Le greffier Le président de chambre