Cour d'appel, 22 février 2024. 21/05879

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 22 FÉVRIER 2024 (n° , 17 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/05879 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CD6PA Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 mai 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/05227 APPELANT Monsieur [S] [B] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075 INTIMÉE S.A.S.U. NAVAL ENERGIES Inscrite au RCS de PARIS sous le n° 790 256 671 [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie SALORD, présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, Madame Marie SALORD, présidente de chambre, rédactrice, Monsieur [L] ROULAUD, conseiller, Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Marie SALORD, présidente de chambre, et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [S] [B] a été embauché par la société DCNS, devenue Naval Group, par contrat à durée indéterminée à compter du 14 juin 2010, en qualité de 'responsable reporting center'. Les fonctions occupées par M. [B] relèvent de la position 3B indice 180 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. La société DCNS a apporté à sa filiale la société DCNS Energies, devenue Naval Energies, ses activités en énergie marine renouvelable en février 2017. La société Naval Energies employait à titre habituel plus de 10 salariés. L'avenant du 1er janvier 2017 signé entre la société DCNS Energies et M. [B] indique qu'il occupe désormais les fonctions de 'directeur coporate BG BU'. Par lettre du 8 janvier 2019, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 janvier 2019. Par lettre recommandée avec avis de réception du 5 février 2019, la société Naval Energies a notifié à M. [B] son licenciement pour 'cause personnelle non disciplinaire'. Contestant la mesure de licenciement, M. [B] a saisi le 17 juin 2019 le conseil de prud'hommes de Paris. Par jugement contradictoire du 31 mai 2021, le conseil de prud'hommes, dans sa formation paritaire, a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et condamné la société Naval Energies à payer à M. [B] : - 1.415,60 euros à titre de rappel sur CET, - 637,02 euros à titre de rappel de congés payés, - 70,78 euros à titre de rappel sur RTT, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, - rappelé qu'en vertu de l'article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, - fixé cette moyenne à la somme de 11.095,27 euros, - débouté M. [B] du surplus de ses demandes, - débouté la société Naval Energies de sa demande reconventionnelle, - condamné la société Naval Energies aux dépens et à payer à M. [B] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration notifiée par le RPVA le 29 juin 2021, M. [B] a interjeté appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 28 novembre 2023, M. [B] demande à la cour de : - réformer ou annuler le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 31 mai 2021 en ce qu'il : a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; a fixé son salaire moyen à la somme de 11.095,27 euros ; l'a débouté du surplus de ses demandes de condamnation à l'égard de la société Naval Energies et en particulier, à titre principal : - des rappels de salaire suivants sur la période allant de février 2016 à janvier 2019 : 174 701,82 euros bruts au titre des heures supplémentaires réalisées sur la période allant de février 2016 à janvier 2019 ; 17 470,18 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - la condamnation la société Naval Energies à lui verser les sommes suivantes : 17 228,44 euros à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement ; 159 481 euros à titre d'indemnité sans cause réelle et sérieuse, 8 809,99 euros au titre de la rémunération variable à 100%, 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Et statuant à nouveau de : - déclarer la convention de forfait jour inopposable, - condamner la société Naval Energies à lui verser des rappels de salaire suivants sur la période allant de février 2016 à janvier 2019 : à titre principal, 174.701,82 euros bruts au titre des heures supplémentaires réalisées sur la période allant de février 2016 à janvier 2019, 17.470,18 euros bruts au titre des congés payés y afférents, à titre subsidiaire, 67.593 euros bruts au titre des heures supplémentaires réalisées sur la période allant de février 2016 à janvier 2019, 6.759,30 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - dire et juger que le licenciement intervenu est sans cause réelle et sérieuse, à titre principal - dire que son salaire mensuel moyen s'élève à 15 948,10 euros, - condamner en conséquence la société Naval Energies à lui verser les sommes suivantes : 17.228,44 euros à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, 127.584,80 euros à titre d'indemnité sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire - dire que son salaire mensuel moyen s'élève à 12.971,40 euros , - condamner en conséquence la société Naval Energies à lui verser les sommes suivantes : 7.052,59 euros à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, 103.771,20 euros à titre d'indemnité sans cause réelle et sérieuse, à titre infiniment subsidiaire, - dire que son salaire mensuel moyen s'élève à 11.095,27 euros, - condamner en conséquence la société Naval Energies à lui verser les sommes suivantes : 639,04 euros à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, 88.762,16 euros à titre d'indemnité sans cause réelle et sérieuse, en toute hypothèse, - dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir pour les sommes ayant un caractère indemnitaire, - ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1154 du code civil, - ordonner la remise des bulletins de paie, solde de tout compte et attestation Pôle Emploi mis-à-jour conformément au jugement intervenu, - condamner la société Naval Energies à lui verser, en cause d'appel, la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 27 novembre 2023, la société Naval Energies demande à la cour de : à titre principal, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [B] : 1.415,6 euros à titre de rappel sur CET 637,02 euros à titre de rappel de congés payés 70,78 euros à titre de rappel sur RTT - confirmer le jugement rendu en ce qu'il déboute M. [B] de ses demandes. statuant à nouveau des chefs de jugement critiqués : - débouter M. [B] de sa demande de rappels de salaire au titre du C.E.T., de l'indemnité compensatrice de congés payés en cours et de l'indemnité compensatrice de jours de RTT - débouter M. [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - débouter M. [B] de ses demandes à l'encontre de la société Naval Energies relatives à la période du 1er février 2016 au 1er janvier 2017, à titre subsidiaire, - débouter M. [B] de ses demandes à son encontre relatives à la période du 1er février 2016 au 1er janvier 2017, - condamner M. [B] à rembourser à Naval Energies 23.144,85 euros au titre des jours de repos dont il a bénéficié dans le cadre de son forfait jours, en tout état de cause, - débouter M. [B] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions, - condamner M. [B] à lui payer 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, - dire que ceux d'appel seront recouvrés par Me Hinoux, SELARL LEXAVOUE PARIS VERSAILLES conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 29 novembre 2023. MOTIFS : A titre liminaire, la cour relève que l'appelant demande dans son dispositif de réformer ou 'annuler' le jugement déféré. En application de l'article 954 du code de procédure civile, à défaut de moyens au soutien de la demande d'annulation du jugement, la cour ne statuera pas sur cette demande. Sur la demande au titre de la rémunération variable M. [B], qui n'a perçu qu'une partie de sa rémunération variable pour 2018 (14.109, 01 euros sur 20.000 euros) car son employeur a évalué l'atteinte de ses objectifs individuels à 20%, sollicite l'intégralité de sa rémunération variable. Il fait valoir que le compte-rendu individuel d'évaluation a été établi de manière unilatérale, sans entretien, et ne peut être pris en compte. L'employeur soutient que le salarié n'a pas atteint les objectifs qui lui étaient assignés et a fait preuve d'une insuffisance notable en ce qui concerne le management de son équipe. Lorsque le salarié a droit au paiement d'une rémunération variable reposant sur l'atteinte d'objectifs, il appartient à l'employeur de fixer les objectifs servant au calcul de la rémunération variable. Par ailleurs, lorsque les modalités de calcul sont déterminées par l'employeur, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalités prévues, et il appartient à l'employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour les années de référence ont été atteints. A défaut, il incombe au juge de fixer le montant de la rémunération en fonction des critères convenus entre les parties et des éléments de la cause. L'article 5 du contrat de travail de M. [B] stipule que s'ajoute à son salaire de base un bonus 'dont l'acquisition est subordonnée à la réalisation des objectifs (collectifs et individuels). Le montant et les règles d'acquisition du bonus sont déterminés annuellement'. La rémunération variable pour 2018, définie par note du 4 mai 2018 de [L] [K], président de la société Naval Energies, est répartie à hauteur de : - 40% sur les objectifs collectifs financiers, - 10% sur l'objectif 'jalons clés opérationnels' établi pour tout le groupe, - et 50% sur les objectifs individuels ou objectifs personnalisés de performance (OPP). La société intimée produit un document intitulé '1ère partie de l'entretien professionnel 2019 volet performance' et 'volet développement' qui n'est pas rempli par le salarié et a été validé par [L] [O] le 21 février 2019. Le document indique qu'il a été rempli en l'absence du salarié à partir de la synthèse des entretiens des 8 et 23 janvier 2019, ces dates correspondant respectivement au jour de la convocation de M. [B] à son entretien préalable à un éventuel licenciement et au surlendemain de son entretien préalable. L'employeur ne produit aucun compte-rendu de ces entretiens et à défaut, l'évaluation finale n'est réputée fondée que sur sa propre analyse. L'employeur fait état d'insuffisances de M. [B] dans les axes managériaux. Cependant, cet aspect n'a pas à être pris en compte dans l'évaluation de la part variable dès lors qu'il n'est pas mentionné dans les objectifs qui ont été fixés au salarié pour 2018. En effet, il résulte de l'entretien professionnel du 14 février 2018 que le salarié était soumis aux cinq OPP suivants. 1- Comptabilité et reporting Cet objectif portait sur la mise en place d'une comptabilité et d'outils de reporting homogènes et intégrés pour la société Naval Energies et la société Openhydro et leur appropriation par l'équipe. L'employeur indique dans le document que la procédure de liquidation judiciaire de la société Openhydro a révélé une comptabilité et un reporting défaillant et que pour la société Naval Energies, l'outil a été mis en place mais non partagé. Cependant, l'employeur ne produit aucun élément susceptible de conforter cette évaluation. De plus, il résulte de l'organisation de la direction finances, juridique, SI (pièce 28 de la société Naval Energies) qu'il existait une direction financière dédiée à la société Openhydro au sein de la direction, indépendante de celle dirigée par le salarié qui ne peut être tenu pour seul responsable des éventuelles défaillances qui sont relevées par son employeur. Par ailleurs, l'absence de partage de l'outil pour la société Naval Energies n'est pas démontrée. Ainsi, l'objectif est censé avoir été atteint. 2- Budget Le salarié était chargé d'optimiser le processus budgétaire du groupe. Selon l'évaluation, un outil a été mis en place mais doit être revu pour l'adapter aux besoins de l'entreprise. Sont relevées des différences entre les résultats du budget et les hypothèses et des incohérences de paliers intermédiaires. Aucune pièce ne permet d'étayer cette analyse de l'employeur, si bien qu'il ne démontre pas que l'objectif n'a pas été atteint. 3- Achever la migration IT et mettre en place un SI fiable et performant Le document indique que la fin de la migration de l'infrastructure a eu lieu en décembre '(difficulté avec NG)'. En l'absence d'explication sur cette difficulté et ses conséquences, il convient de considérer que la mission a été accomplie. 4- Organisation : mettre en place une organisation coordonnée avec la société Openhydro Le document fait état d'une absence d'évaluation compte tenu de la mise en liquidation judiciaire de la société Openhydro. En conséquence, cet objectif ne peut être pris en compte dans l'évaluation. 5- Controllings projets Il était demandé au salarié de mettre en place un pilotage financier des projets externes et internes (outil de suivi budgétaire, de costing des offres et de contrôle des dérapages et des coûts). Selon l'appréciation, le pilotage n'est pas en place. Mais cette seule allégation ne peut être retenue en l'absence de pièces démontrant l'absence de pilotage. Il s'ensuit que l'employeur est défaillant à démontrer l'absence de réalisation des objectifs individuels. De plus, la société Naval Energies ne donne aucun élément sur les objectifs collectifs et ne soutient pas que ceux-ci n'ont pas été atteints. Dès lors, tant la part de la rémunération variable basée sur les objectifs personnalisés de performance que celle basée sur les objectifs collectifs sont entièrement dus. La société intimée sera donc condamnée à payer à M. [B] (23.000-14.190,01=) 8.809,99 euros. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [B] de cette demande. Sur la demande au titre des heures supplémentaires Sur la convention de forfait en jours : L'article 4 du contrat de travail prévoit l'application à M. [B] d'un forfait de 210 jours de travail par période de référence conformément à l'accord du 11 mai 2004. M. [B] demande de lui déclarer inopposable cette convention de forfait, faute de suivi par l'employeur de son temps de travail et de son amplitude horaire. En défense, l'employeur s'oppose à cette demande et soutient qu'il a appliqué les dispositions de l'accord collectif. En réponse à la sommation de communiquer du salarié du 14 juin 2019 portant sur les relevés des dispositifs de badgage et de cantine de février 2016 à janvier 2019, la société Naval Energies affirme qu'elle est dans l'impossibilité de communiquer ces éléments car l'accès à ses locaux est contrôlé par la société Naval Group et que le système de traitement de données a pour seule finalité de sécuriser les locaux ne peut être détourné pour contrôler l'activité des salariés. Il résulte de l'accord d'entreprise de la société Naval Energies, pris en application de l'accord national de branche, qu'afin de maîtriser le respect des temps de repos, est mis en place un système automatisé dit 'd'anti pass back'. Ce dispositif est intégré au système de contrôle d'accès et n'autorise pas un salarié à entrer dans l'établissement si moins de 11 heures se sont écoulées entre sa sortie la veille et son entrée le jour suivant. Dans ce cas, l'accès du salarié doit être autorisé par un manager. La direction doit transmettre aux managers les informations présentant des anomalies afin que des actions correctives soient mises en place. Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours. En l'espèce, la société Naval Energies n'allègue, ni ne démontre avoir mis en place le dispositif prévu par l'accord collectif. Elle produit deux courriels adressés au salarié par le président de la société lui indiquant qu'il ne faut pas travailler le week end. Ces deux courriels ne sont pas de nature à constituer un dispositif approprié de respect du temps de repos. Lorsque l'employeur ne respecte pas les stipulations de l'accord collectif qui a pour l'objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Compte tenu de la violation par la société Naval Energies de l'accord collectif et de l'absence de mise en place d'un dispositif approprié de respect du droit au repos, la convention de forfait en jours est inopposable à M. [B]. Sur la réalité des heures supplémentaires M. [B] sollicite le paiement d'heures supplémentaires réalisées entre février 2016 et janvier 2019. La société Naval Energies demande de déclarer irrecevables les demandes antérieures au 1er janvier 2017 car M. [B] était alors salarié de la société Naval Group. M. [B] relève que l'avenant du 1er janvier 2017 indique en préambule qu'il modifie son contrat de travail conclu avec DCNS Energies, ancienne dénomination de la société Naval Energies, ce qui démontre qu'avant cette date, il était déjà salarié de cette société. Aux termes du préambule de l'avenant signé entre M. [B] et la société DCNS Energies le 1er janvier 2017 : 'le présent avenant a pour objet de modifier le contrat de travail conclu entre DCNS Energies et le salarié en date du 1er janvier 2017'. Ce préambule comporte nécessairement une erreur matérielle puisqu'il ne peut modifier un contrat signé le même jour. Le précédent contrat de travail en date du 29 mars 2010 a été signé par la société DCNS-devenue Naval Group. Il résulte des courriels produits par M. [B] (pièce 46) que pendant toute l'année 2016, il signe ses mails '[S] [B], Contrôle Financier Energies et Infrastructures Marines DCNS Direction Administrative et Financière'. En outre, il indique dans ses conclusions (page 2), que ' le 1er janvier 2017, il rejoignait la société Naval Energies dans le cadre de l'apport de Naval Group à cette société de ses activités marines renouvelables'. Dès lors, ces éléments établissent que M. [B] a été embauché par la société Naval Energies à compter du 1er janvier 2017. Toutefois, selon l'avenant, en dehors de la fonction et de la rémunération du salarié, les termes du contrat de travail restent 'inchangés'. En outre, en vertu de l'article L. 1224-1 du code du travail, le transfert d'une branche d'activité dans laquelle le salarié est embauché, comme en l'espèce, entraîne par le seul effet de la loi la transmission au nouvel exploitant de son contrat de travail. En conséquence, du fait du transfert du contrat de travail initial au nouvel employeur, la société Naval Energies est tenue au paiement des heures supplémentaires éventuellement effectuées avant le 1er janvier 2017 et la demande formée à ce titre par l'appelant est recevable. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances. M. [B] sollicite à titre principal la somme de 174.701,82 euros au titre des heures supplémentaires sur la base d'une journée de travail moyenne de d'un horaire de 10 heures par jour, soit 50 heures par semaine. Cette évaluation est trop générale pour être retenue par la cour. Sur la base des horaires des courriels envoyés, M. [B] sollicite à titre subsidiaire le paiement de 306 heures supplémentaires à 25 % et de 480 à 50%. Le salarié produit un tableau reproduisant jour par jour l'heure du premier et dernier mails envoyés. Il calcule le nombre d'heures travaillées, en prenant en compte une pause, et le nombre d'heures supplémentaires sur la base d'une durée de travail hebdomadaire de 35 heures. Il dénombre 39% de journées avec une amplitude de travail entre 7 et 10 heures et 27% avec une amplitude supérieure à 10 heures. Il se déduit de ce qui précède que M. [B] présente, à l'appui de ses demandes, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la société Naval Energies, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations et elle ne peut se borner à critiquer les éléments produits par le salarié et doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés. L'employeur produit une attestation du président de la société, M. [K], qui indique qu'il s'assurait le soir que tout le monde était parti (rarement après 20 heures) et que lorsqu'il arrivait le matin aux alentours de 9 heures, M. [B] 'était très souvent pas encore au travail'. Par son absence de précision, cette attestation n'est pas de nature à combattre les éléments produits par le salarié. De plus, M. [B] a envoyé des courriels alors qu'il n'était pas présent dans l'entreprise, le week end ou les jours fériés et d'autres par le biais de son téléphone portable en dehors des heures d'ouverture de l'entreprise. L'employeur soutient encore que le salarié organisait son temps de travail comme il le souhaitait et que les demandes ne tiennent pas compte des périodes durant lesquelles il a travaillé moins de 35 heures. La convention de forfait en jours n'étant pas opposable au salarié, il appartenait à la société de contrôler son temps de travail, peu important qu'il bénéficie d'une certaine autonomie. En outre, étant rappelé que les heures supplémentaires se décomptent par semaine, il résulte du tableau produit par le salarié que les semaines au cours desquelles la durée de travail est inférieure à 35 heures sont soit celles durant lesquelles il était en congé (par exemple la semaine du 22 février 2016, du 25 juillet 2016 au 19 août 2016), soit celles comprenant un jour férié (par exemple 5 mai 2016, ascension, 16 mai 2016, lundi de pentecôte, 14 juillet 2016, 25 mai 2017, ascension, 14 juillet 2017, 11 novembre 2017, 2 avril 2018, lundi de pâques, 1er mai 2018, 8 mai 2018, 21 mai 2018, lundi de pentecôte, ou 1er novembre 2018). Sur les horaires matinaux ou au contraire tardifs, la société Naval Energies fait valoir, à juste titre, qu'un simple courriel ne fait pas nécessairement la preuve d'un travail effectif. Ainsi, notamment : - le dimanche 19 mars 2017, M. [B] envoie la copie du passeport d'un visiteur qui doit se rendre sur le site de l'entreprise à partir du lendemain, - le 24 avril 2017 à 23h30, il se contente de transférer un courriel depuis son téléphone, - le 4 mai 2017 à 23h20 et le samedi 20 mai 2017, il transfère une demande d'information, - le 13 juin 2017 à 23h26, il adresse un remerciement depuis son téléphone portable, - le 4 octobre 2017 à 22h42 il propose un rendez-vous téléphonique le lendemain, - le dimanche 8 octobre 2017 à 22h03, il demande une information, - le 15 novembre 2017 à 6h10, il transfère un article de presse, - le mardi 19 juin 2018 à 6h19, il commande l'achat d'un billet d'avion. De plus, les transferts de courriels de M. [B] de son adresse @dcns à son adresse @naval.energies ne constituent pas plus la preuve d'un travail effectif. Enfin, une amplitude horaire ne peut être assimilée à une période de travail effectif sur toute sa durée, notamment par la production d'un seul mail tardivement adressé dans la soirée ou très tôt dans la matinée. Il en résulte que M. [B] a bien exécuté des heures supplémentaires, mais dans une proportion moindre, toutefois, que ce qu'il indique. La créance en résultant s'élève à la somme totale de 30. 000 euros bruts pour trois ans, soit 10.000 euros par an, outre 3.000 euros bruts au titre des congés payés afférents. Sur la demande reconventionnelle de l'employeur La société Naval Energies fait valoir que compte tenu de l'inopposabilité du forfait en jours, M. [B] ne peut conserver les avantages dont il a bénéficié en raison de ce forfait, soit 15 jours par an de réduction du temps de travail (RTT). Elle sollicite donc le remboursement de 45 jours de RTT entre le 1er janvier 2017 et le 5 février 2019. Sur la base de 35 heures par semaine correspondant à 151 heures par mois pour 73,47 euros de l'heure, elle évalue la valeur du jour à 514,33 euros pour une journée de 7h. M. [B] ne conclut pas sur cette demande et dans le dispositif de ses conclusions n'en demande pas le rejet. L'article 1302, alinéa 1, du code civil, en vigueur depuis le 1er octobre 2016, dispose que 'tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution'. Dès lors que la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis lui est inopposable, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu. Il s'ensuit que le salarié devra rembourser à la société Naval Energies les jours de RTT dont il a bénéficié. Les bulletins de paye de M. [B] établissent que le nombre de journées de RTT pour 2018 s'élève à 14 jours et pour 2019 à 1 jour. Il convient de retenir pour 2017 la même durée qu'en 2018, soit 14 jours. Au total, le nombre de RTT dont a bénéficié M. [B] entre le 1er janvier 2017 et le 5 février 2019 doit être ainsi fixé à 29 jours et il sera condmané à rembourser 14.915,57 euros à son employeur. Sur le bien-fondé du licenciement La lettre de licenciement est ainsi rédigée : 'Nous faisons suite à l'entretien préalable qui a eu lieu le 21 janvier 2019. Après réflexion, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour cause personnelle non disciplinaire. Les raisons qui justifient cette décision sont les suivantes : Vous exercez des responsabilités importantes, en tant que responsable du Pôle Finance de Naval Energies, rapportant directement au Directeur Administratif et Financier. Ces fonctions, essentielles au sein de l'entreprise, induisent nécessairement le souci constant d'un partage des informations nécessaires avec vos pairs et plus généralement vos collaborateurs et ceux qui ont besoin de connaître et de comprendre les éléments dont vous êtes détenteur pour leur permettre d'exercer correctement les missions qui leur sont dévolues. Or, il apparaît que, manifestement, vous ne partagez pas les informations, et plus généralement les éléments qui sont à votre disposition. A tel point que, lorsque vous êtes absent, votre environnement de travail se trouve dans l'incapacité de vous suppléer et tout simplement d'accéder aux informations dont l'entreprise a besoin. Cette posture est telle que dès sa prise de fonction le 26 novembre 2018, [C] [Z], manager de transition de la Direction financière Naval Energies s'est étonné de ne pouvoir disposer que d'un accès particulièrement limité aux fichiers de travail dont il a besoin pour mener ses missions. De même, dès son entrée dans l'entreprise le 7 janvier 2019, [E] [V], nouvelle Directrice Financière, s'est étonnée qu'il y ait aussi peu de fichiers partagés sur le réseau interne de l'entreprise. Cette « méthode de travail », qui se caractérise par la conservation, sans partage, de l'information, nuit gravement au bon fonctionnement de l'entreprise. A ce comportement, s'ajoute le constat d'une attitude de communication négative, voire alarmiste, auprès de votre environnement de travail. Ainsi, vous avez cru devoir vous exprimer auprès de plusieurs cadres de manière très négative quant aux chances de survie de la société, à l'occasion de discussions ou lors de réunion de travail, provoquant chez eux un trouble légitime. De la même manière, vous avez dit à Madame [V] qu'un des actionnaires voulait quitter le capital de l'entreprise, affirmation pourtant sans fondement. Cet été, à l'occasion de la présentation à l'équipe financière de la démarche « steering room », vous avez affirmé de manière catégorique que les chiffres des indicateurs étaient faux et qu'ils « ne servaient à rien ». De même, à plusieurs reprises, en public, au restaurant d'entreprise notamment, vous avez exprimé vos doutes quant à la pertinence de la stratégie, et même de la crédibilité des hypothèses financières prises. Vous comprenez certainement. au regard des responsabilités qui vous sont dévolues et de la confiance qui vous a été témoignée, que ces propos et ces affirmations déstabilisent fortement ceux qui en sont témoins au moment même où l'entreprise a besoin de toutes les énergies, de toutes les convictions, pour faire face aux défis qui son les siens Votre attitude est telle que récemment un de vos collaborateurs m'a sollicitée directement pour savoir où il était nécessaire de s'inscrire pour rejoindre NAVAL GROUP car vous lui avez dit qu'une liste permettant aux salariés de NAVAL ENERGIES de rejoindre notre actionnaire majoritaire était désormais ouverte. Ainsi, à titre d'exemple. la situation vécue à l'occasion de la construction du Plan Moyen Terme (PMT) au dernier trimestre 2018 est la parfaite illustration des conséquences pour le moins négatives de votre comportement et de vos méthodes de travail. - A l'occasion de la construction de ce PMT, vous avez travaillé avec les managers sans toutefois leur présenter un cadrage préalable concernant notamment les dépenses (les salaires d'embauche, les effectifs...), éléments qui ont contribué à établir une version de travail économiquement irréaliste avec la situation de l'entreprise, que vous connaissez pourtant parfaitement. - Le 19 octobre 2018, vous avez transmis une maquette du PMT à [L] [K], le Président Directeur Général de Naval Energies, maquette financière présentée comme aboutie. Après examen, [L] [K] constate que les hypothèses que vous avez retenues ne sont pas conformes à celles qui vous avaient été transmises initialement. La méthode que vous avez choisie est pour le moins floue et les hypothèses prises n'ont pas été étudiées pour respecter l'objectif que vous connaissiez de minimiser les dépenses. L'étude de cette maquette met en évidence que vous n'avez à aucun moment cherché à restreindre les coûts et encore moins à les adapter à la situation économique de Naval Energies. Cette situation a contraint la Direction de Naval Energies à mobiliser l'ensemble des managers pour réévaluer le travail, comprendre les hypothèses prises, établir une maquette financière conforme au cadrage initial. En clair, à quelques jours de la remise de ce document essentiel, il a fallu reconstruire l'ensemble du PMT dans des conditions tout à fait regrettables. - Plus grave, nous avons appris le 26 octobre 2018 que le premier jet de votre travail - qui était intégralement à reconstruire - a pourtant été communiqué, sans le consentement du Président Directeur Général de Naval Energies, à l'actionnaire principal de l'entreprise. Alors que nous étions en urgence, dans une situation particulièrement délicate vis-à-vis de l'élaboration du PMT, pendant vos congés, vos équipes n'ont pas été en mesure d'apporter une contribution à la reconstruction du PMT dès lors qu'ils ne disposaient pas des informations nécessaires pour le faire. Cette situation a, là encore, retardé la construction de ce document. - En définitive, compte tenu des conditions dans lesquelles ce document a été élaboré et de la complexité du modèle que vous avez utilisé, les actionnaires et la direction n'ont aucune certitude quant à la fiabilité du projet de budget et du PMT qui ont été établis. Vos choix, votre comportement, ont profondément désorganisé l'entreprise, affecté certains de ses collaborateurs et fragilisé un processus décisionnel au moment même où l'entreprise a besoin de toutes ses énergies, de toute son attention. Dans ces conditions, vous comprendrez que nous ne pouvons pas envisager plus longtemps la poursuite des relations contractuelles qui nous lient.' Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En l'espèce, la lettre de licenciement reproche plusieurs manquements au salarié qui seront examinés successivement dans le contexte de l'élaboration des outils financiers au cours de l'année 2018. En effet, il résulte des articles de presse produits par M. [B] et des conclusions de la société Naval Group que l'employeur a annoncé en juillet 2018 l'arrêt de son activité d'hydroliennes marines qui avaient nécessité de lourds investissements. Cette décision a eu pour conséquence la liquidation de filiales en Irlande. En octobre 2018, la banque publique Bpi France et un autre actionnaire ont déposé plainte pour dol contre la société Naval Group. - En premier lieu, l'employeur reproche au salarié de ne pas partager les informations et les données à sa disposition, ce qui rend impossible l'accès de ses collègues en son absence et nuit au fonctionnement de l'entreprise. Selon le rapport d'étonnement du 29 août 2018 de M. [S] [F], manager de transition, directeur administratif et financier entre avril et novembre 2018, les équipes ne se sont pas approprié la salle de pilotage stratégique et le suivi de l'exécution stratégique. Cette critique ne vise pas M. [B]. Le rapport pointe des insuffisances dans la communication vers les N-2 et le partage d'informations du Comex, ce qui démontre au contraire que le salarié, N-2 et non membre du Comex, ne détenait pas suffisamment d'informations. L'employeur produit un autre rapport d'étonnement de M. [C] [Z], qui a succédé à M. [F] comme manager de transition jusqu'au début de l'année de 2019. Ce rapport du 16 janvier 2019, rédigé après la convocation du salarié à l'entretien préalable, constitue une nouvelle version 'nourrie d'exemples concrets', ce qui implique qu'il a été complété à la demande du président de la société Naval Energies. M. [Z] formule des critiques générales sur l'organisation du service financier, qui ne relève pas de la compétence de M. [B] mais de son supérieur, et sur la diffusion de l'information, sans viser ce salarié. Le concernant, M. [Z] relève que la transmission de documents ou d'informations est fort longue et quelques fois reste sans réponse avec une volonté de garder pour soi les informations détenues. Compte tenu du contexte dans lequel a été rédigé ce document, de l'absence de précisions et d'exemples concrets, cette pièce n'est pas de nature à caractériser le grief retenu par l'employeur. Dans son attestation du 24 août 2020, Mme [E] [V], nouvelle directrice financière, juridique et SI à compter du 7 janvier 2019, indique que lors de son arrivée dans la société, 'les interlocuteurs habituels de la finance (commissaires aux comptes, expert de crédit impôt) m'ont souligné la difficulté à obtenir un retour de la part de l'équipe finance, aucun élément ne leur avait été fourni pour les comptes 2018 et la communication leur semblait difficile'. D'une part, M. [B] n'est pas mis en cause personnellement par Mme [V]. D'autre part, l'absence de communication extérieure sur les comptes 2018 s'explique par les difficultés auxquelles a été confrontée l'entreprise. Enfin, aux termes de son attestation du 15 juillet 2020, M. [R] [P], directeur commercial et développement, indique qu'il n'avait pas accès au budget de sa direction validé l'année précédente. Il résulte cependant de l'attestation du 25 octobre 2020 de [L] [W], salarié de l'employeur jusqu'en octobre 2018 qui travaillait dans l'équipe de M. [P], que cette demande d'accès au budget a été refusée comme l'année précédente par le directeur de l'entreprise, si bien qu'aucun grief ne peut être imputé à M. [B] de ce chef. Ainsi, compte tenu des éléments produits, aucun manquement ne peut être reproché à M. [B]. - En second lieu, la société Naval Energies reproche à M. [B] une attitude de communication négative, voir alarmiste. La lettre de licenciement indique qu'il s'est exprimé auprès de plusieurs cadres de manière très négative sur les chances de survie de la société lors de réunions de travail et notamment au restaurant de l'entreprise et a exprimé ses doutes sur la pertinence de la stratégie et la crédibilité des hypothèses financières retenues. L'employeur produit un courrier du 4 février 2020 et une attestation du 9 juillet 2020 de M. [J] [X], consultant, chargé d'une mission de pilotage de l'exécution de la stratégie au cours de l'année 2018. Il fait état d'un comportement d'opposition et de propos rugueux de M. [B] lors de deux réunions en août et septembre 2018 au sujet de la mise en place des indicateurs : le salarié critiquait sa hiérarchie en s'opposant aux choix des indicateurs, en affirmant qu'ils sont faux et que 'ce n'est pas comme cela qu'il faut diriger l'entreprise'. M [X] affirme que M. [N] [Y], collaborateur de M. [B], n'a pas participé à la réunion du 28 septembre 2018, contrairement à l'attestation de ce collaborateur du 21 juin 2020 selon laquelle les propos tenus par M. [B] portaient sur ses doutes concernant la pertinence des indicateurs de suivi. Le fait de critiquer sa hiérarchie à travers le choix d'indicateurs et de remettre en cause leur pertinence dans le cadre de réunions avec un consultant ne caractérise pas un dénigrement de l'employeur devant des intervenants extérieurs. M. [T] [A], directeur de l'ingénieurie, dans son attestation du 13 août 2020, indique que M. [B] lui a fait part de son désaccord avec le plan stratégique du président et 'souhaitait montrer que ce plan n'était pas tenable en menant un exercice à charge afin d'imposer sa vision stratégique'. L'expression d'un désaccord à un autre cadre sur la stratégie de l'entreprise, dans un climat d'incertitude, ne constitue pas plus un dénigrement mais l'expression d'un esprit critique et d'analyse. Il est reproché à M. [B] d'avoir indiqué à Mme [V], nouvelle directrice financière, qu'un des actionnaires voulait quitter le capital de l'entreprise. Or, l'attestation de Mme [V] ne contient aucun élément confortant cette allégation. La lettre de licenciement fait aussi état du fait que M. [B] a indiqué à un collaborateur qu'une liste permettait aux salariés de Naval Energies de rejoindre l'actionnaire majoritaire. Aucune pièce ne corrobore cette affirmation et il ressort par ailleurs des questions posées par les délégués du personnel à l'employeur en mai 2018 que la question du transfert des salariés de la filiale vers la société mère était posée par les délégués eux-même (pièce 14 de l'appelant). En l'absence d'autres éléments, le second grief contenu dans la lettre de licenciement n'est pas démontré. - En dernier lieu, l'employeur critique dans la lettre de licenciement 'à titre d'exemple' des conséquences du comportement et des méthodes de travail du salarié sa gestion du plan à moyen terme (ci-après PMT) du fait de l'absence de présentation du cadrage auprès des managers, de l'établissement d'une version irréaliste et non conforme aux objectifs qui a contraint la direction à reconstruire ce document, projet communiqué par M. [B] sans l'accord de sa hiérarchie au principal actionnaire. L'employeur soutient que pendant ses congés, son équipe n'a pas été en mesure de contribuer à l'élaboration de ce document dont la fiabilité ainsi que celle du budget est incertaine. Il résulte de la note du 17 juillet 2018 (pièce 15) du président de la société Naval Energies sur le lancement du PMT 2019-2022 que les propositions des directions étaient attendues pour le 12 octobre. Dans son courriel du 18 juillet 2018, M. [F], directeur administratif et financier de transition, se présente comme responsable pour la partie finances du PMT. Dans son courriel du 21 octobre 2018 relatif au premier 'draft' du PMT, adressé uniquement en copie à M. [B], [L] [K] constate que le projet de PMT est en dehors du cadrage et qu'il y a du 'relâchement dans la maîtrise des coûts'. Il demande à M. [F] de revoir les budgets des départements pour 'gagner les 30 millions de dépense'. Dans un courriel postérieur du même jour, il formule des commentaires qui s'adressent aux managers, budget par budget, ainsi l'établissent les initiales de chaque collaborateur dont il ponctue ses questions ou remarques. Il s'ensuit qu'à ce stade, l'élaboration du projet au sein de chaque direction n'est pas finalisée. Le 24 octobre 2018, le président de Naval Energies interroge M. [F] pour préciser des hypothèses car il ne comprend pas comment 'cela est rentré dans la moulinette de la finance'. Il résulte du courriel du 15 novembre 2018 du président de Naval Energies qu'il a mis fin à la mission de M. [F] en raison de son absence de maîtrise du processus, des impératifs et des délais de l'élaboration du PMT et que celui-ci est absent depuis la semaine passée. Ces éléments ne démontrent pas que le retard pris dans l'élaboration du plan repose à ce stade sur la responsabilité de M. [B]. Ce retard a eu pour conséquence l'annulation du comité d'audit du 8 novembre et l'examen du plan a été reporté au conseil d'administration du 22 novembre. A compter du 9 novembre 2018, le président de la société Naval Energies s'adresse à [S] [B], en l'absence de directeur financier. [L] [K] demande un nombre important de modifications et pose des questions. La version finale est attendue pour le 14 novembre au soir. Le président demande à M. [B] de traiter ses commentaires le lundi 12 novembre et suite à un envoi du salarié le 13 novembre, il formule à nouveau des remarques et pose des questions le 14 novembre. La société Naval Energies indique que le 16 novembre, le plan n'est pas finalisé et que des erreurs persistent mais ne le démontre pas. Il résulte au contraire des échanges de courriels produits par M. [B] que M. [K], le 14 novembre, lui écrit ' vous avez mis toute votre énergie à sortir les documents dans les délais'. . Dès lors, l'employeur n'apporte pas la preuve que M. [B] a dépassé les délais fixés par la direction dans un contexte où le directeur financier, responsable de l'élaboration du plan, n'a pas donné satisfaction et n'a subitement plus été présent. L'élaboration du plan avait été retardée initialement par les remontées des directions et était rendue complexe en raison de l'arrêt d'une branche d'activité de la société Naval Energies. Concernant l'absence de fiabilité des données contenues dans le plan, l'employeur produit deux attestations. Selon M. [T] [A], directeur de l'ingénieurie, dans son attestation du 13 août 2020, M. [B] lui avait indiqué qu'il ne cherchait pas à obtenir des données financières fiables au sein de l'entreprise et que ses données contenues dans le fichier Excel présentaient des 'erreurs grossières ou incohérences flagrantes' . Selon l'attestation du 15 juillet 2020 de M. [D], directeur commercial et développement, dans le cadre de l'élaboration du budget et du PMT, M. [B] lui montrait des chiffres qu'il pouvait difficilement corréler à ses propositions ou ne les retrouvait pas. Il lui expliquait que des données étaient historiquement fausses mais qu'il était trop long de les modifier. Il résulte de l'attestation de M. [W] en date du 25 octobre 2020, qui travaillait dans l'équipe de M. [D] jusqu'en octobre 2018, que la direction demandait d'atténuer les résultats opérationnels médiocres. Ainsi, l'inexactitude de certaines données s'expliquait par le choix stratégique de présentation. De plus, les attestations des directeurs administratifs et financiers qui se sont succédé ne contiennent aucun élément sur des erreurs de données imputables à M. [B]. La société Naval Energies ne démontre pas que les données du PMT finalisé étaient inexactes. M. [B] reconnaît avoir transmis le 26 octobre le projet du PMT à l'actionnaire principal, la société Naval Group. Il soutient que c'est à la demande du directeur financier qu'il a fourni cette version provisoire mais n'en rapporte pas la preuve. L'employeur ne justifie, ni n'allègue avoir reproché à l'époque cet envoi au salarié. Dès lors, ce comportement isolé, dans un contexte particulier, d'un salarié qui n'avait jusqu'alors jamais fait l'objet d'une sanction ou d'un rappel à l'ordre, est insuffisant à caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement. En conclusion, il se déduit de ce qui précède que le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle n'est pas établi. Par suite, celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur les conséquences financières du licenciement Sur le salaire moyen M. [B] demande d'intégrer dans son salaire de référence les rappels de salaires liés aux heures supplémentaires. Eu égard au salaire versé et aux sommes ordonnées au titre du rappel de salaire, son salaire moyen sera fixé à (11.095,27 + 10.000/12=) 11.928,60 euros. Sur la demande de rappel sur compte épargne temps, congés payés et RTT Le jugement a condamné l'employeur à payer 1.416, euros à titre de rappel sur CET, 603,02 euros à titre de rappel de congés payés et 70,78 euros à titre de rappel sur réduction du temps de travail. La société Naval Energies demande d'infirmer le jugement sur ce point. L'employeur soutient que c'est à tort que le conseil de prud'hommes a inclus la rémunération variable dans l'assiette de calcul car comme elle dépend tant de la performance de l'entreprise que de celle du salarié, elle n'est pas affectée par la prise de congés payés. M. [B] ne saisit la cour d'aucune demande à ce titre et ne répond pas au moyen de l'employeur. Contrairement à ce que soutient l'employeur, doit être incluse dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés la rémunération variable, y compris celle liée à la performance de l'entreprise, dès lors qu'elle n'était pas exceptionnelle. Or, il n'est pas contesté qu'elle avait été versée au salarié régulièrement auparavant. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur le reliquat de l'indemnité conventionnelle de licenciement M. [B] demande un reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement sur la base de son salaire de référence incluant les rappels de salaire ordonnés. Il sera fait droit à sa demande et la société Naval Energies devra lui payer : (5 x 11.928,60) / 5 = 11.928,60 + (3 x 11.928,60) / (5 x 12) x 48,37 = 38.465,75, soit après déduction de la somme de 37.290,14 euros déjà versée par l'employeur, la somme de 1.175,61 euros. Le jugement qui n'a pas accordé cette somme à ce titre sera réformé. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Les parties s'accordent sur l'ancienneté de M. [B], à savoir 8 années. En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut de 11.428,60 euros. En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, il est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3,5 et 9 mois de salaire. Au moment de la rupture, le salarié était âgé de 44 ans. Il résulte de la page Linkedin de M. [B] versée au débat par la société Naval Energies qu'il a été chef financial officier de mai 2019 à septembre 2022 au sein la société Seabased puis a occupé la même fonction au sein de la société Driveco. M. [B] prétend ne pas avoir été rémunéré par la société Seabased. Si son avis d'imposition ne mentionne pas de salaires versés par cette société, il s'abstient de produire le contrat le liant à la société qui aurait permis à la cour de s'assurer de l'absence d'un autre mode de rémunération. Il résulte des avis d'imposition du salarié qu'il a perçu environ 42.000 euros bruts à titre de salaire en 2022, après avoir été indemnisé par Pôle Emploi. Il indique que depuis septembre 2022, il a une activité de travailleur indépendant comme chef d'entreprise. Au vu de l'ensemble de ces éléments, son préjudice sera évalué à 50.000 euros. Sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois. Sur les demandes accessoires Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts et celle portant sur le point de départ des intérêts concernant les sommes ayant un caractère indemnitaire. La société Naval Energies devra adresser au salarié un bulletin de paie récapitulatif et une attestation Pôle Emploi, conformes à la présente décision. La société Naval Energies qui succombe, supportera les dépens d'appel et devra participer aux frais irrépétibles supportés par l'appelant à hauteur de 2.000 euros. Le jugement sera condamné en ce qu'il l'a condamnée aux dépens et frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, INFIRME le jugement, sauf en ce qu'il a condamné la société Naval Energies à payer à M. [S] [B] 1.416, euros à titre de rappel sur CET, 603,02 euros à titre de rappel de congés payés, 70,78 euros à titre de rappel sur réduction du temps de travail, 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, Statuant à nouveau et y ajoutant': DIT que la convention de forfait de jours est inopposable à M. [S] [B], DÉCLARE recevables les demandes de M. [S] [B] portant sur les heures supplémentaires entre le 1er janvier 2016 et le 1er janvier 2017, DIT que le licenciement de M. [S] [B] est sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société Naval Energies à payer à M. [S] [B] les sommes suivantes : - 8.809,99 euros bruts au titre du reliquat de la rémunération variable pour 2018, - 30.000 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour la période de janvier 2016 à février 2017, - 3.000 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 1.175,61 euros au titre du reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 50.000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [S] [B] à payer à la société Naval Energies la somme de 14.915,57 euros au titre du paiement des jours de réduction du temps de travail devenu indu, DIT que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les ordonne, ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, ORDONNE à la société Naval Energies de rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées le cas échéant au salarié, du jour de son licenciement dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, ORDONNE à la société Naval Energies de remettre à M. [S] [B] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation Pôle emploi conformes à la décision, CONDAMNE la société Naval Energies aux dépens. La greffière, La présidente.