Cour d'appel, 19 mars 2024. 22/00758

19 MARS 2024 Arrêt n° Chr/NB/NS Dossier N° RG 22/00758 - N° Portalis DBVU-V-B7G-FZJW S.A.S. MEDICA FRANCE / [E] [X] jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation de départage de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 18 mars 2022, enregistrée sous le n° f20/00365 Arrêt rendu ce DIX NEUF MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Frédérique DALLE, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : S.A.S. MEDICA FRANCE prise en son établissement à l'enseigne [8], sis [Adresse 5] à [Localité 6], agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège. [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Charlottte VILLATIER, avocat suppléant Me Yves TALLENDIER de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE APPELANTE ET : Mme [E] [X] [Adresse 2] [Localité 1] Représentée par Me Frédérik DUPLESSIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIMEE M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 11 décembre 2023 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La SAS MEDICA FRANCE, dont le siège social est situé [Adresse 10] à [Localité 9] (75), fait application des dispositions de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2022 et de son annexe médico-sociale du 10 décembre 2022. Madame [E] [X], née le 14 décembre 1958, a été embauchée à compter du 3 février 2004 par la société GROUPE DOYENNES EUROPE, absorbée en 2003 par la SAS MEDICA FRANCE, suivant un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'aide-soignante de nuit. Madame [E] [X] exerçait ses fonctions au sein de l'établissement le [7], devenu ensuite [8]. Au dernier état des relations contractuelles, Madame [E] [X] était classée employée qualifiée, échelon SEQ, coefficient 226. Madame [E] [X] était titulaire d'un mandat de déléguée de site et de secrétaire du CHSCT. Le 8 mars 2017, la SAS MEDICA FRANCE a convoqué Madame [E] [X] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. À compter du 8 mars 2017, Madame [E] [X] a été placée en arrêt de travail. Le 3 avril 2017, la SAS MEDICA FRANCE a sollicité auprès de l'inspection du travail l'autorisation de procéder au licenciement disciplinaire de cette salariée, laquelle lui a été refusée par décision de l'inspecteur du travail en date du 7 juin 2017. Le 4 août 2017, la SAS MEDICA FRANCE a formé un recours hiérarchique à l'encontre de la décision de refus d'autorisation de licenciement de l'inspection du travail. Par décision rendue le 18 décembre 2017, le Ministre du travail a confirmé la décision de refus de l'inspection du travail du 7 juin précédent. À l'issue d'un examen médical réalisé le 10 juillet 2019, le médecin du travail a déclaré Madame [E] [X] inapte à son poste avec dispense de reclassement au motif que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Aux termes d'une visite de reprise fixée au 21 août 2019, le médecin du travail a déclaré Madame [E] [X] inapte à son poste avec dispense de reclassement au motif que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier daté du 4 octobre 2019, la SAS MEDICA FRANCE a sollicité l'autorisation de procéder au licenciement pour inaptitude de Madame [E] [X]. Par décision rendue le 3 décembre 2019, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude de Madame [E] [X]. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 13 décembre 2019, la SAS MEDICA FRANCE a licencié Madame [E] [X] pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : « Nous faisons suite à notre entretien préalable du 09.09.2019 et vous notifions aux termes la procédure votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; pour les motifs suivants. Vous avez été engagée le 03.02.2004 en qualité d'aide-soignante de nuit. A l'issue de votre visite médicale en date du 21.08.2019, faisant suite à une étude de poste et nos différents échanges, le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste dans les termes suivants « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». La rédaction de cet avis ne nous permettant de vous proposer un quelconque poste de reclassement, nous avons été amenés à vous recevoir le 09.09.2019 à un entretien préalable à une éventuelle rupture du contrat. Nous vous informons que par lettre du 03 décembre, Monsieur l'inspecteur du travail de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail, et de l'emploi Auvergne Rhône Alpes, unité de contrôle du Puy-De-Dôme, nous a autorisés