Cour d'appel, 29 juin 2022. 19/06599

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 19/06599 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MTJ5 [D] C/ Fondation FONDATION [A] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 12 Septembre 2019 RG : 18/01987 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 29 JUIN 2022 APPELANTE : [H] [D] née le 02 Août 1958 à [Localité 6] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Roxane MATHIEU de la SELARL MATHIEU AVOCATS, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : FONDATION [A] [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Marie-laurence BOULANGER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Sibylle GUSTIN, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Mai 2022 Présidée par Antoine MOLINAR-MIN, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Joëlle DOAT, présidente - Nathalie ROCCI, conseiller - Antoine MOLINAR-MIN, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 29 Juin 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Joëlle DOAT, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : [H] [D] a été embauchée en qualité de responsable de programme, statut ETAM, position 3.3, coefficient 500, suivant contrat de travail écrit à durée déterminée du 18 octobre 2006 pour la période du 20 novembre 2006 au 18 mai 2007, puis en qualité de coordinatrice de programme, au même niveau de classification, suivant contrat de travail écrit à durée indéterminée en date du 10 mai 2007 soumis à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 2230). Au dernier état de la relation de travail, et suivant avenants au contrat de travail régularisés les 31 mars 2014 et 1er avril 2015, [H] [D] occupait, au sein de la fondation [A], les fonctions de « project manager », statut cadre autonome, position 3.1, coefficient 170. A l'issue de la visite du 23 septembre 2015, le médecin du travail a estimé que Madame [D] était « inapte temporaire » à l'exercice de ses fonctions. [H] [D] a dû bénéficier d'un arrêt de travail à compter du 24 septembre 2015, renouvelé par la suite de façon ininterrompue. Le 16 novembre 2015, [H] [D] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur ainsi que d'une demande indemnitaire afférente à la rupture de la relation de travail. A l'issue des visites des 29 août et 12 septembre 2016, le médecin du travail a estimé [H] [D] définitivement inapte à son poste de travail par avis rédigés dans les termes suivants : « inapte au poste, proposition de reclassement à un poste dans un nouveau département de la fondation, et de préférence sur un autre site ». Par correspondance du 27 octobre 2016, [H] [D] a refusé la proposition de reclassement en qualité de chargée de développement au centre de conférence [7] à [Localité 8] qui lui avait été proposé par son employeur. Par correspondance du 3 novembre 2016, la fondation [A] a convoqué [H] [D] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 21 novembre suivant. La fondation [A] a procédé au licenciement de [H] [D] pour inaptitude et impossibilité de reclassement, par correspondance du 6 décembre 2016. Par décision du 10 juillet 2017, la caisse primaire d'assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de la maladie déclarée par [H] [D]. Par jugement en date du 12 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Lyon ' section encadrement ' a : DIT ET JUGÉ que le harcèlement moral dont [H] [D] se disait victime n'était pas avéré ; DIT ET JUGÉ que l'inaptitude dont [H] [D] a fait l'objet n'était pas due à une faute de son employeur ; DIT ET JUGÉ que la fondation [A] avait satisfait à son obligation de reclassement ; En conséquence, DÉBOUTÉ [H] [D] de l'ensemble de ses demandes ; DÉBOUTÉ la fondation [A] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNÉ [H] [D] aux entiers dépens de l'instance. [H] [D] a interjeté appel de cette décision le 26 septembre 2019. Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 décembre 2019, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, [H] [D] sollicite de la cour de : RÉFORMER le jugement de première instance en toutes ses dispositions ; Et, statuant à nouveau, à titre principal, PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [D] aux torts exclusifs de l'employeur au 6 décembre 2016 (date du licenciement pour inaptitude) ; A titre subsidiaire, CONSTATER l'inaptitude fautive liée au non-respect de l'obligation de sécurité de l'employeur ; A titre infiniment subsidiaire, CONSTATER le non-respect de l'obligation de reclassement ; En tout état de cause, CONDAMNER l'association LA FONDATION [A] à lui verser les sommes de : - 75 318,75 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNER la fondation [A] aux entiers dépens de l'instance. Par ses conclusions notifiées par voie électronique le 11 mars 2020, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la fondation [A] sollicite de la cour de : Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail, DIRE et JUGER que Madame [D] n'apporte aucun élément permettant de présumer que cette dernière aurait été victime de harcèlement moral de sa part ; DIRE et JUGER que Madame [D] échoue à établir des faits laissant présumer l'existence d'une discrimination liée à son sexe ; DIRE et JUGER qu'elle a respecté son obligation de sécurité et de prévention ; DIRE et JUGER que la résiliation judiciaire de Madame [D] est infondée ; CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de LYON du 12 septembre 2019 ; DÉBOUTER Madame [D] de l'ensemble de ses demandes ; Sur le bien-fondé du licenciement pour impossibilité de reclassement, DIRE et JUGER que l'inaptitude de Madame [D] ne repose sur aucune faute de sa part ; DIRE et JUGER qu'elle a parfaitement respecté la procédure de reclassement suite à une inaptitude médicalement constatée ; En conséquence, DIRE et JUGER parfaitement fondé le licenciement de Madame [D] pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude médicalement constatée ; CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Lyon du 12 septembre 2019 ; DÉBOUTER Madame [D] de l'ensemble de ses demandes ; Sur sa demande reconventionnelle en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon du 12 septembre 2019 en ce qu'il la déboute de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau, CONDAMNER Madame [D] au paiement à son profit de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Y ajoutant, CONDAMNER Madame [D] à lui payer et porter la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d'appel et non compris dans les dépens ; En tout état de cause, DÉBOUTER Madame [D] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNER Madame [D] aux entiers dépens. La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée le 7 avril 2022, et l'affaire fixée pour être plaidée à l'audience du 10 mai suivant. SUR CE : - Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : [H] [D] soutient en substance, à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, que la fondation [A] a gravement manqué à ses obligations découlant du contrat de travail en ce que : - elle a été victime de discrimination sexuelle dans le cadre de son évolution professionnelle, à l'occasion de sa candidature au poste de directrice de la fondation [A] à [Localité 9] en 2012, suite à laquelle le directeur général de la fondation a sollicité par courriel de la direction qu'elle procède à sa mutation, puis à l'occasion de sa candidature pour le poste de directrice du centre de conférences de la fondation [A] à [Localité 5] en juin 2012 et de nouveau en septembre 2015, tandis qu'elle a perçu une rémunération beaucoup moins importante que le budget décaissé par la fondation Bill Gates sur son propre poste ; - elle a subi une grave dégradation de ses conditions de travail, caractérisant une situation de harcèlement moral, de la part de Monsieur [M], caractérisée par des pressions, une mise à l'écart, des intimidations et des menaces ; - malgré ses demandes et ses alertes quant à la dégradation de ses conditions de travail, à compter du 23 juillet 2015 notamment, la direction de la fondation ne l'a jamais soutenue dans cette situation et, en méconnaissance de son obligation de sécurité, a au contraire promu Monsieur [M] tout en la rétrogradant. La fondation [A] fait valoir en réponse que : - Madame [D] procède uniquement par voie d'affirmation et ne rapporte pas la preuve des éléments de fait dont elle allègue au soutien de ses allégations de discrimination alors, au contraire, que son professionnalisme et ses bonnes performances ont été reconnues dans les appréciations portées par son employeur lors des entretiens annuels et les évolutions et promotions professionnelles dont elle a pu bénéficier ; - Madame [D] ne produit aucun élément laissant supposer qu'elle aurait subi, de manière répétée, de quelconques agissements de harcèlement moral ; - la demande de reconnaissance de maladie professionnelle de Madame [D], qui avait bénéficié d'arrêts de travail de droit commun, n'est intervenue qu'un an après la saisine du conseil de prud'hommes, pour les besoins du contentieux prud'homal, et la contestation de la décision de la caisse primaire d'assurance maladie, dont elle a saisi le tribunal des affaires de sécurités sociale, est toujours pendante ; - la salariée n'a saisi l'employeur d'aucune plainte ni difficulté au cours des dix années de collaboration ; - une situation de mésentente ponctuelle entre deux salariés ne saurait caractériser une situation de harcèlement moral ; - les représentants de la fondation ont reçu Madame [D] à plusieurs reprises afin d'évoquer et résoudre les difficultés dont elle les avait saisis, et ont mis en 'uvre une mission d'accompagnement, à laquelle l'intéressée n'a pas souhaité participer. * * * * * Il résulte des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil que le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résolution du contrat de travail en cas d'inexécution suffisamment grave par l'employeur de tout ou partie des obligations en découlant. Tout salarié est ainsi recevable à demander la résiliation de son contrat de travail devant le juge prud'homal s'il justifie de manquements de l'employeur aux obligations nées de ce contrat, si leur gravité rend impossible la poursuite du contrat de travail. Or, il convient en l'espèce de relever en premier lieu, s'agissant du grief tiré par la salariée de la discrimination sexuelle dont elle aurait été victime au cours de la relation de travail, que [N] [D] verse aux débats : - un courriel adressé le 8 octobre 2014 par Monsieur [S], directeur général de la fondation [A], à un responsable du groupe [A] afin de lui demander de recevoir en entretien Madame [D], membre de son équipe « depuis plusieurs années » et dont il a « pu apprécier ses compétences et son énergie », et « qui aimerait évoluer dans le groupe », en précisant que l'intéressée « souhaite évoluer vers de nouveaux challenges et il serait intéressant que cela puisse se faire dans le groupe [A] » ; - un échange de courriels avec Madame [L], assistante du président de la fondation [A], relatif à la confirmation du rendez-vous de la salariée avec celui-ci le 19 mars 2012 à 11h00 ; - un nouvel échange de courriels avec Madame [L] le 23 décembre 2014 au cours duquel cette dernière évoque le passage de Monsieur [S], qui cherchait à savoir si [H] [D] avait « vu le big boss ». Il ne peut toutefois être sérieusement déduit des seules pièces ainsi produites que, ainsi que le soutient [H] [D], le directeur général de la fondation [A] lui aurait tenu rigueur de sa candidature au poste de directrice de la fondation à [Localité 9] courant 2012, ni que celui-ci aurait « tout mis en place pour l'évincer de son poste ». Et [H] [D] n'objective ses allégations relatives à ses candidatures infructueuses au poste de directrice de la fondation [A] à [Localité 9] en 2012 par la production d'aucune pièce probante. Il apparaît parallèlement que, par courriel du 21 juin 2012, [H] [D] a fait acte de candidature au poste de « responsable du centre de conférences des [7] » mais, par courriel en réponse du même jour, son destinataire a porté à sa connaissance que le poste sur lequel elle venait de candidater était en réalité un poste de « responsable d'exploitation avec un profil hôtellerie ». Et, par courriel du 29 septembre 2015 à une responsable des ressources humaines de la fondation, [H] [D] a fait savoir qu'elle posait à nouveau acte de candidature « pour le poste de la Direction des [7] », et joint à sa transmission son curriculum vitae. Enfin, les extraits de la demande de subvention présentée par la fondation [A] le 24 juin 2014 à la fondation BILL & MELINDA GATES pour son projet « Partnership for dengue control » ne permettent pas d'objectiver ses allégations selon lesquelles elle aurait « perçu une rémunération beaucoup moins importante que le budget (effectivement) décaissé par la fondation Bill Gates sur son propre poste ». Les seuls éléments de fait ainsi présentés par [H] [D] apparaissent dès lors très insuffisants à laisser supposer qu'elle aurait été directement ou indirectement victime, au cours de la relation de travail, d'une discrimination prohibée de la part de son employeur. Il convient de relever en second lieu, s'agissant du grief tiré par la salariée de la dégradation de ses conditions de travail du fait du comportement de son employeur, que : - ainsi qu'évoqué dans les énonciations qui précèdent, [H] [D] a fait acte de candidature, par courriel du 21 juin 2012, au poste de « responsable du centre de conférences des [7] » mais son destinataire lui a fait savoir par courriel en réponse du même jour que le poste sur lequel elle venait de candidater était en réalité un poste de « responsable d'exploitation avec un profil hôtellerie » ; et, par courriel du 29 septembre 2015 à une responsable des ressources humaines de la fondation, [H] [D] a fait savoir qu'elle faisait à nouveau acte de candidature « pour le poste de la Direction des [7] », et joint à sa transmission son curriculum vitae ; - les extraits d'échanges de courriels produits aux débats par [H] [D], souvent partiels, ne permettent pas d'étayer ses allégations selon lesquelles elle aurait aurait été exclue de discussions, de réunions ou d'échanges du « partnership for dengue control » ou que son directeur aurait eu « des comportements déplacés et ambivalents à l'encontre des autres collaborateurs dès le mois de juin 2015 » ; - par courriel du 21 juillet 2015 à l'objet « Armée en déroute » adressé à [F] [M], directeur du « partnership for dengue control », [H] [D] a souhaité recenser les incidents et difficultés ayant émaillé leur relation de travail au cours des précédents mois afin de « tout mettre à plat », « se parler vite et sortir de cela rapidement » ; - par courriel du même jour, [F] [M] a considéré que le courriel reçu de [H] [D] était « non professionnel contenant un tissu de mensonges et d'attaques personnelles » et sollicité de [O] [Z], en sa qualité de « conseiller extérieur de PDC », d'organiser une réunion avec l'intéressée et « d'arbitrer cette réunion « de la dernière chance » sinon [H] quittera PDC » ; - par courriel du 26 août 2015, [O] [Z] a informé les membres du « partnership for dengue control » de ce que « [F] (l')a informé, hier, par mail, de façon un peu surprenante, que (s)a collaboration avec PDC se terminait » ; - [H] [D] a transmis le 21 juillet 2015 à [R] [E], directeur scientifique de la fondation [A], le courriel qu'elle venait d'adresser à [F] [M], puis lui a fait part de son inquiétude par courriel du 23 juillet 2015 « pour le devenir de PDC » au regard du projet, alors évoqué, d'une intégration de cette structure au sein d'un consortium avec « DVI » ; - la salariée a sollicité le 20 août 2015 des membres de la direction de la fondation [A] qu'ils la reçoivent en entretien, sans toutefois préciser l'objet de sa demande ; - par courriel du 9 septembre 2015 faisant suite à l'entretien qu'il venait de lui accorder la veille, [H] [D] a repris à l'attention de [R] [E] les incidents et difficultés avec [F] [M] auxquels elle disait avoir dû faire face au cours des derniers mois de la relation de travail, en ajoutant avoir été prise à partie à plusieurs reprises par celui-ci lors d'une réunion de travail la veille à laquelle participait l'équipe opérationnelle PDC, et demandé à son destinataire « d'alerter la Direction Générale afin que ce harcèlement cesse », disant ne plus pouvoir « travailler avec cet individu » ; - enfin, par courriel à la responsable des ressources humaines de la fondation [A] du 14 septembre 2015, [H] [D] a fait savoir à sa destinataire que son courriel du 9 septembre précédent à [R] [E], reproduit dans sa transmission, n'avait à cette date pas reçu réponse. Il apparaît, parallèlement, que par attestations des 23 février et mars 2016, [P] [J] et [U] [V] décrivent les difficultés et incidents croissants survenus entre [H] [D] et [F] [M] au cours des derniers mois de leur relation de travail, et la dégradation afférente de l'état de santé psychique qu'elles avaient pu constater chez la première. [H] [D] a d'ailleurs dû bénéficier d'un arrêt de travail du 31 juillet au 14 août 2015, prescrit par son médecin traitant pour maladie ordinaire à raison d'un « harcèlement moral. Burn out », puis d'un arrêt de travail du 24 septembre au 3 octobre 2016 prescrit par son médecin traitant pour maladie professionnelle à raison d'un « épuisement moral. Conflit prof. » et ultérieurement pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie au titre de la législation sur les risques professionnels. Il convient pour autant de constater au terme des énonciations qui précèdent que, nonobstant l'apparition courant 2015 d'une relation de travail dégradée avec le directeur de la structure dont elle était la secrétaire générale, d'une part, et la dégradation de l'état de santé de l'intéressée au cours des derniers mois de la relation de travail, d'autre part, les seuls éléments de fait, événements et agissements précis dont [H] [D] établit la matérialité sont insuffisants, même pris dans leur ensemble, à laisser présumer l'existence du harcèlement moral dont elle se dit victime. Ainsi, faute par [H] [D] d'établir l'existence de manquements fautifs de son employeur à ses obligations découlant du contrat de travail, le jugement déféré, qui l'a déboutée de sa demande tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes afférentes, doit être confirmé. - Sur le licenciement : [H] [D] fait valoir en substance, au soutien de sa demande indemnitaire, que : - son inaptitude a été causée par la faute de l'employeur, qui n'a pas respecté l'obligation de sécurité à laquelle il était tenu à son égard, son inertie ayant entraîné la dégradation des conditions de travail ayant provoqué son inaptitude définitive à occuper son emploi ; - en tout état de cause, l'employeur a manqué à son obligation de reclassement en ne lui proposant, nonobstant l'importance de la fondation, qu'une seule et unique proposition de reclassement. La fondation [A] fait notamment valoir, en réponse, que : - suite au constat de l'inaptitude définitive de la salariée, elle a procédé à des recherches personnalisées et approfondies de reclassement, en consultant le médecin du travail, en recueillant de l'intéressée un curriculum vitae actualisé, puis en consultant l'ensemble des entreprises du groupe INSTITUT [A] par courriel personnalisé et individualisé, permettant d'isoler deux postes de reclassement, dont un seul était compatible avec les aptitudes restantes de la salariée selon le médecin du travail ; - elle n'a pu procéder à la consultation des délégués du personnel, un constat de carence totale ayant dû être établi le 13 juin 2016. * * * * * Faisant suite aux avis du médecin du travail des 29 août et 12 septembre 2016 aux termes desquels [H] [D] était définitivement inapte à son poste de travail, la fondation [A] a procédé au licenciement de [H] [D] pour inaptitude et impossibilité de reclassement, par correspondance du 6 décembre 2016. Il convient de rappeler, néanmoins, que le licenciement pour inaptitude d'un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude définitive de l'intéressé à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment était en réalité consécutive à un manquement préalable de l'employeur, qui l'a provoquée. Or, il ressort des énonciations qui précèdent que, par courriel du 21 juillet 2015, [H] [D] a souhaité informer [R] [E], directeur scientifique de la fondation [A], « des difficultés de travail récentes » qu'elle disait rencontrer avec « [F] », « qui disparaît des écrans radars cet été », en lui transférant le courriel à l'objet « Armée en déroute » qu'elle venait d'adresser à [F] [M], directeur du « partnership for dengue control » (PDC), par lequel elle avait souhaité recenser les incidents et difficultés ayant émaillé leur relation de travail au cours des précédents mois. La salariée a par ailleurs fait part à [R] [E] de son inquiétude« pour le devenir de PDC » au regard du projet, alors évoqué, d'une intégration de cette structure au sein d'un consortium avec « DVI », par courriel du 23 juillet suivant. Par courriel du 31 juillet 2015, le directeur général de la fondation [A] a notamment fait savoir à [H] [D] que, suite aux « questions d'orientation stratégique et de gouvernance de PDC » au cours des derniers mois, et d'interrogations récentes sur sa fonction de fonctionner au sein de la structure, il maintenait « (s)on souhait de ne plus (la) voir utiliser le terme de « secrétaire général » de PDC et ne plus (la) voir engager la FMX (fondation [A]) sur des aspects stratégiques », en lui faisant savoir que : « En accord avec [R] ([E]), je représente désormais la FMX au sein du board de PDC. Vous restez placée au sein de la direction scientifique mais compte-tenu que vous êtes passée à plein temps sur PDC, vous serez fonctionnellement rattachée au directeur de PDC à compter du 1er sept. Ceci afin de renforcer le travail en équipe et éviter des dysfonctionnements préjudiciables au bon fonctionnement de ce projet auquel la FMX est attachée ». [H] [D] a alors dû bénéficier d'un arrêt de travail, prescrit par son médecin traitant pour la période du 31 juillet au 14 août 2015 à raison d'un « harcèlement moral. Burn out », que la salariée expose néanmoins n'avoir jamais transmis à son employeur. La salariée a sollicité le 20 août 2015 des membres de la direction de la fondation [A] qu'ils la reçoivent en entretien, sans toutefois préciser l'objet de sa demande. Par courriel du 9 septembre 2015 faisant suite à l'entretien qu'il venait de lui accorder la veille, [H] [D] a repris à l'attention de [R] [E] les incidents et difficultés avec [F] [M] auxquels elle disait avoir dû faire face au cours des derniers mois de la relation de travail, en ajoutant avoir été prise à partie à plusieurs reprises par celui-ci lors d'une réunion de travail la veille à laquelle participait l'équipe opérationnelle PDC, et demandé à son destinataire « d'alerter la Direction Générale afin que ce harcèlement cesse », disant ne plus pouvoir « travailler avec cet individu ». Et parallèlement, par courriel du 10 septembre 2015 adressé en copie à [W] [S] et [R] [E], directeur général et directeur scientifique de la fondation [A], [F] [M], indiquant avoir « tout à fait conscience que la réunion de mardi dernier (qu'il voulait) technique s'est déroulée dans une ambiance très tendue » et comprendre « que la situation n'a pas été facile entre (eux) ces derniers temps », a proposé à [H] [D] d'échanger ensemble « de façon apaisée, pour ensemble assurer le succès de PDC » en ajoutant que « [W] et l'ensemble de la direction de la Fondation (pouvaient les) aider dans le sens de l'apaisement et pour une organisation plus efficiente ». Enfin, le directeur général de la fondation [A] a adressé le 14 septembre 2015 une transmission électronique à l'objet « Re : Nouveau départ ' » rédigée dans les termes suivants : « Bonjour [H], Ayant entendu parler de cette réunion houleuse la semaine dernière, je souhaite que tout soit mis en 'uvre pour que l'équipe PDC puisse travailler dans de bonnes conditions, sachant que lors du dîner que nous avons eu avec [G] et [F], ce dernier a bien été confirmé comme étant le Directeur de PDC. [F] m'a demandé la possibilité d'un accompagnement pour pouvoir aider à optimiser l'organisation et les modes de fonctionnement de l'équipe PDC et nous sommes en train de regarder ça de près avec [B]. Vous restez rattachée au Directeur Scientifique de la Fondation pour tout ce qui relève de la Fondation Mérieux et à [F] pour tout ce qui concerne PDC. Le Directeur de PDC est également rattaché au Directeur Scientifique de la Fondation pour l'aspect fonctionnel de PDC, sachant qu'il reçoit les orientations stratégiques et politiques pour le développement de PDC de [G] [Y], Président du Steering Committee. L'accompagnement dont nous pourrons bénéficier, dans les tous prochains jours j'espère, nous permettra de bien valider les différentes fonctions (rôles et responsabilités) de toutes les personnes de l'équipe PDC, en vue de faciliter la cohésion et l'efficacité globale de PDC. Je compte sur vous dans cette phase de consolidation de PDC pour permettre un véritable travail en équipe, et de fait une efficacité renforcée au service de PDC ». Il ressort ainsi des énonciations qui précèdent que, à compter du 21 juillet 2015 au moins, et à plusieurs reprises par la suite, [H] [D] a très explicitement interpellé son employeur sur la dégradation de ses relations de travail avec le directeur du « partnership for dengue control » auquel elle était affectée en qualité de « secrétaire général », puis sur le « harcèlement moral » dont elle estimait faire l'objet de sa part et sa difficulté à envisager la poursuite d'une collaboration avec celui-ci. Pourtant, la fondation [A] est totalement défaillante dans l'administration de la preuve, qui lui incombait, qu'elle aurait pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de sa salariée, ou même évalué les risques pour la santé et la sécurité auxquels celle-ci était exposée, ainsi qu'elle en avait pourtant l'obligation aux termes des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail. En effet, si la fondation [A] a saisi le 10 septembre 2015 une personnalité extérieure, dont elle ne justifie ni de la qualité ni des qualifications ou expériences professionnelles, d'une « mission d'accompagnement de 3 à 4 jours pour l'organisation des postes de travail au sein de l'initiative PDC, abritée actuellement au sein de la FMX », le courriel du 14 septembre 2015 de son directeur général à [H] [D], repris exhaustivement ci-dessus, met en évidence que l'employeur avait déjà, à cette date et avant même la réalisation de la mission d'accompagnement qu'il avait lui-même sollicitée, détaillé à sa salariée les modalités de la réorganisation fonctionnelle du « partnership for dengue control » auquel elle était affecté et impliquant son rattachement fonctionnel et opérationnel exclusif au directeur de cette structure, la mission d'accompagnement n'étant en réalité destinée qu'à « valider les différentes fonctions (rôles et responsabilités) de toutes les personnes de l'équipe PDC, en vue de faciliter la cohésion et l'efficacité globale de PDC ». Or, il convient de relever que, à l'issue de la visite organisée le 23 septembre 2015 à la demande de la salariée, le médecin du travail a estimé que [H] [D] était temporairement inapte à son poste et que l'état de santé de l'intéressée « relev(ait) de la médecine de soins ». [H] [D] a alors dû bénéficier d'un arrêt de travail prescrit le 24 septembre 2015 par son médecin traitant pour maladie professionnelle à raison d'un « épuisement moral. Conflit prof. » et ultérieurement pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie au titre de la législation sur les risques professionnels par décision du 10 juillet 2017. Et, tandis que l'arrêt de travail dont a dû bénéficier la salariée a été renouvelé de façon ininterrompu jusqu'au 3 octobre 2016, le médecin du travail a finalement été amené à constater, à l'issue des visites des 29 août et 12 septembre 2016, que [H] [D] était définitivement inapte à son poste de travail par avis précisant : « proposition de reclassement à un poste dans un nouveau département de la fondation, et de préférence sur un autre site ». Il peut être relevé à cet égard que, apportant réponse à la responsable des ressources humaines quant aux solutions de reclassement susceptibles d'être envisagées au profit de [H] [D], le médecin du travail a relevé « qu'un poste comportant des tâches de coordination de projets, dans un département de la Fondation autre que « partenariat pour le contrôle de la Dengue » pourrait être proposée à Mme [D]. Dans ce cadre, il n'y a pas de restriction à une mutation géographique, à un aménagement du temps de travail ou à une transformation de poste ». Il ressort ainsi de l'ensemble de ces énonciations que le manquement de la fondation [A] à l'obligation de sécurité et de prévention à laquelle elle était tenue à l'égard de [H] [D] est directement à l'origine, au moins partiellement, de la dégradation de l'état de santé de sa salariée et, in fine, de son inaptitude définitive à occuper son emploi. Il s'ensuit que le licenciement pour inaptitude dont [H] [D] a fait l'objet le 6 décembre 2016 est en réalité dépourvu de cause réelle et sérieuse. Et, compte-tenu notamment de son ancienneté, de la rémunération mensuelle brute dont elle bénéficiait, des circonstances de la rupture et de la capacité personnelle de l'intéressée à retrouver un emploi stable et de même niveau de rémunération, le préjudice subi par [H] [D] à raison de la rupture injustifiée de son contrat de travail peut être évalué à la somme de 40 000 euros. La fondation [A] lui en devra réparation, par infirmation du jugement déféré. - Sur les demandes accessoires : La fondation [A], partie perdante au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être condamnée à supporter les dépens de l'instance. Et il serait particulièrement inéquitable, au regard notamment des circonstances de l'espèce et des situations économiques des parties, de laisser à la charge de [H] [D] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de condamner la fondation [A] à lui verser la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté [H] [D] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes indemnitaires et salariales afférentes et en ce qu'il a débouté la fondation [A] de sa demande reconventionnelle au titre des frais irrépétibles ; INFIRME le jugement dont appel pour le surplus ; Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la fondation [A] à payer à [H] [D] la somme de quarante mille euros (40 000 euros) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la rupture injustifiée de son contrat de travail ; CONDAMNE la fondation [A] à verser à [H] [D] la somme de deux mille cinq cents euros (2 500 euros) en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; DÉBOUTE la fondation [A] de la demande qu'elle formait sur le fondement de ces mêmes dispositions ; CONDAMNE la fondation [A] au paiement des dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE