Cour d'appel, 07 mars 2024. 22/00216

[L] [U] C/ S.A.S. URGO MEDICAL & HEALTHCARE S.A.S. URGO C.C.C le 7/03/24 à -Me Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 7/03/24 à: -Me RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 7 MARS 2024 MINUTE N° N° RG 22/00216 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F5AU Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 07 Mars 2022, enregistrée sous le n° 21/00038 APPELANT : [L] [U] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Loïc DUCHANOY de la SCP LDH AVOCATS, avocat au barreau de DIJON INTIMÉES : S.A.S. URGO MEDICAL & HEALTHCARE [Adresse 5] [Localité 4] représentée par Me Miléna DJAMBAZOVA de la SCP MERIENNE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON S.A.S. URGO Venant aux droits de la société URGO GROUP [Adresse 1] [Localité 6] représentée par Me Miléna DJAMBAZOVA de la SCP MERIENNE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON, Me RIGNAULT de la SCP MERIENNE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 30 janvier 2024 en audience publique devant la Cour composée de : Olivier MANSION, président de chambre, Fabienne RAYON, présidente de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller, Après rapport fait à l'audience par M. Olivier MANSION, la cour, comme ci-dessus composée, a délibéré. GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN, ARRÊT rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : M. [U] (le salarié) a été engagé le 30 août 1999 par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable des ressources humaines par une société puis son contrat de travail a été transféré à compter du 1er juin 2003 à la société laboratoire Urgo. Deux avenants ont été conclus le 1er septembre 2014, l'un prévoyant un forfait annuel de 43 jours de travail par an au profit de la société laboratoire Urgo, ce contrat ayant été par la suite transféré à la société Urgo medical and healthcare (l'employeur 1) à compter du 1er juillet 2017, et un autre avec la société Urgo group aux droits de laquelle vient la société Urgo (l'employeur 2) valant transfert du contrat de travail à son profit comme directeur des ressources humaines Viva international et gestion des carrières Viva santé, pour un forfait annuel de 172 jours par an. Il a été licencié le 3 août 2020 par ces deux employeurs pour faute grave et insuffisance professionnelle. Estimant ces licenciements infondés et invoquant une situation de co-emploi, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 7 mars 2022, a rejeté toutes ses demandes. Le salarié a interjeté appel le 15 mars 2022. Il demande l'infirmation du jugement et le paiement par les deux employeurs tenus solidairement des sommes de : - 3 705 euros de rappel de salaires pour la période de mise à pied, - 375,50 euros de congés payés afférents, - 800 euros au titre de la médaille du travail, - 7 089,69 euros au titre du bonus 2020, - 3 560,97 euros de rappel d'intéressement, -252 euros en compensation des titres restaurant, - 101 281,32 euros euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 27 639 euros d'indemnité de préavis, - 2 764 euros de congés payés afférents, - 92 995 euros d'indemnité de licenciement, - 130 821 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires, en tout état de cause : - les intérêts au taux légal, - 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et réclame la délivrance sous astreinte de 100 euros par jour de retard, des documents de fin de contrat. A titre subsidiaire, il demande à l'employeur 1 le paiement des sommes de : - 146,06 euros de rappel de salaires pour la période de mise à pied, - 14,60 euros de congés payés afférents, - 1 328,88 euros au titre du bonus 2020, - 281,43 euros de rappel d'intéressement, - 18 984 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 4 746 euros d'indemnité de préavis, - 474,60 euros de congés payés afférents, - 22 248,43 euros d'indemnité de licenciement, - 24 521 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires ; et à l'employeur 2 le paiement des sommes de : - 3 559,59 euros de rappel de salaires pour la période de mise à pied, - 355,95 euros de congés payés afférents, - 5 760,81 euros au titre du bonus 2020, - 3 279,54 euros de rappel d'intéressement, - 800 euros au titre de la médaille du travail, - 252 euros en compensation des titres restaurant, - 82 297,32 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 20 574,33 euros d'indemnité de préavis, - 2 057,43 euros de congés payés afférents, - 52 668,77 euros d'indemnité de licenciement, - 106 300 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 4 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires. Les deux employeurs concluent à la confirmation du jugement et sollicitent, chacun, le paiement de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 5 octobre et 13 décembre 2022. MOTIFS : Sur l'exécution du contrat de travail : 1°) Le salarié demande des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en indiquant que, bénéficiant d'un forfait en jours, l'employeur devait organiser un entretien annuel dédié à sa charge de travail, ce qui n'a jamais été réalisé, de sorte que cette charge n'a jamais été réellement contrôlée. Il soutient avoir travaillé 50 heures 30 par semaine et se réfère à des mails tardifs ou tôt le matin, ainsi qu'à l'attestation de M. [S], collègue de travail à [Localité 7] pendant un an, et qui a relevé une amplitude horaire de travail importante du salarié. L'employeur réfute ces propos et conteste tout manquement. Il y a lieu de noter que les employeur qui ont la charge du contrôle du temps de travail du salarié n'établissent pas avoir tenu les entretiens annuels requis sur ce point ni avoir mis en place un système de contrôle efficace pour réaliser ce contrôle, ne prouvant pas que le salarié refusait d'utiliser son badge sur le site parisien pour l'employeur 2. Toutefois, les agendas informatiques du salarié sont produits pour les années 2019 et 2020 et ne démontrent pas d'amplitude de travail dépassant le maximum légal journalier ou hebdomadaire. Par ailleurs, le listing informatique des 25 000 mails émis de 2015 à 2020 ne permet pas de retenir des envois tardifs fréquents ou alors sur des sujets manifestement pas professionnels pour certains relatifs à des fantasmes sexuels. Dès lors, la seule absence de tenue des entretiens sur la charge de travail ne suffit pas, en l'absence d'offre de preuve en ce sens, à caractériser un préjudice indemnisable. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. 2°) Le salarié indique qu'il devait obtenir la médaille de travail et l'indemnité de 800 euros versée à cette occasion et qu'une demande a été faite en mai 2020 auprès du service du personnel. En raison du licenciement intervenu, il n'a pu bénéficier de cette somme d'où sa demande. L'employeur précise qu'il a été décidé en 2020 que les médailles remises l'année n+1 seraient distribués uniquement aux salariés présents à la date de la remise, ce qui n'est pas le cas du salarié en 2021. Toutefois, le changement invoqué par l'employeur n'est pas établi, aucune pièce n'étant produite sur ce point. Le salarié ayant acquis une ancienneté de 20 ans en 2019 pouvait donc bénéficier de la prime accordée par l'employeur à titre de son engagement unilatéral, sans condition de présence lors de l'année n+1. La demande sera accueillie et le jugement infirmé. 3°) Au titre du bonus année 2020, le salarié rappelle que l'accord du 1er septembre 2014 prévoit une prime sur objectif dite bonus de 12 % de la rémunération brute et qu'aucune somme ne lui a été versée en 2020 alors qu'il a perçu une rémunération globale de 59 080,77 euros. L'employeur indique que ce protocole ne prévoit aucun prorata et que les objectifs n'ont pu être évalués ni atteints en raison du départ du salarié en cours d'année. Il est jugé que lorsqu'une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice, peu important l'absence d'usage ou de convention spécifique. Ici, l'accord précité prévoit que cette prime est due selon la réalisation d'objectif à atteindre chiffrés entre 80 et 120, ce qui entraîne un pourcentage du salaire, soit par exemple 12 % du salaire si 100 % des objectifs atteints. Dès lors que cette prime est une part variable de rémunération versée en contrepartie de son activité, le rappel est dû, soit les sommes de 5 760,81 euros par l'employeur 2 et 1 328,88 euros par l'employeur 1. 4°) Le salarié relève qu'il a été privé de tickets restaurant pendant trois mois et demi (période de préavis et de mise à pied), soit 15 titres à 4,80 euros, d'où une demande de 252 euros. L'employeur note que ces tickets ne sont dus que pour les jours de travail effectif sans donner d'autres explications. A défaut d'accord d'entreprise ou de dispositions particulières, il convient de se reporter à l'article R. 3262-7 du code du travail qui dispose qu'un : 'même salarié ne peut recevoir qu'un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier'. Il en résulte, au regard de la finalité de cet avantage en nature qui entre dans la rémunération du salarié, que ce titre n'est pas obtenu en contrepartie d'un travail effectif, mais résulte de l'existence d'un contrat de travail impliquant un horaire de travail journalier incluant un ou des repas. Par ailleurs, il a été jugé (Civ. 2ème 30 mars 2023, pourvoi n°21-21.070), que la contribution de l'employeur à l'acquisition, par le salarié, de titres-restaurant, correspond, pour ce dernier, à un complément de rémunération dont la perte constitue un préjudice indemnisable. En conséquence, le paiement de ces titre est dû même pendant une période de mise à pied ou de préavis non effectuée. La demande sera, en conséquence, accueillie à hauteur de 252 euros. Sur le co-emploi : Il est jugé de façon constante, en application de l'article L. 1221-1 du code du travail, que, hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière. En l'espèce, le salarié rappelle que ses fonctions ont été scindées en deux parties, 20 % au profit de l'employeur 1, 80 % au profit de l'employeur 2, s'agissant de fonctions transversales. Il soutient que les deux employeurs ont le même siège social, le même président, la même activité et les mêmes directeurs généraux et que les documents relatifs au licenciement sont identiques. Les employeurs contestent ces affirmations. Il sera relevé, au regard des extraits Kbis fournis, que les deux sociétés n'ont pas le même siège social ni les mêmes directeurs généraux. Par ailleurs, les motifs allégués pour les licenciements sont différents. Surtout, le salarié qui l'invoque, ne démontre pas une immixtion permanente d'une de ces sociétés, sans préciser laquelle, dans la gestion économique et sociale de l'autre société, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière. En conséquence, la demande tendant à juger qu'il existe une situation de co-emploi entre les deux employeurs sera rejetée, ce qui implique la confirmation du jugement sur ce point. Il en résulte que le salarié ne peut obtenir la condamnation solidaire des deux employeurs. Sur les licenciements : 1°) Il appartient à l'employeur qui s'en prévaut à l'appui du licenciement de démontrer la faute grave alléguée. Pour l'insuffisance professionnelle, la charge de la preuve est partagée. Les licenciements visent les mêmes griefs ce qui peut s'expliquer en raison de l'identité de fonctions exercées pour les deux employeurs, avec répartition des tâches au prorata des deux contrats à temps partiel. a) Sur le plan disciplinaire, il est reproché au salarié une production non conforme de notes de frais avec un nombre et un montant anormalement élevés, sans justificatif professionnel pour les déplacements à [Localité 7] et en respectant pas la charte voyages et déplacements en vigueur au sein de l'entreprise. Le salarié invoque la prescription, sur ce point, dès lors que le précédent DRH avait validé les notes de frais, ce qui vaut connaissance des faits par le supérieur hiérarchique bien avant le 15 mai 2020. Les employeurs répondant qu'ils n'ont eu connaissance des faits qu'après le rapport d'audit du 10 juillet 2020. L'article L. 1332-4 du code du travail dispose que : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'. Ce délai commence à courir dès lors que l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits. L'employeur peut prendre en compte des faits antérieurs de deux mois à la sanction, s'il s'agit de comportement se poursuivant dans ce délai. En l'espèce, l'employeur justifie de ce que le précédent DRH, M. [W] est parti en mai 2020 et que son remplaçant M. [V] a alerté la direction au regard des montants de notes de frais. Un audit a été demandé en juin et a donné lieu à un rapport le 10 juillet 2020 (pièce n°8). Ce n'est qu'à compter de cette date que l'employeur a eu une connaissance pleine et entière du grief disciplinaire soit dans un délai de moins de deux mois à compter du 15 juillet 2020, date de remise de la convocation aux entretiens préalables. La fin de non-recevoir liée à la prescription ne peut donc prospérer. L'employeur justifie de l'existence de la charte qui fixe un plafond maximal de remboursement pour les repas pris seul et prévoit que les frais de repas pris avec les collaborateurs ne sont remboursés que lorsqu'un client ou fournisseur est présent, ou, quand pour des raisons de confidentialité, les affaires doivent être traitées en dehors des locaux de la société. De plus, les déplacements professionnels doivent être justifiés par des ordres de mission et les notes de frais doivent mentionner l'objet de l'affaire justifiant le repas ainsi pris. Les lettres reprochent au salarié, sur les quatre dernières années de ne pas avoir justifiés 242 repas pour des raisons professionnelles ou de confidentialité, relève que 90 % des repas concerne la même collaboratrice travaillant sur le même site à [Localité 7] mais avec des interactions professionnelles limitées, 125 repas sont indiqués comme pris avec des personnes catégorisées HEC, enfin il est relevé que 635 repas ont été pris dans une brasserie le XV du rond point, plus éloignée du lieu de travail que d'autres restaurants, soit une brasserie à l'ambiance sportive (rugby notamment), ce qui n'est pas adapté, selon l'employeur, à des repas d'affaire. Dans la lettre de licenciement concernant l'employeur 2, il est ajouté qu'en plus de demander les remboursements litigieux, le salarié a bénéficié de la part de cet employeur de titres restaurant (15 par mois), soit pour 2019, 116 repas indûment remboursés par l'employeur 1. Le salarié répond qu'il devait travailler à [Localité 7] pour l'employeur 2, dans l'établissement situé à [Localité 7], quatre jours par semaine, d'où de multiples déplacements. Il ajoute que l'employeur aurait dû attirer son attention sur les mentions erronée ou incomplètes des notes de frais lesquelles ont été validées par M. [W] et payées par le service comptable, que les frais de repas s'élevaient à 30 euros, soit le maximum autorisé et que le remboursement de 267 notes en quatre ans n'a rien d'excessif par rapport au 688 jours travaillés sur cette même période. De même, il invoque une pratique permettant de bénéficier de tickets restaurant et de remboursement des repas en cas de déplacement sur site et l'attestation de Mme [D], responsable de salle du restaurant précité, qui affirme que la brasserie comporte quatre salles permettant des repas d'affaires en toute discrétion. Enfin, il précise qu'il était amené à travailler avec Mme [I], responsable administrative DRH, pour le développement dans les pays émergents, pour certains recrutements, pour la validation des participants à l'université d'entreprise et pour l'intégration des différents modules RH. L'employeur ne démontre pas l'existence d'une entente tacite entre le salarié et M. [W], son supérieur hiérarchique, sur la validation automatique des notes de frais, de même, l'attribution de tickets restaurant n'est pas incompatible avec la prise de repas en extérieur. Cependant, force est de constater que le salarié, DRH à un haut niveau, ne pouvait ignorer la charte précitée et la nécessité de présenter des ordres de mission pour les frais de repas pris à l'extérieur et avec des tiers. De même, la fréquence des repas pris avec Mme [I] ne se justifie pas par la nécessité de traiter des affaires confidentielles en dehors des locaux professionnels alors que les deux intéressés avaient des bureaux à leur disposition, dans les mêmes locaux. Par ailleurs, au regard du nombre de tickets restaurant reçus, le salarié a bénéficié de trop tickets par rapport à ses besoins au regard d'un employeur occupant 20 % de son temps d'activité et alors que la pratique invoquée est, par ailleurs, non établie. Il en résulte que le grief reproché est démontré par l'employeur et constitue une faute grave au regard de leur fréquence dans le temps, du poste occupé par le salarié et de sa nécessaire connaissance des conditions prévues à la charte, peu important la validation de ces notes de frais par son supérieur hiérarchique. Il sera aussi relevé que le grief ajouté dans la lettre de licenciement de l'employeur 1 est également établi. La sanction ainsi prononcée n'est pas disproportionnée. b) Les lettres visent aussi des insuffisances professionnelles que la cour n'a pas besoin d'examiner dès lors qu'elle a retenu la faute grave reprochée qui suffit, à elle seule, à causer le licenciement. 2°) Il en résulte que les demandes indemnitaires formées par le salarié en conséquence d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse seront rejetées et que le jugement doit être confirmé à ce titre. 3°) Le salarié demande le paiement d'un intéressement sur l'indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité n'étant pas due, la demande devient sans objet. 4°) Le salarié affirme que le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires dès lors qu'il a été raccompagné jusqu'à la sortie de l'entreprise devant l'ensemble des salariés présents en open space, une première fois lors de la remise de la convocation à l'entretien préalable et, la seconde fois, après remise des notes de frais. L'employeur se reporte à l'attestation de M. [V] qui rappelle qu'il a reçu le salarié, porte fermée, pour lui remettre la convocation et l'a raccompagné de son bureau à la sortie des locaux où il l'a salué et au fait que le salarié se soit présenté le lendemain, sans badge, pour remettre des notes de frais, alors qu'il faisait l'objet d'une mise à pied, d'où l'accompagnement vers la sortie. Le salarié ne démontre pas que les circonstances dans lesquelles il a été raccompagné caractérisent une volonté de l'humilier ou encore un contexte vexatoire. Au surplus, il ne prouve pas l'existence d'un préjudice directe et personnel indemnisable, de sorte que sa demande sera écartée et le jugement confirmé. Sur les autres demandes : 1°) La remise de documents sous astreinte devient sans objet. 2°) Les demandes formées au visa de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées. Le salarié supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour statuant publiquement, par décision contradictoire : - Confirme le jugement du 7 mars 2022 sauf en ce qu'il rejette les demandes de M. [U] en paiement des sommes de 800 euros de gratification pour obtention de la médaille du travail, d'une somme de 252 euros pour compensation des titres restaurant et au titre de la prime dite bonus pour l'année 2020 ; Statuant à nouveau sur ces chefs : - Condamne la société Urgo à payer à M. [U] les sommes de : * 5 760,81 euros au titre de la prime dite bonus pour l'année 2020, * 800 euros au titre de la gratification pour obtention de la médaille du travail, * 126 euros de compensation pour les titres restaurant ; - Condamne la société Urgo medical & healthcare à payer à M. [U] les sommes de: * 1 328,88 euros au titre de la prime dite bonus pour l'année 2020, * 126 euros de compensation pour les titres restaurant ; Y ajoutant : - Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; - Condamne M. [U] aux dépens d'appel ; Le greffier Le président Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION