Cour d'appel, 16 mai 2024. 22/07831

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 16 MAI 2024 (n° , 2 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07831 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGKTY Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Juillet 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° APPELANT Monsieur [O] [U] [Adresse 3] [Localité 2] Représenté par Me Aurélie THEVENIN, avocat au barreau de PARIS, toque : B 757 INTIMÉE S.A.S. VIRTUAL BEEHIVE [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Christian VALENTIE, avocat au barreau de PARIS, toque : C2441 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 14 Mars 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente de chambre, rédactrice Mme Isabelle MONTAGNE, Présidente de chambre Madame Sandrine MOISAN,Conseillère qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Mme Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE M. [U] a été engagé le 1er octobre 2018 par la société Virtual Beehive, société de conseil spécialisée en gestion de projet, en accompagnement opérationnel et management, en qualité de consultant. Le contrat contenait une clause de reprise d'ancienneté au 22 mars 2018. La relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective des bureaux d'études techniques dite Syntec. Le salarié a été hospitalisé puis placé en arrêt de travail dans les suites d'un malaise sur son lieu de travail survenu le 11 février 2020. Par courrier du 16 avril 2020, signifié par huissier de justice, la société Virtual Beehive a convoqué l'intéressé à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 avril 2020. Par courrier du 28 avril 2020, l'employeur a par acte d'huissier, signifié au salarié son licenciement en raison de ses absences répétées et prolongées pour maladie rendant nécessaire son remplacement définitif. Contestant le bien-fondé de la mesure prise à son encontre, M. [U] a saisi le conseil des prud'hommes de Paris le 7 janvier 2021, pour faire valoir ses droits. Par jugement du 1er juillet 2022, cette juridiction a : - débouté M. [U] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [U] au paiement des entiers dépens. Par déclaration du 25 août 2022, M. [U] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 24 novembre 2022, il demande à la cour : -d' infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau, - de condamner la société Virtual Beehive à lui payer les sommes de : - 30 027 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, 17 515 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires de licenciement, - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Virtuel Beehive aux entiers dépens, - ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile, Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 28 février 2023, la société Virtual Beehive demande à la cour : - de la recevoir en ces conclusions et les déclarer bien fondées, A titre principal, - de déclarer que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, - de déclarer que Monsieur [U] n'a nullement été discriminé, - de déclarer que le licenciement est intervenu sans aucune vexation ou brutalité, En conséquence, - de confirmer le jugement rendu le 1er juillet 2022 par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté M. [U] de l'intégralité de ses demandes, A titre subsidiaire, - de limiter le quantum des condamnations à la somme de 0,5 mois de salaire soit 2 500 euros, En tout état de cause, - de débouter M. [U] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - de condamner M. [U] à verser à la société la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du du code de procédure civile - de condamner M. [U] aux entiers dépens d'appel et ce dans les termes de l'article 699 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 23 janvier 2024 et l'affaire a été appelée à l'audience du 14 mars 2024 pour y être examinée. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS I- sur le bien fondé du licenciement, Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de son état de santé, l'article L. 1132-4 sanctionnant par la nullité les actes contrevenant à cette interdiction. Il est néanmoins admis que cette interdiction ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Le salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. La réalité et le sérieux du motif de licenciement s'apprécient au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur. En l'espèce, la lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige, est datée du 28 avril 2020, date à laquelle l'employeur doit être considéré comme ayant pris la décision de rompre le contrat de travail, les perturbations alléguées pour la période ultérieure ne pouvant être considérées comme déterminantes sur le bien fondé du licenciement. De même dès lors que la lettre de rupture n'y fait aucune référence, des faits antérieurs tenant à des comportements éventuellement fautifs du salarié ne peuvent être pris en considération pour l'analyse du bien fondé du licenciement. La société retient dans la lettre du 28 avril 2020, signifiée au salarié par voie d'huissier, les motifs suivants: ' (...) vos absence répétées et prolongées depuis le 12 février 2020 et notamment votre absence en cours depuis le 2 mars 2020 prolongée à trois reprises, consécutives à des arrêts de travail pour maladie, génèrent d'importantes difficultés d'organisation qui perturbent considérablement le fonctionnement de notre société et nécessitent votre remplacement de façon définitive. En effet , il n'est pas possible de pallier efficacement à (sic) votre remplacement, tant en raison de la technicité des fonctions que vous occupez qui requièrent une formation spécifique et préalable, que de la difficulté à trouver une personne qualifiée dans ce domaine, pour la durée de votre absence. Aussi nous avons été contraints de transférer une partie de vos missions sur d'autres collaborateurs, le directeur Général assurant lui-même l'essentiel de vos responsabilités en sus de ses fonctions actuelles. Dans ce cadre, votre absence génère un surcroît d'activité pour plusieurs personnes de la société qui ne peut perdurer. Ce fonctionnement engendre des dysfonctionnements dans l'organisation des missions et projets en cours qui n'avancent pas. Or ces retards d'exécution génèrent le mécontentement de nos clients (...). Aussi face à de telles perturbations votre remplacement définitif s'avère d'une impérieuse nécessité pour notre société.(...)'. Pour justifier des perturbations occasionnées par l'absence de M. [U], la société Virtual Beehive rappelle qu'elle a été créée en 2016 et qu'elle est une petite entreprise d'une dizaine de salariés, que son activité principale s'oriente autour des besoins d'expertises métiers de clients financiers, et que sa mission est d'adresser à ces derniers des profils de consultants répondant à la double problématique métier/expérience tout en garantissant une mise à disposition rapide sur des périodes variant de 3 à 36 mois. Elle se dit ainsi soumise au recrutement de profils rares, coûteux à embaucher et qui doivent être immédiatement disponibles, le tout dans un environnement concurrentiel dense. La société souligne, que toute absence imprévisible d'un de ses salariés est de nature à perturber sa pérennité rappelant que la marge nette moyenne des cabinets de conseils dont l'effectif est inférieur à 40 personnes est de l'ordre de 15% , 'ce qui donne le point mort autour de deux mois', délai maximum sans mission pour un salarié, au delà duquel 'le cabinet perd de l'argent à un rythme élevé qui peut compromettre la santé de la société puisqu'il faudrait 7,2 salariés en mission pour couvrir une personne sans mission'. Cependant, en premier lieu, il convient de relever que la société ne procède que par affirmation sans justifier comme elle le prétend que le délai de deux mois constitue effectivement 'le point mort' au-delà duquel l'inactivité du salarié génère une perte d'argent et une situation de nature a objectivement justifier la rupture du contrat de travail. En deuxième lieu, l'employeur fait référence au témoignage de M. [G] (pièce N° 27 de l'employeur), lui même salarié de l'entreprise, selon lequel M. [U] qu'il a recruté était une 'ressource compliquée à trouver' et dont ' le métier très particulier et complexe, demandant de multiples compétences' rendait l'exercice de remplacement impossible dès lors qu'aucune agence d'intérim ne propose ce type de profil, la société Virtual Beehive rattachant ces constats à la spécificité du secteur d'activité de l'ingénierie financière très concurrentiel et très technique. Cependant aucune autre pièce ne vient permettre à la cour d'objectiver les déclarations générales et peu circonstanciées de M.[G], s'agissant de la difficulté de recrutement alléguée et de l'impossibilité du recours à des contrats à durée déterminée ou en intérim, alors au surplus que la société dans ses écritures fait référence à 'plusieurs' candidats rencontrés dès le mois de mai pour le poste proposé après le licenciement. De plus, l'employeur fait référence aux compétences très spécifiques de M. [U] en soutenant qu'il a un profil particulièrement rare et recherché, nécessitant notamment une compétence en langage Python Java et R (langages de codage informatique), une accréditation 'CAIA' et B-One, ou encore une expertise métier en évaluation d'instruments financiers complexes, tous éléments que le salarié soutient ne pas avoir possédé, ce que ne dément pas son curriculum vitae (pièce N° 2 de M. [U]), qui ne fait référence à aucune de ces compétences, expertises ou accréditation, alors qu'aucune autre pièce ne vient justifier qu'il les détenait effectivement. En troisième lieu n'est pas démontrée la réalité de l'impossibilité de répartir les tâches sur d'autres collaborateurs dont ni le nombre ni la nature des tâches et des compétences ne sont d'ailleurs justifiés, pas plus que ne l'est le degré d'occupation de ces autres salariés au moment de la décision de rupture du contrat de travail, alors que l'existence de périodes 'inter-contrats' décrites par la société comme inhérentes à son activité et devant être les plus brèves possibles, n'est pas autrement documentée pour les autres salariés relativement à la période concomitante au licenciement. Enfin, la société fait état de graves conséquences liées au mécontentement de clients et à leur décision de changer de prestataire, ce que rien ne justifie, le contrat du successeur de M. [U] versé en pièce N° 28 telle que visée dans les conclusions sur ce point (p. 16), étant sans rapport avec cette question. Il n'est donc pas démontré que le licenciement de M. [U] était nécessité par la situation objective de la société Virtual Beehive dont la preuve d'une perturbation suffisante de son fonctionnement liée à l'absence prolongée de M. [U] n'est pas rapportée. Dans ces conditions, la rupture du contrat de travail doit être considérée, en application de l'article L. 1132-4 du code du travail , comme reposant sur un motif strictement prohibé tenant à l'état de santé du salarié. Elle est donc nulle. Le jugement entrepris doit en conséquence être infirmé sur ce point. II- sur les conséquences de la nullité du licenciement, En vertu de l'article L.1235-3-1 du code du travail , l'article L. 1235-3 du code du travail fixant un montant maximal aux indemnités dues n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité tenant à l'application des dispositions de l'article L. 1132-4 du code du travail. Dans ce cas le juge lui octroie une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois. M. [U] totalisait 18 mois d'ancienneté. Il sollicite 30 027 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. Sur la base d'un salaire mensuel brut de 5 004,5 euros, dont le montant n'est pas contesté par l'employeur, il doit être alloué de ce chef la somme de 30 027 euros. III- sur le caractère vexatoire du licenciement, Pour justifier du préjudice né du caractère vexatoire de son licenciement, M. [U] souligne que la convocation à l'entretien préalable et la lettre de licenciement lui ont été délivrées par acte d'huissier, alors qu'il était en convalescence et que l'employeur connaissait sa fragilité. Cependant le salarié ne justifie pas de ce qu'il a subi de ce fait un préjudice spécifique demeurant non indemnisé. Le jugement entrepris doit donc être confirmé en ce qu'il a rejeté la demande ainsi formée. IV- sur le remboursement des allocations de chômage, Les conditions d'application de l'article L. 1235 - 4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de un mois. V- sur les autres demandes, Le pourvoi en cassation n'étant pas suspensif en l'espèce, il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire. En raison des circonstances de l'espèce, il apparaît équitable d'allouer à M. [U] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif. PAR CES MOTIFS LA COUR, CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande tenant à l'octroi de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, INFIRME le jugement pour le surplus, et statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés, CONDAMNE la société Virtual Beehive à verser à M. [U] les sommes de : - 30 027 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile , ORDONNE à la société Virtual Beehive, le remboursement à l'organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées à M. [U] au jour du présent arrêt dans la limite d'un mois, DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes, CONDAMNE la société Virtual Beehive aux dépens. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE