Cour d'appel, 29 juin 2022. 20/03799

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 29 JUIN 2022 (n° , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03799 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB6B7 Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Mai 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL - RG n° F 18/00935 APPELANTE Madame [T] [N] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Philippe RENAUD, avocat au barreau d'ESSONNE INTIMEE S.A.S. VALEO EQUIPEMENTS ELECTRIQUES MOTEURS prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Matthieu BOCCON GIBOD de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Bruno BLANC, Président, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Monsieur Bruno BLANC, président Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère Madame Florence MARQUES, conseillère Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Bruno BLANC, Président et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : Par contrat à durée indéterminée du 12 mars 2014 à effets au 19 mai suivant, Mme [T] [N] a été engagée par la S.A.S.Valeo équipements électriques moteurs (VEEM) en qualité de responsable paie et administration du personnel, statut cadre, position II. Le contrat de travail prévoyait un forfait jours à hauteur de 215 jours travaillés. En dernier lieu, la rémunération moyenne mensuelle de la salariée était de 5.376,67 euros. La société, dont l'activité est de développer des systèmes de propulsion conçus pour réduire les émissions de dioxyde de carbone et la consommation de carburant, employait habituellement plus de 10 salariés et appliquait la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par courrier du 16 février 2018, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable prévu pour le 27 suivant. Le 21 suivant, elle dénonçait un harcèlement moral de la part d'une supérieure hiérarchique et refusait que celle-ci soit présente le jour de l'entretien préalable qui ne se tenait pas de ce fait. Suivant lettre recommandée du 5 mars 2018, la salariée a été licenciée pour une insuffisance professionnelle tenant à une absence de contrôle suffisant de la paie. Par requête du 26 juin 2018, contestant son licenciement et sollicitant notamment le paiement d'heures supplémentaires, des dommages-intérêts pour harcèlement moral et sa réintégration, Mme [N] a saisi le conseil des prud'hommes de Créteil. Suivant jugement du 28 mai 2020, le conseil a annulé la convention de forfait en jours, condamné l'employeur au paiement d'un complément d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents mais rejeté la demande de rappels de salaire pour heures supplémentaires et jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse sans retenir le harcèlement moral. Le 29 juin suivant, la salariée a fait appel de cette décision qui avait été notifiée le 8 précédent. Par conclusions remises par le réseau privé virtuel des avocats le 28 février 2022, elle demande à la cour de confirmer la décision sur la nullité du forfait en jours et le principe du complément de préavis exigible, mais de l'infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau et y ajoutant, de : - annuler son licenciement ou, subsidiairement, le juger sans cause réelle et sérieuse ; - ordonner sa réintégration sous astreinte définitive de 500 euros par jour de retard ; - ordonner à la société Valeo Eem de lui confier à nouveau son poste sous astreinte de 500 euros par jour de retard, - ordonner le paiement des salaires jusqu'au jour de sa réintégration, soit 279.586,84 euros, outre les congés payés soit 27.958,68 euros ; - condamner la société Valeo Eem à lui payer 35.604,10 euros de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre 3.560,41 euros de congés payés afférents ; - condamner la société Valeo Eem à lui payer 6.864,68 euros de complément de préavis, outre 686,46 euros de congés payés afférents ; - à défaut de réintégration, condamner la société Valeo Eem à lui payer une indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse de 70.000 euros ; - condamner la société Valeo Eem à lui payer 5.000 euros au titre du non-respect de la procédure de licenciement ; - condamner la société Valeo Eem à lui payer 5.380 euros au titre du non-respect de la priorité de réembauche ; - condamner la société Valeo Eem à lui payer 4.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - dire que les condamnations prononcées seront augmentées des intérêts de droit à compter de la saisine et ordonner leur capitalisation ; - condamner la société Valeo Eem aux entiers dépens de première instance et d'appel. Par conclusions remises par le réseau privé virtuel des avocats le 15 avril 2022, la société Valeo demande à la cour de : . principalement, confirmer la décision en ce qu'elle rejette les demandes de la salariée mais de l'infirmer sur la convention de forfait et, statuant à nouveau et y ajoutant, de : - débouter Mme [N] de sa demande de nullité de la convention de forfait en jours ; - débouter Mme [N] de ses demandes ; - condamner Mme [N] à lui payer 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; . subsidiairement, si le licenciement était déclaré nul, de juger que la somme due à Mme [N] au titre de la nullité devra prendre en compte les salaires perçus pendant la période d'éviction et retrancher les montants perçus de la somme due à l'intéressée. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de renvoyer aux conclusions des parties pour un exposé complet du litige. MOTIFS DE LA DÉCISION : 1 : Sur le temps de travail 1.1 : Sur la convention de forfait Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année. Sa mise en place est subordonnée d'une part à la conclusion d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions ainsi qu'à une convention individuelle de forfait passée avec le salarié par écrit. Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours et d'établir que le salarié a été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l'amplitude de son temps de travail, la convention de forfait en jours étant sans effet à défaut, en sorte que le salarié est en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires. En outre, en l'absence de stipulations conventionnelles prévoyant les modalités de contrôle de la charge de travail des salariés, aux termes des articles L.3121-46 jusqu'au 10 août 2016, puis L.3121-65 du code du travail, l'employeur organise au moins une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. En l'espèce, alors qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, la salariée qui sans énoncer de nouveaux moyens concernant la nullité de la convention de forfait, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs. Or, le conseil a considéré sur ce point que la charge de travail de Mme [N] n'avait jamais été appréciée par la société et que, dès lors, la convention de forfait en jours était sans effet et que la salariée pouvait prétendre au paiement des éventuelles heures supplémentaires accomplies. Cependant, il ressort des formulaires d'évaluation 2014 et 2016 versés aux débats qu'un item 'bien-être au travail' comprenant un point sur la charge de travail et l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle figurait alors dans le questionnaire d'évaluation annuelle de la salariée. Néanmoins, en l'absence de mention en ce sens sur les formulaires 2015 et 2017, l'organisation de cet entretien annuel n'est pas systématiquement démontré. Il convient donc d'annuler la convention de forfait en jours, de confirmer le jugement sur ce point et de considérer que la salariée pouvait prétendre au paiement d'heures supplémentaires pour les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail. 1.2 : Sur les heures accomplies Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, au soutien de ses prétentions, la salariée produit des messages aux termes desquels elle se plaint de sa charge de travail ainsi qu'un tableau récapitulatif des horaires quotidiens qu'elle prétend avoir accomplis. Ce faisant, elle produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En réponse, l'employeur se contente de critiquer les éléments de preuve communiqués par la salariée sans produire ses propres éléments de contrôle en sorte qu'il convient de retenir que des heures supplémentaires non rémunérées ont bien été effectuées. Au regard des éléments produits de part et d'autre, et plus particulièrement des entretiens annuels 2014 et 2016 n'évoquant pas une charge excessive lorsque cet item était évoqué et des attestations produites indiquant que Mme [N] réalisait des horaires normaux comparables à ceux de ses collègues, il y a lieu de retenir que 80 heures supplémentaires majorées à 25 % ont été respectivement effectuées en 2015 et en 2017 et de condamner l'employeur à payer à Mme [N] la somme de 7.013 euros (34,68 x 125 % x 80 + 35,45 x 125 % x 80), outre 701,30 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire de ce chef. Le jugement sera infirmé en ce qu'il rejette la demande en ce sens. 2 : Sur le licenciement 2. 1 : Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 dispose par ailleurs qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En application de l'article L.1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Par ailleurs en application de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de cet article, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la lettre de licenciement ne fait pas référence au courrier de la salariée consécutif à sa convocation à un entretien préalable aux termes duquel elle fait état d'un harcèlement moral en sorte que la nullité n'est pas encourue du seul chef qu'elle aurait dénoncé son harcèlement. Concernant l'existence d'un contexte de harcèlement moral ayant présidé au licenciement, la salariée fait valoir qu'elle a subi une dégradation de ses conditions de travail depuis octobre 2017 car son employeur souhaitait en réalité la faire partir pour des raisons économiques. Au soutien de cette affirmation, elle indique qu'à compter de cette date, elle n'avait plus d'aide et était obligée de réaliser des tâches de saisie, son emploi d'origine étant dénaturé, qu'elle aurait subi une surcharge de travail, ses heures de travail n'étant pas rémunérées, qu'elle aurait été obligée de couvrir une fraude de son employeur, qu'elle aurait fait l'objet de nombreux reproches et d'un contrôle tatillon dans l'exercice de ses fonctions en étant contrainte de rendre compte de manière quotidienne à sa responsable hiérarchique et que son employeur aurait tenté de lui imposer une rupture conventionnelle. Il ne résulte pas de la comparaison des écrits de la salariée et de l'historique rédigé par la responsable de paie que la première ait été amenée à couvrir une fraude de son employeur. Il est en revanche établi que la contractuelle aidant la salariée a quitté ses fonctions le 31 octobre 2017, la salariée reprenant une partie de ses fonctions, que des heures supplémentaires ont été effectuées sans être rémunérées et que des contrôles réguliers de son activité ont été opérés avec des demandes régulières de rendre des comptes et qu'une rupture conventionnelle lui a été proposée. Pris ensemble, ces éléments de faits laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. En réponse, l'employeur établit cependant que le non-remplacement à compter d'octobre 2017 de la contractuelle positionnée en soutien est justifié par des choix organisationnels puisque la mise en place de cette aide était d'abord motivée par l'accompagnement de Mme [N] à sa prise de poste puis, ensuite par un accroissement temporaire d'activité découlant de la mise en place du système de gestion du temps et des activités sur le site de [Localité 4], ce motif figurant expressément sur le contrat à durée déterminée produit. Concernant les contrôles et les reproches sur la qualité du travail, l'employeur les justifie par les difficultés rencontrées par la salariée étant souligné qu'il ressort des auditions de ses collègues, entendus à la suite de l'alerte d'un délégué du personnel, que la supérieure hiérarchique de Mme [N] s'est toujours adressée à elle de manière courtoise et constructive. Les heures non rémunérées étaient par ailleurs justifiées par l'existence d'une convention de forfait en jours avant que celui-ci ne soit annulé par le conseil puis la cour. Leur nombre ne caractérise par ailleurs pas une surcharge de travail constitutive d'un harcèlement. Enfin, la proposition de rupture conventionnelle, mode de rupture amiable du contrat, qui pouvait légitimement être proposé à la salariée, ne saurait s'analyser comme étant constitutive d'un harcèlement moral. Au regard de ce qui précède, l'employeur établit que les éléments de fait présentés par la salariée, ne sont pas constitutifs de harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers. Le harcèlement moral n'est donc pas constitué. La demande de nullité du licenciement ainsi que les demandes subséquentes de réintégration, de paiement des salaires jusqu'au jour de la réintégration dans l'emploi et de dommages-intérêts pour licenciement nul seront rejetées et le jugement sera confirmé de ces différents chefs. 2.2 : Sur l'insuffisance professionnelle L'article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Aux termes de l'article L.1232-1 du même code, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Enfin, l'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l'employeur. Pour constituer une cause légitime de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être directement imputable au salarié et non au comportement de l'employeur notamment lorsque ce dernier n'a pas permis fourni. Cette insuffisance s'apprécie en outre sur la totalité de la période d'exercice professionnel du salarié ainsi que sur l'ensemble de ses attributions et non sur certaines tâches prises isolément des autres. En l'espèce, aux termes de la lettre de rupture du 5 mars 2018, il est reproché à la salariée de ne plus procéder depuis plusieurs mois à un véritable contrôle de la paie ce qui aurait eu de nombreuses conséquences et notamment : - le versement d'un salaire de 8.870 euros à un salarié qui devait seulement percevoir 4.113 euros ; - les difficultés liées au passage d'une prime dans un dossier sensible qui aurait été faite sans vérification, ce qui aurait justifié l'intervention de la coordinatrice de paie et engendré une perte de temps et des frais ; - le défaut de remboursement des frais de transport de plusieurs salariés ; - le versement de 'patent bonus' sans cas d'ouverture ; - l'envoi tardif des documents d'adhésion à la mutuelle ; - le versement tardif des subventions au comité d'entreprise ; - le défaut de règlement des cotisations mutuelle et de la cotisation au comité d'entreprise ; - le défaut de création des comptes permettant au salarié de saisir leur demande de congé ou les jours de réduction du temps de travail ; - l'absence de retour aux demandes des salariés (pas d'attestation de travail, pas d'avance sur salaire) ; - des difficultés depuis l'origine du contrat à faire preuve de réactivité et à gérer ses priorités malgré l'allocation de ressources supplémentaires et la mise en place de points d'accompagnement réguliers et le refus d'adopter malgré les propositions faites des modalités de travail moins chronophages. A l'exception de celui concernant le passage d'une prime dans un dossier sensible, la salariée reconnaît les manquements invoqués mais fait valoir une surcharge de travail et un manque de moyens humains alloués pour l'accompagner sachant plus particulièrement que la contractuelle qui l'aidait précédemment n'est plus en fonction depuis octobre 2017. Cependant, si le contrat de la personne aidant Mme [N] n'a pas été renouvelé, il ressort des pièces versées aux débats que cette aide avait toujours été pensée comme ponctuelle, qu'après le départ de cette personne, au moins deux salariées et sa supérieure apportaient leur soutien à Mme [N] pour gérer son portefeuille, qu'aucune surcharge effective de travail n'est rapportée par ses collègues entendus dans le cadre de l'enquête ayant fait suite à l'alerte d'un délégué du personnel sur les faits de harcèlement dénoncés et que des difficultés d'exercice professionnel ont existé avant octobre 2017 et la suppression de l'aide invoquée par la salariée. Il apparaît ainsi que des défauts de remboursement des frais de transport ont été signalés dès octobre 2016 puis en avril 2017 et en septembre 2017, que des difficultés dans la gestion d'une erreur de cotisation retraite d'un salarié expatrié sont rapportées entre août 2016 et février 2017 et que le retard de traitement d'une demande d'affiliations pour le maintien des cotisations retraite France de deux salariés travaillant au Mexique a été signalé en mai 2017. Il ressort par ailleurs des comptes-rendus annuels d'évaluation de Mme [N] que des difficultés lui avaient précédemment été signalées. Ainsi en 2014, le bilan de la prise de poste était déjà mitigé. En 2015, il lui était indiqué qu'elle devait travailler en anticipation. En 2016, ses objectifs étaient seulement partiellement atteints, l'évaluateur soulignant que trois objectifs n'étaient pas atteints et qu'il existait un manque de transparence de la salariée par rapport à sa hiérarchie. Enfin, en 2017, une absence d'atteinte des objectifs était également soulignée. En outre, le 2 mars 2016, la salariée a reçu des observations écrites de sa supérieure sur son défaut de réponse à ses demandes malgré des relances et sa désinvolture dans le traitement de celle-ci. Il ressort enfin des échanges de courriels produits que l'employeur a mis en place une supervision et un accompagnement de la salariée. Il apparaît également que la salariée pouvait rencontrer des difficultés relationnelles avec les personnes qui devaient l'aider. L'insuffisance professionnelle est donc caractérisée et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement sera confirmé sur ce point ainsi qu'en ce qu'il rejette la demande de dommages-intérêts subséquente pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 3 : Sur l'indemnité pour procédure irrégulière En application de l'article L1235-2 du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Au cas présent, la salariée fait valoir que la procédure serait entachée d'une irrégularité au motif qu'il n'y aurait pas eu d'entretien préalable en raison de son refus que cet entretien se tienne en présence de la personne qu'elle mettait en cause comme la harcelant. Ce faisant, elle ne démontre pas l'existence d'une irrégularité de procédure ouvrant droit à l'indemnité dont elle se prévaut. La demande à ce titre sera rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef. 4 : Sur la demande au titre de la priorité de réembauche Le licenciement reposant sur une insuffisance professionnelle et non sur un motif économique, il convient de rejeter la demande au titre de la priorité de réembauche. Le jugement sera confirmé de ce chef. 5 : Sur le complément de préavis Aux termes de l'article 27 de la convention collective applicable, le préavis de la salariée était de quatre mois. Alors que la salariée soutient que seuls trois mois de préavis lui ont été versés, la société qui en a la charge ne démontre pas le paiement du surplus. L'employeur sera donc condamné au paiement d'un mois de salaire soit 5.376,67 euros au titre du complément d'indemnité de préavis outre 536,66 euros de congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter du 26 juin 2018, date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation. Le jugement sera complété en ce sens. 6 : Sur les autres demandes La décision sera confirmée sur les dépens et les frais irrépétibles. Partie essentiellement perdante en cause d'appel, l'employeur supportera les éventuels dépens engagés dans ce cadre. L'équité commande en revanche de ne pas faire droit à la demande au titre des frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS : La cour : - Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Créteil du 28 mai 2020 en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il rejette la demande au titre des heures supplémentaires ; Statuant à nouveau et y ajoutant : - Condamne la SAS Valeo équipements électriques moteur à payer à Mme [T] [N] la somme de 7.013 euros, outre 701,30 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire de ce chef. - Condamne la SAS Valeo équipements électriques moteur à payer à Mme [T] [N] la somme de 5.376,67 euros au titre du complément d'indemnité de préavis outre 536,66 euros de congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter du 26 juin 2018 ; - Rejette la demande au titre des frais irrépétibles ; - Condamne la SAS Valeo équipements électriques moteur aux dépens de l'appel. LA GREFFI'RE LE PR''SIDENT