Cour d'appel, 19 mai 2022. 19/11530

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 19 MAI 2022 (n° , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/11530 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CA7XZ Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Octobre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° 17/00320 APPELANTE Association COMITE D'ETUDE, D'EDUCATION ET DE SOINS AUPRES DES PERSONNES POLYHANDICAPEES (CESAP) [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me François-xavier ASSEMAT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0192 INTIMEE Madame [D] [H] [W] [B] [P] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Elisabeth ARCHIMBAUD, avocat au barreau de MEAUX COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Daniel FONTANAUD, Magistrat honoraire, chargé du rapport. Ce magistrat, chargé du rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre, Monsieur Daniel FONTANAUD, Magistrat honoraire. Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN ARRET : - CONTRADICTOIRE, - mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de Chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. EXPOS'' DU LITIGE Mme [P], embauchée par le Comité d'études et d'éducation et soins auprès des personnes handicapés (CESAP), sous contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 5 novembre 2012 en qualité de directrice adjointe, au dernier salaire mensuel moyen brut de 4475,26 euros, a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 11 juillet 2016 énonçant le motif suivant : '...Dans le cadre de l'entretien préalable précité, nous vous avons exposé les éléments constituant votre incapacité à seconder efficacement votre directrice ainsi que l'absence des réalisations sur lesquelles vous étiez attendues, ceci témoignant d'un volume de travail insuffisant, de travaux non réalisés ou inutilisables. Nous vous vous avons d'abord rappelé l'entretien tripartite que nous avions eu avec vous et votre directrice d'établissement, le 10 février dernier, au cours duquel nous avions été amenés à formaliser par écrit les missions et chantiers qui vous étaient confiés. Ce dans la continuité des missions précisées dans la fiche de fonction. En effet, déjà, nous vous avions indiqué que nous attendions que vous réalisiez les missions qui vous étaient confiées et ce dès le mois de juillet 2015. Or, devant l'absence de concrétisation, nous avions été amenés à formaliser nos attentes par écrit. Force est de constater que vous n'avez pas montré d'avantage d'engagement professionnel à ce jour et depuis l'entretien tripartite du 10 février 2016, que ce soit pour le suivi des orientations de parcours de jeunes adultes accueillis en situation de polyhandicap, qu'il s'agisse du partenariat entre notre établissement et l'Education Nationale, de l'encadrement des personnels des services généraux ou encore de la réalisation et le suivi de certains dossiers. S'agissant de l'orientation des jeunes adultes accueillis visant la poursuite de leur parcours au sein d'autres établissements médico-sociaux : Vous avez souhaité gérer vous-même ce dossier. A ce titre vous devez rédiger une procédure interne à l'établissement pour l'orientation des jeunes adultes. Celle-ci n'a pas été réalisée, mettant en difficulté les assistantes de services sociales de l'établissement, lesquelles sont chargées de sa mise en 'uvre. Il était prévu que vous rencontriez chaque famille de jeunes de plus de 16 ans, pour leur expliquer le dispositif d'accueil des jeunes adultes puis les accompagner à la prise de rendez-vous avec les assistantes de service social. La liste des familles dont les jeunes de l'établissement sont concernés n'a pas été réalisée par vos soins mais par les assistantes de service social. Aucune famille n'a eu d'entretien avec les assistantes de service social, à l'exception d'un rendez-vous qui avait été organisé par une chef de service et auquel vous êtes arrivée en retard avec des documents non à jour. Vous n'aviez pas été en mesure d'informer et d'expliquer à cette famille les démarches qu'elle aurait à réaliser pour la suite du parcours de son enfant vers une structure pour adulte en situation de handicap, mettant ainsi la famille en difficulté. Vous deviez également développer les partenariats avec des établissements pour adultes afin de faciliter le passage et le relais avec notre établissement. Vous n'avez ni développé les contacts ni mis en place de partenariats dans ce domaine. S'agissant du développement du partenariat avec l'Education Nationale : Là encore, vous avez souhaité gérer vous-même ce dossier. L'enjeu de cette mission consistant à créer une unité d'enseignement spécialisée officielle sur notre établissement. Ceci nécessitant au préalable une prise de contact avec l'Education Nationale afin de « mettre au mouvement un poste». L'objectif étant de préparer la mise en place d'une unité d'enseignement au sein de l'établissement, si possible pour la rentrée scolaire 2016/2017. Or, vous n'avez entrepris aucune démarche dans ce sens. S'agissant de la préparation et du suivi du plan de formation : Vous deviez organiser les formations sur le logiciel Ogirys (démarche associative transversale à tous les établissements et services, sur le « dossier informatisé de l'usager »), selon le calendrier de déploiement établi pour tous les établissements de l'association. Devant votre absence totale de mobilisation sur ce sujet majeur pour notre association, votre directrice a dû reprendre en main le dossier afin de respecter le calendrier et ne pas générer de difficultés de gestion. Vous deviez mettre en place une formation collective pour les personnels de l'établissement, sur le thème des « gestes et postures » auprès des personnels des services généraux. Vous n'avez rien mis en place et aucune information ou suite n'a été donnée ni à votre direction ni aux équipes. S'agissant d'une formation collective pour les professionnels concernant la formation obligatoire « sécurité incendie », devant votre inaction, votre directrice a dû la encore récupérer le dossier afin de mettre en place cette formation obligatoire. Par ailleurs, malgré les demandes de votre direction, vous ne lui avez toujours pas transmis d'information sur la mise en 'uvre du plan de formation 2016. S'agissant de la gestion des ressources humaines des professionnels des Services généraux: Vous aviez pour mission d'organiser et suivre le travail des personnels des services généraux, en produisant les fiches de tâches de ces professionnels. Or vous avez réalisé un premier travail insatisfaisant que vous n'avez pas modifié de sorte que le détail des activités des professionnels n'est toujours pas communiqué aux intéressés, plus de quatre mois après que la directrice vous ai indiqué les modifications qu'elle en attendait. Il était également attendu que vous procédiez à la recherche de fournisseurs pour la prestation «linge à plat». Or, vous avez eu un contact avec un fournisseur potentiel mais avez ensuite suspendu toute autre recherche sans faire aboutir ce dossier. De même, vous avez pour mission de suivre et contrôler le travail de notre ouvrier d'entretien dans le cadre de la réalisation des petits travaux au sein de l'établissement. Vous n'utilisez pas l'outil de recueil des demandes de travaux et ne contrôlez pas leur réalisation par l'ouvrier. De ce fait, nous n'avons aucune lisibilité du travail réalisé par l'ouvrier. Par ailleurs, vous ne communiquez pas aux autres cadres hiérarchiques la planification du travail de l'ouvrier d'entretien, ce qui empêche tout suivi pendant vos périodes d'absences. Globalement, nous constatons l'absence de transmissions, de reporting sur ce qui engagé ou non. Ceci génère de réelles difficultés dans la continuité de gestion et de fonctionnement de l'établissement. Par ailleurs, vous vous abstenez de signer les congés payés que vous accordez aux salariés. Vous ne les communiquez pas non plus aux autres personnels de l'établissement chargés d'assurer les remplacements et les plannings. Ceci génère de réelles difficultés de fonctionnement et un traitement dans l'urgence ou a posteriori, ne contribuant pas à la bonne organisation de l'activité. Vous avez par ailleurs égaré des demandes d'autorisation de départ en congés pour l'été 2016, les salariés demeurant en attente d'une décision pour l'organisation de leurs congés. L'ensemble de ces erreurs reporte la charge de votre travail sur les autres cadres hiérarchiques qui doivent pallier votre inaction, votre absence de communication. S'agissant d'autres dossiers ponctuels : Alors que votre directrice vous avait demandé de rentrer en contact avec l'Uriopss pour la mise en place de personnes en service civique pour la rentrée scolaire 2016/2017, vous n'avez rien agi. Votre directrice a dû reprendre une fois encore ce dossier. Vous deviez lancer une démarche pour établir le document unique d'évaluation des risques professionnels à partir des rappels et de la méthodologie fournie par le DRH de l'association. Vous n'avez rien organisé pour déployer cette démarche pourtant obligatoire. S'agissant de votre posture professionnelle : Nous constatons qu'en réunions d'équipe, en réunions de cadres, ou encore lors des rencontres avec les parents des enfants accompagnés, vous faites trop preuve d'une attitude apathique. Celle-ci se traduit par l'absence de prise de parole pour faire part de vos réflexions éventuelles. Votre attitude ne témoigne d'aucune implication, d'aucun soutien après des équipes, dans les projets, dans la proposition de pistes de travail. Cette attitude allant parfois jusqu'au mutisme. Cette attitude apparaît comme inappropriée à la fonction qui vous est confiée. Les cadres de l'établissement, les membres du CHSCT, des représentants du personnel, en viennent à manifester oralement et par courrier auprès de la direction générale de l'association, leur inquiétude au sujet de l'épuisement des autres membres de l'équipe de cadres et de la directrice d'établissement. Ceci témoigne d'un manque d'implication dans votre fonction, dans votre rôle, dans votre place. Les inactions répétées, le manque d'implication quasi permanent, l'absence de communication avec vos collègues de travail, génère un dysfonctionnement sur l'établissement qui se répercute également au niveau associatif, puisque les membres de la direction générale sont également amenés à devoir se mobiliser davantage en soutien à votre direction, afin que les dossiers pilotés par la direction de l'établissement puissent être réalisés dans les temps impartis par notre autorité de tarification et de contrôle. A cet égard, l'insuffisance professionnelle que vous avez manifestée et ses effets sur l'équipe de cadres de l'établissement m'ont amené à reporter le travail de refonte du projet d'établissement, alors que nous avons des contraintes réglementaires sur la périodicité de sa mise à jour. Cette situation nous amène à devoir vous notifier un licenciement pour insuffisance professionnelle, prenant effet à la date de la présente ..'. La Convention Nationale applicable est celle des établissements et services pour personne handicapée ou inadaptée du 15 mars 1966. Par jugement du 10 octobre 2019, le Conseil de prud'hommes de MEAUX a annulé deux avertissements du 30 mai 2016 et 15 juin 2016 et condamné l'association CESAP à payer à Mme [P] la somme de 31.108 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1200 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [P] a été déboutée de sa demande de dommages-intérêts, à hauteur de 6000 € au titre du préjudice moral pour harcèlement. L'association CESAP en a relevé appel. Par conclusions récapitulatives du 7 janvier 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, l'association CESAP demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a annulé les deux avertissements du 30 mai 2016 et 15 juin 2016, et condamné l'association à payer à Mme [P] la somme de 31.108 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1200 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'association CESAP demande de débouter Mme [P] de l'intégralité de ses demandes, et de la condamner à verser 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Par conclusions récapitulatives du 7 mai 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, Mme [P] demande à la cour de débouter le CESAP de ses demandes et d'annuler les deux avertissements du 30 mai 2016 et 15 juin 2016, de condamner l'association CESAP à lui payer 50.550,88 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que 6000 euros au titre de son préjudice moral suite au harcèlement dont elle a fait l'objet. Mme [P] demande également à la cour d'ordonner à l'association CESAP de lui remettre l'attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte, de confirmer le jugement qui a condamné le CESAP à payer la somme de 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance, de condamner l'association CESAP à lui payer 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de condamner l'employeur aux entiers dépens. La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. MOTIFS Sur les demandes d'annulation des sanctions disciplinaires Principe de droit applicable : Il ressort de l'article L1333-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de l'article L1333-2 du code du travail, ' Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise'. Application du droit à l'espèce L'avertissement du 30 mai 2016 La lettre d'avertissement formule les manquements suivants : - ne pas avoir procédé à la déclaration d'accident de travail d'une salariée - avoir embauché une infirmière sans déclaration préalable à l'embauche - ne pas avoir appelé l'équipe de nuit dans le cadre de la prise en charge d'un jeune garçon - ne pas s'être déplacée à l'enterrement d'un jeune patient - ne pas avoir finalisé les fiches de tâches des cuisiniers S'agissant de l'accident du travail d'une salariée dans la nuit du 16 au 17 avril 2016, Mme [P] explique que cette dernière a prévenu son employeur le 17 avril au soir mais que la déclaration de travail n'a été effectuée que le 25 avril 2016. S'agissant du défaut de diligence, Mme [P] rejette la responsabilité sur l'un de ses collègues. Néanmoins, les faits caractérisent un manque de vigilance de sa part. L'affirmation selon laquelle l'intéressée ne disposait pas des codes d'accès permettant de procéder à la déclaration en ligne est ici indifférente. Par ailleurs, Mme [P] ne conteste pas le recrutement d'une infirmière sans avoir procédé au préalable à une déclaration préalable à l'embauche tout en rappelant que la déclaration a été effectuée et que la situation a été régularisée sans conséquences. La matérialité du manquement est néanmoins établie. S'agissant du reproche selon lequel l'intéressée n'a pas appelé l'équipe de nuit pour s'assurer que l'infirmière ne rencontrait aucune difficulté avec le respirateur d'un jeune garçon atteint d'une trachéotomie, Mme [P] explique qu'elle s'est refusée à appeler l'équipe de nuit de peur que cette pratique ne soit interprétée comme une remise en question de leur compétence professionnelle.La matérialité des faits n'est cependant pas contestée. Concernant son absence de déplacement à l'enterrement d'un jeune patient, Mme [P] explique que deux professionnels de l'établissement étaient présents à l'enterrement. L'établissement était donc représenté et son absence ne peut ici être considérée comme fautive. S'agissant de l'absence de finalisation des fiches de tâches des cuisiniers, ce fait est établi, mais Mme [P] explique qu'elle s'apprêtait à adresser les fiches à sa supérieure hiérarchique lorsqu'elle a reçu la notification de son avertissement. En conclusion, plusieurs des griefs reprochés à Mme [P] dans cet avertissements sont établis, et les manquements constatés justifiaient la notification d'un avertissement. En conséquence, il n'y a pas lieu d'annuler l'avertissement du 30 mai 2016 et la décision des premiers juges sera réformée sur ce point. L'avertissement du 15 juin 2016 L'association CESAP explique que cet avertissement sanctionne notamment un manque de loyauté de Mme [P] envers la Direction de l'établissement. En l'espèce, Mme [T] a adressé à Mme [P] une longue lettre datée du 15 juin 2016 concluant à la notification d'un avertissement. Cette lettre consiste en réalité essentiellement en une réponse de Mme [T] à des difficultés évoquées par Mme [P] dans un courrier du 9 mai 2016. Mme [P] y exprime notamment son inquiétude sur la pérennité de son emploi. Néanmoins, aucun manque de loyauté ni aucune expression fautive de la part de Mme [P], ni même un quelconque abus de langage de nature à justifier la notification d'une sanction ne ressortent de ce courrier. Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a annulé l'avertissement du 15 juin 2016 en l'absence de tout comportement fautif caractérisé de la part de Mme [P]. Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral Principe de droit applicable : En application des textes alors applicables, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral d'établir la matérialité de faits précis et concordants faisant présumer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Lorsque les faits sont établis, l'employeur doit démontrer qu'ils s'expliquent par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Application du droit à l'espèce Mme [P] explique que Mme [T], qui a été nommée directrice en 2015, s'est livrée à des agissements de harcèlement moral. A cet égard, elle indique que : - sa formation aurait été différée. Cependant, l'intéressée ne produit pas d'élément justifiant cette affirmation. - des missions qui ne lui incombaient pas lui auraient été imposées. Cependant, l'intéressée n'apporte pas d'explication, ni d'élément probant permettant d'étayer ce grief dans ses écritures consacrées au harcèlement moral. - il lui a été demandé de signer une fiche de poste en octobre 2015 pour la première fois depuis son embauche. Néanmoins, l'intéressée n'apporte pas d'élément de preuve circontancié sur ce point. - par courrier du 28 décembre 2015, la directrice générale aurait insisté pour qu'un rendez-vous se tienne alors qu'elle était en arrêt maladie pour faire le point sur sa situation au regard de son absence prolongée. Ses écritures ne mentionnent cependant aucune pièce sur ce point et le bordereau de pièce ne mentionne pas de courrier à cette date. - sa candidature pour assurer la direction de l'EME Colline n'a pas été retenue, alors qu'on le lui avait promis avant l'arrivée de Mme [T]. Cette affirmation n'est étayée par aucun élément probant. - elle s'est vue infligée deux avertissements qu'elle estime injustifiés, puis a été licenciée. L'un des deux avertissements s'avère cependant justifié. Mme [P] a écrit aux membres du CHSCT le 17 mai 2016, puis le 3 juin 2016 en faisant part de difficultés et de ses relations conflictuelles avec Mme [T]. Elle produit par ailleurs une lettre du médecin du travail du 27 mai 2015 à un confrère faisant état d'une souffrance au travail, d'anxiété et de troubles du comportement. Elle a été en arrêt de travail pendant dix jours à compter du 1er juin 2015, de nouveau du 9 novembre 2015 au 27 décembre 2015, puis cinq mois plus tard du 22 mai 2016 au 27 juin 2016. Les arrêts de travail mentionnent notamment sa souffrance au travail. Au vu des pièces relatives aux arrêts maladie, Mme [P] ressentait une souffrance qu'elle attribuait au moins en partie à son travail. Néanmoins, aucun élément ne permet d'établir que cette souffrance était liée au comportement de son employeur. Il en résulte que la notification d'un seul avertissement injustifié ne répond pas au caractère réitéré du harcèlement moral de sorte que Mme [P] n'apporte pas d'élément sur la matérialité de faits précis faisant présumer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral ou d'un comportement harcelant qui aurait eu un lien avec une dégradation de ses conditions de travail. Il en résulte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande au titre du harcèlement moral. Sur la rupture du contrat de travail Principe de droit applicable : En vertu des dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des éléments objectifs, vérifiables et imputables au salarié. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l'employeur. Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci. Application du droit à l'espèce Mme [P] réfute les manquements qui lui sont reprochés dans la mesure où il s'agit de motifs disciplinaires qui ne sauraient caractériser une insuffisance professionnelle et que, dès lors, le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle ajoute, qu'en toute hypothèse, les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas fondés. L'association CESAP soutient que, contrairement à ce qu'ont retenu les permiers juges, les griefs de l'employeur caractérisent une insuffisance professionnelle et ne sont pas constitutifs d'une faute disciplinaire. L'association CESAP reproche à Mme [P] d'avoir été incapable de rédiger correctement la procédure relative au Dispositif Jeune Adulte, de n'avoir entrepris aucune démarche dans le cadre du développement du partenariat avec l'Education Nationale, d'avoir été incapable d'organiser des sessions de formation. De façon générale, l'association CESAP soutient que la qualité du travail de Mme [P] était particulièrement insuffisante au regard de ses fonctions de directrice adjointe d'établissement. Sur le manquement relatif à l'orientation des jeunes adultes accueillis au sein de la structure, Mme [P] explique avoir fait le nécessaire en organisant des forums et des ateliers entre les parents et les animateurs. Or, l'association CESAP n'apporte pas d'élément concret révélant une carence de la salariée sur ce point. S'agissant du manquement relatif au développement du partenariat avec l'Education Nationale, Mme [P] rappelle qu'elle a effectivement entrepris des démarches pour mettre en place ce partenariat, notamment en organisant un triathlon. De même que précédemment, l'employeur ne produit pas d'élément probant sur ce point. En ce qui concerne le manquement relatif à la préparation et le suivi du plan de formation, Mme [P] explique qu'elle était réellement mobilisée concernant l'organisation des formations jusqu'à son arrêt pour maladie. Elle rappelle qu'elle avait commencé à faire le nécessaire concernant l'organisation de formations 'gestes et postures' et 'geste 1er secours'. L'employeur n'apporte pas d'élément objectif et précis établissant une insuffisance de la salariée sur ce point. Sur le manquement relatif à la gestion des ressources humaines des professionnels des services généraux, Mme [P] réfute ce reproche en rappelant qu'elle a élaboré des fiches de poste pour le personnel des services généraux qui ont été transmises à sa hiérarchie. Il s'en déduit qu'aucun élément ne vient caractériser ce manquements. Quant aux manquements relatifs à d'autres missions ponctuelles et à la posture professionnelle de la salariée, ceux-ci ne reposent pas sur des élément probants et vérifiables révélant une insuffisance de Mme [P] dans l'exercice de ses fonctions. Ainsi, au vu de l'ensemble des éléments versés au débat, c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu que les manquements reprochés à Mme [P] dans la lettre de licenciement ne reposaient pas sur des éléments concrets. Il sera en outre rappelé que Mme [P] disposait d'une ancienneté de près de quatre ans d'ancienneté au moment de son licenciement et qu'hormis les deux avertissements ayant précédé de quelques semaines le licenciement (dont l'un est annulé par la présente décision), la salariée n'a pas fait l'objet d'observations négatives sur l'exercice de ses fonctions. Il n'est produit aucune évaluation évoquant un problème d'aptitude ou d'insuffisance de l'intéressée à remplir ses fonctions. Mme [P] avait été embauchée en qualité de directrice adjointe et l'employeur lui démontrait sa confiance en lui versant une indemnité de remplacement du directeur. Des difficultés relationnelles sont apparues après le recrutement de Mme [T] au poste de directrice. A ces difficultés se sont ajoutés des arrêts de travail pour maladie. Cependant, ces événements, et les explications et pièces versées au débat n'établissent pas la réalité de l'insuffisance professionnelle reprochée à Mme [P]. Le jugement du Conseil de prud'hommes sera donc confirmé en ce qu'il a décidé que le licenciement de Mme [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Evaluation du montant des condamnations Aux termes de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable à la date de la rupture du contrat de travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Au vu des pièces et des explications fournies, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [P], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, les premiers juges ont fait une juste appréciation du préjudice subi en application de l'article L.1235-3 du code du travail. Sur la demande de remise de documents : Au vu des éléments versés au débat, c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu qu'aucune somme versée par l'Association CESAP en application du jugement de première instance ne présentait un caractère salarial et n'ont pas fait droit à la demande de Mme [P] d'établissement d'une attestation Pôle Emploi rectifiée. De même, compte tenu du dispositif du présent arrêt, il n'y a pas lieu d'ordonner à l'association CESAP de remettre une attestation Pôle Emploi rectifiée. La demande d'astreinte est dès lors sans objet. Sur le remboursement des indemnités de chômage S'agissant en l'espèce d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse prononcé en application de l'article 1235-3 du code du travail, Mme [P] ayant plus de deux ans d'ancienneté au moment du licenciement et l'association CESAP occupant au moins 11 salariés, il convient, en application de l'article L 1235-4 du code du travail d'ordonner d'office le remboursement des allocations de chômage du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n'étant pas intervenus à l'audience et n'ayant pas fait connaître le montant des indemnités. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a annulé l'avertissement du 30 mai 2016 . Y ajoutant, Vu l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE l'association CESAP à payer à Mme [P] en cause d'appel la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; ORDONNE le remboursement par l'association CESAP à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de Mme [P], dans la limite de six mois et dit qu'une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de Pôle emploi conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 du code du travail; DEBOUTE les parties du surplus des demandes ; LAISSE les dépens à la charge de l'association CESAP. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE