Cour d'appel, 08 décembre 2022. 19/09706

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT AU FOND DU 08 DECEMBRE 2022 N° 2022/ CM/FP-D Rôle N° RG 19/09706 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BEOBZ [B] [H] C/ S.A. MIRION TECHNOLOGIES (MGPI) Copie exécutoire délivrée le : 08 DECEMBRE 2022 à : Me Romain CHERFILS, avocat au barreau d'AIX-EN- PROVENCE Me Philippe- laurent SIDER, avocat au barreau d'AIX-EN- PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARLES en date du 27 Mai 2019 enregistré au répertoire général sous le n° F 18/00213. APPELANT Monsieur [B] [H], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Romain CHERFILS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, et par Me Anne-laure BECHEROT-JOANA, avocat au barreau d'AVIGNON INTIMEE S.A. MIRION TECHNOLOGIES (MGPI) prise en la personne de son représentant légal, demeurant [Adresse 5] [Adresse 3] représentée par Me Philippe- laurent SIDER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE et par Me Marine MONGES, avocat au barreau de MARSEILLE, *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 03 Octobre 2022 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Madame Catherine MAILHES, Conseiller, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries. La Cour était composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller Madame Catherine MAILHES, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Décembre 2022. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Décembre 2022, Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSE DU LITIGE M. [H] (le salarié) a été embauché par la société Mirion technologies selon contrat à durée indéterminée en qualité de directeur de systèmes d'information (DSI) à compter du 4 janvier 2016, statut cadre, position 2, coefficient 108, avec un salaire mensuel brut de 4.650 euros outre une prime d'objectifs. La société est spécialisée dans le développement et la fabrication d'équipements et de solutions dans le domaine de la radio-protection. La convention collective nationale applicable est celle des ingénieurs et cadres de la Métallurgie. Le 1er décembre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement avec mise à pied conservatoire pour le 12 décembre suivant auquel il s'est rendu assisté d'un salarié de l'entreprise. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 18 décembre 2017, le salarié a été licencié pour 'motif réel et sérieux' (faute simple disciplinaire). Le 25 septembre 2018, M. [H], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes d'Arles aux fins de voir la société Mirion technologies condamnée à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul en raison du harcèlement moral dont il a été victime, un rappel de primes d'objectifs pour les années 2016 et 2017, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société Mirion technologies été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation selon lettre recommandée du 25 septembre 2018 avec accusé de réception. La société Mirion technologies s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 27 mai 2019, le conseil de prud'hommes d'Arles a : dit que le licenciement de M. [H] n'est pas nul et que M. [H] n'a subi aucun harcèlement, dit que le licenciement de M. [H] repose sur une cause réelle et sérieuse, par conséquent, débouté M. [H] de sa demande pour licenciement nul, condamné la société Mirion technologies à payer à M. [H] la somme de 1.205,06 euros concernant la prime d'objectifs de 2016, débouté M. [H] de sa demande de prime d'objectifs pour 2017, dit qu'il n'y a pas lieu à prononcer l'exécution provisoire du présent jugement, condamné la société Mirion technologies à payer à M. [H] la somme de 1.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, débouté la société Mirion technologies de sa demande reconventionnelle en paiement par M. [H] de la somme de 3000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, dit que chacun conservera la charge de ses dépens. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 18 juin 2019, M. [H] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 22 mai 2019, aux fins d'infirmation et ou d'annulation en ce qu'il a : dit que le licenciement de M. [H] n'est pas nul et que M. [H] n'a subi aucun harcèlement, dit que le licenciement de M. [H] repose sur une cause réelle et sérieuse, débouté M. [H] de sa demande pour licenciement nul, en ce qu'il a condamné la société Mirion technologies à lui payer la somme de 1.205,06 euros concernant la prime d'objectifs de 2016, en ce qu'il l'a débouté de sa demande de prime d'objectifs pour 2017 et en ce qu'il a dit que chacun conservera la charge des dépens. Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 10 mars 2020, M. [H] demande à la cour de : confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser la prime de 2016 dans son intégralité et 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, réformer le jugement pour tous les autres chefs, notamment en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [H] n'est pas nul et que M. [H] n'a subi aucun harcèlement, en ce qu'il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre du licenciement et débouté de sa demande de prime d'objectifs pour 2017, en conséquence, écarter le témoignage de M. [K], directeur des ressources humaines comme étant le rédacteur de la lettre de licenciement, débouter la société Mirion technologies de ses demandes, fins et conclusions, condamner la société Mirion technologies à lui payer les primes d'objectifs contractuellement fixées pour 2016 : 3487,50 euros moins 2282,44 euros déjà versés soit 1.205,06 euros, condamner la société Mirion technologies à lui payer la prime contractuelle pour l'année 2017, soit 12.201,80 euros, constater que le licenciement de M. [H] est nul, subsidiairement à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, dire et juger qu'au titre de la rupture du contrat de travail et en retenant les éléments suivants : ancienneté de 2,5 ans salaire brut mensuel 5083 euros sur l'année 2017 convention collective nationale applicable ingénieurs et cadres métallurgie indemnité conventionnelle de licenciement déjà versée indemnité de préavis déjà versée le licenciement est nul, en conséquence, condamner la société Mirion technologies à lui payer la somme de 12 mois de salaire brut soit 60.000 euros, condamner la société Mirion technologies au paiement d'une somme de 3600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, ceux d'appel distraits au profit de la selarl Lexavoué Aix-en-Provence, avocats aux offres de droit. Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 10 décembre 2019, la société Mirion technologies, ayant fait appel incident, demande à la cour de : confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [H] est fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [H] n'est pas nul et que M. [H] n'a subi aucun harcèlement, en ce qu'il a débouté M. [H] de sa demande de primes d'objectifs pour l'année 2017, infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée au paiement de la somme de 1205,06 euros au titre du rappel de prime d'objectifs pour 2016, en ce qu'il l'a condamnée au paiement de la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de débouter M. [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, déclarer les demandes de M. [H] injustifiées, condamner M. [H] au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, condamner M. [H] aux entiers dépens. La clôture des débats a été ordonnée le 19 septembre 2022 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 3 octobre 2022. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'exécution du contrat de travail 1/ Sur la prime d'objectifs La société conteste le jugement entrepris en ce qu'il a accordé au salarié un rappel de salaire au titre de la prime de 2016, en faisant valoir qu'elle avait été contrainte de renouveler la période d'essai pour 2 mois compte tenu de ses inquiétudes et insatisfactions, que l'évaluation globale de la performance 2016/2017 était de 50%, largement insuffisante et que les objectifs fixés pour 2017 n'avaient donc pas été réalisés. Le salarié qui conclut à la confirmation du jugement sur ce point, fait valoir que l'employeur n'a pas fixé les objectifs de l'année 2016 malgré ses demandes, peu importe la période d'essai de six mois, en sorte que la prime contractuelle est due. En revanche, il conteste le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande de prime d'objectifs 2017 en raison du licenciement en décembre 2018 alors que l'entreprise ne lui avait pas non plus fixé d'objectifs pour 2017 et qu'il n'avait subi aucune remontrance pendant cette année sur ses performances et qu'il conteste le licenciement. La société qui conclut à la confirmation du rejet de la demande de prime d'objectifs pour l'année 2017, soutient que le salarié n'avait pas atteint les objectifs et qu'il n'en avait réalisé que 50% comme précisé au sein de l'évaluation globale de la performance 2016/2017. Vu l'article 1134 du code civil alors applicable devenu 1193 du code civil : La prime d'objectifs qui constitue la part variable de la rémunération est versée au salarié en contrepartie de son activité. Les objectifs à réaliser pour obtenir le versement d'une prime, peuvent être fixés unilatéralement par l'employeur, pourvu qu'ils soient réalistes (soc 22 mai 2001 n°999-41970). La variation doit être fondée sur des éléments objectifs, indépendant de la volonté de l'employeur, qui ne font pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'ont pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels (soc 2 juillet 2002 n°00-13111) Dans ce cas l'employeur peut modifier les objectifs dès lors que ceux-ci sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. A défaut pour l'employeur de fixer les objectifs dans les délais prévus par le contrat de travail, il doit payer la totalité de la rémunération variable contractuelle (soc 25 novembre 2020 n°19-17246). Les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d'exercice (soc 2 mars 2011 n°08-44977) à défaut de quoi ils sont inopposables au salarié et la totalité de la prime variable lui est due. Il existe un tempérament en ce qui concerne les objectifs fixés en début d'année par le conseil d'administration restés confidentiels tout au long de l'année conformément aux règles impératives des autorités boursières américaines qui ne sont pas de nature à priver de caractère objectif ce mode de détermination de la part variable dès lors que les résultats sont communiqués aux salariés en fin d'année ( soc 14 octobre 2009 n°08-43881). Dans ce cas, il est nécessaire que les objectifs aient été portés à la connaissance du salarié à un moment ou à un autre afin que ce dernier puisse vérifier le calcul de sa rémunération variable. En cas d'objectifs déterminés d'un commun accord, lorsque l'employeur manque à son obligation contractuelle d'engager chaque année une concertation avec le salarié, la rémunération variable contractuellement prévue doit être versée intégralement (soc 4 nov. 2021 n°19-21005). Ce n'est qu'en cas d'un défaut d'accord trouvé entre les parties qu'il incombe au juge de fixer les objectifs ou selon les cas, de déterminer le montant variable de la rémunération, en fonction des critères visés au contrat de travail, des accords conclus les années précédentes et à défaut des données de la cause. Aux termes de l'article 6 du contrat de travail, il est stipulé que 'sous réserve de l'atteinte de tous ces objectifs annuels, le salarié pourra prétendre à une part variable sur objectifs dans la limite de 10% de son salaire annuel de base soit 6.000 euros bruts selon des objectifs spécifiques fixés par son responsable. Ils seront abordés et formalisés chaque année au cours de l'entretien annuel d'évaluation que le salarié aura avec son responsable. En cas de droit à cette prime d'objectifs, son versement aura lieu aux dates habituellement constatées dans l'entreprises soit au jour des présentes au 2ème trimestre de chaque année civile, cette date pouvant évoluer notamment en cas de changement de date d'exercice fiscal. Au 1er avril 2017, et sous réserve d'un accomplissement satisfaisant de la fonction du salarié, cette part variable sera doublée pour être portée à 20% de son salaire annuel brut de base.' -a- sur la prime d'objectifs 2016 L'absence au sein de cet article, de référence aux missions dévolues au salarié au sein de la fiche de poste de directeur des systèmes d'information annexées au contrat de travail empêche de considérer que les objectifs fixés correspondaient aux différentes tâches qui y étaient définies, tant au titre de sa mission principale que de ses principales responsabilités et autorités. L'employeur ne justifie pas que les objectifs du salarié avaient été fixés pour l'année 2016, en conséquence de quoi, le moyen selon lequel le salarié n'avait pas atteint ses objectifs puisque la période d'essai avait été prolongée de deux mois pour atteindre six mois est inopérant. En outre, il ressort du courriel de confirmation de l'offre d'embauche que la société renouvelait systématiquement les périodes d'essai de ses cadres et que le renouvellement à venir n'était pas un élément négatif sur son intégration. Aussi, l'employeur doit verser l'intégralité de la prime d'objectifs pour l'année 2016. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont condamné la société à verser au salarié une somme complémentaire de 1205,06 euros au titre de la prime d'objectifs 2016, correspondant à l'intégralité de la somme sollicitée à ce titre compte tenu du montant de 2.282,44 euros versé en paiement de cette prime et du salaire de annuel de base de 55 350 euros en 2016 au regard du salaire mensuel brut de base de 4650 euros et de l'embauche le 4 janvier 2016. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef. -b- sur la prime d'objectifs 2017 Au cours de l'entretien professionnel du 19 octobre 2017, l'employeur avait fixé des objectifs à réaliser pour le 31 décembre 2017 (mise en place d'un processus et d'une documentation pour la gestion des projets, mise en place d'un plan stratégique informatique et le communiquer) pour le 1er janvier 2018 (amélioration des savoirs être et de la communication) et pour le 30 juin 2018 (bonne réalisation des projets clés corp., bonne réalisation des projets entité). A défaut pour l'employeur d'avoir communiqué en début d'exercice les objectifs à réaliser pour l'année 2017, le salarié est en droit d'obtenir le paiement de l'intégralité de la prime d'objectifs pour l'année 2017. Le salarié prétend à une prime correspondant à 20% de son salaire annuel brut. Il ressort de la fiche d'entretien annuelle du 19 octobre 2017 que l'employeur avait émis une évaluation globale finale insatisfaisante, en sorte que le salarié ne peut prétendre au doublement de la prime qui demeure de 10% du salaire annuel brut de base. Compte tenu du salaire annuel brut de base pour l'année 2017 de 56.353,68 euros, calculé en fonction du salaire de base mensuel de 4.693,28 euros jusqu'en septembre 2017 et de 4.704,72 euros par la suite, la prime d'objectifs devant revenir au salarié correspond à 5.635,36 euros bruts que la société Mirion Technologies sera condamnée à lui payer. Le jugement entrepris qui a rejeté la demande de rappel de prime d'objectifs 2017 au motif que le salarié avait été licencié le 18 décembre 2017 sera infirmé. Sur la rupture du contrat de travail 1/ Sur la demande de nullité du licenciement Le salarié conteste le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande de nullité du licenciement, en faisant valoir qu'il a été victime d'un harcèlement moral qui s'est manifesté par des pressions pendant l'exécution du contrat de travail et par les faits suivants : - il dépend du directeur administratif et financier alors que selon la fiche de poste il dépendait du directeur général, - aucune réponse à ses mails n'est effectuée par le directeur général ou le directeur administratif et financier ; il a du mal à communiquer avec le directeur administratif et financier compte tenu du temps restreint qu'il passe sur site et invoque également une absence totale de communication avec le directeur administratif et financier et le directeur des ressources humaines, - le climat délétère au sein de l'entreprise à l'encontre des directeurs des systèmes d'information (DSI) successifs qui sont considérés comme des 'fusibles' pour assurer une cohésion des cadres, - son bureau a été dévasté par le directeur des ressources humaines M. [K], le jour de son anniversaire, - des pressions morales et financières au moyen de la mise à pied conservatoire et du rejet des demandes de pourparler dans le cadre de la procédure de licenciement, - l'absence de paiement des primes d'objectifs, - un discrédit auprès des équipes, interlocuteurs depuis des mois sans raison apparente, - brusque retrait de son poste de travail, son badge, ses codes d'accès et en lui intimant l'ordre de sortir au plus vite du site, - le comportement du directeur administratif et financier et du directeur des ressources humaines est inadapté à une relation de travail avec les directeurs des systèmes d'information. La société dénie tout harcèlement moral, estimant que les prétendus faits cités ne sont pas constitutifs de harcèlement moral : aucune preuve de l'accueil glacial du président lors d'une réunion, la décoration du bureau relève d'une tradition conviviale lors de l'anniversaire d'un collaborateur, l'enquête sur les conditions de travail réalisée en juin 2017 au sein de l'entreprise n'évoque pas de harcèlement moral contre M. [H] et la baisse de satisfaction des salariés entre l'enquête de 2012 et celle de 2017 n'est pas révélateur d'un climat délétère, le cabinet de consultants estimant qu'une proportion de 67% de salariés satisfaits ou très satisfaits étant en soi un très bon score ; elle conteste que le poste de DSI soit un poste fusible au sein de l'entreprise et dénie que le climat de la société soit une source de harcèlement moral ; le salarié n'avait droit à aucune prime et aucune demande en paiement n'a été formulée avant l'engagement de la procédure ; aucune preuve de propos le discréditant auprès des équipes et interlocuteurs n'est apportée ; la procédure de mise à pied conservatoire est légale lorsqu'une licenciement pour faute grave est envisagé. Elle considère que le compte-rendu de M. [S] qui a assisté le salarié pendant l'entretien préalable est dépourvu de toute force probante, ne s'agissant pas d'un document contraditoire vu et signé par l'employeur. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte de l'article L. 1152-3 du code du travail que le licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 est nul. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La fiche de poste du salarié fait ressortir qu'il dépend hiérarchiquement de la direction générale. Si le salarié était en relation avec le directeur administratif et financier, il n'est pas établi qu'il dépendait hiérarchiquement de ce dernier, ce d'autant qu'il est précisé dans la fiche de poste qu'il est en relation interne fonctionnelle avec les responsables de l'entreprise, dont fait partie le directeur administratif et financier. En outre le salarié ne justifie pas avoir adressé de nombreux mails restés sans réponse de la part du directeur général ou du directeur administratif et financier ou du directeur des ressources humaines ni que le directeur général lui faisait un accueil glacial. Ces faits ne sont donc pas établis. Les pièces visées par le salarié (pièces de la société Mirion Technologies n°10,11, 19) ne présentent aucun élément circonstanciel précis de l'existence d'un climat délétère dirigé contre M. [H] et les directeurs des systèmes d'information en général ou de faits qu'il aurait subi ni que le comportement du directeur administratif et financier et du directeur des ressources humaines est inadapté à une relation de travail avec les directeurs des systèmes d'information. L'attestation de M. [R] fait état de l'analyse de ce dernier de la situation, deux mois et demi après sa prise de poste en remplacement de M. [H]. Elle ne fait pas état de faits précis auxquels le salarié aurait été confronté et ne présente pas de valeur probante efficiente. L'enquête sur les conditions de travail des salariés de l'entreprise effectuée au moyen de la mise en ligne d'un questionnaire courant juin 2017 restituée au comité d'entreprise et à la direction le 13 juillet 2017, si elle fait état de la dégradation de la satisfaction au travail depuis la précédente enquête de 2012, de l'augmentation du nombre de salariés en stress élevé avec des améliorations attendues par les salariés dans le cadre de l'environnement de travail, de la communication, de l'organisation, de la reconnaissance et de l'écoute, outre du management, elle n'est pas probante de faits mais seulement d'une dégradation des conditions de travail. Aucune pièce n'est visée au soutien de l'existence de pressions pour intégrer 'Canbrera' sans avoir de visibilité de la part de la direction. La pièce visée et versée aux débats est insuffisante pour établir que M. [H] avait été discrédité auprès des équipes et de ses interlocuteurs, l'attestation de M. [R] (pièce n°11 de M. [H]) ne faisant état que de 'rares remarques négatives concernant son prédécesseur dont certains n'avaient toujours pas compris pourquoi il avait été licencié, était axées sur la communication avec le Corporate' et qu'il a ' cru comprendre qu'il s'agissait en fait d'un manque de maîtrise de l'anglais'. Il est établi que : - le 22 septembre 2016, le salarié a retrouvé son bureau décoré de fanions, de confettis fabriqués maison au sol, les chaises positionnées en pyramide sur sa table de travail et guirlandes de papier sur l'écran informatique, - le salarié a été mis à pied à titre conservatoire le 1er décembre 2017 jusqu'au licenciement le 18 novembre 2017, sans que ses demandes de pourparler aient abouties, et ses outils de travail, badge, codes d'accès lui ont été alors retirés, - les primes d'objectifs ne lui ont pas été payées en intégralité. Ces faits pris dans leur ensemble, au regard de la dégradation des conditions de travail constatées au sein de l'entreprise dans le cadre du rapport établi en juillet 2017 laissent présumer un harcèlement moral. Il est établi qu'il était habituel au sein de l'entreprise de fêter les anniversaires en re-décorant le bureau du salarié concerné, en sorte que les faits du 22 septembre 2016 sont objectivement expliqués par une raison exempte de harcèlement moral. L'employeur qui n'avait pas défini les objectifs du salarié en début d'exercice, ne justifie pas objectivement le non-paiement des primes d'objectifs dans leur intégralité pour les années 2016 et 2017. L'employeur n'a pas retenu la faute grave et ne justifie pas la mise à pied conservatoire et le retrait de tous les outils de travail et d'accès, par des éléments objectifs exempts de tout harcèlement moral. Il s'ensuit que par ces deux faits non justifiés objectivement, le salarié a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur. En conséquence, le licenciement, qui procède de ce harcèlement moral, est nul. Le jugement entrepris qui a dit que le licenciement de M. [H] reposait sur un cause réelle et sérieuse sera infirmé. Sur la demande tendant à écarter des débats le témoignage de M. [K] L'attestation de M. [K], directeur des ressources humaines de l'entreprise qui a procédé au licenciement du salarié, produite par la société en pièce 23 est conforme aux exigences des articles 202 et suivants du code de procédure civile et ne saurait être écartée des débats au seul motif que c'est lui qui a procédé au licenciement. Il appartient à la cour d'en apprécier la valeur probante. Compte tenu de la nullité du licenciement à raison du harcèlement moral, alors que cette attestation concerne les faits reprochés aux termes de la lettre de licenciement, dont la cour n'a plus à apprécier le bien fondé, cette demande sera rejetée. Sur les conséquences de la rupture Le salarié soutient avoir subi un préjudice né de la perte de son emploi à raison de la nullité du licenciement correspondant à 12 mois de salaire brut, précisant qu'il a retrouvé un emploi en 2019 et qu'il partage dorénavant son temps entre [Localité 2] et [Localité 4]. La société qui estime qu'il appartient au salarié de démontrer la réalité de son préjudice et que la charge de la preuve lui revient par application des dispositions des article L.1235-3 du code du travail, 9 du code de procédure civile et 1353 du code civil, fait valoir que le salarié ne justifie pas avoir subi un préjudice à hauteur de 60.000 euros et que par application du barème au regard de son ancienneté de 2 ans et 3 mois, ses indemnités sont plafonnées à 3,5 mois de salaire soit à la somme de 16 466 euros. Il résulte des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, que dans le cadre d'un licenciement nul à raison du harcèlement moral, l'article L.1236-3 n'est pas applicable et que dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les salaires des six derniers mois se sont élevés à la somme globale de 29.590,54 euros, comme il ressort des bulletins de salaire. Le salarié qui était âgé de 52 ans et avait une ancienneté de 23 mois au moment du licenciement, a retrouvé un emploi en 2019. Il justifie avoir subi un préjudice à raison de la perte de l'emploi qui sera entièrement réparé par la somme de 35.000 euros. La société Mirion Technologies sera donc condamnée à lui verser une indemnité de 35.000 euros pour licenciement nul. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement nul. Il convient de rappeler que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La société Mirion Technologies succombant sera condamnée aux entiers dépens de l'appel et de première instance. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d'indemnité sur le fondement du code de procédure civile. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a dit que chacune des parties gardera à sa charge ses dépens. L'équité commande de faire bénéficier M. [H] des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la société Mirion Technologies à lui verser une indemnité complémentaire de 1.000 euros à ce titre. Il sera ajouté au jugement sur ce chef. La représentation par ministère d'avocat n'étant pas obligatoire devant la présente juridiction statuant en matière prud'homale, il n'y a pas lieu à distraction sur le fondement de l'article 699 du code de procédure civile. La demande de ce chef sera rejetée. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile; Dans la limite de la dévolution, Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [H] n'est pas nul et que M. [H] n'a subi aucun harcèlement, en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [H] repose sur une cause réelle et sérieuse, débouté M. [H] de sa demande pour licenciement nul, en ce qu'il a débouté M. [H] de sa demande de prime d'objectifs pour 2017 et dit que chacune des parties gardera à sa charge ses propres dépens ; Statuant à nouveau dans cette limite, Déclare que M. [H] a été victime de harcèlement moral, Rejette la demande de M. [H] tendant à écarter des débats l'attestation de M. [K] ; Déclare nul le licenciement du 18 décembre 2017 ; Condamne la société Mirion Technologies à verser à M. [H] les sommes suivantes : 35.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 5.635,36 euros à titre de rappel de prime d'objectifs pour l'année 2017 ; Condamne la société Mirion Technologies aux entiers dépens de première instance ; Confirme le jugement entrepris sur le surplus de la dévolution ; Y ajoutant, Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ; Condamne la société Mirion Technologies à verser à M. [H] une indemnité complémentaire de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Rejette la demande de distraction au titre de l'article 699 du code de procédure civile ; Condamne la société Mirion Technologies aux entiers dépens de l'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT