Cour d'appel, 16 mars 2023. 20/02224

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 16 MARS 2023 (n° , 18 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/02224 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBTNU Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Décembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/07490 APPELANTE Madame [N] [H] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Karima SAID, avocat au barreau de PARIS, toque : E0446 INTIMEE Société COACH STORES FRANCE [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport et Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, Greffier, lors des débats : Madame Marie-Charlotte BEHR ARRET : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre et par Madame Marie-Charlotte BEHR, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : La Société Coach Stores a pour activité la vente de chaussures, sacs et accessoires de luxe. La convention collective applicable à l'entreprise est la « convention collective nationale commerces de détail non-alimentaires ». Mme [H] a été embauchée par la société en contrat de travail à durée indéterminée à effet du 9 décembre 2014 en qualité de « Responsable wholesale », statut cadre, niveau 7 selon la classification de la convention collective nationale applicable. Son poste a ensuite évolué et elle exerçait ses missions en tant que Responsable des ventes senior (« Senior sales manager »). Elle percevait une rémunération brute mensuelle de 5833,33 euros. Mme [H] était convoquée par lettre en date du 14 juin 2018, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Mme [H] a été licenciée pour motif personnel par courrier recommandé du 11 juillet 2018. Contestant son licenciement, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris par requête en date du 5 octobre 2018. Mme [H] a saisi de manière concomitante, la formation de référé du Conseil de prud'hommes de Paris aux fins de juger son licenciement nul en ce qu'il a été prononcé en violation des dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail et de condamner la société au paiement au paiement de la somme de 38.520 euros à titre de provision sur l'indemnité pour nullité du licenciement, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1 du Code du travail. Le conseil de prud'hommes statuant en formation de référé a, par une ordonnance en date du 3 décembre 2018, débouté Mme [H] de l'intégralité de ses demandes, considérant qu'il n'appartenait pas 'au juge du référé de trancher sur le fond du litige en se prononçant sur la qualification du licenciement'. Mme [H] a interjeté appel de cette ordonnance de référé. Par un arrêt en date du 12 septembre 2019, la Cour d'appel de Paris a infirmé l'ordonnance rendue par le conseil de prud'hommes de Paris statuant en formation de référés et a condamné la société Coach au paiement d'une provision sur l'indemnité pour licenciement nul d'un montant de 38.520 euros, ainsi qu'au paiement de la somme de 2400 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Par jugement en date du 4 décembre 2019, le Conseil de prud'hommes a : -fixé le salaire mensuel moyen brut de Mme [N] [H] à 6420,10 euros, - déclaré le licenciement de Mme [N] [H] dénué de motifs réels et sérieux, - condamné la SARL Coach Stores France à payer à Mme [N] [H] les montants suivants : 10.500 euros à titre du bonus pour l'exercice 2018 ; 11.881 euros à titre d'actions gratuites pour l'exercice juillet 2017 à juin 2018 ; 19.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - déclaré la convention individuelle de forfait jours opposable à Mme [N] [H]; - débouté Mme [N] [H] du surplus de ses demandes. - débouté la SARL Coach Stores France de sa demande relative à l'article 700 du Code de procédure civile; - condamné la SARL Coach Stores aux entiers dépens. Mme [H] a, par déclaration déposée par la voie électronique le 10 mars 2020, interjeté appel de ce jugement. Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 15 novembre 2022 et enregistrées sur RPVA le 16 novembre 2022, Mme [H] demande à la Cour de : -confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a condamné la société Coach Stores France à lui verser la somme de 10.500 euros au titre du bonus pour l'exercice 2018, la somme de 11.881 euros à titre d'actions gratuites pour l'exercice 2017 à juin 2018 et aux entiers dépens ; - infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Paris pour le surplus et, statuant à nouveau, de : A titre principal, -juger que son licenciement est nul conformément aux dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail et, par conséquent, condamner la société Coach au paiement d'une indemnité pour licenciement nul d'un montant de 120.000 euros ; A titre subsidiaire, -juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et, par conséquent, condamner la société Coach au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 100.000 euros ; En tout état de cause, -fixer le salaire mensuel brut moyen de Mme [H] à 10.731,86 euros (pour la période allant du 1er juillet 2017 au 30 juin 2018); -juger que la convention individuelle de forfait jours de Mme [H] lui est inopposable et, en conséquence : - condamner la société Coach à lui verser les sommes suivantes au titre de la période allant du 20 juillet 2015 au 13 juin 2018 : - 101.478,04 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies; - 10.147,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférent ; - 44.238,17 euros à titre de rappel de salaire relatif au repos compensateur acquis mais non pris ; - 4423,82 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférent ; - 64.391,16 euros à titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé ; -ordonner à la société Coach la remise d'un bulletin de paie par année conforme à l'arrêt à intervenir, dans un délai de 8 jours suivant la signification de l'arrêt et sous astreinte de 1000 euros par jour de retard et par bulletin de paie, passé ce délai. -condamner la société Coach au paiement des sommes suivantes : dommages et intérêts pour harcèlement moral : 30.000 euros ; indemnité compensatrice de congés payés au titre du bonus pour l'exercice 2018 : 1050 euros ; -ordonner à la société Coach de remettre à Mme [H] une attestation Pôle emploi et un bulletin de paie conformes aux condamnations prononcées par la Cour, dans un délai de 8 jours suivant la signification de l'arrêt et sous astreinte de 1000 euros par jour de retard passé ce délai ; -condamner la société Coach au remboursement des frais de traduction engagés par Mme [H], soit 987,70 euros ; - condamner la société Coach au paiement de la somme de 6000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société Coach au remboursement des allocations d'aide au retour à l'emploi versées à Mme [H] dans la limite de 6 mois conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du Code du travail Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 novembre 2022 , la société Coach Stores France demande à la Cour de : -infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a : *déclaré le licenciement de Mme [N] [H] dénué de motifs réels et sérieux, *Condamné la SARL Coach Stores France à payer à Mme [N] [H] les montants suivants : - 10.500 euros à titre de bonus pour l'exercice 2018, - 11.881 euros à titre d'actions gratuites pour l'exercice juillet 2017 à juin 2018, -rappelé que ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 6.420,10 euros, - 19.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a : déclaré la convention individuelle de forfait jours opposable à Mme [N] [H], débouté Mme [N] [H] du surplus de ses demandes, Y ajouter : - débouter Mme [H] de sa demande de nullité du licenciement, - débouter Mme [H] de ses demandes suivantes : *fixer le salaire mensuel brut moyen de Mme [H] à 10.731,86 euros (pour la période allant du 1er juillet 2017 au 30 juin 2018); *condamner la société COACH à lui verser les sommes suivantes au titre de la période allant du 20 juillet 2015 au 13 juin 2018 : 101.478,04 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies ; 10.147,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférent ; 44.238,17 euros à titre de rappel de salaire relatif au repos compensateur acquis mais non pris ; 4423,82 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférent ; 64.391,16 euros à titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé ; *ordonner à la société Coach la remise d'un bulletin de paie par année conforme à l'arrêt à intervenir, dans un délai de 8 jours suivant la signification de l'arrêt et sous astreinte de 1000 euros par jour de retard et par bulletin de paie, passé ce délai. *dommages et intérêts pour harcèlement moral : 30.000 euros ; * indemnité compensatrice de congés payés au titre du bonus pour l'exercice 2018 : 1050 euros ; *ordonner à la société Coach de remettre à Mme [H] une attestation Pôle emploi et un bulletin de paie conformes aux condamnations prononcées par la Cour, dans un délai de 8 jours suivant la signification de l'arrêt et sous astreinte de 1000 euros par jour de retard passé ce délai *condamner la société COACH au remboursement des frais de traduction engagés par Mme [H], soit 987,70 euros ; *condamner la société Coach au paiement de la somme de 6000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; *condamner la société Coach au remboursement des allocations d'aide au retour à l'emploi versées à Mme [H] dans la limite de 6 mois conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du Code du travail; -condamner Mme [H] à verser à la Société la somme de 2.000 euros nets au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamner Mme [H] aux entiers dépens d'instance. La Cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. L'instruction a été déclarée close le 16 novembre 2022. MOTIFS DE LA DECISION Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral Mme [H] soutient qu'elle a été victime d'agissements de harcèlement moral de la part de son supérieur, M [G] [E], Directeur des ventes senior Europe du Nord, constitués par le dénigrement à son égard auprès de ses collaborateurs directs, sa mise à l'écart, l'imposition d'un travail dans l'urgence et dans les délais contraints et des reproches injustifiés, certains de ces reproches ayant même été « utilisés » pour justifier son licenciement. Elle réclame en conséquence des dommages-intérêts pour harcèlement moral. La société Coach conclut au débouté en faisant valoir que Mme [H] n'a subi aucun harcèlement moral. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel; En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits précis et concordants qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, s'agissant des griefs énoncés ci-dessus, Mme [H] verse aux débats un courriel en date du 3 mai 2018, par lequel elle alertait Mme [Z], responsable des ressources humaines Europe et International, de sa situation en ces termes : « Chère [X], Je suis en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 19 mai inclus. De retour le 21 mai ' si vous êtes disponible je serais heureuse d'avoir une discussion avec vous suite à notre entretien téléphonique d'hier. Je pars le 22 mai pour 3 semaines de congés. La situation actuelle n'est plus acceptable, je n'ai pas de soutien de mon manager et je ressens une mauvaise pression. Je souffre actuellement de cette situation : - à travailler dur et beaucoup avec l'équipe - à toujours sortir de notre rôle actuel - à prendre de plus en plus de tâches - à être écartée de rendez-vous avec mes clients, de réunions qui concernent ma région avec les autres départements. En construisant la région avec l'équipe ces 4 dernières années (toujours avec plaisir malgré tous les défis) et lorsque j'ai été promue directrice des ventes pour la France l'année dernière, il était prévu que je sois depuis un an déjà en plan de développement pour devenir directrice des ventes pour l'Europe du Sud comme promis par Coach Gianni et Matthew. Je sais que vous êtes au courant de cela. Au final je reçois de moins en moins de soutien, de plus en plus de pression, aucune écoute, aucun développement, je suis exclue de nombreuses réunions avec moins de visibilité, on ne m'a jamais remerciée, j'ai un manager qui parle de moi à l'équipe d'une manière inappropriée, et 'pire encore'' je vois la direction prendre et avoir le temps de signifier par email le peu de choses que je n'ai pas eu le temps de faire en exigeant des mesures correctives immédiates' que suis-je censée faire ' Il est temps pour moi de vous mettre au courant de la situation. Nous avons eu de nombreux départs au sein de l'équipe et de personnes en arrêt maladie ou en burnout. Mon équipe commence à le voir et à le ressentir ' et je ne me sens plus capable de mentir sur la situation actuelle, rester positive et absorber toute cette pression seule. Mettons fin à cette situation, je serais heureuse de trouver une réponse à compter de mon retour seulement. Par avance grand merci pour votre temps et l'attention que vous accorderez à ce sujet important, tant pour moi que pour le bien-être et l'avenir brillant de mon équipe à coach ' [K] (chez Coach depuis 7 ans, en plan de développement et devrait être promue cette année en tant que directrice des ventes, [S] (chez Coach depuis 5 ans, en plan de développement et devrait être promue en tant que coordinatrice terrain cette année) & [W] (qui a rejoint Coach il y a 3 mois de cela) ». Pour preuve du dénigrement de son supérieur hiérarchique, elle produit l'attestation de Mme [U], qui a occupé le poste de commerciale au sein de son équipe depuis le mois d'août 2015 jusqu'à son départ, qui témoigne de ce que Mme [H] était injustement critiquée par M. [G] [E] qui contestait sa compétence pour former ses collaborateurs, donnant le sentiment qu'il voulait la décrédibiliser auprès de sa propre équipe, ce d'autant qu'une autre salariée (Mme [Y]) évoquait que ce dernier semblait être en compétition avec Mme [H] (Mme [Y]). Ce fait est établi. Mme [H] fait état de ce qu'elle a été mise à l'écart par M. [E] suite à sa prise de fonction en juin 2017. Elle verse à cet égard trois attestations de salariés de la société qui témoignent de ce qu'elle n'était plus invitée aux réunions stratégiques comme les assortiments de collections et plus récemment avec les clients importants (témoignage de Mme [Y], qui a occupé le poste de Commercial Senior, et témoignage de Mme [U], commerciale). Cette situation est confirmée par Mme [J] [A], ayant exercé les fonctions de Responsable des ventes senior pour l'Allemagne et l'Autriche au sein de la société Coach de juillet 2015 à juin 2018 selon laquelle M. [E] organisait parfois des réunions auxquelles il n'invitait pas Mme [H] et son équipe, et pour un motif davantage d'ordre personnel que professionnel. Ce fait est établi. Mme [H] soutient encore que M. [E] lui imposait de travailler en urgence. Elle produit à cet égard l'attestation de Mme [Y] qui indique que M. [E] lui aurait imposé en dernière minute une modification de son emploi du temps et une conférence téléphonique non prévue au départ. Mme [A] fait état de ce que la salariée paraissait stressée et que M. [E] sollicitait beaucoup de rapports, présentations et informations. Outre que Mme [A] ne fait que rapporter les propos de la salariée et ne fournit aucun élément suffisamment circonstancié, le fait de fixer en urgence une réunion traduit à tout le moins un problème d'organisation et est insuffisant à caractériser la pression managériale dénoncée. Ce fait n'est pas établi. Mme [H] fait valoir qu'elle a fait l'objet de reproches injustifiés de la part de M. [E]. Elle justifie à cet égard d'un courriel par lesquels celui-ci lui reprochait une arrivée tardive de dix minutes à une conférence téléphonique fixée le dimanche 21 janvier 2018 en ces termes : « j'ai essayé de vous contacter car vous êtes en retard pour le lancement de notre collection d'automne, qui a commencé à 13h00. Il n'est pas acceptable de votre part ou de celle de quiconque de l'équipe en France, de manquer ce lancement très précieux de la saison. J'aurai besoin de comprendre pourquoi vous et votre équipe êtes en retard et comment vous envisagez d'obtenir les informations très précieuses que vous avez manquées ». Mme [Y] confirmait que Mme [H] avait été la seule à recevoir ce genre de message puisqu'elle était elle même arrivée en retard ce jour-là sans attirer d'autres remarques. Elle attestait à cet égard que « le dimanche 21 janvier 2018, nous avions une présentation de collection au bureau de [Localité 3]. Ne pouvant faire garder ma fille, je n'avais pas eu d'autre choix que de venir avec elle. Cette réunion ayant été décalée la veille de 11h00 à 13h00, cela changeait toute mon organisation. [N] s'était alors gentiment proposée de venir m'aider avec la poussette au métro. Nous sommes arrivées 10/15 minutes en retard, [N] avait prévenu [G] par message (je l'ai lu). Ce retard de quelques minutes a amené [G] à lui envoyer un email d'avertissement, seulement à elle-alors que nous étions toutes les deux arrivées en retard. J'avoue ne pas avoir compris la réaction de [G], surtout qu'en presque 4 ans d'existence de l'équipe commerciale (« wholesale »), aucune réunion de présentation des collections n'a jamais commencé à l'heure ! [G] est même celui qui arrive très souvent en retard aux réunions de façon générale (et pas de 10/15 minutes et sans toujours prévenir son retard)». Ce fait est établi. Le 2 mai 2018, Mme [H] faisait un malaise en présence de sa collègue, Mme [Y], laquelle inquiète alertait l'employeur de la situation qui s'inscrivait par ailleurs dans un contexte du départ de huit collaborateurs. Elle était arrêtée pour cause de maladie en raison d'un « syndrome anxio-dépressif » pour une durée de 2 semaines (soit jusqu'au 19 mai 2018), étant précisé qu'elle était ensuite en congés pour une durée de 2 semaines. En synthèse, il est donc établi que la salariée a vu sa compétence dénigrée par son supérieur hiérarchique vis-à-vis de ses collaborateurs, a fait l'objet d'un reproche injustifié et a été mise à l'écart de réunions stratégiques auxquelles elle était antérieurement conviée. Elle présente ainsi des éléments de faits qui pris dans leur ensemble avec les pièces médicales permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il appartient donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que la décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En réponse, la société Coach fait valoir que les attestations produites par Mme [H] émanent d'anciens salariés de la société dont l'objectivité peut être remise en cause, ne serait-ce que parce qu'elles ont été rédigées alors que ces salariés n'étaient plus en poste au sein de l'entreprise et ne peuvent contester les griefs reprochés à la salariée ou ne travaillaient pas avec elle. Elle fait valoir par exemple que Mme [Y], amie avec Mme [H], confirme dans son attestation un problème relationnel entre Monsieur [E] et celle-ci mais n'a jamais formulé la moindre remarque concernant les conditions de travail ou le comportement de Monsieur [G] [E] au cours leur relation de travail. Elle relève également que Mme [U] n'a jamais formulé la moindre remarque concernant les conditions de travail, ou le comportement de Monsieur [G] [E] au cours de la relation contractuelle et que les départs qui ont eu lieu n'ont aucun lien avec une prétendue situation de harcèlement moral ou les conditions de travail mais traduisent un mouvement normal du personnel dans une équipe de cette taille. La société Coach s'inscrit également en faux avec les assertions de Mme [Y] sur le fait que M. [E] n'aurait pas informé Mme [H] de la réunion du 2 mai 2018, alors même qu'elle produit les échanges de messages en date du 24 et 25 avril 2018 établissant le contraire. Enfin, elle indique que du personnel supplémentaire avait été recruté pour les « showrooms » et que Mme [H] n'a jamais indiqué que la gestion et la coordination des magasins assurées par un « Field coordinator » (coordinateur de terrain) basé à Londres dépassaient ses compétences et n'a pas fait état de la nécessité d'ajouter une personne supplémentaire compte tenu de sa charge de travail. S'agissant plus précisément des agissements de harcèlement moral retenus, la société Coach fait valoir que M. [E], en sa qualité de manager, donnait à Mme [H] le soutien nécessaire et constant pour lui permettre de mener à bien ses missions et verse aux débats des échanges de courriels d'octobre et novembre 2017, février et mars 2018 traduisant selon elle l'aide qui lui apportait pour favoriser la formation d'une collaboratrice. Un échange de courriels en avril 2018-soit sur un temps réduit- traduit plutôt la volonté de M. [E] de pouvoir disposer d'un calendrier précis pour apprécier la charge de travail, d'information concernant l'activité des régions, même si cette requête intervient dans une période de travail plus intense, ou le budget alors que la salariée n'est pas à même de rejoindre [Localité 3] en raison de grève. M. [E] a également « chaleureusement » accueilli selon l'échange de courriels en date du mois de juin 2018 Mme [H] à son retour après son arrêt maladie et a proposé de décaler leur réunion hebdomadaire afin de lui permettre de reprendre son travail dans les meilleures conditions. La société Coach fait état de ce que Mme [H] n'a pas été convoquée à une réunion « stratégique » du 27 avril 2018 aux motifs qu'elle ne concernait que les membres de la haute direction dont elle ne faisait pas partie et qu'en sa qualité de responsable, M. [E] était à même de ne pas solliciter l'assistance de la salariée. Elle produit à cet égard un courriel d'invitation à une réunion du 27 avril 2019 avec quatre participants. Elle fait encore valoir que le reproche lié au retard, dont la réalité n'est pas contestée par la salariée, était justifié. Il résulte cependant des pièces ainsi produites et des explications des parties que la société Coach, tout en reconnaissant que Mme [H] n'était pas conviée à une réunion, ne fournit aucun élément sur les autres réunions pour contredire la mise à l'écart évoquée par la salariée. Elle ne fournit aucune contradiction au dénigrement rapporté sauf à contester que Mme [Y] par ses liens d'amitié a apporté un témoignage qui devrait être qualifié de complaisant. L'employeur n'établit donc pas que tous ses actes et décisions sont justifiées par des raisons objectives étrangères à un harcèlement moral ou managérial. Il y a lieu en conséquence de retenir le harcèlement moral. Au regard des conditions de travail précitées, qui ont participé à la dégradation de l'état de santé de Mme [H], établie par le certificat médical et l'arrêt de travail produit, la société Coach sera condamnée à lui payer la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice moral. Sur la validité du licenciement et ses conséquences Mme [H] soutient que son licenciement est nul car son employeur l'a sanctionnée en la licenciant après qu'elle a dénoncé les pratiques managériales utilisées visant à la dégradation de ses conditions de travail et le harcèlement moral qu'elle estimait subir de la part de son supérieur hiérarchique. Elle se prévaut de la chronologie des événements et du courriel précédemment cité et souligne la coïncidence entre l'entretien qu'elle a eu le 11 juin 2018 avec Mme [X] [Z], alors responsable des ressources humaines Europe et International, suite à la dénonciation des pratiques managériales et la convocation à entretien préalable, remise 3 jours après, postérieure à la dénonciation d'un harcèlement moral. Elle expose qu'aucun autre élément ne peut expliquer son licenciement dans un délai aussi bref. En réponse, la société Coach soutient qu'il n'existe aucun lien entre la motivation du licenciement de Mme [H] et ses accusations de harcèlement moral par ailleurs non fondées, ce d'autant qu'elle n'a pas dénoncé de harcèlement moral dans son courriel du 3 mai 2018. Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il sera rappelé que le salarié doit expressément qualifier les agissements dont il se plaint de harcèlement moral pour se voir accorder la protection réservée à celui qui le dénonce de bonne foi. En l'espèce, il ressort des débats et des pièces versées que le courriel adressé à l'employeur le 3 mai 2018 par Mme [H] évoqué ci-dessus ne contient aucune dénonciation de faits qualifiés par elle de harcèlement moral . Il en va de même du courriel qu'elle a adressé le 13 juin à Mme [Z], responsable des ressources humaines suite à l'entretien du 12 juin 2018, et ainsi rédigé : « J'espère que votre voyage retour s'est bien passé, merci encore d'être venue hier. Comme nous n'avons pas trouvé d'arrangement hier je suis de retour au bureau aujourd'hui. Pouvez-vous s'il-vous-plaît me tenir informée de la prochaine étape concernant la situation avec mon manager ' Je vais travailler cette semaine sur mes notes de frais et sur les évaluations de fin d'année de mon équipe' ». Mme [H] a expressément dénoncé un harcèlement moral seulement lors de l'entretien préalable qui a eu lieu le 25 juin 2018 ainsi qu'en atteste le compte-rendu dressé à cet effet. Toutefois, les faits retenus au titre du licenciement ont été reprochés à Mme [H] au cours de cet entretien préalable avant l'évocation d'un harcèlement. Par ailleurs, il ne ressort pas de la simple lecture de la lettre de licenciement que le motif du licenciement serait clairement la dénonciation de faits de harcèlement moral par la salariée. Ensuite, outre les termes de lettre de licenciement, aucune des pièces produites ne permet de relever le lien entre le licenciement et la dénonciation faite au stade de l'entretien préalable. S'il est exact que la procédure de licenciement est intervenue concomitamment à celle concernant la dénonciation faite par la salariée de la situation avec son manager, cette seule temporalité ne peut suffire à établir un lien entre le licenciement pour insuffisance professionnelle et la dénonciation de faits de harcèlement moral. Il s'ensuit qu'il n'est pas établi au-delà d'un ressenti de lien de causalité entre la dénonciation de la situation avec le manager, qualifiée lors de l'entretien préalable de harcèlement moral et le licenciement. Il y a donc lieu de débouter Mme [H] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de dommages-intérêts afférente. Le jugement déféré sera confirmé sur ces points. Sur le licenciement et ses conséquences En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l'article L.1235-1 du même code impartit au juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l'employeur et imputables au salarié, de former sa conviction en regard des éléments produits par l'une et l'autre partie. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Cela étant, l' insuffisance professionnelle , qui se caractérise par une mauvaise qualité du travail due à une incompétence professionnelle ou une inadaptation à l'emploi, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, elle n'est pas fautive. Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que Mme [H] a été licenciée pour ce que l'employeur qualifiera en première instance d'insuffisance professionnelle pour les faits suivants : -son refus d'exécuter les directives de son supérieur qui s'est notamment traduit par une absence d'effort pour développer une collaboration renforcée avec les autres équipes « corporate », cette attitude ayant généré, selon la société Coach, des critiques négatives de la part de collaborateurs du Groupe ; - son attitude difficile, peu coopérative, voire impolie suscitant les remarques de ses interlocuteurs au sein de la Société ; - son attitude agressive et sa posture de blocage. La société Coach expose que Mme [H], dans le cadre de ses fonctions de Responsable des ventes senior, avait la responsabilité de prendre toutes les mesures et initiatives nécessaires dans son périmètre pour mettre en oeuvre les orientations décidées par la société. Au cours de l'année 2018, la société a constaté qu'elle n'avait pas suivi les directives de sa hiérarchie. En outre, la société a eu le regret de prendre connaissance de remarques négatives à l'égard de Mme [H] de la part de ses collaborateurs, son attitude étant décrite comme étant difficile, peu coopérative, voire impolie. Au début du mois de mai 2018, la salariée, consciente des retours négatifs concernant son attitude, a informé Mme [Z], vice-présidente des Ressources Humaines pour l'Europe, de difficultés rencontrées dans l'exercice de ses missions, invoquant une charge de travail et une pression importantes. Lors de l'entretien du 11 juin 2018, elle a en fait exprimé son souhait de quitter la société moyennant une contrepartie financière conséquente de 12 mois de salaire et la prise en charge financière de ses études qu'elle souhaitait reprendre. Faisant suite au refus de la société de faire droit à sa demande, Mme [H] serait devenue particulièrement agressive et critique à l'égard de la Société, ce qui influençait de plus en plus son travail et empêchait le bon fonctionnement du département Wholesale. Mme [H] soutient au contraire que son licenciement est abusif eu égard aux agissements qu'elle a dénoncés. Elle fait valoir que la société Coach ne verse aucun élément probant pour justifier les griefs reprochés dans le cadre de la lettre de licenciement et sont tout simplement fantaisistes. A l'appui des griefs évoqués, la société Coach se réfère aux termes du contrat de travail et de l'évaluation pour l'année 2017 de la salariée et produit à l'appui du premier grief l'attestation même de M. [E], lequel indique qu'elle n'a pas réalisé ses objectifs car le plan sur trois ans n'a été finalisé qu'en avril 2018. Il fait état de ce qu'elle recevait un feedback sur ce qui était attendu d'elle lors d'une réunion périodique et évoque plusieurs critiques internes concernant son comportement, tels que des retours sur son approche, sa communication et sur son esprit d'équipe qui n'était pas conforme aux attentes de la société. Ces griefs sont repris par M. [E] dans un courriel du 21 juin 2018, soit à une date postérieure à l'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement, en ce qu'aucune amélioration n'avait été constatée dans le développement de l'esprit d'équipe de la salariée. Il ne peut cependant être tiré aucune conséquence quant à l' insuffisance professionnelle de Mme [H] de l'analyse du courriel écrit par M. [E] sur les critiques internes évoquées. Par ailleurs, un seul courriel en date du 31 janvier 2018 émanant de « Tapestry Card Team » et réclamant à la salariée l'établissement de réclamation « T&E » apparaît sans emport, ce d'autant qu'aucun document ne permet d'analyser les composantes de l'activité confiée à la salariée en relation avec la dynamique globale de l'entreprise, pas plus que ne sont décrits les moyens fournis par l'employeur à la salariée pour lui permettre d'atteindre ses objectifs et le cas échéant, d'adapter ses choix stratégiques et ses procédés commerciaux dans un contexte reconnu de restructuration/réorganisation selon les mentions portées sur l'évaluation pour l'année 2017 et identifiés par son ancien supérieur malgré la reconnaissance de ses qualités et l'octroi d'une promotion et de départs de salariés dans son équipe constatés durant l'année 2018. Les griefs évoqués ne sont pas non plus étayés tant sur le contenu du « feedback » permettant d'appréhender les points sur lesquels l'attention de la salariée avait été appelée par son supérieur ou l'absence d'effort qu'elle aurait opposé pour ne pas développer une collaboration renforcée avec les autres équipes corporate. La société Coach se borne à renvoyer à un échange de courriels entre Mme [H] et son supérieur en avril 2018 lui demandant la mise à jour du calendrier de marché et des informations. La société évoque de multiples relances de la salariée alors que les messages sont peu nombreux et que la salariée a répondu à la demande. La société Coach verse également aux débats un document détaillant les objectifs de Mme [H] et qui aurait été remis à cette dernière (à une date toutefois inconnue). Outre que le grief lié à la non atteinte d'objectifs -de surcroît au milieu de l'année- ne figure pas dans la lettre de licenciement, la société ne fournit aucun document tel un entretien d'évaluation permettant de cerner la teneur des reproches. Mme [H] oppose à juste titre qu'il ne lui a jamais été reproché, que ce soit lors de l'entretien préalable ou dans le cadre de la lettre de licenciement, l'envoi tardif de la stratégie commerciale triennale pour l'année 2018, étant observé que M. [E] n'en fait pas non plus état dans son courriel en date du 21 juin 2018. Par ailleurs, ainsi que cela a déjà été relevé, l'examen des échanges de courriels ne met pas en évidence un retard imputable à la salariée, laquelle a renouvelé le 16 avril 2018 un envoi de documents déjà adressés à son supérieur le 6 avril 2018. Elle fait encore valoir que lors de l'entretien préalable, Mme [R], responsable des ressources humaines, se trouvait dans l'incapacité à étayer le premier grief évoqué. A cette fin, elle se réfère au compte rendu de l'entretien préalable qui mentionne qu'elle a demandé des précisions sur les directives/procédures qu'elle aurait refusées de respecter ; les dates des faits qui lui sont reprochés et les personnes qui avaient faits des retours négatifs à son sujet sans obtenir de réponse. Elle produit également plusieurs attestations de collaborateurs ou personnes ayant travaillé avec elle qui vantent en contradiction avec les reproches de l'employeur outre ses qualités de manager sa collaboration avec les équipes Wholesale d'Europe ainsi que les fonctions support de Londres. Le grief n'est pas établi. La société Coach soutient encore que la salariée était souvent en retard en s'appuyant sur un seul courriel suite à une réunion organisée le dimanche 21 janvier 2018, où la salariée est arrivée avec 10 minutes de retard, et à un épisode où en raison d'une grève et de matériel dégradé elle n'a pas pu répondre à la demande de son supérieur. Outre que ce grief n'a pas été évoqué dans la lettre de licenciement, il s'agit d'événements isolés qui ne peuvent au regard du parcours sans faute de la salariée jusqu'à l'arrivée du « changement » lié à la globalisation de l'activité Wholesale caractériser une insuffisance professionnelle. Ce grief n'est pas établi. S'agissant enfin de l'attitude agressive et la position de blocage de la salariée, la société Coach se réfère à une attestation de Mme [Z], alors responsable des ressources humaines Europe et International, établie plusieurs années après le licenciement, selon laquelle Mme [H] aurait souhaité quitter la société moyennant le versement de 12 mois de salaires et se serait montrée agressive face au refus opposé. Toutefois, force est de relever que les parties s'opposent sur le contenu de cet entretien. Mme [H] a évoqué au cours de l'entretien préalable que cet entretien avait été l'occasion d'évoquer les difficultés rencontrées avec son manager mais que Mme [Z] avait indiqué que dans ces circonstances la salariée ne pouvait plus rester dans l'entreprise et lui avait proposé trois mois de salaire, proposition réitérée ultérieurement de façon ferme et définitive. Il sera noté que Mme [Y] a témoigné de ce que Mme [Z] avait évoqué un entretien positif et constructif avec Mme [H] en contradiction avec son témoignage qui présente en tout état de cause peu d'éléments circonstanciés permettant de cerner l'attitude agressive et la position de blocage reproché à la salariée. Ce grief n'est pas établi. Le jugement doit en conséquence être confirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la convention de forfait annuel en jours, le rappel de salaire pour heures supplémentaires et l'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos L'article 3.2.1 de la convention collective appplicable prévoit pour les cadres autonomes la possibilité de conclure un forfait annuel jours dans les conditions suivantes : «Le nombre de jours travaillés pour cette catégorie de personnel est de 213 jours par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs. En cas de dépassement de ce plafond, le cadre doit bénéficier, obligatoirement au cours du premier trimestre suivant la période de référence, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant. Pour les cadres ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre. Les règles relatives au repos quotidien, prévues à l'article L. 220-1 du code du travail et les règles relatives au repos hebdomadaire, prévues à l'article L. 221-4 du code du travail s'appliquent. Le cadre salarié autonome au forfait jours doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures. Les jours de repos générés par la réduction du temps de travail seront pris d'un commun accord par journée ou demi journée (matinée ou après midi) (voir définition « demi journée », art. 1.3), compte tenu des impératifs de fonctionnement propres à l'entreprise. A défaut, les jours de repos seront pris pour moitié au choix du cadre salarié et pour moitié au choix de l'employeur avec obligation de respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires. En cas de jours en nombre impair, le choix du dernier jour sera fixé d'un commun accord. Les cadres concernés reçoivent une rémunération minimum au moins équivalente au forfait annuel heures de 1 780 heures. Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle. Le décompte des journées travaillées ou des jours de repos pris est établi mensuellement par l'intéressé. Les cadres concernés doivent remettre, une fois par mois à l'employeur qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours ou de demi jours de repos pris et ceux restant à prendre. A cette occasion doit s'opérer le suivi de l'organisation du travail, le contrôle de l'application du présent accord et de l'impact de la charge de travail sur leur activité de la journée. Le contrôle des jours sera effectué soit au moyen d'un système automatisé, soit d'un document auto déclaratif. Dans ce cas, le document signé par le salarié et par l'employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail (art. L. 212-15-3).» Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable au litige, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Il convient donc de vérifier si dans le cadre de la convention individuelle de forfait jours, les conditions posées par l'article L. 3121-46 précité ont été respectées. Aux termes de l'article 4 du contrat de travail, ' compte tenu de la nature de ses fonctions, des responsabilités exercées et du degré d'autonomie dont elle dispose dans l'organisation de son emploi du temps, la salariée reconnaît que ses horaires de travail ne peuvent être prédéterminés. En application de la convention collective applicable, son temps de travail sera décompté en jours, ce nombre étant fixé à 214 jours par année complète d'activité en tenant compte du nombre maximum de jours de congés payés acquis. En pratique, la salariée aura droit, outre ses jours de congés payés, à plusieurs jours de réduction du temps de travail (RTT) par an. Le nombre de RTT sera déterminé par l'employeur pour chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable. ... La salariée s'engage expressément à respecter en toutes circonstances les règles concernant le fonctionnement de ce forfait en particulier celles relatives au repos minimum quotidien et au repos hebdomadaire...'. Il apparaît à la lecture des pièces versées aux débats que l'employeur a bien mis en place un document ('attendance sheet') de contrôle faisant apparaître les jours de RTT et de congés. Toutefois, l'employeur ne justifie pas de la mise en place d'un suivi annuel de la charge de travail et son articulation avec la vie personnelle. Si l' employeur soutient que la salariée n'évoquait pas de difficultés, aucun élément ne permet de considérer que Mme [H] aurait été interrogée sur ces questions lors d'un entretien annuel.. L' employeur ne justifie par ailleurs d'aucune démarche engagée pour s'assurer que la salariée ne devait pas assumer une charge de travail excessive alors même qu'elle faisait état des conditions de travail de son équipe dans un contexte de départs. Enfin, l'absence d'utilisation du dispositif d'alerte par la salariée ne dispensait pourtant pas l' employeur de respecter les modalités de suivi de la convention de forfait . Dès lors que la société Coach ne justifie pas de la mise en place de ces modalités de suivi, la convention de forfait est privée d'effet à l'égard de la salariée et elle doit lui être déclarée inopposable . La convention de forfait en jours lui étant inopposable , Mme [H] est fondée à revendiquer l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail et à réclamer, le cas échéant, le paiement d' heures supplémentaires En application notamment de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il ne revient pas au salarié d'établir la réalité des heures de travail non rémunérées; l' accord de l' employeur peut être implicite et l'absence de revendication antérieure ne prive pas le salarié du droit de solliciter le paiement d' heures supplémentaires. En conséquence, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l' accord de l' employeur , soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. En l'espèce, au soutien de sa demande, Mme [H] verse aux débats notamment un décompte journalier des horaires et heures de travail revendiqués sur toute la période en cause, ainsi que des récapitulatifs des courriels professionnels horodatés. Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments. La société Coach, qui conteste la réalisation d'heures supplémentaires, se prévaut de ce qu'il appartenait à la salariée de par son autonomie de contrôler son temps de travail et que l'accomplissement d'heures supplémentaires ne lui a pas été demandé. Cependant, la société ne répond pas quant à la charge de travail pesant sur la salariée. Son argumentation n'est par ailleurs pas exempte de contradiction alors que Mme [H] s'est vu reprocher par son supérieur son retard à une réunion organisée un dimanche, ce qui marque d'ores et déjà l'accomplissement du moins ce jour-là d'heures supplémentaires. Il convient donc d'en déduire que la réalisation d' heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les tâches confiées à la salariée. L'employeur ne produit pour sa part aucun élément sur les heures de travail accomplies par la salariée, les tableaux récapitulatifs des RTT et autres jours de congés de la salariée étant insuffisants à rapporter la preuve qui lui incombe. Il résulte des éléments produits de part et d'autre, que Mme [H] a, dans le contexte d'une augmentation croissante de sa charge de travail, effectué des heures supplémentaires nécessaires à la réalisation de ses missions avec l' accord au moins implicite de son employeur qui n'a pas mis en oeuvre les moyens de vérifier le temps effectif de travail du salariée, lesquelles heures n'ont pas été rémunérées. Dans ces conditions, l'existence d'heures supplémentaires accomplies par Mme [H] est établie. Eu égard à la difficulté de mesurer l'amplitude horaire de la salariée sur la base de l'historique des courriels envoyés ou des attestations de ses collaborateurs, des erreurs liées à l'absence de prise en compte du temps de trajet ou de déplacement et à l'accomplissement de certaines heures de travail qui n'étaient pas rendues nécessaires par les tâches confiées ainsi que le montre le contenu de certains courriels rédigés par la salariée, la créance de salaire pour heures supplémentaires pour la période allant du 20 juillet 2015 au 13 juillet 2018 sera fixée à la somme 50.000 euros bruts, outre une somme de 5000 euros bruts au titre des congés payés afférents, le jugement attaqué étant infirmé sur ce point. D'autre part en l'absence de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, le débouté de la demande d'indemnité à ce titre sera confirmé. Sur l'indemnité pour travail dissimulé Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail : est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. En l'espèce, Mme [H] ne démontre en rien que le défaut d'entretien annuel destiné à mesurer sa charge de travail caractérise l'élément intentionnel. Il y a donc lieu de confirmer le débouté de cette demande d'indemnité pour travail dissimulé. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Il ressort des éléments susvisés que la société Coach a été informée des difficultés rencontrées par la salariée, notamment par Mme [Y] lors d'un entretien qu'elle a eu avec Mme [Z] et au cours duquel elle a évoqué la situation de Mme [H]. Celle-ci devait avoir un malaise le 2 mai 2018 conduisant Mme [Y] à alerter à nouveau l'employeur. La société Coach ne justifie aucunement avoir pris en compte cette situation et oeuvré pour y répondre alors que Mme [Z] reconnaissait elle-même qu'il y avait une problématique de management selon l'attestation versée aux débats par la salariée et émanant d'une de ses collaboratrices. L'employeur a donc failli à son obligation de sécurité et le préjudice subi à ce titre par la salariée dont l'état de santé s'est dégradé très peu de temps avant son licenciement sera indemnisé au vu des éléments communiqués à hauteur de la somme de 2 000 euros . Sur les demandes au titre du bonus pour l'exercice 2018 et des actions gratuites pour l'exercice 2017 à 2018 Mme [H] sollicite en premier lieu le paiement de 10.500 euros à titre de bonus pour l'exercice juillet 2017-2018 et les congés payés afférents. Pour s'opposer au paiement du bonus réclamé pour l'année 2018, la société Coach fait valoir que l'acquisition de ce bonus est conformément au plan de bonus « Annual Incentive Plan » subordonnée à la condition de la présence de la salariée dans l'entreprise au moment de son versement. Si l'ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date postérieure de son versement. En outre, la condition est réputée accomplie lorsque c'est le débiteur, obligé sous cette condition, qui en a empêché l'accomplissement. Ce bonus a été attribué à Mme [H] les années précédentes et est versé à date du 31 août portant sur la période du 31 juillet au 30 juin de l'année suivante. Mme [H] a travaillé intégralement en 2018 sur la période de référence en cause. Elle n'était plus présente dans l'entreprise aux moments du paiement du bonus en raison de son licenciement par l'employeur, qui est dénué de cause réelle et sérieuse. Le droit à rémunération était donc acquis. Le jugement sera confirmé de ce chef dès lors que le montant réclamé n'est pas contesté sauf à y ajouter la somme de 1050 euros au titre des congés payés afférents. S'agissant des actions gratuites, il résulte des explications des parties que les actions gratuites sont distribuées au salarié dont l'acquisition définitive est différée dans le temps. Par correspondance en date du 9 août 2016, Mme [H] se voyait reconnaître l'attribution d'actions gratuites en récompense de son talent étant observé qu'elle faisait partie des collaborateurs qui avaient été sélectionnés en 2016 pour percevoir cette allocation au titre d'actions gratuites d'un montant de 10.000 dollars. Cette récompense lui a été allouée le 11 août 2016 et sera « investie