Cour d'appel, 25 novembre 2022. 21/00068

ARRET N° 22/241 R.G : N° RG 21/00068 - N° Portalis DBWA-V-B7F-CG4V Du 25/11/2022 Etablissement HEBERGEMENT POUR PERSONNES AGEES DEPENDANTES (EHPA D) [4] C/ [P] ÉPOUSE [M] COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE CHAMBRE SOCIALE ARRET DU 25 NOVEMBRE 2022 Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 24 Décembre 2020, enregistrée sous le n° F 19/00294 APPELANTE : Etablissement HEBERGEMENT POUR PERSONNES AGEES DEPENDANTES (EHPA D) [4] [Adresse 5] [Localité 3] Représentée par Me Pascale BERTE de la SELARL BERTE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE INTIMEE : Madame [O] [P] ÉPOUSE [M] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Fabrice MERIDA, avocat au barreau de MARTINIQUE Représentée par Me Marta BUKULIN, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 septembre 2022, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Emmanuelle TRIOL, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de : - Madame Emmanuelle TRIOL, Présidente - Madame Anne FOUSSE, Conseillère - Monsieur Thierry PLUMENAIL, Conseiller GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Rose-Colette GERMANY, DEBATS : A l'audience publique du 16 septembre 2022, Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l'arrêt fixée au 25 novembre 2022 par mise à disposition au greffe de la cour. ARRET : Contradictoire ************** EXPOSE DU LITIGE : Mme [O] [P] épouse [M] a d'abord été embauchée en qualité d'infirmière DE par la maison de retraite [4] suivant un contrat à durée déterminée sans terme fixe comportant une durée minimale, le 1er juillet 1993. La relation de travail s'est poursuivie avec la signature d'un contrat de même type, le 4 août 1994. Puis, Mme [P] a été embauchée par la maison de retraite suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 4 août 1995, en qualité d'infirmière DE moyennant un salaire de 10 328,10 francs, outre des primes et indemnités conformément à la convention collective applicable (CC51). Enfin, un avenant au contrat de travail a été signé, le 7 avril 2011, entre la salariée et l'EHPAD [4], avec la nomination de Mme [P] en qualité de surveillante, adjointe du médecin coordonnateur, à compter du 1er septembre 2002. Cet EHPAD est géré par l'ASSOCIATION DES ANCIENS ELEVES DU LYCEE DE BELLEVUE. Le 8 décembre 2017, Mme [P] a reçu notification d'un avertissement. Elle a saisi le conseil de prud'hommes en contestation de la sanction, par requête du 2 janvier 2018. Au regard de dysfonctionnements affectant l'EHPAD, un administrateur provisoire en la personne de Me [I] (SELARL AJA) a été désigné par ordonnances des 5 mars et 14 septembre 2018. Le 11 septembre 2018, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé au 21 septembre 2018. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 octobre 2018, l'administrateur provisoire a notifié à la salariée son licenciement pour insuffisance professionnelle. La lettre de licenciement est rédigée ainsi : «A l'issue de l'entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, pour lequel vous étiez dûment et régulièrement convoquée et auquel vous vous êtes rendue le 21 septembre 2018, et après mûres réflexions, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance caractérisée de résultats. Lors de l'entretien, après l'exposé des faits pour lesquels j'attendais vos explications, vous avez choisi de n'en fournir aucune et vous êtes restée dans un mutisme total après m'avoir fourni votre fiche de poste. Ce comportement singulier vient nous conforter dans notre appréciation de la situation qui vous est imputable. En effet, occupant un poste depuis plusieurs années au sein de l'établissement en qualité de cadre de santé force est de constater que votre activité professionnelle ne correspond pas au minimum requis, et ce malgré nos différentes et nombreuses alertes. En votre qualité de cadre de santé, il vous appartient d'assurer le parfait fonctionnement des services dédiés à la santé et à la sécurité de nos résidents. Sur ce point, nous sommes contraints de constater de très et trop nombreuse défaillance engageant directement la santé de nos résidents ce qui ne peut être accepté plus longtemps. Depuis plusieurs semaines, voire plusieurs mois, nous n'avons pas manqué de vous rappeler au terme de nos différents mails l'importance, l'urgence d'assurer une coordination des soins, même en qualité minimale ainsi qu'un encadrement également minimal des équipes placées sous votre responsabilité. Les résultats factuels ne sont malheureusement pas au rendez-vous. Aujourd'hui force est de constater un management évanescent des équipes se traduisant notamment par une absence de contrôle des résidents présents et de leur suivi au quotidien. Pour illustration au terme du bilan d'activité de septembre 2018 que vous venez d'établir il est fait référence au contrôle des relevés de présence des résidents reçus en accueil de jour effectué par l'équipe d'animations. Or cette équipe, mal encadré quant aux procédures à suivre, a établi le relevé des présences de juillet et août en dépit du bon sens et le directeur par intérim a dû procéder à un contrôle en semaine 39 et a découvert plusieurs erreurs sur les semaines précédant. Les documents vérifiés ont été adressés, pour correction, à l'assistante comptable qui a dû contacter le service d'animation dans l'encadrement, la coordination dépend de votre saisine à la suite de laquelle et jusqu'à ce jour attendu un retour' Le samedi 8 septembre 2018 dernier de l'extérieur de l'établissement vous adressiez un SMS à la direction pour signaler l'absence d'une collaboratrice aide-soignante et par conséquent l'existence d'un sous-effectif pour les soins des résidents. En retour, il vous était demandé de proposer une solution afin de faire face à cette situation demande restée sans réponse de votre part. Il a fallu que l'assistante de direction présente dans l'établissement à titre exceptionnel ce jour-là, contacte d'elle-même deux ou trois aides-soignantes généralement volontaires pour compléter les effectifs manquants et qui ont accepté il a même fallu procéder à un arbitrage pour choisir la remplaçante. Sans cette intervention compte tenu de votre défaillance le service réglementaire n'aurait pas été assuré sans que vous nous en soyez inquiétée plus avant. Cette situation professionnelle difficilement conciliable avec nos obligations s'accompagne également le comportement inadapté lorsque par exemple vous communiquez aux familles des résidents le numéro de téléphone personnel de la directrice ou à vos équipes le numéro personnel du médecin coordonnateur ou encore lorsque des mesures de bon sens et de précautions sont à prendre pour protéger des résidents du fait de leur perte progressive d'autonomie et qu'une vigilance accrue s'impose notamment lors de leur sortie. Dans ce cadre, si les récentes lois rappellent la liberté de déplacement des résidents ce que nous respectons, nous devons analyser chaque situation pour chercher à détecter «le risque» ce qui ne semble pas être la démarche que vous privilégiez. Ainsi, pour tous les résidents qui sont sous tutelle, les sorties libres ne peuvent être autorisées sans l'accord du tuteur. Or concernant un de nos résidents Monsieur D', le tuteur n'a pas été averti préalablement de sa sortie les soignants noms plus ce qui a caractérisé une situation illicite et extrêmement exposée. Plus avant, pour mieux répondre aux besoins des résidents, tout en augmentant les connaissances et le savoir-faire des soignants des actions de sensibilisation de moins de deux heures, à destination des soignants avait été programmé le 16 et le 23 juillet 2018. Malgré la planification de deux actions de formation sur les fondamentaux de la diététique des sujets âgés en EHPAD, le 23 juillet à 14 heures, aucune aide-soignante n'était présente et ce n'est qu'à 14h45 qu'un agent de production est arrivé mais sans aucuns soignants. En votre qualité de cadre de santé vous deviez sensibiliser les équipes à cette formation à savoir faire face aux impondérables et organiser leur travail à cette date afin que les aides-soignantes puissent effectivement y participer telle ne fut pas la situation Or il y avait déjà eu un précédent du même type avec un phénomène d'absentéisme qui s'était produit à la deuxième session de l'information sur les fondamentaux en hygiène assurée par le médecin hygiéniste le Docteur [F]. Cette dernière avait été choquée tout comme la diététicienne de ce manque de respect et de courtoisie. De tels incidents ne sont pas sans conséquences sur l'image de l'établissement au sein du réseau professionnel des EHPAD. Docteur [F], qui avait alors jugé la situation de l'EHPAD préoccupante avait décidé à titre exceptionnel d'assurer son hygiéniste des rappels sur les fondamentaux et sur les tendances d'évolution en matière d'hygiène en EHPAD. Vous avez participé, comme pour la formation relative à la diététique à la première session, sans vous préoccuper d'organiser la présence des autres soignants aux sessions suivantes qui ne sont donc pas poursuivies faute de participants' Enfin, la gestion des services et des interventions techniques assurées ne sont pas au rendez-vous. Il en est ainsi du problème de stock de compléments alimentaires, d'équipements ou de petites fournitures pharmaceutiques médicales voire de tout autre produit à destination des résidents non gérés entraînant ainsi des ruptures préjudiciables aux résidents. De même en matière de nursing, alors que les principales réclamations des familles trouvent leur origine dans ce type de soins aucune organisation n'est véritablement constatée au quotidien. Ainsi malgré plusieurs demandes de certaines familles de résidents de l'hébergement permanent certains soins tels ceux liés à l'hygiène des ongles de pied et de main n'était pas assurée ni même planifiée, avant l'intervention directe de la direction. Ces situations alarmantes s'accompagnent enfin de méthodes de travail inadaptées. Ainsi, le 28 août dernier, une illustration du manque de méthode, du défaut d'initiative, d'absence de tournées sur le terrain aux fins de règlement des dysfonctionnements devait se faire jour. En effet suite à un contrôle des chambres de tous les résidents décédés avec le responsable de la logistique et le deuxième médecin coordonnateur force était de constater que sur quatre chambres concernées à l'exception d'une d'entre elles rien n'a été réglé, les vêtements les couches les affaires de toilette les draps des résidents décédés étaient restés en l'état dans leur chambre respective. Ces manquements dans le domaine de la santé de l'accueil des résidents se poursuivent en termes de gestion des équipes. Entre fin juillet début septembre dernier ont été constatés sur les plannings, des emplois du temps anachronique dérogatoire au droit du travail. Ainsi sur cette période trois collaborateurs se sont vus attribuer des durées hebdomadaires de travail non réglementaire. Ils ont donc dû effectuer des heures supplémentaires non compensées en l'absence d'un cycle occasionnant ainsi une perturbation de fonctionnement du service et leur mécontentement. Malgré toute notre aide pour vous permettre de réussir au sein de l'établissement et après des séances de mise au point mais aussi des alertes formels afin de vous amener à vous ressaisir force est de constater que vos résultats sont largement insuffisants pour nous permettre de pouvoir envisager la poursuite de nos relations contractuelles En conséquence, la présente notification de licenciement pour insuffisance professionnelle prendra effet dès réception date à laquelle débutera votre préavis d'une durée de quatre mois comme le stipule la convention collective nationale de référence, dont nous vous dispensons de toute exécution à réception de la présente (')». Le 15 juillet 2019, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Fort de France pour contester son licenciement. Par jugement contradictoire du 24 décembre 2020, le conseil de prud'hommes a : déclaré irrecevables la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et la demande en dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral, jugé non-établis les faits d'insuffisance professionnelle reprochés à Mme [P] et la rupture du contrat de travail dénuée de cause réelle et sérieuse, condamné l'EHPAD à verser à Mme [P] la somme de 111 870,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné encore l'EHPAD à la somme de 1 000,00 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, condamné l'EHPAD aux dépens. Le conseil a, en effet, considéré que la plupart des faits reprochés à la salariée sont antérieurs à l'avertissement notifié et sont prescrits. Il a également estimé que la salariée agissait en permanence en lien avec son supérieur hiérarchique et que les défaillances de son service ne peuvent lui être imputables puisque la directrice avait affiché son souhait de reprendre la gestion des équipes. S'agissant des demandes au titre du harcèlement moral et du licenciement nul, il a relevé que le conseil des prud'hommes avait statué sur ces chefs par une décision antérieure. Par déclaration électronique du 23 mars 2021, l'EHPAD [4] a relevé appel du jugement. Par conclusions du 9 décembre 2021, transmises par la voie électronique, l'appelant demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré le licenciement dépourvu d'une cause réelle et sérieuse et l'a condamné à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, de : juger que la rupture du contrat de travail repose sur un motif réel et sérieux, débouter Mme [P] de sa demande d'indemnité, condamner Mme [P] à lui verser la somme de 3 000,00 euros, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Au soutien de ses demandes, il revient sur le contexte et l'obligation de revoir l'organisation de l'EHPAD. Il rappelle que le pôle soin a fait l'objet d'une mise au point particulière. Il détaille encore les motifs ayant conduit à la notification d'un avertissement. Il affirme que Mme [P] avait avant tout un réel problème d'insuffisance professionnelle et qu'elle était dans l'incapacité d'assurer ses fonctions de manière satisfaisante. Il en veut pour preuve les différents échanges par mails sur des dysfonctionnements et les exemples repris dans la lettre de licenciement. Il fustige l'attitude de la salariée qui fait porter la responsabilité sur les autres et crie au harcèlement. Il critique également la décision des premiers juges alors que les dispositions relatives à la prescription de faits fautifs ne sont pas applicables en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle et que le conseil fonde sa décision sur des griefs relatifs au harcèlement alors qu'il a considéré ces éléments irrecevables. Il fait enfin valoir que les faits de harcèlement sont irrecevables car définitivement jugés et de toutes façons non-établis. Par conclusions remises au greffe le 19 avril 2022, Mme [O] [P] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement pour insuffisance professionnelle dépourvu d'une cause réelle et sérieuse et condamné l'EHPAD à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais de l'infirmer en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et à son obligation de formation et d'adaptation et à sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et statuant à nouveau de ces chefs, de : condamner l'appelant à lui verser les sommes suivantes : 19 000,00 euros, à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, 12 000,00 euros, à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation d'adaptation et de formation, 12 000,00 euros, à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, les intérêts sur ces sommes à compter de l'introduction de l'instance, condamner l'appelant à lui verser la somme de 3 000,00 euros, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, le condamner aux dépens. A l'appui de ses prétentions, elle conteste la véracité des motifs invoqués pour la licencier. Elle souligne qu'elle n'a fait l'objet d'aucune observation ou alerte et n'a bénéficié ni de formation, ni de plan d'action défini. Elle critique les échanges mails avancés par son adversaire pour preuve des motifs du licenciement et sa réécriture fallacieuse du contexte. Elle souligne qu'il n'était pas question de problèmes liés à un membre du personnel mais que la mission de l'administrateur provisoire portait sur l'adaptation des moyens humains aux besoins, la mise aux normes des bâtiments et les restructurations en cours. Elle insiste sur l'absence de l'établissement du médecin coordonnateur. Elle reprend un à un les motifs retenus par l'employeur dans la lettre de licenciement pour justifier de leur absence de fondement. L'ordonnance de clôture est intervenue le 29 avril 2022. MOTIFS DE L'ARRET : Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement pour insuffisance professionnelle : Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Suivant l'article L 1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. (') Si un doute subsiste, il profit au salarié. Il est constant que la cause réelle est celle qui peut être appréciée objectivement et qu'il est possible de vérifier. Elle doit en outre être exacte, c'est-à-dire qu'elle ne doit pas consister en un prétexte destiné à couvrir un autre motif. La cause doit également être sérieuse, c'est-à-dire suffisamment importante pour que l'entreprise ne puisse envisager de poursuivre la relation fixée par le contrat de travail sans que cela ne lui cause de préjudice. S'agissant du cas particulier du licenciement pour insuffisance professionnelle, il s'agit de démontrer l'incapacité de la salariée à tenir correctement son poste de travail et non sa mauvaise volonté. Il appartient donc au juge d'évaluer au regard des éléments présents dans la lettre de licenciement si Mme [P] se trouvait dans l'incapacité objective et durable d'exécuter de façon satisfaisante l'emploi correspondant à sa qualification. Dans ces conditions, et l'insuffisance professionnelle n'étant jamais fautive, le conseil de prud'hommes ne pouvait considérer que la plupart des faits reprochés à la salariée datant de 2017 se trouvaient prescrits puisque l'insuffisance professionnelle avait été sanctionnée en octobre 2018. L'avertissement prononcé à cette date constituait une sanction disciplinaire en réponse à un comportement volontaire de Mme [P]. Les faits ayant donné lieu à cette sanction disciplinaire ne sont d'ailleurs, et à juste titre, non repris dans la lettre de notification du licenciement. Il s'agit donc de déterminer si les faits motivant la lettre de licenciement sont constitutifs d'une insuffisance professionnelle suffisamment grave pour rendre impossible le maintien de Mme [P] à son poste à l'EHPAD. La salariée, infirmière DE, a été promue au poste de surveillante adjointe au médecin coordonnateur, suivant un avenant à son contrat de travail, après de longues années passées dans l'établissement. Il est justifié de sa participation à un stage intitulé «cadre infirmier coordinateur en EHPAD» d'une durée totale de 189 heures qui s'est déroulé au cours de la fin de l'année 2009 et début de l'année 2010. Mme [P] a donc reçu une formation spécifique pour l'exercice de ses fonctions. Il est constant que Mme [P] occupait le poste dit de cadre de santé et qu'au regard de sa fiche de poste, elle était responsable de l'organisation du pôle soin et de la gestion des soins comprenant la gestion des stocks en matière d'hygiène, de médicaments et matériel médical, l'organisation et la planification des tâches du personnel soignant (infirmières, aides- soignantes'), le contrôle des soins effectués. Elle était également responsable de la gestion du personnel du service soins ce qui signifiait l'organisation des plannings, la gestion des besoins en personnel, évaluation des besoins en formation des soignants. Il est évident que ses missions faisaient d'elle un élément de hiérarchie intermédiaire sous l'autorité de la directrice de l'EHPAD. La lettre de licenciement fait état des éléments suivants pour justifier l'insuffisance professionnelle de la salariée : un management évanescent illustré par deux exemples : une absence de contrôle de la présence des résidents aux activités proposées par l'équipe d'animation et une absence de proposition de remplacement pour pallier l'absence d'une aide-soignante ; des comportements inadaptés illustrés par la communication des numéros de téléphone de la direction ou du médecin coordonnateur à des personnes ne devant pas en être destinataires et par l'absence de vérification des résidents bénéficiant de sorties libres (problème des personnes sous tutelles) ; un manquement sur l'organisation du suivi des formations proposées par le personnel soignant sous son autorité, avec des exemples précis de formations concernées ; des difficultés sur la gestion des services et interventions techniques : mauvaise gestion des stocks, mauvaise gestion des actes de nursing ; des méthodes de travail inadaptées illustrées par des chambres de résidents décédés laissées en état après leur décès, des plannings non-conformes à la réglementation du droit du travail ; Les insuffisances ainsi relatées se rattachent effectivement aux missions dévolues à la salariée et ci-dessus listées. Les différents éléments contenus dans la lettre de licenciement sont justifiés par les pièces produites aux débats par l'employeur: courriels de la directrice de relances ou de demandes d'intervention sur les sujets spécifiquement repris dans la lettre de notification du licenciement, comptes rendus de réunions de recadrage, écrits du médecin coordonnateur sur les insuffisances qu'il a pu lui-même observer et qui sont relevées dans la lettre de licenciement. Certes, il ressort des éléments de la procédure que les relations entre Mme [P] et Mme [L], la directrice, étaient tendues, voire conflictuelles. Cependant, l'insuffisance professionnelle de l'intimée est objectivée par les évènements relatés par l'employeur et étayés par des pièces justificatives. Cette insuffisance existe même si, par ailleurs, des dysfonctionnements au sein de l'EHPAD étaient avérés (difficultés financières, nécessité de mise aux normes, adaptation des moyens matériels et humains') et ont donné lieu à la désignation d'un administrateur provisoire. Mme [P] prend soin de produire aux débats ses rapports d'activité hebdomadaires pour justifier de son activité, et des pièces démontrant sa prise d'initiatives à différentes occasions. Ces éléments ne mettent pas en échec les constats effectués par son employeur et démontrant son insuffisance en matière de coordination des équipes de soignants, de gestion des stocks et des besoins, de communication avec les familles des résidents. Les premiers juges ont considéré que l'insuffisance professionnelle de Mme [P] n'était pas caractérisée en se basant sur le fait que la salariée démontrait avoir toujours agi en liaison avec son supérieur hiérarchique. Cependant, en statuant ainsi, le conseil a donné à l'insuffisance professionnelle une définition qui n'est pas juste. De plus, l'employeur n'a jamais reproché à sa salariée de ne pas en référer à sa hiérarchie, de prendre trop d'initiatives ou d'outrepasser ses fonctions. De la même façon, Mme [P] ne saurait tirer argument du fait que lors de son entretien annuel d'évaluation il ne lui a été fait aucune remarque sur une éventuelle insuffisance professionnelle. En effet, les mails où il lui est fait observer un manquement dans l'exécution de ses fonctions sont nombreux et auraient pu lui permettre de prendre conscience de ses insuffisances. Les insuffisances nombreuses et touchant à différents domaines de ses missions sont ainsi avérées et propres à caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans ces conditions, la cour infirme le jugement entrepris et déboute Mme [P] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le manquement à l'obligation de sécurité : Vu les dispositions des articles L 4121-1 et suivants du code du travail, Aux termes des dispositions de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des mesures de prévention des risques professionnels ('), 2° des actions d'information et de formation, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'obligation de sécurité de l'employeur est aujourd'hui considérée comme une obligation de moyens renforcée puisque ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail. En l'espèce, Mme [P] se plaint de stress au travail en raison du management de la nouvelle directrice et souligne que cela a eu un impact sur sa santé. Cependant, il convient de rappeler que Mme [P] a pu produire les mêmes pièces pour alléguer d'un harcèlement moral de la part de la directrice. Or, sa demande à ce titre a été déboutée par le conseil de prud'hommes dont la décision a été confirmée par la présente cour. Mme [P] ne saurait obtenir une nouvelle décision judiciaire sur des faits déjà jugés. Ainsi, le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré la demande de Mme [P] de ce chef irrecevable doit recevoir confirmation. Sur le manquement à l'obligation d'adaptation et de formation : Aux termes de l'article L 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (') Comme justement remarqué par les premiers juges, Mme [P] justifie elle-même avoir suivi une formation de 189 heures en 2009 et 2010 pour l'exercice de ses fonctions de cadre de santé. Il est de plus avéré que des sessions de formation lui étaient proposées et qu'elle en a effectuées certaines. L'intimée ne démontre ainsi pas un manquement de son employeur en matière d'adaptation et de formation. Le jugement entrepris est donc confirmé de ce chef. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : Selon les dispositions de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, il appartient à Mme [P] qui la conteste de démontrer en quoi son employeur y a manqué. A cet égard, Mme [P] expose que la directrice lui a retiré certaines tâches, lui en a imposé d'autres ne relevant pas de ses fonctions et lui a occasionné une surcharge de travail. Ces comportements à les supposer avérés n'établissent pas en eux-mêmes la mauvaise foi de l'employeur puisque celle-ci confine à l'intention de nuire. Or, il est démontré que la directrice a plutôt tenté de remédier à des dysfonctionnements nés, entre autres raisons, de l'insuffisance professionnelle de la hiérarchie intermédiaire de l'EHPAD, des mauvaises habitudes prises et manifestement d'une certaine discorde existant entre les salariés de l'établissement. Nulle intention de nuire n'est prouvée par la salariée. Les premiers juges ont pu souligner que les allégations de Mme [P] n'étaient pas justifiées. Elles ne sont pas plus démontrées en cause d'appel. Le jugement est encore confirmé de ce chef. Sur les dépens et les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile : Mme [P] est condamnée aux entiers dépens et à verser à l'appelant la somme de 1 500,00 euros, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [O] [P] épouse [M] pour insuffisance professionnelle dépourvu d'une cause réelle et sérieuse et a condamné l'ASSOCIATION DES ANCIENS ELEVES DE BELLEVUE gérant l'EHPAD LES GLYRICIDIAS à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Et, statuant à nouveau de ce chef, Déclare le licenciement de Mme [O] [P] épouse [M] pour insuffisance professionnelle pourvu d'une cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [O] [P] épouse [M] de sa demande en paiement au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, Y ajoutant, Condamne Mme [O] [P] épouse [M] aux entiers dépens, Condamne Mme [O] [P] épouse [M] à verser à l'ASSOCIATION DES ANCIENS ELEVES DE BELLEVUE gérant l'EHPAD LES GLYRICIDIAS la somme de 1 500,00 euros, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Et ont signé le présent arrêt Mme Emmanuelle TRIOL, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffier LE GREFFIER, LE PRESIDENT,