à vous licencier. Etant dans l'impossibilité de maintenir nos relations contractuelles, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement en raison de l'avis d'inaptitude physique, définitive à votre poste prononcé par la médecine du travail et de l'impossibilité de pourvoir à votre reclassement au sein de l'entreprise et du groupe. Votre contrat prendra fin à compter du jour de l'envoi du présent courrier. Dès leur établissement dans les délais d'usage, votre certificat de travail, votre attestation Pole Emploi ainsi que votre solde de tout compte comprenant l'ensemble des sommes qui vous sont dues, seront tenus à votre disposition. Par ailleurs, nous vous demandons de bien vouloir convenir d'un rendez-vous avec votre responsable afin de vider votre vestiaire et restituer l'ensemble des objets, badges, clefs ou tout document mis à votre disposition dans l'exercice de vos fonctions et qui seraient encore en votre possession ». Le 11 janvier 2020, la SAS MEDICA FRANCE a adressé à Madame [E] [X] ses documents de fin de contrat. Par courrier daté du 25 janvier 2020, Madame [E] [X] a sollicité de la SAS MEDICA FRANCE qu'elle procède à la rectification des documents de fin de contrat lui ayant été remis afin de pouvoir faire valoir ses droits à chômage auprès de l'organisme POLE EMPLOI, devenu depuis FRANCE TRAVAIL. Le 20 février 2020, Madame [E] [X] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir condamner la SAS MEDICA FRANCE à lui communiquer des documents de fin de contrat dûment rectifiés. Le 13 mars 2020, Madame [E] [X] a été destinataire de ses documents de fin de contrat rectifiés. Par ordonnance de référé rendue le 22 juin 2020, le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a rejeté les demandes de Madame [E] [X] pour défaut de compétence. Le 14 août 2020, Madame [E] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger que son inaptitude résulte d'un manquement de la SAS MEDICA FRANCE à son obligation de sécurité, juger en conséquence sans cause réelle et sérieuse son licenciement notifié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, outre obtenir l'indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, ainsi que du retard dans la délivrance des documents de fin de contrat. La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 16 novembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 18 août 2020) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement de départage (RG 20/00365) rendu contradictoirement le 18 mars 2022 (audience du 4 octobre 2021), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : - déclaré Madame [E] [X] recevable en ses demandes ; - dit que le licenciement de Madame [E] [X] est sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - condamné la SAS MEDICA FRANCE, enseigne [8], à verser à Madame [E] [X] la somme de 22.181,84 euros à titre de dommages et intérêts ; - débouté Madame [E] [X] de ses autres demandes ; - débouté la SAS MEDICA FRANCE enseigne [8] de l'ensemble de ses demandes ; - condamné la SAS MEDICA FRANCE enseigne [8] à verser à Madame [E] [X] une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la SAS MEDICA FRANCE enseigne [8] aux entiers dépens ; - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire sauf à rappeler qu'elle est de droit dans les termes et limites de l'article R. 1454-28 du code du travail ; - débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif. Le 13 avril 2022, la SAS MEDICA FRANCE a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne morale le 23 mars précédent. Vu les conclusions notifiées à la cour le 8 novembre 2022 par la SAS MEDICA FRANCE, Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 octobre 2022 par Madame [E] [X], Vu l'ordonnance de clôture rendue le 13 novembre 2023. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, la SAS MEDICA FRANCE conclut à l'infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de débouter Madame [E] [X] de l'ensemble de ses demandes et la condamner à lui payer une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. La SAS MEDICA FRANCE expose qu'alors que les relations de travail entre Madame [E] [X] et Madame [H] ont été cordiales durant plusieurs années, elle a été informée, tardivement, de l'existence de difficultés ayant émaillé leurs relations, ces deux salariées se reprochant mutuellement l'accomplissement de diverses fautes professionnelles. Elle ajoute que lorsqu'elle a eu connaissance de la teneur exacte de la situation, elle a alors engagé les procédures disciplinaires adéquates, à savoir une mise à pied disciplinaire de plusieurs jours s'agissant de Madame [H], les licenciements pour faute grave de Mesdames [Z] et [F] considérés comme reposant sur une cause réelle et sérieuse par jugements du conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND rendus le 5 février 2018, outre l'engagement d'une procédure de licenciement à l'encontre de Madame [E] [X] à l'égard de laquelle l'inspection du travail n'a pas donné son autorisation pour procéder effectivement à la rupture du contrat de travail de la salariée. La SAS MEDICA FRANCE conteste que Madame [E] [X] ait été exposée à un quelconque risque pour sa santé et sa sécurité à l'égard duquel elle n'aurait pas pris l'ensemble des mesures utiles à l'en préserver ou le faire cesser, et en déduit qu'aucun manquement à son obligation de sécurité ne peut lui être opposé. Subséquemment, l'appelante considère n'avoir commis aucun manquement dans l'exécution du contrat de travail de Madame [E] [X] qui aurait conduit à son inaptitude médicalement constatée. Elle relève par ailleurs à cet égard que la salariée a toujours été placée en arrêts de travail pour maladie non professionnelle, qu'elle n'a déclaré aucun accident du travail, qu'un délai de deux ans s'est écoulé entre le dernier contact entre Madame [E] [X] et Madame [H] et le constant de l'inaptitude de l'intimée. La SAS MEDICA FRANCE en déduit que l'inaptitude de la salariée est étrangère à ses conditions de travail et considère ainsi que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est présentement pourvu d'une cause réelle et sérieuse. Elle conclut de la sorte au débouté de la salariée de l'ensemble des demandes qu'elle formule au titre de la rupture du contrat de travail. Dans ses dernières conclusions, Madame [E] [X] demande à la cour de : Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - jugé recevable et bien fondée son action ; - jugé que son inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; - jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; - condamné l'employeur à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - jugé que les sommes porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la décision pour les sommes à caractère indemnitaire ; Réformer et statuant à nouveau pour le surplus, - condamner la SAS MEDICA FRANCE à lui payer les sommes suivantes : * 39.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture injustifiée ; * 1.800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Madame [E] [X] fait valoir qu'alors que l'employeur était dûment informé du conflit l'ayant opposée à Madame [H] dans le cadre de son contrat de travail notamment au regard des différentes alertes dont elle lui a fait part (courrier recommandé du 17 octobre 2015, courrier recommandé du 8 août 2016, entretien individuel de 2016), celui-ci s'est toutefois abstenu de prendre toutes les mesures utiles destinées à faire cesser les risques pour sa santé et sa sécurité auxquels elle était exposée, avant que 18 mois ne se soient écoulés. Madame [E] [X] considère que la SAS MEDICA FRANCE a engagé à son encontre une procédure de licenciement en suite du signalement qu'elle a effectué auprès de l'ARS s'agissant de l'existence d'agissements illicites dans le cadre de la prise en charge de résidents, et relève que la demande d'autorisation de procéder à son licenciement a été rejetée par l'inspection du travail dès lors que les fautes qui lui étaient opposées n'étaient dans leur majorité pas établies matériellement. Madame [E] [X] soutient avoir été placée en arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif à raison d'une dégradation de ses conditions de travail et de l'absence de toute mesure prise par l'employeur pour préserver sa santé et sa sécurité. Elle soutient que la SAS MEDICA FRANCE a contrevenu à son obligation de sécurité la concernant et a de la sorte commis un manquement à l'origine de son inaptitude. Madame [E] [X] conclut que son licenciement se trouve nécessairement dénué de cause réelle et sérieuse et réclame l'indemnisation du préjudice subi en conséquence de la perte injustifiée de son emploi. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur le licenciement - Le licenciement pour cause d'inaptitude du salarié est injustifié ou abusif lorsqu'il est démontré que l'inaptitude physique du salarié est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée (rupture emportant les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d'un licenciement nul lorsque l'inaptitude du salarié est consécutive à des faits de harcèlement ou de discrimination imputables à l'employeur). Ainsi, l'inaptitude d'un salarié qui trouve sa cause dans un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, prive le licenciement intervenu subséquemment, de cause réelle et sérieuse. En application des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version applicable à la présente cause, il appartient à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Ces mesures comprennent : 1°. Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2. Des actions d'information et de formation ; 3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille par ailleurs à l'adaptation de ces mesures afin de tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du code du travail précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 du même code sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1°. Eviter les risques ; 2°. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3°. Combattre les risques à la source ; 4°. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5°. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6°. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7°. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3 ; 8°. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9°. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'employeur est tenu vis-à-vis de ses salariés d'une obligation de sécurité dans le cadre ou à l'occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l'obligation de sécurité de l'employeur pour ne retenir que son fondement légal, tiré notamment des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures destinées à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l'employeur s'applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale et des travailleurs. Tenu d'une obligation de sécurité, il appartient donc à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d'une part avoir pris l'ensemble des mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, d'autre part, dès qu'il est informé de l'existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à la sécurité ou à la santé physique ou mentale de l'un de ses salariés, avoir les mesures immédiates propres à les faire cesser. Si la juridiction prud'homale est seule compétente pour statuer sur l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à l'occasion d'un litige portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail, en revanche, relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail. Les règles de santé et de sécurité au travail bénéficient à l'ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ainsi qu'aux intérimaires et aux stagiaires. La responsabilité de l'employeur est engagée dès lors qu'un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (ou du travailleur) est avéré. Il n'est pas nécessaire que soit constatée une atteinte à la santé, le risque suffit. L'obligation de sécurité de l'employeur, ou obligation pour celui-ci de prendre les mesures utiles pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, couvre également les problèmes de stress ou mal-être au travail, plus généralement la question des risques psycho-sociaux liés aux conditions de travail, aux relations de travail ou à l'ambiance de travail. Dans ce cadre, il appartient à l'employeur de mettre en place des modes d'organisation du travail qui ne nuisent pas à la santé physique et mentale des salariés et de réagir de façon adaptée en cas de risque avéré. La jurisprudence qualifie l'obligation de sécurité de l'employeur d'obligation de résultat. Selon la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l'atteinte à sa santé subie par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l'employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l'exécution de la prestation de travail mais également à l'environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s'agit pour l'employeur de prévenir, de former, d'informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d'obligation de résultat n'est pas l'absence d'atteinte à la sécurité ou à la santé physique et mentale, mais l'ensemble des mesures prises de façon effective par l'employeur dont la rationalité, la pertinence et l'adéquation sont analysées et appréciées par le juge. L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris l'ensemble des mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l'employeur engage sa responsabilité sauf s'il démontre qu'il a effectivement pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l'éviter, ce qu'il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement. Au titre de son obligation de sécurité, il appartient par ailleurs à l'employeur de repérer les situations de tension et, le cas échéant, d'ouvrir rapidement une enquête. L'inertie de l'employeur en présence d'une situation susceptible d'être qualifiée de souffrance au travail, dont il a connaissance, alors qu'il est légalement tenu d'assurer la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés, et d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage nécessairement sa responsabilité quand bien même il ne serait pas l'auteur des faits dénoncés. En l'espèce, Madame [E] [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 8 mars 2017, et ce de manière continue jusqu'à ce qu'elle soit déclarée inapte par le médecin du travail aux termes d'un examen médical de reprise intervenu le 21 août 2019, avec mention selon laquelle 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi', la salariée n'ayant jamais repris son travail et ayant été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant un courrier recommandé avec avis de réception en date du 13 décembre 2019. Madame [E] [X], qui prétend que son inaptitude trouverait sa cause dans un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, explique avoir été confrontée, à compter de l'année 2015, à une dégradation significative de ses conditions de travail à raison du conflit relationnel ayant émaillé la relation de travail qu'elle entretenait avec [J] [H], autre salariée de l'entreprise avec laquelle elle était affectée en binôme pour le travail de nuit. Madame [E] [X], qui soutient que dès l'année 2015 la société MEDICA FRANCE aurait été alertée des difficultés relationnelles qu'elle rencontrait dans l'exercice de ses fonctions avec Madame [J] [H], verse tout d'abord aux débats une correspondance datée du 17 octobre 2015 qu'elle a adressée à la direction de l'entreprise, et aux termes de laquelle cette salariée explique qu'il ne lui est 'plus possible de travailler avec' Madame [J] [H], que la confiance qu'elle lui avait initialement accordée s'était progressivement 'amenuisée' à raison 'des coups tordus qu'elle a pu me faire, y compris en y impliquant des résidents'. Madame [E] [X] indiquait en outre que Madame [H] 'a déposé une main courante contre moi, je ne suis pas impressionnée par cette démarche, mais malgré tout, je travaille dans un climat de suspicion, je pars avec une boule au ventre et je n'ai surtout plus du tout confiance en elle, elle n'a aucun esprit d'équipe, elle rejette toujours la faute sur l'aide-soignante, même si c'est elle qui fait une erreur, c'est inacceptable de réagir ainsi lorsque l'on forme un binôme'. Madame [E] [X] devait enfin préciser que Madame [J] [H] adoptait un comportement identique à l'égard d'autres salariés de l'entreprise comme devaient en attester 'les différentes signatures ci-dessous'. A ce courrier, versé en pièce 13 de son dossier d'intimée, sont jointes trois autres correspondances, celles de Monsieur [L] [S], et Mesdames [C] [F] et [Z] [U]. La SAS MEDICA FRANCE objecte que lesdits courriers ne faisaient pas partie de l'envoi du 17 octobre 2015 de Madame [E] [X] mais qu'ils accompagnaient en réalité le signalement que cette salariée a effectué auprès de l'Agence Régionale de Santé le 8 août 2016. Outre que Madame [E] [X] demeure taisante quant à ce moyen soulevé par l'employeur, force est de constater qu'aucun élément du dossier de la salariée ne permet de confirmer que les courriers litigieux aient été effectivement joints à la correspondance du 17 octobre 2015 adressée par Madame [E] [X] à la direction de la société MEDICA FRANCE, et ce d'autant plus que les courriers de ces salariés portent respectivement pour date celles des 23 novembre 2015, et 16 novembre 2015 s'agissant des Mesdames [C] [F] et [Z] [U], soit des dates significativement postérieures à celle de la rédaction du courrier de Madame [E] [X] le 17 octobre 2015. La société MEDICA FRANCE, qui indique que ces correspondances litigieuses auraient en réalité accompagné le signalement effectué par Madame [E] [X] auprès de l'ARS le 8 août 2016, admet de la sorte implicitement en avoir eu connaissance dans ce cadre. Toutefois, aucun élément du dossier ne permet de déterminer avec précision leur date de communication. Monsieur [L] [S], infirmier coordinateur, relate dans son courrier du 23 novembre 2015, avoir été contacté téléphoniquement le week-end du 30 mai 2015 par Madame [E] [X], alors qu'il se trouvait de garde administrative, et que lors de son arrivée sur site, cette salariée lui était apparue particulièrement 'inquiète et stressée', qu'elle lui avait alors 'rapporté verbalement des actes commis par son binôme, Madame [J] [H], qui s'apparenteraient à des actes de maltraitance' dirigés à l'encontre de résidents âgés et atteints de démence et qu'au vu des agissements de cette salariée, Madame [E] [X] entendait quitter l'établissement aux termes d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Monsieur [L] [S] poursuit en expliquant avoir alerté le directeur (Monsieur [R] [Y]) dès le premier lundi du mois de juin 2015, des accusations de maltraitance visant Madame [J] [H], ce dernier ayant alors répliqué qu'aucune rupture conventionnelle ne serait accordée à Madame [E] [X] et qu'il était 'hors de question que Madame [H] reprenne ses fonctions dans l'établissement au terme de son arrêt maladie, et surtout qu'il prenait seul l'affaire en main en m'interdisant toute initiative'. Madame [Z] [U], aide-soignante, relate aux termes de son courrier du 16 novembre 2015, avoir travaillé avec Madame [J] [H] et décrit son comportement comme 'négatif et néfaste pour les tâches à effectuer en binôme', ajoutant qu'elle pouvait ' se montrer agressive verbalement aussi bien auprès de ses collègues comme des résidents, tient des propos racistes, se permet de raconter la vie personnelle de sa collègue auprès des remplaçantes avec qui elle travaille', et que 'la majorité des filles ne veulent plus effectuer de remplacement de nuit si elles doivent travailler avec Madame [H]'. Madame [C] [F], avs, explique que Madame [J] [H] lui a toujours parlé de Madame [E] [X] en 'des termes négatifs', qu'elle la dénigre régulièrement auprès des remplaçants, que 'la mésentente entre elles dur depuis des années car A.M. [H] veut dormir alors que la nuit nous sommes 2 qui travaillons en binôme et rien ne justifie que l'une ou l'autre commande'. Si le courrier de Monsieur [L] [S] corrobore effectivement les dénonciations dont a fait l'objet Madame [J] [H] de la part de Madame [E] [X] s'agissant notamment de la prise en charge des résidents de l'établissement, il confirme en outre que ce salarié a alerté la direction de l'entreprise dès le premier lundi du mois de juin 2015 du souhait de l'intimée, au vu du comportement de sa collègue de travail, de quitter les effectifs de l'entreprise, ce qui laissait supposer à l'évidence un certain mal-être de Madame [E] [X] ressenti dans le cadre de son travail à raison du comportement de Madame [J] [H]. De même, Madame [C] [F] explique concrètement que Madame [E] [X] aurait été l'objet d'un dénigrement récurrent de la part de Madame [J] [H], outre que la mésentente entre ces deux salariées serait particulièrement ancienne, confirmant de la sorte les problèmes rencontrés par l'appelante dans sa relation de travail avec Madame [J] [H]. S'agissant en revanche du courrier de Madame [Z] [U], il ne permet pas d'établir que des difficultés aient effectivement émaillé la collaboration de travail entre Madame [J] [H] et [E] [X], cette salariée référant uniquement au comportement général adopté par la première à l'égard de 'ses collègues' et 'résidents', sans précisément désigner Madame [E] [X]. La cour relève que la société MEDICA FRANCE expose que Madame [E] [X] a déposé plainte à l'encontre de Madame [J] [H] au second semestre 2016, et reconnaît qu'à cette occasion, la direction de l'établissement a été entendue (page 10 de ses écritures). Si les parties s'abstiennent de communiquer une copie de ladite plainte, la cour n'étant dès lors pas en mesure, en l'absence de précision suffisante sur ce point, de déterminer la date exacte de cet acte ni même les suites qui y ont été données, il est toutefois manifeste que la société MEDICA FRANCE a nécessairement été informée lors de son audition des difficultés relationnelles émaillant la collaboration de travail de Mesdames [X] et [H]. Madame [E] [O] verse le compte-rendu de son entretien annuel d'évaluation du 15 mars 2016, aux termes duquel apparaît, à la rubrique 'faits marquants de l'année' la mention de 'difficultés relationnelles avec sa collègue', la société MEDICA FRANCE ne contestant pas que la 'collègue' ainsi visée soit Madame [J] [H] avec laquelle elle était affectée en binôme pour le travail de nuit. Madame [E] [X] produit une correspondance adressée par son fils à la direction de la société MEDICA FRANCE le 4 mai 2016 aux termes de laquelle celui-ci explique les plaintes émises de manière récurrente par sa mère à l'encontre de sa collègue de travail, Madame [J] [H], précisant en outre 'aujourd'hui ma mère est à bout, elle ne supporte plus du tout sa collègue ni son directeur qui ne font que lui mener la vie dure en permanence'. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société MEDICA FRANCE a, a minima, eu connaissance des difficultés dont excipe Madame [E] [X] à compter du premier lundi du mois de juin 2015, lesquelles ont été confirmées lors de son entretien annuel d'évaluation le 15 mars 2016, puis aux termes du courriel de son fils daté du 4 mai 2016, ainsi que lors de l'audition de la direction de l'entreprise à l'automne 2016 dans le cadre de la plainte déposée par cette salariée à l'encontre de Madame [J] [H]. Dans de telles circonstances, corroborant la connaissance par l'employeur à compter du mois de juin 2015, des difficultés relationnelles rencontrées par Madame [E] [X] dans le cadre de la relation de travail qu'elle entretenait avec Madame [J] [H] avec laquelle elle était affectée la nuit en binôme, il appartient à la SAS MEDICA FRANCE de justifier qu'elle a pris les mesures utiles à préserver la sécurité et protéger la santé physique et mentale de sa salariée. La SAS MEDICA FRANCE expose qu'elle ne pouvait raisonnablement pas engager de procédure disciplinaire à l'encontre de Madame [J] [H] sans avoir la certitude de la réalité des manquements commis par celle-ci. S'il est indéniable, certes, qu'un employeur ne peut sanctionner un salarié sans avoir une connaissance exacte des manquements commis par celui-ci, il convient de relever que la société MEDICA FRANCE s'est contentée, afin de satisfaire à son obligation de sécurité, de notifier à Madame [J] [H], après avoir mené une enquête interne consistant en des visites des équipes de nuit au mois de février 2017, une mise à pied disciplinaire de six jours par courrier daté du 11 avril 2017, dont il échet de souligner qu'elle lui a été notifiée à raison de manquements commis dans l'exécution de ses fonctions d'auxiliaire de vie sociale (un défaut de surveillance ayant été de nature à induire une mise en danger des résidents, le non-respect de ses temps de pause ainsi que le non-respect des tâches relevant de sa fiche de poste), soit pour des motifs étrangers aux difficultés relationnelles dénoncées par Madame [E] [X]. Il échet de relever que, parallèlement à la sanction de mise à pied disciplinaire notifiée à Madame [J] [H], la société MEDICA FRANCE a engagé une procédure de licenciement disciplinaire à l'encontre de Madame [E] [X] le 8 mars 2017 (date de convocation à l'entretien préalable), laquelle n'a toutefois pas abouti en raison de la décision de refus de licenciement de l'inspecteur du travail du 7 juin 2017, confirmée le 18 décembre 2017 par le Ministre du travail en suite du recours hiérarchique formé par l'employeur le 4 août précédent. Si la société MEDICA FRANCE indique qu'en suite des dénonciations de Madame [E] [X] elle aurait décidé 'de séparer le binôme' et proposé à cet effet à Madame [J] [H] de l'affecter au sein de la contre-équipe de nuit, aucun élément du dossier ne permet d'établir la réalité d'une telle démarche, ni même, à supposer avérée, à quelle date celle-ci aurait été entreprise. Il ressort des développements qui précèdent que, face aux dénonciations et alertes concernant la dégradation des conditions de travail de la salariée et le mal-être au travail de de Madame [E] [X], dont l'employeur a eu connaissance dès le mois de juin 2015, la société MEDICA FRANCE s'est contentée de notifier à Madame [J] [H] une mise à pied disciplinaire de six jours le 11 avril 2017, soit près de deux années après la première alerte de Madame [E] [X], et ce pour des motifs étrangers aux difficultés relationnelles évoquées par celle-ci et confirmées à la fois lors de son entretien annuel d'évaluation du 15 mars 2016, ainsi que par les témoignages de Monsieur [L] [S], de Madame [C] [F] et du fils de l'intimée, outre à l'occasion de l'audition de la direction de l'entreprise à l'automne 2016 dans le cadre de la plainte pénale déposée par Madame [E] [X] à l'encontre de Madame [J] [H]. En s'étant abstenue de la sorte durant plusieurs mois, en dépit des plaintes émises par Madame [E] [X], confirmées par d'autres personnes, quant à la souffrance au travail à laquelle elle se trouvait confrontée dans l'exercice de ses fonctions à raison du comportement de Madame [J] [H] à son égard, de prendre des mesures utiles, ne serait-ce qu'en procédant à une enquête rapide avec audition des salariées concernées ou en les orientant vers les services de la médecine du travail, la société MEDICA FRANCE ne peut sérieusement soutenir aujourd'hui avoir pris l'ensemble des mesures utiles à assurer la sécurité de sa salariée et préserver sa santé et physique et mentale. Du fait de l'inaction et du manque de diligence de l'employeur, Madame [E] [X] a subi trop longuement une situation de dégradation de ses conditions de travail, ce qui a impacté de façon péjorative son état de santé. En effet, Madame [E] [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie (syndrome anxio-dépressif) à compter du 8 mars 2017, régulièrement prolongé jusqu'à l'avis du médecin du travail du 21 août 2019 aux termes duquel elle a été déclarée inapte avec la précision selon laquelle 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi', la salariée justifiant au demeurant bénéficié depuis le 8 mars 2017 d'un suivi médicamenteux anxiolytique. Au vu des attendus qui précèdent, il apparaît que la SAS MEDICA FRANCE, en s'abstenant de réagir et prendre en temps utile les mesures nécessaires à préserver la santé et la sécurité de sa salariée, a contrevenu à son obligation de sécurité, ce manquement étant directement à l'origine de l'inaptitude définitive de Madame [E] [X], et en conséquence de nature à priver le licenciement intervenu subséquemment de toute cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame [E] [X]. - Sur les conséquences du licenciement - Madame [E] [X] percevait une rémunération mensuelle brute de référence de 2.952,65 euros, le jugement devant être réformé sur ce point en ce qu'il a retenu une rémunération mensuelle brute de 2.772,73 euros. Il résulte d'une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Cette évaluation dépend des éléments d'appréciation fournis par les parties. S'agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron). En l'espèce, Madame [E] [X], âgée de 60 ans au moment de son licenciement, comptait 15 années complètes d'ancienneté au sein d'une société employant habituellement plus de dix salariés et percevait un salaire mensuel brut de 2.952,65 euros. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, Madame [E] [X] peut prétendre à une indemnité de licenciement comprise entre 3 et 13mois de salaire mensuel brut, soit entre 8.857,95 euros et 38.384,45 euros. Après son licenciement, Madame [E] [X] justifie avoir été éligible à l'allocation d'Aide au Retour à l'Emploi, sans toutefois apporter les éléments nécessaires à l'appréciation de la durée de l'indemnisation dont elle a bénéficié à ce titre. Elle ne justifie pas plus de sa situation professionnelle postérieure au licenciement. Il n'est pas justifié par Madame [E] [X] que l'application du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d'obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par lui subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. Vu les éléments d'appréciation dont la cour dispose, la société MEDICA FRANCE sera condamnée à payer à Madame [E] [X] une somme de 25.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une perte injustifiée d'emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera réformé en ce sens. - Sur les dépens et frais irrépétibles - Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. La société MEDICA FRANCE, qui succombe au principal en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d'appel ainsi qu'à verser à Madame [E] [X] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Réformant, condamne la société MEDICA FRANCE à payer à Madame [E] [X] une somme de 25.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une perte injustifiée d'emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ; Y ajoutant, - Condamne la société MEDICA FRANCE à verser à Madame [E] [X] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - Condamne la société MEDICA FRANCE aux dépens appel; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI C. RUIN