Cour d'appel, 22 mars 2024. 22/03689

22/03/2024 ARRÊT N°2024/105 N° RG 22/03689 - N° Portalis DBVI-V-B7G-PBSC CB/AR Décision déférée du 16 Septembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Montauban ( 20/00231) Section ENCADREMENT - I. [G] [L] [X] C/ S.A.S. AUDIS infirmation partielle Grosse délivrée le 22 03 24 à Me Frédérique BELLINZONA Me Paul COEFFARD (lrar) 1CCC POLE EMPLOI REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU VINGT DEUX MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE *** APPELANT Monsieur [L] [X] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Frédérique BELLINZONA, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE S.A.S. AUDIS Prise en la personne de son représentant légal domicilié ès-qualités audit siège [Adresse 4] Représentée par Me Paul COEFFARD de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C.BRISSET Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F. CROISILLE-CABROL, conseillère E. BILLOT, vice-présidente placée Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [L] [X] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 mai 2013 par la SAS Audis Centre Leclerc en qualité de responsable du rayon frais, libre service, statut cadre. Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [X] occupait les fonctions de directeur du centre commercial Leclerc [Localité 3]. La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société Audis emploie au moins 11 salariés. Selon lettre du 26 mai 2020 contenant mise à pied à titre conservatoire, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 9 juin 2020. Il a été licencié pour faute grave selon lettre du 19 juin 2020. Les 15 et 20 octobre 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement. Par jugement du 16 septembre 2022, le conseil a : - prononcé la jonction des deux instances engagées par M. [L] [X] sous les n° 20/231 et n° 20/233 à l'encontre de la SAS Audis Leclerc sous le n°20/231 conformément aux dispositions de l'article 367 du nouveau code de procédure civile, - dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [X] est sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Audis Leclerc à payer à M. [X] : - 12 447,47 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 21 338,70 euros au titre de l'indemnité de préavis, - 2 133,87 euros au titre des congés payés afférents, - 35 564,50 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif, - 5 927,42 euros au titre des salaires de la mise à pied, - 592,74 euros au titre des congés payés afférents, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [X] de l'ensemble de ses autres demandes, - débouté la société Audis Leclerc de l'ensemble de ses demandes, - condamné la société Audis Leclerc aux dépens. Le 19 octobre 2022, M. [X] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 23 avril 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [X] demande à la cour de : Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Montauban en ce qu'il dit et juge le licenciement de M. [X] dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il condamne la SAS Audis à lui payer : - 12 447,57 euros d'indemnité légale de licenciement, - 21 338,70 euros d'indemnité de préavis, - 2 133, 87 euros de congés payés afférents au préavis, - 5 927,42 euros en rémunération de la période de mise à pied et 592,74 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - infirmer le jugement pour le surplus, - réformer le jugement de première instance en ce qu'il fixe à 5 mois de salaire l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - à titre principal, écarter le barème Macron et condamner la société Audis à lui payer 85 354,74 euros (12 mois de salaire) à titre d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - à titre subsidiaire, condamner la société Audis à lui payer 56 903,20 euros (8 mois de salaire) à titre d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - infiniment subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu'il alloue 5 mois de salaire à titre d'indemnités de licenciement. Et, y ajoutant : - condamner la société Audis à lui payer 42 677,37 euros pour licenciement brutal et vexatoire, - et la condamner au paiement de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - statuer ce que de droit sur les dépens. Il soutient que c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et lui ont alloué les indemnités de rupture. Il estime en revanche que les dommages et intérêts ont été sous évalués et que le licenciement était en outre vexatoire. Dans ses dernières écritures en date du 28 décembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société Audis demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Montauban du 16 septembre 2022 en ce qu'il a débouté M. [L] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, - déclarer recevable et bien fondé l'appel incident de la SAS Audis et y faisant droit. A titre principal : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [X] est sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Audis à payer à M. [X] : - 12 447,47 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 21 338,70 euros au titre de l'indemnité de préavis, - 2 133,87 euros au titre des congés payés afférents, - 35 564,50 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif, - 5 927,42 euros au titre des salaires de la mise à pied, - 592,74 euros au titre des congés payés afférents, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Et statuant à nouveau : - débouter M. [X] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - condamner M. [X] à payer à la société Audis la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. A titre subsidiaire : - déclarer irrecevable la demande de M. [X] portant sur l'attribution d'une somme de 85 354,74 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à 12 mois de salaires, - limiter à 21 338,40 euros, soit 3 mois de salaires, la somme versée à titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par application de l'article 1235-3 du code de travail. Elle soutient que le licenciement pour faute grave est justifié. Subsidiairement, elle s'explique sur le montant des dommages et intérêts et conteste tout licenciement vexatoire. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 23 janvier 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputable au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, M. [X] a été licencié dans les termes suivants : Nous faisons suite à notre courrier du 26 mai 2020 et à l'entretien préalable du 9 juin 2020 auquel vous êtes présenté assiste de votre épouse, également salariée de magasin. Au cours de cet entretien, nous avons repris les éléments qui nous ont conduits à engager cette procédure. Vous occupez dans l'entreprise le poste de directeur, au niveau 8 de la convention collective. Au cours des derniers mois, la qualité de travail et, votre comportement se sont très fortement dégradés. En termes de gestion du magasin pour d'abord, vous faites preuve d'un manque de rigueur et même d'un laisser-aller flagrant, vous ne prenez aucune mesure et n'avez aucune réaction face à la dégradation de certains résultats. A titre d'exemple, une mission essentielle vous a été donnée, à savoir celle de l'amélioration des marges du rayon traiteur traditionnel et de la boucherie. Or, non seulement aucune amélioration n'a été constatée, mais une dégradation est même à déplorer. Nous avons évoqué ensemble à plusieurs reprises que les marges de ces rayons constituaient une priorité. De même, à plusieurs reprises il vous a été fait part de l'augmentation importante de la démarque. celle ci a augmenté de 150 000 euros. Pourtant, vous n'avez pris aucune mesure pour en comprendre l'origine et la résorber. Autre exemple flagrant, une perte importante avait été enregistrée sur le Bio l'an passé, à savoir environ 170 000 euros. Il vous avait été donné pour mission de reprendre l'ensemble des éléments de gestion de cette boutique et de la ramener à l'équilibre. Or, la perte est toujours tette année très importante à savoir plus de 140 000 euros. Lors de l'entretien préalable, nous vous avons également donné d'autres éléments de gestion particulièrement négatifs tels que l'augmentation des frais de personnel, l'augmentation injustifiée des charges de gestion courante,.... Vous n'avez été en mesure d'apporter aucune explication cohérente à ces éléments. Des faits inacceptables ont également été constatés en matière de management. Vous avez été sensibilisé à l'obligation de faire des entretiens professionnels et sur les conséquences à la fois sociales et financières que pouvait engendrer la non-réalisation de ces entretiens. Pour autant, pour la grande majorité des responsables, aucun entretien n'a été mené, ce que vous avez d'ailleurs reconnu. Les tableaux de suivi des objectifs et de résultats qui vous ont été transmis ne sont pas exploités. Aucune action de votre part en découle. De même, lors d'un séminaire l'an dernier prévu à votre demande, des pistes de progrès avaient été évoquées. Un compte rendu avait été élaboré et un retour devait être fait aux chefs de rayon. A ce jour, ce retour n'a toujours pas été fait. A quelques semaines maintenant des premiers départs en congés, nous nous apercevons qu'aucune stratégie n'a été mise en 'uvre pour l'organisation des remplacements des congés payés, malgré les demandes réitérées qui vous ont été faites sur ce point. Nous avons également constaté que vous avez validé des factures sans que les prestations n'aient été réalisées. Plus grave encore, nous devons déplorer de votre part le non-respect des directives qui vous sont données voire même une réelle insubordination. Depuis 2018, il vous a été demandé de travailler sur la réalisation d'une marque propre 100% [Localité 3] pour les rayons traditionnels. Or, malgré des investissements réalisés la marque n'est toujours pas en place. Les boites devant servir d'emballage et les premiers outils de communication sont toujours sur votre bureau. Vous avez tenté de vous justifier sur le fait que les étiquettes 100% [Localité 3] étaient présentes sur certains articles du rayon pâtisserie. Or, cela ne correspond bien évidemment en rien à ce qui vous avait été demandé, puisque la stratégie consistait à mettre en place une marque propre sur l'ensemble des rayons traditionnels et de pouvoir communiquer dessus. ll vous avait également été demandé de recevoir l'ensemble des adjoints et d'en faire un compte rendu à Monsieur [F] afin de décider de l'opportunité de versement de primes et de leur montant. Or, aucune remontée n'a été faite et au contraire, il a été constaté que certains salariés avaient reçu des primes sans aucune justification et que des salariés qui au contraire pouvaient légitimement prétendre à une prime en avaient été exclus. Vous n'avez pas été en mesure de justifier le non-respect des directives et vos décisions. Votre insubordination s'est également manifestée le 06 mai 2020. Dans un contexte sensible lié à la crise du Covid, vous avez, malgré la demande expresse de Monsieur [F], refusé d'assister à la réunion du CSE. Une telle attitude n'est pas admissible. Enfin, nous avons réévoqué votre attitude relative à vos congés payés. Malgré de multiples rappels à l'ordre, vous persistez à prendre vos congés payés quand vous le souhaitez, et surtout sans aucune information à l'adhérent. Encore une fois, dans le contexte particulier lié à la crise du Covid, et alors que l'ensemble des forces vives du magasin étaient requises, vous êtes parti en congés payés, sans prévenir quiconque, l'adhérent découvrant que vous étiez en congés payés en constatant votre absence le jour même. L'ensemble des faits exposés ci-dessus ne constituent que quelques exemples des multiples fautes, erreurs et dysfonctionnements constatés dans l'exécution de vos fonctions. Vos tentatives d'explication n'ont pas permis de justifier votre attitude et les faits constatés. En conséquence, ces faits et une telle situation ne sont pas admissibles, surtout de la part d'un directeur de magasin et les préjudices pour la société sont considérables. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Vous ne ferez donc plus partie de notre effectif à compter de la date d'envoi du présent courrier. Il convient de reprendre chacun des griefs. - absence d'amélioration des marges de certains rayons et défaut de suivi des objectifs. L'employeur justifie certes que des documents étaient adressés au salarié au titre du suivi des objectifs et que certains rappelaient que les indicateurs de marge notamment des rayons boucherie et traiteur étaient prioritaires. Toutefois, au delà même du point de savoir si matériellement ces deux rayons étaient particulièrement en difficulté, un tel grief ne peut relever de la sphère disciplinaire sauf à ce qu'il soit établi le refus délibéré du salarié d'appliquer des directives qui auraient été de nature à améliorer les marges. Aucun élément n'est invoqué en ce sens. Ce grief ne peut être retenu. - l'augmentation de la démarque. Devant la cour l'employeur fait valoir que le salarié se justifie certes sur la démarque connue (la casse) mais ne donne aucun élément sur la démarque inconnue. Il apparaît toutefois qu'il est fait état d'un montant total de démarque (150 000 euros) sans qu'il soit donné plus de précisions sur la répartition de cette démarque. La pièce que vise l'employeur (35) ne porte que des échanges de courriers électroniques en juin 2019 faisant le point, par rayon, sur les causes de démarques. Outre l'ancienneté du grief, il s'agit d'échanges normaux sur une situation inhérente à ce secteur d'activité. Cela ne saurait entrer dans la sphère disciplinaire. Il en est de même pour l'attestation de Mme [P], salariée de la société, considérant ne pas avoir été suffisamment soutenue dans ses fonctions, ce qui ne peut relever de la définition de la faute a fortiori grave. Ce grief ne peut être retenu. - l'absence de prise en charge du rayon bio. Le grief est énoncé de façon particulièrement générale et les pièces visées ne permettent en rien de caractériser une directive que le salarié aurait délibérément ignorée à ce titre alors que la seule insuffisance dans le résultat, à la supposer établie, ne peut caractériser une faute. Ce grief ne peut être retenu. - l'évolution des charges de gestion courante. L'employeur se contente d'affirmer que les chiffres parlent d'eux mêmes et invoque une augmentation des charges entre 2016 et 2020. Outre que l'évolution des charges n'est pas même mise en perspective avec celle du chiffre d'affaires, il n'est là encore justifié d'aucune alerte ou demande spécifique à laquelle le salarié ne se serait pas conformé. Ce grief ne peut être retenu. De manière plus générale sur ces griefs qualifiés de financiers, l'employeur se plaint finalement d'un manque d'implication de son salarié mais sans apporter d'éléments concrets sur une alerte qui lui aurait été adressée et sur une carence qui pourrait relever de la sphère disciplinaire. - les entretiens professionnels. L'employeur fait valoir que le salarié ne réalisait pas les entretiens ce qui était particulièrement dommageable, l'épouse de M. [X] s'étant ainsi emparée de cette omission pour contester sa convention de forfait. Il est exact que le salarié a pu connaître un certain retard dans la mise en place des entretiens professionnels, étant rappelé que cette carence était générale au sein de l'entreprise lui même n'étant pas évalué. L'employeur ne saurait cependant s'appuyer sur l'action entreprise par l'épouse de M. [X], également salariée de la société, pour contester sa convention de forfait. En effet, outre qu'il n'apparaît pas cohérent que M. [X] ait été chargé de l'entretien concernant son épouse, celle-ci ne figurait pas dans la liste des entretiens à mener qui lui étaient confiés. Il peut ainsi être admis un retard dans la mise en place des entretiens dont il lui avait été indiqué qu'ils devaient être effectués pour mars 2020 de sorte que la crise sanitaire ne peut être une explication satisfaisante puisqu'à tout le moins une grande part des entretiens aurait dû être réalisée avant le début de la crise. La cour note également que le salarié ne faisait l'objet d'aucune alerte spécifique de l'employeur à ce sujet, employeur qui lui-même ne l'évaluait pas. S'agissant des responsables adjoints, il résulte de la pièce 21-2 du salarié, même si l'employeur la considère comme succincte, que les entretiens liés à l'attribution d'une prime étaient réalisés, le fait qu'une salariée n'ait pas été satisfaite de sa conclusion ne pouvant caractériser une faute. Le grief peut ainsi être partiellement retenu sous la forme d'un retard pour les responsables, étant observé que les attestations produites par l'employeur en pièces 30, 31, 33 et 44 sont relatives à des salariés se plaignant du salarié mais sans faire référence à la non tenue des entretiens. Il y est ainsi fait état d'éléments qui ne sont pas visés à la lettre de licenciement. - l'absence de stratégie pour les congés. À ce titre l'employeur produit en pièce 17 un courrier électronique manifestement collectif invitant tous les collaborateurs à renseigner leurs congés et rappelant qu'ils devaient être validés par M. [X]. Une telle démarche au demeurant récurrente dans une entreprise ne saurait caractériser une faute du salarié. Quant aux congés du salarié, l'employeur procède uniquement par affirmation lorsqu'il indique que celui-ci les prenait sans l'informer malgré des rappels à l'ordre, aucun rappel n'étant produit. Ce grief ne peut être retenu. - la validation de factures sans que les prestations ne soient réalisées. Il s'agit de deux factures émises pour la période de mars 2020 correspondant au début du confinement. Celle produite en pièce 20 fait mention des prestations effectivement réalisées et envisage une proposition de compensation pour des prestations non réalisées ainsi qu'une absence de facturation dans le cas de compensations impossibles. Le fait de régler cette facture pouvait être débattu mais ne correspond pas à une faute. Quant à la pièce produite en pièce 21 la seule production d'une facture sans que les prestations soient détaillées ne permet pas de considérer qu'elle portait sur des prestations non réalisées à raison du confinement. La pièce 18 visée par l'employeur concerne une convention de déversement des eaux usées. Elle est étrangère au grief énoncé à la lettre. Ce grief ne peut être retenu. - l'absence de réalisation d'une marque 100% Aussone pour les rayons traditionnels. À ce titre il est produit une attestation d'un salarié faisant état de ce qu'il était envisagé depuis 2017 le dépôt d'une marque, qu'il avait demandé à M. [X] où en était le projet et l'avoir finalisé après son départ. Il n'est toutefois donné aucun élément sur la demande précise faite à M. [X], les délais et moyens qui lui auraient été donnés et le travail qui restait à accomplir au jour de son éviction. Ce grief ne peut être retenu. - le refus de M. [X] d'assister à la réunion du CSE du 6 mai 2020. Il n'est matériellement pas contesté que le salarié n'était pas à cette réunion. Si chacune des parties argumente sur ce point aucun élément matériel n'est produit tel que la convocation et le procès-verbal qui permettraient d'envisager une absence relevant ou non de la sphère disciplinaire. Il existe à tout le moins un doute. Ce grief ne peut être retenu. De façon plus générale la cour constate que l'employeur s'est placé sur un terrain strictement disciplinaire pour reprocher au salarié une multitude de faits, certains anciens, dont la plupart ne pouvaient relever de la sphère disciplinaire à défaut de tout élément quant à un refus délibéré d'appliquer des consignes. Le seul élément retenu partiellement est celui d'un retard dans la réalisation des entretiens professionnels. Une telle tâche relevait effectivement du directeur mais à défaut de tout rappel explicite et le directeur n'étant lui même jamais évalué, ceci ne pouvait à lui seul constituer immédiatement un motif de rupture du contrat de travail. C'est ainsi à juste titre que les premiers juges ont considéré le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Quant aux conséquences, M. [X] peut prétendre aux salaires pendant la mise à pied, à l'indemnité de préavis, aux congés payés afférents et à l'indemnité de licenciement dont les montants, exactement appréciés par les premiers juges, ne sont pas spécialement discutés. Il peut prétendre à des dommages et intérêts. Ceux-ci tiendront compte du salaire qui était celui du salarié soit 7 112,80 euros selon les énonciations du jugement non spécialement contestées, de son ancienneté (sept années) et des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu d'écarter étant rappelé que la les décisions du comité européen des droits sociaux ne sont pas d'application directe. Il sera également tenu compte d'une période de chômage jusqu'au 14 décembre 2020, date à laquelle le salarié a retrouvé un emploi dans le même secteur d'activité mais l'obligeant à une mobilité géographique. Par réformation du jugement le montant des dommages et intérêts sera fixé à 50 000 euros. Par ajout au jugement il y aura lieu à application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois. M. [X] sollicite en outre la somme de 42 677,37 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire. La cour, comme le conseil, a retenu le caractère infondé du licenciement. Toutefois, la mise en 'uvre, même injustifiée, d'une procédure disciplinaire avec mise à pied à titre conservatoire ne saurait en soi caractériser une mesure brutale et vexatoire. Il n'est pas justifié de circonstances particulières entourant la mise à pied, M. [X] procédant de ce chef par affirmations. La seule pièce visée par le salarié au soutien de cette prétention est une attestation de son épouse. Au delà même du caractère nécessairement peu objectif du témoignage, il en résulte que la mesure de licenciement a certes été très mal ressentie par le salarié ce qui ne saurait caractériser un préjudice distinct de celui né de la rupture. C'est donc à juste titre que cette demande a été rejetée. Il y aura lieu à confirmation. Le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance. L'appel étant partiellement bien fondé, la société Audis sera condamnée à payer à M. [X] une somme complémentaire de 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Montauban du 16 septembre 2022 sauf en ce qu'il a fixé à 35 564,50 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, L'infirme de ce chef, Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant, Condamne la SAS Audis à payer à M. [X] la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre celle de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois, Condamne la SAS Audis aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset .