Cour d'appel, 14 juin 2024. 22/00991

14/06/2024 ARRÊT N°2024/184 N° RG 22/00991 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OVI6 CB/CD Décision déférée du 03 Février 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE ( F 19/00836) S. LOBRY Section Industrie [V] [F] C/ S.A. ENEDIS S.A. GAZ RÉSEAU DISTRIBUTION FRANCE (GRDF) INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 14/6/24 à Me LOMBARD, Me JOLLY REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU QUATORZE JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE *** APPELANT Monsieur [V] [F] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Antoine LOMBARD de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE INTIM''E S.A. ENEDIS anciennement dénommée ERDF [Adresse 6] [Localité 5] Représentée par Me Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE S.A. GAZ RÉSEAU DISTRIBUTION FRANCE (GRDF) [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Avril 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente, chargée du dossier et M. DARIES, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente M. DARIES, conseillère F. CROISILLE-CABROL, conseillère Greffière, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [V] [F] a été embauché le 1er février 1989 par EDF-GDF en qualité de plombier de distribution selon contrat régi par le statut national du personnel des industries électriques et gazières. À compter de 2005, M. [F] exerçait en qualité de technicien assistant informatique junior. Le 1er janvier 2008, son contrat de travail a été transféré aux SA Enedis et GRDF dans le cadre de la filialisation de l'activité de distribution de l'énergie. Il exerçait les fonctions de technicien informatique senior au sein de l'unité opérationnelle informatique (UOI) de [Localité 2]. M. [F] a été placé à plusieurs reprises en arrêt de travail de 2014 à 2018. Lors de la visite de reprise le 4 janvier 2018, le médecin du travail a déclaré M. [F] inapte à son poste de travail, en précisant qu'un reclassement était possible sur un poste de type tertiaire. Une convention tripartite d'immersion a été conclue entre M. [F], l'UOI et la direction régionale Midi-Pyrénées le 4 juin 2018 pour la période du 11 juin au 12 octobre 2018. M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 29 mai 2019, au contradictoire des sociétés Enedis et GRDF, pour que soient ordonnées sous astreinte des recherches loyales et sérieuses de reclassement, et demander le versement de diverses sommes, notamment au titre d'un harcèlement moral et d'un manquement de l'employeur à ses obligations d'exécution loyale du contrat de travail et de santé au travail. Une nouvelle convention d'immersion a été conclue entre M. [F] et la direction régionale des services supports le 20 juin 2019, pour la période du 1er juillet au 31 octobre 2019. M. [F] a été placé en arrêt de travail du 16 septembre au 20 octobre 2019, puis du 19 novembre au 24 décembre 2019. Les sociétés Enedis GRDF ont formulé une proposition de reclassement à M. [F] le 6 janvier 2020 au sein de l'unité opérationnelle Serval en qualité de chargé de clientèle. M. [F] a accepté cette proposition par courrier du 1er juillet 2020 et a occupé ce poste à compter du 10 août 2020. Par jugement de départition du 3 février 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - débouté M. [F] de l'ensemble de ses demandes, - débouté les sociétés Enedis et GRDF de leur demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [F] aux entiers dépens. Par déclaration du 10 mars 2022, M. [F] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 16 février 2022, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision et intimant les sociétés Enedis et GRDF. Dans ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 1er juin 2022, auxquelles il est fait expressément référence, M. [V] [F] demande à la cour de : - condamner solidairement les sociétés Enedis-GRDF à lui payer la somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts tirés de la violation des obligations en matière de reclassement, - condamner solidairement les sociétés Enedis-GRDF à lui payer la somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts tirés du harcèlement moral et des manquements à l'obligation de sécurité, - les condamner à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour inégalité de traitement injustifiée, - condamner solidairement les sociétés Enedis-GRDF à lui payer avec intérêts de droit à compter du jour de la demande, les sommes de : - 4 662,96 euros au titre des dotations de congés payés annuels incomplètes de 2016 à 2021 - 199,26 euros au titre des congés payés d'ancienneté 2016, 2017, 2018 - 2 388,46 euros à titre de rappel de salaire sur les congés payés incorrectement décomptés - 2 462 euros à titre de rappel de salaire. - ordonner à la société Enedis-GRDF de cesser les agissements répétés de harcèlement moral à son encontre sous astreinte de 1 000 euros par jour, - condamner solidairement les sociétés Enedis-GRDF aux entiers dépens, - condamner solidairement les sociétés Enedis-GRDF à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il soutient que ses droits à congés payés n'ont pas été exactement calculés alors qu'ils devaient l'être sur la base de 27 jours ouvrés de 7 heures et qu'une journée de congé doit être décomptée pour 7 heures. Il en déduit une disparité de traitement dont il demande l'indemnisation et considère que ses congés d'ancienneté ont été mal calculés. Il invoque un harcèlement moral et un manquement de l'employeur à son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement. Dans ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 26 août 2022, auxquelles il est fait expressément référence, les sociétés Enedis et GRDF demandent à la cour de : - confirmer le jugement entrepris, - juger irrecevables et à tout le mois injustifiées les demandes de M. [F], - débouter M. [F] de ses demandes, - condamner M. [F] à leur verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article b b700 du code de procédure civile, - condamner M. [F] aux entiers dépens. Elles soutiennent que les congés annuels et d'ancienneté du salarié ont été exactement calculés étant précisé que celui du statut applicable dans l'entreprise est plus favorable que le code du travail. Elles contestent toute disparité de traitement ainsi que tout harcèlement moral ou manquement à l'obligation de sécurité. Elles soutiennent qu'il a bien été procédé à des recherches loyales et sérieuses de reclassement alors que le salarié a normalement perçu son salaire pendant toute la période. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 12 avril 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les congés et la disparité de traitement, M. [F] formule des demandes au titre d'une dotation de congés annuels incomplète (4 662,96 euros), de congés incorrectement décomptés (2 388,46 euros) et de congés d'ancienneté (199,26 euros). L'ensemble de ces demandes découlent de son argumentation selon laquelle le régime des congés qui lui est appliqué ne respecte ni les dispositions communautaires directement applicables, ni les dispositions du code du travail qui sont d'ordre public. La référence au droit de l'Union n'apparaît pas en l'espèce utile. Il est certain que le droit au congé annuel constitue un principe du droit social applicable à l'ensemble de l'Union européenne mais sa garantie concerne le congé annuel de quatre semaines prévu à l'article 7 de la directive 2003/88. Or, même à suivre l'appelant dans son argumentation et dans les calculs qu'il présente à la cour, il a bien bénéficié d'un congé annuel supérieur à quatre semaines. La possibilité de monétiser les jours de repos supplémentaires ne saurait ainsi être considérée comme non conforme au droit de l'Union puisque précisément elle porte, non pas sur les droits à congé annuel, mais sur des droits à repos supplémentaires découlant d'un accord sur l'aménagement du temps de travail. Pour le surplus le débat est de déterminer si, s'agissant de M. [F], le régime statutaire lui était globalement plus favorable que le régime du code du travail. En effet, il ne saurait prétendre à une application distributive de chacune des règles. Si les dispositions du code du travail sur le droit à congés sont certes d'ordre public cela emporte qu'il ne peut y être dérogé dans un sens moins favorable au salarié. Mais dans le cas d'un conflit de normes, il subsiste que c'est la plus favorable au salarié qui doit seule s'appliquer. Il est exact que la conversion en heures d'un décompte de congés payés en jours est un élément de complexité. Mais il n'en demeure pas moins que l'accord d'entreprise communiqué par l'employeur en pièce 19 constitue un tout indivisible et que globalement, il demeure plus favorable que le socle de droit commun fixé par le code du travail. Il en résulte notamment pour les salariés qui comme M. [F] travaillent selon le régime dit A2 un nombre de jours travaillés de 196 par année, avec des journées n'excédant pas 8 heures, de sorte que même en incluant les RTT découlant de ce régime, il demeure favorable aux salariés. Il n'est certes pas exclu que ce régime, plus favorable dans son ensemble, puisse être défavorable à un salarié pris en particulier. Cependant, ceci doit être établi et ne peut procéder d'une simple analyse théorique. Or, c'est bien ce que fait M. [F] qui présente une analyse limitée aux jours de congés annuels, sans tenir compte de l'ensemble de l'accord et surtout sans la mettre en perspective avec des éléments concrets. Il ne présente ainsi pas à la cour le récapitulatif de ses jours de congé. Le récapitulatif produit par l'employeur sur la période 1er juin 2016-31 mai 2017 fait apparaître un nombre de jours travaillés inférieur à celui mentionné à l'accord. M. [F] fait encore valoir que le régime des congés, tel qu'il résulte de l'accord et dont il ne soutient pas qu'il lui aurait été mal appliqué, emporte une disparité de traitement puisque les salariés relevant de la modalité A1 seraient favorisés. Il développe cette analyse au soutien de ses prétentions au titre des congés et formule une demande indemnitaire distincte à hauteur de 10 000 euros. Là encore, M. [F] se livre à une analyse hypothétique étant observé qu'y compris dans sa présentation, seuls les salariés de la modalité A1 bénéficieraient d'un traitement plus favorable ceux des modalités A2 et A3 étant désavantagés. Mais là encore, M. [F] présente une analyse distributive d'un régime qui est global et fait abstraction des décomptes de RTT qui sont différents, les situations n'étant pas identiques ou similaires, selon le régime applicable, étant observé que les salariés du régime A1 ont un nombre moyen de jours travaillés supérieur. Il convient de rappeler enfin que le contrat de travail est toujours en cours de sorte que le droit à congés doit s'exercer en nature et non sous la forme d'une indemnité due lors de la rupture du contrat. De l'ensemble de ces éléments il se déduit que la demande au titre des congés payés et d'ancienneté ne pouvait qu'être rejetée et qu'à défaut de disparité de traitement, il n'y avait pas lieu à dommages et intérêts. Le jugement sera confirmé sur ces points. Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité, Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En outre, l'employeur est tenu vis-à-vis du salarié, par application des dispositions des articles L.4121-1 et suivants du code du travail d'une obligation de sécurité laquelle s'analyse en une obligation de moyens renforcés. En l'espèce pour conclure à l'infirmation du jugement et à l'octroi d'une somme de 40 000 euros sur ces deux fondements cumulés, le salarié invoque une dégradation de ses conditions de travail suite à ses réclamations quant aux congés et invoque : - l'absence de progression de carrière depuis 2014, date à laquelle il a été placé en position F échelon 11. Il résulte de sa pièce 1 qu'il a bénéficié d'un avancement au choix en janvier 2014 et relevait du groupe fonctionnel 9, niveau de rémunération 115, échelon 11. Il a bénéficié d'un passage au niveau 125 de rémunération en 2022 puis au niveau 135 en juillet 2023. - l'absence d'entretien annuel entre 2018 et 2020, ce fait est matériellement justifié, - l'absence de formation depuis 2017 à l'exception de quelques heures de présentation en 2021, il produit le plan de formation faisant ressortir une absence d'action entre le 21 septembre 2017 et le 5 novembre 2021, - des reproches et dénigrements parallèlement à sa revendication sur les congés, il produit de ce chef une unique lettre de reproche du 28 août 2017, - une mise à l'écart, il invoque de ce chef le délai long entre le constat de son inaptitude et l'effectivité de son reclassement, - une dégradation de son état de santé, il en justifie dans un contexte qu'il mettait en relation avec sa situation au travail. Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer une situation de harcèlement moral. Cependant, il convient de prendre en compte les éléments objectifs apportés par l'employeur, la cour rappelant en outre que tout conflit au travail, même très manifestement mal ressenti par le salarié, ne caractérise pas un harcèlement moral au sens des dispositions susvisées. La cour n'a pas retenu l'analyse du salarié sur les jours de congés qui cristallisaient cependant son ressenti négatif au regard de ses déclarations devant le médecin du travail. S'il était invoqué par ailleurs devant ce praticien des difficultés avec le management, le seul élément objectif qui soit produit est une unique lettre de reproche en juillet 2017. Or, si le salarié a discuté ce rappel à l'ordre, il est justifié par l'employeur qu'il avait été saisi d'une réclamation par un client se plaignant du comportement de M. [F] au téléphone. Le salarié ne partageait certes pas cette analyse mais il n'en demeure pas moins que la lettre de rappel à l'ordre procédait d'un élément parfaitement objectif. L'employeur fait en outre justement observer qu'il n'existe pas de droit à l'avancement de sorte que l'absence de progression d'échelon entre 2014 et 2022, alors en outre qu'il n'est pas sollicité de rappel de salaire à ce titre, ne saurait être véritablement significative. Pour le surplus, le déficit qui a pu être relevé ci-dessus au titre des entretiens annuels ou des actions de formation, trouve son explication dans la question du reclassement. Celui-ci a été particulièrement long à mettre en 'uvre et fera l'objet d'une appréciation séparée. Toutefois, même un manquement de l'employeur à ce titre doit être distingué d'un harcèlement moral en ce qu'il ne procède pas en l'espèce d'une dégradation de ses conditions de travail au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Au total, la confrontation des éléments permet de caractériser un conflit entre les parties, pour lequel l'analyse du salarié était très largement erronée puisque c'est la question des congés qui était l'élément cristallisant, mais ne relevant pas d'une situation de harcèlement moral. Il ne peut davantage être retenu un manquement à l'obligation de sécurité à l'origine de l'inaptitude. Les carences du management dont M. [F] a pu se plaindre ne sont pas établies et le dossier de la médecine du travail démontre que c'est la question des congés, non retenue par la cour dans les termes présentés par le salarié, qui était à l'origine de son ressenti particulièrement négatif. Ceci ne peut constituer un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité au titre des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail. C'est à juste titre que M. [F] a été débouté de sa demande indemnitaire alors qu'il ne pouvait pas davantage être fait droit à sa demande tendant à faire cesser les agissements sous astreinte, celle-ci n'étant au demeurant pas exécutable faute de précision sur les agissements. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur l'obligation de reclassement, M. [F] a fait l'objet d'une déclaration d'inaptitude à son poste de travail, comprenant des préconisations sur le reclassement, le 4 janvier 2018. Il a fait l'objet d'un reclassement effectif le 10 août 2020 suite à une proposition du 1er janvier 2020. Si la réalité du reclassement constitue un élément tout à fait positif, le délai demeure particulièrement long. Il convient donc de reprendre la chronologie au regard des circonstances. Il y a certes lieu de neutraliser les périodes où le salarié était en arrêt de maladie et donc du 16 septembre au 20 octobre 2019 puis du 19 novembre au 24 novembre 2019. Il convient également de tenir compte des démarches qui ont été entreprises par l'employeur début 2020 aboutissant à la proposition d'un poste, des difficultés qui ont pu être liées aux questionnements, légitimes, du salarié puis à la période de confinement. C'est en réalité la période antérieure à l'automne 2019 qui pose difficulté. En effet, l'employeur justifie de démarches dans les suites de l'avis d'inaptitude, soit entre le 4 janvier et le 6 mars 2018, cette dernière date étant relative à un entretien qualifié d'exploratoire. Ce n'est que trois mois plus tard qu'une convention d'immersion dans le service de cartographie sera conclue pour une durée de quatre mois expirant le 12 octobre 2018. Cette convention pouvait certes s'inscrire dans une véritable démarche de reclassement. Mais encore fallait-il qu'il en soit tiré des enseignements. Aucun élément n'est produit à ce titre à l'exception d'un avis de la médecine du travail d'où il résulte uniquement l'impossibilité de réaffecter le salarié à l'unité informatique, ce qui correspond à l'avis d'inaptitude du 6 janvier 2018. Il faudra attendre ensuite huit mois pour qu'une nouvelle convention tripartite d'immersion soit signée, sans qu'il soit justifié de démarches particulières de l'employeur. Ceci constitue bien un délai anormal et emportait un préjudice pour le salarié. La demande indemnitaire formulée par M. [F] est certes tout à fait excessive alors qu'elle ne procède pas d'un préjudice matériel et qu'elle n'est que fort peu explicitée. Mais il n'en demeure pas moins que le salarié, déclaré inapte, est demeuré pendant une très longue période dans une situation de totale incertitude et ce sans qu'il soit justifié pendant plusieurs mois de la moindre recherche ou consultation du comité social et économique, celle-ci n'étant pas justifiée. Ceci a causé un préjudice qui doit être indemnisé par une somme de 10 000 euros. Le jugement sera infirmé et les intimées condamnées au paiement de cette somme. Sur la demande d'une somme de 2 462 euros à titre de rappel de salaire, Cette demande découle de la question des manquements de l'employeur au titre du reclassement, puisque le salarié soutient qu'entre 2018 et 2019 il a subi une perte de salaire. L'employeur soutient que cette diminution est liée à la diminution de l'aide individualisée au logement et à l'augmentation de certaines cotisations et aurait eu lieu si le salarié avait travaillé de sorte qu'elle n'est pas liée à la déclaration d'inaptitude. Il en justifie de manière effective. En effet, il avait été stipulé au profit du salarié selon convention du 30 janvier 2012 une aide au logement dans le cadre d'une mutation, laquelle présentait un caractère dégressif à compter du 1er décembre 2017. Par ailleurs il est justifié d'une augmentation de certaines cotisations salariales sur la même période. Dès lors, le salarié aurait subi cette même diminution de ses revenus y compris s'il avait travaillé de manière effective et reclassé immédiatement après l'avis d'inaptitude. Cette demande ne pouvait qu'être rejetée et il y a lieu à confirmation de ce chef. Sur les demandes accessoires, L'appel comme l'action étaient très partiellement bien fondées de sorte que les intimées seront condamnées solidairement au paiement de la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 3 février 2022 sauf en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire de M. [F] au titre du reclassement et statué sur les dépens, L'infirme de ces chefs, Statuant à nouveau et y ajoutant, Condamne solidairement les SA Enedis et GRDF à payer à M. [F] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour retard dans l'exécution de l'obligation de reclassement outre 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne solidairement les SA Enedis et GRDF aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par C. DELVER, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE C. DELVER C. BRISSET .