d'1/3 chaque année à compter de l'année suivant l'attribution des actions gratuites ». La cour retient que le plan d'attribution d'actions gratuites a été remis à Mme [H] et retient la compétence du Tribunal de New York. Or, ce plan d'attribution prévoit en son article 6 a) que si le contrat est rompu ou si le salarié engage une action contraire aux intérêts de la Société pendant 12 mois à compter de la fin de son contrat de travail, il perd le droit de bénéficier des actions résultant de ce plan en ces termes : « (a) Nonobstant toute stipulation contraire du présent Accord, (i) s'il est mis fin à votre emploi auprès des Sociétés Coach pour Cause (telle que définie ci-dessus) (a « Résiliation pour Cause »), ou (iii) si vous exercez une activité hostile, contraire ou préjudiciable aux intérêts des Sociétés Coach au cours de votre emploi au sein des Sociétés Coach ou à tout moment au cours de la période s'achevant un (1) an après la fin de votre emploi au sein des Sociétés Coach, dans ce cas (x) cette attribution, dans la mesure où elle reste soumise à restrictions, sera annulée de plein droit à la date à laquelle vous vous êtes livré pour la première fois à ladite Conduite fautive ou à la date de Rupture pour Cause ou Rupture sans préavis, suivant le cas, et (y) vous devrez verser à la Société, en numéraire ou en Actions, tout Gain financier (tel que défini ci- dessous) que vous réaliserez à partir de l'acquisition de ces RSU dans les douze (12) mois (si votre fonction se situe au niveau de Vice-Président ou un niveau supérieur) ou six (6) mois (si votre fonction se situe à un niveau inférieur à celui de Vice-Président) précédant immédiatement la date à laquelle vous vous êtes livré pour la première fois à la Conduite fautive ou la date de votre Rupture pour Cause ou Rupture sans Préavis». Sans qu'il y ait besoin de rechercher plus avant si la salariée a ou non accepté cette clause, il convient de considérer que c'est en application de celle-ci que la salariée a perdu la chance de pouvoir bénéficier du capital représenté par l'attribution d' actions qui lui avaient été notifiée antérieurement à son licenciement. Or, l'application de cette disposition résulte de la seule faute de l'employeur qui a rompu de manière injustifiée le contrat de travail. S'il n'est pas contesté que les actions attribuées sont des actions de la société mère et non des actions de la société employeur, il n'en reste pas moins que ces actions sont attribuées dans le cadre de l'exécution du contrat de travail par la société employeur et que c'est la faute de celle-ci qui a privé le salarié de la possibilité de bénéficier du prix de ces actions . Mme [H] serait en conséquence en droit de demander réparation du préjudice subi du fait de la perte de chance de percevoir le prix des actions attribuées. Suivant extrait du plan d'actionnariat produit en pièce n° 39, Mme [H] justifie avoir perdu 417 actions , le cours de l'action étant de 31,97 dollars. À l'encontre de ces éléments produits par la salariée, l'employeur ne fournit aucune donnée contraire sur l'évolution du cours de l'action. Au regard de ces éléments, du nombre d' actions gratuites attribuées à la salariée, des données boursières fournies, des aléas inhérents à la fluctuation des cours, il convient d'indemniser la perte de chance subie par la salariée par une indemnité de 5000 euros. Le jugement sera confirmé sauf à préciser qu'il s'agit de dommages et intérêts. Sur les demandes pécuniaires au titre du licenciement La salariée conteste le barème légal en faisant valoir l'inconventionnalité des plafonds institués par l'article L 1235-3 du code du travail au regard de la Convention n° 158 de l'OIT. Selon l'article 10 de la Convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement de l'Organisation internationale du travail (OIT), qui est d'application directe en droit interne : « Si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ». Le terme 'adéquat' doit être compris comme réservant aux Etats parties une marge d'appréciation. Or l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable, permet de fixer une indemnité adéquate au profit du travailleur privé d'emploi, entre un montant minimum et un montant maximum et est donc conforme à l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT. Aux termes des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, eu égard à l'ancienneté du salarié entre 4 et 5 ans, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse , le juge octroie une indemnité comprise entre 3 mois et 5 mois de salaire. Au vu de l'âge de la salariée, de son acienneté (4 ans) lors de la rupture du contrat, de la rémunération après intégration des heures supplémentaires et du bonus, et des pièces produites sur sa situation postérieure, la cour dispose des éléments suffisants pour lui allouer la somme de 30.000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En outre, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient de condamner la société à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à la salariée licenciée du jour de la rupture, dans la limite de six mois d'indemnité de chômage. Sur les autres demandes La société Coach devra remettre à la salariée les documents sociaux sans qu'il y ait lieu à astreinte. Partie perdante, la société Coach sera condamnée aux dépens et à verser à Mme [H] la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Celle-ci conservera à sa charge les frais de traduction de documents présentés au soutien de des demandes. Les dispositions du jugement sur les dépens et l'article 700 d code de procédure civile seront pour leur part confirmées. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement en ce qu'il a : - déclaré le licenciement de Mme [N] [H] dénué de motifs réels et sérieux; - condamné la SARL Coach Stores à payer à Mme [N] [H] 10500 euros à titre de bonus pour l'exercice 2018. L'INFIRMANT pour le surplus, CONDAMNE la Sarl Coach Stores France à payer à Mme [N] [H] les sommes suivantes : 50.000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires pour la période allant du 20 juillet 2015 au 13 juin 2018; 5000 euros à titre de congés payés afférents; 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral; 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de percevoir le prix des actions attribuées; 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. ORDONNE à la Sarl Coach Stores France à remettre à Mme [N] [H] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ; CONDAMNE la Sarl Coach Stores France à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage dans la limite de six mois; CONDAMNE la Sarl Coach Stores France aux dépens d'appel ; DEBOUTE les parties de toute autre demande. La greffière, La Présidente.