Cour d'appel, 26 janvier 2024. 22/01152

ARRÊT DU 26 Janvier 2024 N° 44/24 N° RG 22/01152 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UNRL VC/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 24 Juin 2022 (RG F 19/00965 -section ) GROSSE : aux avocats le 26 Janvier 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [W] [L] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me François PARRAIN, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.S. PRIMARK FRANCE Centre Commercial Régional [5] [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Marie-Hélène LAURENT, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Laurence MASCART-DUSART, avocat au barreau de DÉBATS : à l'audience publique du 07 Décembre 2023 Tenue par Virginie CLAVERT magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Nadine BERLY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Janvier 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 novembre 2023 EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La société PRIMARK FRANCE a engagé M. [W] [L] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 février 2018 en qualité de directeur adjoint de magasin. Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des succursales de vente au détail d'habillement. Il prévoyait, en outre, une période d'essai de 4 mois renouvelable une fois pour une durée maximale de 3 mois. Par lettre remise en main propre le 24 août 2018, M. [W] [L] s'est vu notifier la rupture de sa période d'essai avec dispense d'activité jusqu'à sa sortie des effectifs le 5 septembre 2018. Contestant la légitimité et la régularité de la rupture de son contrat de travail et réclamant le remboursement de frais professionnels, M. [W] [L] a saisi le 24 juillet 2019 le conseil de prud'hommes de Lille qui, par jugement du 24 juin 2022, a : -dit et jugé que la rupture de période d'essai notifiée à M. [L] le 24 août 2018 ne peut être analysée en un licenciement injustifié et sans respect du cadre procédural, - en conséquence, débouté M. [L] de ses demandes afférentes, - donné acte à la société PRIMARK FRANCE de ce qu'elle procède au remboursement des frais professionnels à hauteur de 584,60 euros, - condamné M. [W] [L] à payer à la société PRIMARK FRANCE 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [W] [L] aux entiers dépens. M. [W] [L] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 27 juillet 2022. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 23 octobre 2022 aux termes desquelles M. [W] [L] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de : A titre principal, - juger que la rupture de son contrat de travail doit s'analyser en un licenciement, - juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société PRIMARK FRANCE à lui payer : - 13188,63 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 218,87 euros à titre de congés payés sur préavis, - 25000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à tout le moins 4396,21 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, A titre subsidiaire, - juger que la rupture de sa période d'essai est abusive, - condamner la société PRIMARK FRANCE à lui payer 25000 euros (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai, En tout état de cause, - condamner la société PRIMARK FRANCE à lui payer : - 584,60 euros à titre de remboursement de frais professionnels, - 2000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner la remise d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation POLE EMPLOI conformes à la décision rendue sous astreinte de 15 euros par jour et par document, - ordonner la capitalisation judiciaire des intérêts, - condamner la société PRIMARK FRANCE aux dépens. Au soutien de ses prétentions, M. [W] [L] expose que : - Sur la rupture du contrat de travail, durant la période d'essai initiale de quatre mois, les deux entretiens qui ont été réalisés ont mis en avant ses qualités professionnelles, de sorte que le renouvellement de la période d'essai intervenu le 18 mai 2018 est abusif. Au demeurant, la durée totale de sept mois de période d'essai est déraisonnable au regard de sa finalité, du poste qu'il occupait mais également de la signature d'un accord le 15 juin 2018 réduisant la période d'essai des cadres de l'habillement à 6 mois au maximum. En réalité, son embauche correspondait à une période de surcroît temporaire d'activité lié aux soldes ainsi qu'aux départs en congé annuel de nombreux salariés. La pérennisation de son emploi n'était pas l'objectif poursuivi par la société PRIMARK France qui souhaitait, en réalité, se réserver la possibilité de se séparer de lui sans avoir à justifier d'un quelconque motif. L'employeur a, ainsi, détourné la finalité du renouvellement de la période d'essai, de sorte que les règles relatives au licenciement doivent être appliquées, ce d'autant qu'au cours de la même période, le magasin PRIMARK comportait trois directeurs adjoints. - La rupture, doit, par suite, s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences financières en lien avec le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de trois mois, les congés payés y afférents et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause avec mise à l'écart du barème prévu par le code du travail. - Subsidiairement, il lui est dû une indemnité pour procédure irrégulière, ce compte tenu de la rupture par un simple courrier remis en main propre contre décharge sans convocation à un entretien préalable ni respect des délais prévus. - A titre infiniment subsidiaire, la rupture de la période d'essai est intervenue de manière abusive, étant en totale contradiction avec le fait qu'il donnait pleinement satisfaction à son employeur lequel a produit un compte rendu d'entretien non signé du salarié et en contradiction avec les précédents. - La rupture de la période d'essai repose, en réalité, non pas sur des motifs relatifs à la personne de M. [L] mais sur des contraintes d'organisation et des choix de gestion de la société PRIMARK. Les circonstances de celle-ci révèlent, par ailleurs, son caractère abusif. - Sur le remboursement des frais professionnels, ces frais ont été engagés dans le cadre de l'activité professionnelle exercée pour le compte de l'employeur et notamment en lien avec la formation suivie, de sorte que sa demande est recevable et bien fondée. - Si la juridiction prud'homale a donné acte à l'employeur de ce qu'il procédait au remboursement, celui-ci n'est jamais intervenu, malgré les justificatifs produits et les demandes réitérées du salarié. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 6 janvier 2023, dans lesquelles la société PRIMARK FRANCE, intimée, demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré, - subsidiairement, si la cour venait à requalifier la rupture en un licenciement, limiter l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 12891 euros et les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à la somme de 4001 euros en application de l'article L.1235-3 du code du travail, - lui donner acte de ce qu'elle a procédé au règlement de la somme de 584,60 euros à titre de remboursement de frais professionnels, - condamner M. [W] [L] à lui payer 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [W] [L] aux éventuels dépens, lesquels comprendront l'intégralité des frais, émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution du jugement par voie d'Huissier et, en particulier, tous les droits de recouvrement ou d'encaissement à la charge du créancier en application des dispositions des articles 10 à 12 du Décret n° 96-1080 du 12 septembre 1996, modifié par le Décret 2001-212 du 8 mars 2001, portant fixation du tarif des Huissiers en matière civile. A l'appui de ses prétentions, la société PRIMARK FRANCE soutient que : - M. [W] [L] ne démontre pas l'existence d'un abus par l'employeur dans la rupture de la période d'essai ni d'habitude de l'enseigne et du magasin lillois de rompre abusivement la période d'essai de salariés recrutés, étant précisé que contrairement à ce qu'il soutient, l'entretien du 14 juin 2018 a révélé de vraies carences professionnelles. - Le fait qu'un autre entretien n'ait pas été réalisé avant la rupture n'est pas révélateur d'un abus de l'employeur, dans ce contexte de difficultés avérées. - En outre, la durée de l'essai et son renouvellement ne présentent pas un caractère déraisonnable eu égard au niveau hiérarchique d'un directeur adjoint de magasin. - L'accord signé le 15 juin 2018 soit postérieurement à l'embauche de M. [L] et prévoyant une période d'essai maximale de 6 mois n'est pas opposable au salarié. - La rupture de la période d'essai ne peut être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la procédure de licenciement n'avait pas à être respectée. - Subsidiairement, le quantum retenu au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause, doit être revu à la baisse au regard du salaire de l'intéressé et de l'application du barème prévu. - De la même façon, la rupture de la période d'essai ne peut être considérée comme abusive. - Concernant les frais professionnels réclamés par le salarié, ils ont fait l'objet d'un remboursement en février 2021, de sorte qu'ils ne sont pas dus. La clôture a été prononcée par ordonnance du 16 novembre 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DECISION : Sur la période d'essai : En vertu de l'article L1221-20 du code du travail, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. L'article L1221-21 dudit code prévoit, en outre, que la période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit et la durée de celle-ci renouvellement compris ne peut pas dépasser huit mois pour les cadres. L'article L1231-1 du code du travail excluant la période d'essai du champ d'application des règles relatives à la rupture du contrat à durée indéterminée, la rupture de la période d'essai peut avoir lieu à l'initiative de l'employeur ou du salarié sans motif ni procédure. La rupture unilatérale du contrat de travail par l'employeur intervenant avant l'expiration de la période d'essai relève de son pouvoir discrétionnaire, sous réserve d'abus. Il y a abus de droit, sanctionné par des dommages-intérêts : - lorsque les véritables motifs de la rupture sont sans relation avec l'aptitude professionnelle ou personnelle du salarié à assumer les fonctions qui lui sont dévolues, - lorsque la rupture est mise en oeuvre dans des conditions qui révèlent une intention de nuire et/ou une légèreté blâmable, dont il appartient au salarié de rapporter la preuve. En l'espèce, il résulte du contrat de travail à durée indéterminée conclu entre M. [L] et la société PRIMARK France le 6 février 2018 qu'une période d'essai de 4 mois était prévue renouvelable une fois pour une durée maximale de 3 mois, ce conformément à la convention collective applicable, aux dispositions précitées du code du travail et à l'article 2 de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail substituant les durées maximales de la période d'essai prévues légalement aux durées plus courtes, renouvellement compris, de ces accords. La société PRIMARK France pouvait donc valablement prévoir pour le salarié engagé en qualité de cadre une période d'essai renouvelable d'une durée de 7 mois au total. Cette période d'essai a, ainsi, débuté le 5 février 2018 et a été renouvelée le 18 mai suivant, avec une rupture finalement notifiée le 24 août 2018 soit avant l'expiration de la prolongation de la période d'essai prévue le 5 septembre 2018. En premier lieu, M. [L] se prévaut du détournement du renouvellement de la période d'essai et de sa durée déraisonnable produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Néanmoins, il résulte des pièces produites que le renouvellement de la période d'essai était prévu par la convention collective et le contrat de travail du salarié et a été notifié au salarié avant l'expiration de la période d'essai initiale. Le fait pour un employeur qui recrute un cadre, directeur adjoint d'un magasin, de prévoir une période d'essai d'une durée maximale de 7 mois ne caractérise pas une durée déraisonnable au regard des responsabilités importantes et missions stratégiques confiées à M. [L] justifiant d'une appréciation dans la durée de ses aptitudes à occuper lesdites fonctions. En outre, le fait qu'un accord collectif applicable aux établissements relevant de la convention collective des maisons à succursale de vente au détail d'habillement ait été signé le 15 juin 2018 réduisant, pour les cadres, la période d'essai renouvellement compris en la limitant désormais à 6 mois ne permet pas de conclure au caractère déraisonnable de la durée de la période d'essai infligée à M. [L] dont le contrat de travail conclu antérieurement ne pouvait se voir appliquer ledit accord. Par ailleurs, si le salarié produit plusieurs articles de presse mettant en cause la gestion des ressources humaines par la société PRIMARK France et notamment le recours abusif à des périodes d'essai renouvelées pour les cadres puis rompues afin d'éviter le recours contraignant à des salariés embauchés de manière définitive, il n'en reste pas moins que ces éléments ne concernent pas le magasin de [Localité 6], sont sans lien avec la situation de M. [L] et ne peuvent dispenser ce dernier de démontrer le détournement effectif allégué au regard de sa propre situation. Or, l'intéressé ne démontre ni le détournement du renouvellement de la période d'essai ni la durée déraisonnable de celle-ci, de sorte que le renouvellement de période d'essai dont il a fait l'objet est valable et que la rupture intervenue pendant la période de renouvellement de l'essai ne peut produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. M. [L] est, par suite, débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause, d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents. La période d'essai étant, en outre, exclue du champ d'application des règles afférentes au licenciement, la rupture de ladite période ne se trouve pas soumise au formalisme du licenciement. La demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière est, par conséquent, également rejetée. En second lieu, M. [L] se prévaut de la rupture abusive de la période d'essai et de ce que les véritables motifs de celle-ci sont sans lien avec son aptitude professionnelle ou personnelle à assumer les fonctions dévolues. Au soutien de sa demande, il produit, au-delà des articles de presse précités, un compte rendu d'entretien dit «du premier mois» réalisé le 24 mars 2018 et un second compte rendu d'entretien du 14 mai 2018. Il ressort de l'examen de ces deux documents que si certaines qualités de M. [L] se trouvent soulignées (personne curieuse, envie d'apprendre, a pris ses marques dans le magasin et dans le département, a compris les routines, les commandes et est armé pour reprendre une équipe et mettre en place les actions pour performer (entretien 1) ou encore «[W] a clairement de bons réflexes commerciaux et est capable de présenter des idées de manière claire et professionnelle» (entretien 2)), il est également mentionné plusieurs objectifs à atteindre ainsi que certaines difficultés professionnelles. Ainsi, l'employeur souligne la nécessité d'améliorer certains points tels que «prendre rapidement des décisions éclairées, créer des liens et collaborer, prévoir, anticiper et prioriser», outre la nécessité de se concentrer rapidement sur la mise en place et la construction de lignes avec ses collègues, approcher les deux autres directeurs adjoints afin de travailler ensemble et trouver sa position avec les autres managers en partageant et en encourageant le développement. Il résulte de ces deux comptes rendus le bien fondé du renouvellement de la période d'essai, plusieurs objectifs ayant été fixés à M. [L], lequel n'avait pas précédemment rempli l'intégralité de ses objectifs. Par ailleurs, dans ce contexte, il ne peut être reproché à l'employeur ayant constaté lors du renouvellement que les difficultés de l'intéressé persistaient, d'avoir mis un terme à la période d'essai, les évaluations précitées ne concluant pas à l'aptitude de l'appelant à assurer les fonctions qui lui étaient dévolues. Dans le même sens, le salarié ne justifie pas plus de ce que la direction du magasin PRIMARK de [Localité 6] ne requérait pas la présence de trois directeurs adjoints, sauf à utiliser un directeur adjoint en période d'essai afin de combler les besoins estivaux, ce d'autant que la société intimée justifie de l'embauche d'un nouveau directeur adjoint courant septembre 2018 pour ledit magasin. Ainsi, M. [W] [L] ne démontre pas que la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai est intervenue pour des motifs sans lien avec l'aptitude professionnelle ou personnelle du salarié à l'emploi de directeur adjoint. Le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai. Sur les frais professionnels : Les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent lui être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due. Conformément aux dispositions de l'article 1353 du code civil, il appartient à l'employeur, débiteur de l'obligation, de rapporter la preuve du paiement des salaires et frais professionnels afférents au travail effectivement accompli, ce dès lors que l'existence de la créance salariale n'est pas contestée. Et la délivrance par l'employeur du bulletin de paie n'emporte pas présomption de paiement des sommes mentionnées. En l'espèce, il n'est pas contesté que, dans le cadre de la formation suivie en région parisienne lors de son embauche, M. [L] a exposé des frais de transport et de déjeuner dont il verse aux débats l'ensemble des justificatifs ainsi qu'un tableau récapitulatif pour un montant total de 584,60 euros. La société PRIMARK France ne conteste pas le montant réclamé mais soutient avoir déjà versé ladite somme. Pour sa part, le salarié réfute avoir perçu une quelconque somme à cet égard. Or, dès lors que ni le principe ni le montant des frais professionnels exposés ne sont contestés, il appartient à la société intimée de rapporter la preuve du paiement effectif à M. [L], ce qu'elle ne fait pas se contentant de produire un bulletin de salaire du mois de février portant la mention «frais professionnels : 584,60 euros», outre un mail du 9 novembre 2022 indiquant transmettre une preuve du virement y afférent mais sans la communiquer. Il en résulte que la société PRIMARK France ne rapporte pas la preuve du remboursement au salarié desdits frais professionnels. Par conséquent, l'intimée est condamnée à payer à M. [L] cette somme de 584,60 euros à titre de remboursement des frais professionnels. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a uniquement donné acte à l'employeur de ce qu'il procède au règlement de cette somme et en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de condamnation au paiement. Sur la demande de remise de documents : Le sens du présent arrêt commande de ne pas faire droit à cette demande laquelle s'avère sans objet du fait du rejet des demandes financières, à l'exception des frais professionnels qui ont déjà fait l'objet de la délivrance d'un bulletin de salaire à cet égard. Sur la capitalisation des intérêts : Il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil. Sur les autres demandes : Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées. Succombant en partie à l'instance, la société PRIMARK France est condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [L] 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La COUR, CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lille le 24 juin 2022, sauf en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande de condamnation de la société PRIMARK au remboursement des frais professionnels exposés, en ce qu'il a condamné M. [L] aux dépens ainsi qu'à payer à la société PRIMARK France 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT, CONDAMNE la société PRIMARK France à payer à M. [W] [L] 584,60 euros à titre de remboursement de frais professionnels ; ORDONNE la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil ; CONDAMNE la société PRIMARK France aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [W] [L] 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires. LE GREFFIER Nadine BERLY LE PRESIDENT Pierre NOUBEL