Cour d'appel, 15 décembre 2022. 19/08065

8ème Ch Prud'homale ARRÊT N°550 N° RG 19/08065 - N° Portalis DBVL-V-B7D-QKR3 M. [P] [A] C/ SAS SARP OUEST Confirmation Copie exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 15 DECEMBRE 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, Président de chambre, Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller, Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère, GREFFIER : Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 14 Octobre 2022 devant Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial En présence de Madame [W] [S], Médiatrice judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 15 Décembre 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANT : Monsieur [P] [A] né le 27 Juin 1980 à [Localité 5] (29) demeurant [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Madame [L] [K], Défenseure syndicale FO de [Localité 5], suivant pouvoir INTIMÉE : La SAS SARP OUEST prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Laurent LE BRUN de la SCP CALVAR & ASSOCIES, Avocat au Barreau de NANTES M. [P] [A] a été engagé le 27 juin 2012 par la SAS SARP OUEST en qualité de chauffeur-opérateur dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à effet au 1er juillet 2012, les relations contractuelles étant régies par la convention collective nationale de négoce et distribution de combustibles et produits pétroliers. Entre le 27 décembre 2012 et le 30 janvier 2015, M. [P] [A] a été placé à cinq reprises en arrêt de travail pour des durées de deux jours à l'exception de l'arrêt du 26 janvier 2015. Le 18 décembre 2013, M. [P] [A] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de trois jours pour abandon de poste. Le 28 mai 2015, M. [P] [A] a été victime d'un accident de travail alors qu'il était en déplacement à [Localité 7] et placé en arrêt de travail pour une journée. Le 14 mars 2015, M. [P] [A] a été victime d'un second accident du travail alors qu'il se trouvait au sein de la société Méthodes et structures au RELECQ KERHUON et placé en arrêt de travail pour 18 jours. Entre le 25 novembre 2015 et le 16 octobre 2016, M. [P] [A] a été placé en arrêt de travail à six reprises pour des durées allant de deux jours à vingt jours A l'issue de la visite de reprise du 18 octobre 2016, le médecin du travail a déclaré M. [P] [A] apte "reprise chauffeur opérateur. Travail en position agenouillée à éviter pendant encore 1 mois. Par ailleurs présence de quelques signes de souffrance psychologique au travail devant être pris en compte." M. [P] [A] a fait l'objet le 20 octobre 2016 d'une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 31octobre 2016 avant d'être licencié par lettre du 10 novembre 2016 pour cause réelle et sérieuse. Le 21 septembre 2017, M. [P] [A] a saisi le Conseil de prud'hommes de BREST aux fins de faire juger que le licenciement intervenu le 10 novembre 2016 était dénué de cause réelle et sérieuse, que la SAS SARP OUEST n'a pas pris en compte sa souffrance morale et a en conséquence violé son obligation de sécurité de résultat, qu'il a fait l'objet de harcèlement moral et a présenté des demandes à l'encontre de la SAS SARP OUEST tendant notamment à la voir condamner à lui verser des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ainsi qu'à prononcer l'annulation de la mise à pied du 18 décembre 2013 et la condamner aux rappels de salaire au titre du rappel de salaire au titre de la mise à pied. La cour est saisie d'un appel régulièrement formé le 30 octobre 2019 par M. [P] [A] contre le jugement du Conseil de prud'hommes de BREST du 13 septembre 2019, notifié le 1er octobre 2019 qui l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, débouté le Syndicat Union Départementale FO 29 de ses demandes, ainsi que l'employeur de ses demandes reconventionnelles. Vu les écritures notifiées le 23 janvier 2020, par voie électronique au terme desquelles M. [P] [A] demande à la Cour de : ' Réformer l'intégralité du jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de BREST le 13 septembre 2019 et de statuer à nouveau sur les chefs de demande de M. [P] [A], à savoir : ' Constater que la SAS SARP OUEST n'a pas n'a pas aménagé le poste de travail de M. [P] [A] et pas pris en compte sa souffrance morale et a en conséquence violé son obligation de sécurité de résultat, ' Constater qu'il a fait l'objet de harcèlement moral, ' Condamner la société à lui verser 13.000,32 € à titre de dommage-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, ' Annuler la mises à pied du 18 décembre 2013, ' Ordonner le rappel de salaire au titre du jour de mise à pied, ' Déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' Condamner l'employeur à lui verser : - 3.000 € à titre de dommage-intérêts. - 57.607,77 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 31.422,42 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral du fait du harcèlement moral, - 2500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais exposés pour sa défense. ' Assortir les sommes allouées des intérêts légaux et moratoires, ' Ordonner la remise des documents sociaux rectifiés, ' Condamner l'employeur aux entiers dépens, y compris ceux pouvant résulter d'une éventuelle exécution forcée de la présente procédure ainsi qu'au paiement des honoraires d'huissier, s'ils devaient être exposés. Vu les écritures notifiées le 21 avril 2020, par voie électronique au terme desquelles la SAS SARP OUEST demande à la Cour de : ' Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil des Prud'hommes de [Localité 5]. ' Condamner M. [P] [A] à payer une somme de 3.000 € à la société SARP OUEST au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile. ' Condamner M. [P] [A] aux entiers dépens. La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du 29 septembre 2022. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA. MOTIFS DE LA DÉCISION Il convient de rappeler à titre liminaire que par application de l'article 954, alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statuera que sur les prétentions énoncées au dispositif des écritures des parties en cause d'appel, ce que ne sont pas au sens de ces dispositions des demandes visant seulement à 'dire' ou 'constater' un principe de droit ou une situation de fait, voire 'juger' quand ce verbe, utilisé comme synonyme des deux premiers, n'a pour effet que d'insérer dans le dispositif des écritures, des éléments qui en réalité constituent un rappel des moyens développés dans le corps de la discussion. Sur l'exécution du contrat de travail : - Quant au manquement à l'obligation de sécurité : Pour infirmation et bien fondé de ses prétentions à ce titre, M. [P] [A] fait valoir que l'ambiance de travail délétère du fait du management répressif mis en oeuvre au sein de l'agence de [Localité 6] a eu un retentissement sur son état de santé ainsi que cela ressort du rapport établi par le médecin du travail, en particulier la pression subie pour ne pas déclarer un accident du travail, la pression quotidienne liée au refus d'échanges de planning permettant la prise en charge de ses enfants, qu'orienté vers le médecin traitant et le psychologue du travail à la suite d'un burn-out, il est placé sous traitement, que la souffrance liée au non paiement d'une prime promise et au plan social en cours ainsi qu'au conflit avec son employeur, a été identifiée par le médecin du travail. La SAS SARP OUEST objecte que c'est elle qui a diligenté une enquête pour identifier les difficultés de l'agence de [Localité 5], qu'il ne peut lui être reproché d'être exigeante en ce qui concerne le port des équipements individuels de protection, qu'elle a engagé une discussion avec le salarié concernant ses souhaits de mobilité géographique, de sorte qu'il ne peut lui être reproché de ne pas se soucier du sort de l'intéressé. En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L.4121-3 du même code précise que l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. En l'espèce, le salarié produit au débat les deux déclarations d'accident du travail, celle de l'accident du 28 mai 2015 assortie d'un arrêt de travail et résultant de l'écrasement d'un pouce lors de l'enroulement d'un flexible et celle de l'accident du 14 mars 2016 sans arrêt de travail, résultant de la percussion de la main par une massette en ouvrant un trou d'homme, l'avis d'aptitude avec restriction du 18 octobre 2016 établi par le médecin du travail qui souligne quelques signes de souffrance psychologique au travail devant être pris en compte, l'orientation par le médecin du travail vers un psychologue du travail et son médecin traitant pour un arrêt de travail d'un mois, relevant à destination du psychologue 'un salarié anxieux, très angoissé, périodes d'insomnies lorsqu'il est d'astreinte, vécu de pressions au travail depuis un an, management actuel qui semble de type 'bullying' pour l'ensemble des salariés, je vais faire une alerte... après menace de licenciements économiques l'an dernier'. En retour, le psychologue indique que M. [P] [A] vu le 26 avril 2016 présente des manifestations anxiodépressives marquées, pas raisonnable repris de son activité début mai (somnolence ++), nécessité aménagement du traitement ' réorientation médecin traitant' et propose de le revoir le 10 mai 2016. Les éléments ainsi produits soulignent certes un état anxio-dépressif du salarié que corrobore le questionnaire associé également produit et permettent de retenir l'existence d'un management inapproprié, cependant l'employeur démontre avoir diligenté une enquête pour identifier les difficultés évoquées et produit à cet égard le tableau des mesures de progrès mises en oeuvre pour y remédier, actées à l'issue de la grève des mois d'avril et mai 2016 qui énumère 21 items qualifiés d'axes de progrès auxquels correspondent des actions menées et leur échéance ainsi que les commentaires sur leur effectivité. Au nombre de ces axes de progrès figurent notamment le réajustement des salaires et des coefficients, l'affichage des horaires de travail et des plannings, les délais de prévenance, le respect de la composition des équipes de travail prévue par les plans de prévention, l'organisation des congés payés, le management, les entretiens annuels outre des questions d'ordre plus organisationnel tels que la dispense des FCO dans les véhicules, la conservation des habilitations, la géolocalisation, l'amélioration de l'efficacité et de l'organisation sur les chantiers, la valorisation des bonnes pratiques des salariés, l'identification des contributions de chacun dans la réussite de l'agence, l'opération "vis ma vie", le renforcement de l'efficacité entre commerciaux et opérateurs ainsi que l'implication dans les choix techniques, l'entretien des matériels et la propreté du site. Au regard de ces éléments traduisant la remise en cause de pratiques dysfonctionnelles en terme de management et de gestion du site de l'agence de [Localité 6], il est établi que l'employeur s'est engagé dans un processus de régularisation de ces difficultés au travers des mesures de progrès, de sorte qu'il ne peut lui être reproché de n'avoir apporté aucune réponse aux difficultés rencontrées par le salarié, l'adaptation de son traitement évoqué par le psychologue ne pouvant relever des attributions de l'employeur qui justifie par ailleurs de ses tentatives d'accompagnement du projet de mobilité professionnelle du salarié. Il y a lieu par conséquent de confirmer le jugement entrepris qui a débouté le salarié de la demande formulée à ce titre - Quant au harcèlement moral : En application des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié invoque le contenu de l'enquête réalisée à l'initiative de l'employeur, mettant en évidence un management autoritaire à l'origine de la dégradation des conditions de travail, marqué par des avertissements injustifiés et des licenciements dans le sillage de la grève. Cependant, M. [P] [A] dont il est établi qu'il n'a pas participé au mouvement de grève auquel il fait référence, ne rapporte aucun fait le concernant, a fortiori répété qui pris dans leur ensemble permettrait de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il y a lieu par conséquent de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de la demande formulée à ce titre. === - Quant à l'annulation de la mise à pied : Pour infirmation et annulation de la mise à pied du 18 décembre 2013, M. [P] [A] entend souligner que l'employeur fait référence à cette sanction remontant à deux ans et onze mois qui n'a pas de rapport avec les faits reprochés dans la lettre de licenciement, que l'employeur ne produit aucune pièce de nature à étayer le grief qui lui est imputé. L'employeur oppose au salarié sans être contredit que sa demande était prescrite à la date à laquelle il l'avait formulée en février 2018 et sur le fond qu'il ne conteste pas les faits qui lui sont reprochés. L'alinéa 1 de l'article L1471-1 du Code du travail dispose que " Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit." En application des dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige relatif à une sanction, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Il est établi que M. [P] [A] a contesté la sanction du 18 décembre 2013 dans le cadre de la présente procédure introduite devant le Conseil de prud'hommes de BREST le 21 septembre 2017 et par conséquent au delà du délai de prescription de deux ans dont il disposait pour agir. Compte tenu de la prescription, la demande formulée à ce titre est irrecevable. Sur la rupture du contrat de travail : Pour infirmation et absence de caractère réel et sérieux, M. [P] [A] fait valoir que l'employeur tout en lui reprochant une insuffisance professionnelle, lui impute des fautes de comportement, que son licenciement est intervenu dans un contexte de chasse aux sorcières, le rendant suspect d'être lié à la grève et à des faits de harcèlement, qu'un licenciement pour insuffisance ne peut avoir un caractère fautif. La SAS SARP OUEST réfute l'argumentation du salarié, arguant de ce qu'arrivé au travail en retard, non seulement il se dispense de s'excuser mais invective son supérieur et le même jour désobéit à son supérieur hiérarchique qui lui avait demandé de procéder au curage de son véhicule de travail, lui indiquant qu'il n'avait pas à lui rendre de compte, étant de surcroît relevé que la géolocalisation du véhicule avait été débranchée comme pour la mise à pied de 2013. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée : '(...)Opérateur chauffeur, pour réaliser des travaux de nettoyage industriel dans les métiers de l'assainissement et de la collecte des déchets liquides à l'aide du matériel embarqué sur le camion (pompe à vide et haute pression) vous êtes spécialisés dans les travaux de nettoyage industriel dans le secteur pétrolier du transport terrestre maritime (station-service, arrêt technique des bateaux, clients industriels') et réaliser les opérations de pompage et de nettoyage/dégazage des cuves à fioul et gazole, des séparateurs hydrocarbures ainsi que des pistes de lavage dans le respect des modes opératoires et des consignes de sécurité. Ce poste requière (sic) des déplacements réguliers sur la région Bretagne. Malheureusement, nous ne pouvons que constater vos insuffisances quant au manque de respect, avec lequel vous communiquez avec votre hiérarchie que nous caractérisons comme de l'insubordination. Les faits que nous reprochons sont les suivants : le 7 septembre dernier, vous avez pris votre poste à huit heures. Alors je vous rappelle que l'horaire d'embauche de l'activité maintenance pétrolière est fixé à 7h45, vous m'avez répondu « qu'il fallait que j'arrête de vous chauffer dès le matin et qu'il fallait que j'arrête de vous prendre la tête car j'avais à déposer mes enfants » Je vous ai répondu, d'accord, mais que les horaires à respecter pour le bon fonctionnement de l'entreprise et que votre collègue vous attendait plus d'un quart d'heure. De manière très impolie et irrespectueuse, vous m'avez à nouveau répondu : « d'arrêter de vous chauffer et vous avez quitté la pièce sans autre commentaire » Vers 16h45 j'ai été à nouveau alerté par [B] [F], votre conducteur de travaux, au sujet de votre comportement. Il vous avait demandé , ainsi qu'à votre collègue [J] [T] d'effectuer le curage de votre véhicule à votre retour au dépôt. Premièrement, il constate votre absence à la débauche. Il demande à votre collègue si le curage a été effectué, la réponse est négative. Dans un deuxième temps, vous vous présentez au bureau, dans un état d'énervement qui amène votre responsable à m'en avertir, et lui indiquer « que je n'avais pas eu le temps, et que si vous avez à rendre des comptes, ce ne sera qu'à [O] [X] » Vous avez quitté votre travail sans autre explication. Après vérification, nous avons constaté que la géolocalisation du véhicule utilisé le 7 septembre était absente. Les éléments recueillis lors de notre entretien ne modifient pas notre appréciation des faits. Vous m'avez indiqué lors de notre entretien que vous avez eu des difficultés à réaliser des chantiers, en particulier, dû à la température. Si nous pouvons comprendre et prendre en compte des incidents qui perturbent la réalisation du chantier, il est par contre inadmissible que vous meniez votre journée de travail sans respecter les consignes, ni aviser votre hiérarchie de l'avancée de chantier ou des difficultés rencontrées. Vos explications ne sont donc pas recevables. Je vous rappelle que vous évoluez dans un environnement dangereux, vous avez le droit de faire valoir votre programme représentatif chantier, à la condition d'en avertir votre hiérarchie. Je ne peux tolérer, pour le bon fonctionnement du service et la sécurité de l'équipe, que vous aménagiez vos horaires de travail comme bon vous semble. Ce n'est pas la première fois que nous vous reprochons ce comportement. Nous vous avions déjà mis en garde, par la mise à pied disciplinaire du 18 décembre 2013, alors que vous avez abandonné votre poste et que vous aviez été injoignable pendant toute une journée. L'accumulation de ces éléments manifeste votre insuffisance professionnelle au poste que vous occupez et rend impossible la poursuite du contrat de travail. Par conséquent nous sommes contraints de notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (') » En l'espèce, le salarié ne conteste pas la matérialité des faits qui lui sont reprochés et il appartient à la cour de redonner aux faits leur juste qualification. Or, si la lettre de licenciement fait effectivement maladroitement état d'une insuffisance dans une procédure de licenciement disciplinaire, elle n'utilise ce terme que pour souligner le manque de respect, avec lequel l'intéressé communique avec sa hiérarchie pour caractériser l'insubordination qu'elle lui impute, de sorte que l'argument invoqué à ce titre par le salarié est totalement inopérant. En outre, le salarié ne peut, pour souligner le caractère disproportionné de la sanction, soutenir que les faits à l'origine de la mise à pied de 2013 seraient sans rapport avec les griefs retenus à son encontre, dès lors que l'employeur lui impute également d'avoir débranché la géolocalisation de son véhicule sans susciter de protestation de sa part concernant ce fait. Il résulte des développements qui précèdent que les faits imputés à faute à M. [P] [A] sont établis de sorte qu'il y a lieu de le débouter des demandes formulées à ce titre, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef et des demandes subséquentes formulées à titre accessoire. Sur l'article 700 du Code de procédure civile Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; le salarié appelant qui succombe en appel, doit être débouté de la demande formulée à ce titre et condamné à indemniser la société intimée des frais irrépétibles qu'elle a pu exposer pour assurer sa défense en cause d'appel. PAR CES MOTIFS, LA COUR, Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe, CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris, et y ajoutant, CONDAMNE M. [P] [A] à payer à la SAS SARP OUEST 1.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [P] [A] aux entiers dépens de première instance et d'appel, LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.