Cour d'appel, 30 mars 2023. 22/00864

ARRET N° [T] C/ S.A.S.U. SOCIETE [W] AUBLET ET COMPAGNIE copie exécutoire le 30 mars 2023 à Me Bibard Me Daures CB/MR COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 30 MARS 2023 ************************************************************* N° RG 22/00864 - N° Portalis DBV4-V-B7G-ILOG JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 31 JANVIER 2022 (référence dossier N° RG F20/00249) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [P] [T] [Adresse 2] [Localité 4] représentée et concluant par Me Pascal BIBARD de la SELARL CABINETS BIBARD AVOCATS, avocat au barreau d'AMIENS substitué par Me Bibi Hanifa MALIK FAZAL, avocat au barreau D'AMIENS ET : INTIMEE S.A.S.U. [W] AUBLET ET COMPAGNIE agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 1] [Localité 3] représentée et concluant par Me Gérald DAURES de la SARL OREN AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Olympe TURPIN, avocat au barreau D'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 02 février 2023, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 30 mars 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 30 mars 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 15 avril 2015, Mme [P] [T], née le 18 avril 1981, a été embauchée par la société [W]-Aublet en qualité de directrice de magasin, statut cadre de catégorie A1. La convention collective applicable est celle des maisons à succursales de vente au détail et de l'habillement. Par courrier en date du 17 mai 2019, Mme [P] [T] a adressé à la société une prise d'acte de la rupture de son contrat aux torts exclusifs de son employeur, par lettre ainsi libellée : "Madame, Monsieur, Les faits suivants : Ma mise en danger de ma santé ( pas de visite de reprise d'organisé après 90 jours d arrêts). Message menaçant de Mme [Z] sur mon répondeur le 20/12/18 dans ma boîte vocale. Mutation sans motif valable lors de la reprise le premier jour sans avoir été averti de ce rendez-vous dont la responsabilité incombe entièrement à [B] [W] me contraignent à vous notifier la présente prise d acte de la rupture de mon contrat de travail. Cette rupture est entièrement imputable à [B] [W] puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligations de l'entreprise. Cette rupture prendra effet à la date de la première présentation du présent recommandé avec accusé de réception. L'effet de la rupture sera immédiat et sera suivie d'une assignation devant le conseil de prud' hommes afin d'obtenir le respect de mes droits et de la réparation financières de préjudice subi. Je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'une attestation Pôle emploi. Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur mes salutations distinguées." Le 17 juillet 2020, Mme [P] [T] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens afin d'obtenir la requalification de sa prise d'acte en licenciement nul ou à défaut en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les indemnités de rupture en découlant, la remise de ses documents de fin de contrat et la condamnation de la société au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 31 janvier 2022 la juridiction prud'homale a : dit que la société n'a pas manqué à son obligation de sécurité ; dit que Mme [P] [T] n'a pas fait l'objet d'une discrimination liée à son état de santé ; dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait s'analyser en une démission et produire les effets qui lui sont attachées ; débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; condamné Mme [P] [T] aux dépens de l'instance. Le 23 février 2022, Mme [P] [T] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées par les parties. Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 5 décembre 2022, dans lesquelles Mme [P] [T] demande à la cour de : la déclarer recevable et bien fondée en son appel ; infirmer l'ensemble du jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Amiens  Et statuant de nouveau, de : requalifier la prise d'acte en licenciement discriminatoire et nul, ou subsidiairement, en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; condamner la société à lui régler les sommes suivantes : - 4183,26 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, - 6274,89 euros à titre de préavis, outre 627,48 euros au titre des congés payés afférents, - 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité de résultat ; condamner la société à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 19 décembre, dans lesquelles la société [W]-Aublet demande à la cour de : A titre principal, confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Amiens du 31 janvier 2022 ; débouter Mme [P] [T] de sa demande de reconnaissance d'un manquement de sa part à son obligation de sécurité ; débouter Mme [P] [T] de sa demande de reconnaissance d'une discrimination en raison de son état de santé ; débouter Mme [P] [T] de sa demande de requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; dire et juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [P] [T] devra produire les effets d'une démission ; débouter Mme [P] [T] de toutes ses demandes ; condamner Mme [P] [T] à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; A titre subsidiaire, et dans l'hypothèse où la Cour infirmerait la décision du conseil de prud'hommes et constaterait une discrimination en raison de l'état de santé, limiter les dommages et intérêts alloués à Mme [P] [T] à la somme de 12549,78 euros ; limiter le montant de l'indemnité légale de licenciement à la somme de 2091,63 euros ; débouter Mme [P] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité faute d'établir l'existence d'un préjudice ; A titre infiniment subsidiaire, et dans l'hypothèse où la Cour infirmerait la décision du conseil de prud'hommes et requalifierait la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, limiter les dommages et intérêts alloués à Mme [P] [T] à la somme de 6274,89 euros ; limiter le montant de l'indemnité légale de licenciement à la somme de 2091,63 euros ; débouter Mme [P] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité faute d'établir l'existence d'un préjudice. L'ordonnance de clôture est intervenue le 18 janvier 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience de plaidoirie du 2 février 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail Sur l'obligation de sécurité Mme [P] [T] expose qu'elle a été placée en arrêt de travail du 5 septembre au 5 décembre 2018, qu'à son retour l'employeur lui a notifié une affectation à compter du 5 janvier 2019 au magasin de [Localité 6] alors qu'elle travaillait à celui d'[Localité 5] centre-ville, sans aucun entretien ni échange préalable, qu'il lui avait été demandé de ne pas parler avec ses collègues pour ne pas les contaminer de son spleen ; que son médecin l'a de nouveau placée en arrêt de travail en raison de l'angoisse consécutive à cette annonce . Elle fait valoir que l'employeur est mal venu de se réfugier derrière la clause de mobilité incluse au contrat de travail car cette affectation est survenue alors qu'elle avait subi des difficultés de santé, qu'aucune visite de reprise n'a été organisée ce dont elle s'était émue par courriers auprès de l'employeur une première fois en décembre 2018 puis le 26 avril 2019, que si la société prétend qu'elle aurait saisie la médecine du travail elle n'a reçu aucune convocation si bien que de guerre lasse elle a rédigé la courrier de prise d'acte du contrat de travail. Elle argue que l'employeur s'est absout de son obligation de sécurité envers elle ce qui justifie sa demande en dommages et intérêts. La société expose que la salariée est revenue travailler le 5 décembre 2018 sans l'en informer, que le délai de 8 jours pour organiser la visite médicale de reprise n'était pas expiré lorsqu'elle a été de nouveau placée en arrêt de travail, que cet arrêt a interrompu le délai de 8 jours qui ne débute qu'après la reprise, qu'il n'était pas en lien avec l'activité professionnelle car aucune déclaration d'accident du travail ou de maladie professionnelle n'avait été régularisée. Elle rapporte qu'il s'agit d'un arrêt de complaisance car il n'a pris fin que le 17 mai 2019 alors que Mme [T] allait débuté dans un nouvel emploi auprès d'une autre société , qu'elle était apte à travailler alors qu'elle avait sollicité la médecine du travail pour un rendez-vous afin de s'assurer de la compatibilité de l'état de santé de la salariée avec l'emploi à [Localité 6]. Sur ce L'article L 4121-1 du code du travail édicte que 'l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.' L'article R 4624-31 du même code dispose que 'Le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 1° Après un congé de maternité ; 2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail ; 4° Après une absence d'au moins soixante jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel. Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.' Cet examen a pour seul objet d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son poste, de préconiser le cas échéant l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du salarié et d'examiner les propositions de l'employeur. L'employeur ne peut laisser un salarié reprendre son travail après une période d'absence d'au moins 30 jours pour cause de maladie sans le faire bénéficier, lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les 8 jours de celle-ci, d'un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures. Le non-respect par l'employeur de ses obligations relatives à la visite médicale de reprise ouvre droit en principe à des dommages-intérêts. Il est constant que Mme [T] a été en arrêt maladie du 5 septembre au 5 décembre 2018. Elle a repris le 5 décembre 2018 et ne justifie pas d'avoir informé l'employeur de cette reprise mais l'employeur lui a adressé un courrier de mutation sur le magasin de [Localité 6] le 5 décembre 2018 et sa supérieure hiérarchique était présente ce qui sous entend nécessairement qu'il savait que la salariée allait reprendre au plus tard ce jour là. Le délai de huit jours a commencé à courir à compter de cette reprise, il n'est donc pas décompté le 5 décembre pour computer le délai de 8 jours qui expirait le 13 décembre 2019 à 24 heures. Or la salariée a été de nouveau placée en arrêt de travail ce 13 décembre 2019 ce qui entraine l'interruption du délai. Dans ces conditions il n'est pas établi que l'employeur n'ait pas respecté son obligation de visite médicale de reprise obligatoire. Il convient, par confirmation du jugement de débouter Mme [T] de sa demande d'indemnisation pour non-respect de l'obligation de visite médicale de reprise obligatoire. Sur la rupture du contrat de travail Sur la prise d'acte du contrat de travail Mme [T] expose que l'employeur a détourné la clause de mobilité car elle était malade, faisant valoir qu'il a été porté atteinte à sa vie privée et familiale car la société a pris en compte sa situation personnelle pour la muter sans son accord, que les allers-retours en train correspondaient en moyenne à 5 heures de transport en commun, qu'elle ne pouvait déménager en raison de l'achat d'un bien immobilier et aurait perturbé la vie de ses deux enfants et de son compagnon. Elle relate que l'employeur savait qu'elle n'était pas titulaire du permis de conduire et que cette mutation dans une ville très mal desservie par le rail allait la mettre en difficulté, que lorsqu'elle a repris le travail elle avait subi une lourde intervention chirurgicale ce dont son employeur était informé car elle lui avait proposé de lui communiquer ses justificatifs d'hospitalisation, que la mutation allait avoir un impact tant sur sa vie privée que sur son état de santé alors qu'elle lui avait été imposée sans discussion et à très court terme. Mme [T] fait valoir que cette mise en oeuvre de la clause de mobilité n'était pas justifiée par l'intérêt de la société, que l'employeur argue de deux facteurs liés à savoir son inexpérience et les mauvais résultats du magasin, qu'il est surprenant qu'il s'en aperçoive juste au moment de son retour de maladie alors qu'il n'en avait pas fait état depuis 3 ans de relation de travail et qu'ils ne sont attestés que par un courriel dépourvu de toute valeur probante émanant de sa responsable hiérarchique qui a adopté envers elle un comportement inapproprié et alors qu'elle a été absente une bonne partie de l'année. Elle soutient que le tableau produit par la société n'est pas exploitable puisqu'il n'est pas possible de le dater, que la fréquentation du magasin se fait grâce à un compteur qui se trouve à l'extérieur du magasin, endroit permetant aux piétons de s'abriter, ces piétons n'étant pas nécesairement de clients, qu'en tout état de cause les résultats indiqués sont supérieurs à ceux des autres magasins alentour. Enfin elle argue que la société n'a pas organisé de visite médicale de reprise afin de s'assurer de son aptitude, que si elle avait souhaité respecter son obligation elle n'aurait pas attendu le dernier jour pour prendre rendez-vous auprès de la médecine du travail, même au plus tard la veille alors que contrairement aux dires de l'employeur elle l'avait informée de son retour d'arrêt maladie le 5 décembre 2018. La société rétorque que le délai de 8 jours pour réaliser la visite médicale de reprise n'était pas acquis lorsque la salariée a été placée de nouveau en arrêt de travail, si bien qu'il ne peut lui être reproché ce manquement à l'obligation de sécurité, qu'elle n'avait pu anticiper ce retour car la salariée ne l'en avait pas informé,. Elle soutient que la mutation n'avait aucun lien avec l'état de santé de Mme [T], qu'elle était régulière car inscrite dans le périmètre de mobilité contractuel, que cette mutation était nécessaire pour des raisons économiques et en raison de l'incapacité de la salariée de faire face à ces difficultés, qu'aucun élément probant ne vient étayer une quelconque discrimination pour raison de santé qui ne figure d'ailleurs pas dans la lettre de prise d'acte du contrat de travail, que les échanges avec elle à partir du 28 décembre 2018 n'en font pas non plus mention. L'employeur souligne que la mutation était nécessaire au regard de la dégradation de la situation du magasin du centre-ville d'[Localité 5] dont le chiffre d'affaire s'était effondré, que les autres magasins ont connu une diminution d'une moindre ampleur que le magasin du centre-ville d'[Localité 5], que cet effondrement ne peut s'expliquer par une situation exclusivement conjoncturelle ; que l'analyse des indicateurs commerciaux révèle la défaillance de l'animation commerciale de l'équipe de vente de ce magasin dirigée par Mme [T] qui ne maîtrise pas les pré-requis élémentaires de sa fonction alors que la fréquentation était importante, que la salariée n'a été absente que 3 mois sur la période considérée. La société réplique que le compte rendu de l'entretien avec la supérieure hiérarchique a révélé les défaillances de Mme [T], qu'il lui a été indiqué qu'elle serait mutée sur le magasin de [Localité 6] pour parfaire sa formation car il est plus petit et que l'adjointe a 10 ans d'expérience ; que la salariée avait demandé une rupture conventionnelle. Sur ce La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié. Il résulte de la combinaison des articles L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié d'établir les manquements invoqués et leur gravité ayant empêché la poursuite de contrat qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqué devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnées dans cet écrit. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. En l'espèce, il résulte de la lettre de rupture de la salariée qu'elle reproche à l'employeur les manquements suivants: - mise en danger de sa santé ( pas de visite médicale organisée après 90 jours d'arrêt) - message vocal menaçant de Mme [Z] sur sa boîte vocale le 20 décembre 2018 - mutation sans motif valable lors de la reprise le premier jour sans avoir été avertie de ce rendez-vous. Sur le premier grief La cour a précédemment jugé que l'employeur n'avait pas violé son obligation de visite médicale dans les 8 jours de la reprise. La cour relève toutefois qu'il a manqué de diligence en ne prenant pas contact plus tôt avec la médecine du travail et qu'en tout état de cause il ne l'aurait fait qu'in extremis que le dernier jour alors qu'il savait que la salariée avait été à l'arrêt 3 mois consécutifs et relevait d'une hospitalisation pour une intervention chirurgicale. Sur le second grief Il n'est pas produit d'élément probant sur un message vocal menaçant de Mme [Z] sur la boîte vocale de la salariée le 20 décembre 2018. Sur le troisième grief En application de l'article L 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière d'affectation, de qualification, de mutation, en raison de son état de santé. Ainsi est une mesure discriminatoire illicite car décidée en raison de l'état de santé, le changement d'affectation du salarié décidé par l'employeur alors que ce changement était incompatible avec les difficultés médicales du salarié. Les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail rappellent qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation, en raison de ses activités syndicales. Aux termes de l'article L.1134-1 du même code, il appartient en cas de litige au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l'employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Mme [T] soutient que la mutation sur le magasin de [Localité 6] a été décidée dès sa reprise du travail après 3 mois d'absence sans aucune concertation alors qu'elle n'est pas titulaire du permis de conduire, que son état de santé n'était pas compatible avec cette mutation qui a en réalité pour but de la discriminer et de la sanctionner. Ces éléments de fait pris ensemble, sont de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination en raison de la situation de maladie de la salariée. En réponse, la société affirme que la mutation résulte des difficultés de Mme [T] à gérer le magasin d'[Localité 5] et verse aux débats un courriel daté du 6 décembre 2018 rédigé par la directrice commerciale faisant le compte rendu de l'entretien du 5 décembre 2018 et un tableau difficilement compréhensible sur la baisse du chiffre d'affaire du magasin d'[Localité 5]. La cour observe que Mme [T] embauchée depuis 3 ans n'avait jusqu'alors pas fait l'objet de remarque négative sur la qualité de son travail, si Mme [Z] fait état dans son courriel de remarques qu'elle lui aurait adressées en juillet 2018 sur la nécessité de se faire accompagnée, aucun écrit ne l'atteste alors qu'elle est à l'origine de la décision de mutation. Par ailleurs, la concommittance de la décision de mutation le jour même de la reprise du travail est questionnante alors que la nécessité pour la salariée de suivre une formation qui n'avait jusqu'alors pas été élevée sauf si on fait référence aux dires de la directrice commerciale qui ne sont corroborées par aucun écrit à ce titre et que l'employeur ne verse pas les évaluations de la salariée qui pourraient en attester. Enfin l'employeur ne pouvait ignorer que Mme [T] n'était pas titulaire du permis de conduire et que la mutation sur [Localité 6] entrainerait un surcroit de fatigue alors qu'elle relevait de maladie pendant plusieurs mois. Le fait que le 7 février 2019 la salariée avait sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail en exposant que son état de santé rendait impossible une mutation à [Localité 6], demande refusée par l'employeur, démontre qu'il était informé à la fois de sa situation médicale et des conséquences de la mutation. C'est en vain que l'employeur affirme que la salariée a retrouvé un emploi auprès d'une autre enseigne, ce motif étant inopérant à remettre en cause la discrimination à l'encontre de Mme [T] alors que celui-ci se situe à [Localité 5] ce qui évite les trajets fatiguants. A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour ne dispose pas de suffisamment d'éléments pour retenir que la société démontre que les faits matériellement établis par Mme [T] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination est donc établie. Dans ces conditions, ce manquement justifie à lui seul la prise d'acte du contrat de travail par la salariée aux torts exclusifs de l'employeur qui produira les effets d'un licenciement nul. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande de reconnaissance de prise d'acte du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Sur la conséquences de prise d'acte du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur qui produira les effets d'un licenciement nul Mme [T] sollicite le paiement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement nul. La société argue que les demandes financières de Mme [T] sont excessives, que la demande au titre de la rupture n'est pas fondée car elle a retrouvé un emploi immédiatement et n'a subi aucun préjudice. Sur ce En application de l'article L 1235-3-1 du code du travail ' L'article L 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à 3° un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L 1132-4 et L 1134-4.' La cour rappelle que la notion de préjudice nécessaire n'a pas été écartée par la jurisprudence en matière de licenciement nul. Dés lors peu importe que la salariée ait pu retrouver un emploi rapidement auprès d'un autre magasin. La société [W] Aublet est condamnée à verser à Mme [T] une somme de15 000 euros correspondant à 7 mois de salaires et ce par infirmation du jugement. La cour condamne en outre la société à verser à Mme [T] la somme de 4183,26 euros à titre d'indemnité de licenciement outre celle de 6274,89 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 627,48 euros de congés payés afférents, montants non spécifiquement contestés. Le jugement étant aussi infirmé sur ce point. Sur les frais irrépétibles et les dépens Les dispositions de première instance seront infirmées tant sur l'article 700 du code de procédure civile que sur les dépens. Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [T] les frais qu'elle a exposés pour la présente procédure. La société [W] Aublet sera condamnée à lui verser en application de l'article 700 du code de procédure civile une somme de 2500 euros pour l'ensemble de la procédure. Succombant la société [W] Aublet est déboutée de sa demande au même titre. Elle sera en outre sera condamnée aux entiers dépens de la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Amiens du 31 janvier 2022 sauf en ce qu'il a débouté Mme [P] [T] de sa demande en dommages et intérêts pour le manquement consécutif à l'absence de visite médicale de reprise Statuant de nouveau et y ajoutant, Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Mme [P] [T] est bien-fondée en raison de la discrimination dont elle a été victime Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur produit les effets d'un licenciement nul, Condamne la société [W] Aublet à verser à Mme [P] [T] les sommes suivantes : - 15 000 euros au titre du licenciement nul - 6274,89 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 627,48 euros de congés payés afférents - 4183,26 euros à titre d'indemnité de licenciement Condamne la société [W] Aublet à verser à Mme [P] [T] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure, Rejette les demandes plus amples ou contraires. Condamne la société [W] Aublet aux dépens de la procédure d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.