Cour d'appel, 02 juin 2022. 20/01305

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 02 JUIN 2022 N° RG 20/01305 - N° Portalis DBVY-V-B7E-GRQP [J] [X] C/ S.A.S. JOHNSON & JOHNSON MEDICAL Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 22 Octobre 2020, RG F 18/00229 APPELANT : Monsieur [J] [X] 285 rue Nicolas Parent 73000 CHAMBERY Représenté par la SAS SR CONSEIL, avocat au barreau de CHAMBERY INTIMEE et APPELANTE INCIDENT : S.A.S. JOHNSON & JOHNSON MEDICAL dont le siège social est sis 1 rue Camille Desmoulins 92130 ISSY LES MOULINEAUX prise en la personne de son représentant légal Représentée par la SCP VISIER PHILIPPE - OLLAGNON DELROISE & ASSOCIES, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et la SELARL CAPSTAN LMS, avocat plaidant au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 07 avril 2022 par Monsieur Frédéric PARIS, Président, à ces fins désignée par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier, Et lors du délibéré, par : - Monsieur Frédéric PARIS, Président de chambre, qui a rendu compte des plaidoiries - Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, - Mme Elsa LAVERGNE, Conseiller, Secrétaire général, ******** Faits et procédure M. [J] [X] a été embauché par la société Johnson & Johnson Médical par contrat à durée indéterminée à compter du 3 avril 1995. Par avenant au contrat du 26 avril 2002, M. [X] a été promu aux fonctions de responsable de secteur, soumis à un forfait de 214 jours. Par un avenant du 18 juin 2004, M. [X] s'est vu octroyer la responsabilité du secteur traumatologie-pied, statut cadre, position II, coefficient 108. Le 22 décembre 2008, un nouvel avenant était signé, M. [X] s'est vu attribuer la responsabilité des comptes clefs, statut cadre, position II, coefficient 120. Le salarié devait accomplir 215 jours de travail effectif dans l'année. La convention collective applicable est celle du commerce l'industrie pharmaceutique. Par un courrier du 5 décembre 2017, M. [X] était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 18 décembre 2017. M. [X] a été licencié pour insuffisances professionnelles par lettre du 3 janvier 2018. Contestant son licenciement le salarié a par requête du 7 décembre 2018 saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry. Par jugement en date du 22 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Chambéry a : - dit que le licenciement de M. [X] repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouté M. [X] de sa demande au titre de l'indemnisation du licenciement, - dit que la convention de forfait est nulle, - dit que la preuve du dépassement d'heures n'est pas apportée, - débouté M. [X] de sa demande de paiement d'heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos, - débouté la société Johnson & Johnson Médical de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [X] aux dépens. Par déclaration reçue au greffe le 6 novembre 2020 par le réseau privé virtuel des avocats, M. [X] a interjeté appel de la décision dans son intégralité. Le 7 mai 2021, la société Johnson & Johnson Médical a formé appel incident. Dans ses conclusions notifiées le 23 décembre 2021 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, M. [X] demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu en ce qu'il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et rejeté ses demandes, - confirmer le jugement en ce qu'il a dit que la convention de forfait est nulle, Statuant à nouveau, - dire et juger recevables et bien fondées l'ensemble des demandes de M. [X], - dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [X], En conséquence, - condamner la société Johnson & Johnson Médical à payer à M. [X] la somme de 116 360 €, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - déclarer nulle la convention de forfait contenue dans le contrat de travail de M. [X] , En conséquence, - condamner la société Johnson & Johnson Médical à payer à M. [X] les sommes de : * 72 029,87 € au titre des heures supplémentaires effectuées durant les années 2015, 2016 et 2017, * 7 202,98 € au titre des congés payés afférents, * 38 381,54 € au titre de l'indemnité compensatrice de repos obligatoire, - débouter la société Johnson & Johnson Médical de son appel incident et singulièrement de la demande de remboursement de jours de repos, - condamner la société Johnson & Johnson Médical à payer la somme de 5 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel. Il soutient que la lettre de licenciement comporte un 'copier-coller' d'un entretien individuel et les motifs énoncés sont superficiels. Lors de la mise en place du plan d'action à la performance, la société lui a dit qu'elle souhaitait se séparer de lui. Les objectifs commerciaux assignés étaient plus élevés que les objectifs nationaux, la société ne lui a pas fourni le matériel nécessaire. Les objectifs à atteindre doivent être réalistes, atteignables et prendre en compte le marché. Le salarié doit bénéficier de tous les moyens et les conditions de travail pour les atteindre. Les objectifs étaient fixés sur une période de neuf mois. La direction n'a jamais tenu compte de ses remarques concernant les retards de livraison des prothèses et du dysfonctionnement du service client. La société lui a retiré un client important au profit de la salariée qui a fini par le remplacer. La commercialisation de la gamme Actis a été lancée en mars 2017 mais les produits ont été mis à disposition qu'en octobre 2017. Il a réussi le test de connaissance des produits et techniques chirurgicales associées. Les compétences et professionnalisme du salarié ont été attestés par les clients. Il a rempli son calendrier Outlook et a envoyé ses rapports mensuels, il adressait ses notes de frais chaque mois. La société n'apporte pas la preuve d'un usage abusif de son badge, le badge a été utilisé un week-end car il devait se rendre chez des clients en urgence le samedi. Ses résultats étaient en augmentation au moment de son licenciement. Il n'a pas retrouvé de poste équivalent, il est âgé de 56 ans, et subi un préjudice. L'article L.3121-46 du code du travail prévoit, en cas de forfait en jours, une obligation pour l'employeur d'organiser un entretien annuel individuel avec le salarié concernant la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération. Selon la jurisprudence, en cas de non-respect des dispositions en matière de convention de forfait, la convention est privée d'effet et le salarié peut prétendre à des heures supplémentaires. Cette jurisprudence est appliquée dès lors que l'employeur ne peut justifier de la tenue des entretiens individuels. Les entretiens qui ont eu lieu ne concernaient que les objectifs de vente ou comportementaux. Il n'a pas pu prendre la totalité de ses jours de repos. Il effectuait 48 heures de travail par semaine. Plusieurs attestations le confirment. Il effectuait au moins 20 heures supplémentaires par semaine. Dans ses conclusions notifiées le 5 novembre 2021 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, la SAS Johnson & Johnson Médical SAS demande à la cour de : A titre principal : - confirmer le jugement rendu en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [X] repose sur une cause réelle et sérieuse, débouté M. [X] de sa demande au titre de l'indemnisation du licenciement, dit que la preuve du dépassement d'heures n'est pas apportée et débouté M. [X] de sa demande de paiement d'heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos, - infirmer le jugement rendu en ce qu'il dit que la clause de forfait jours était nulle, Et, statuant à nouveau, - débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [X] à verser à la société la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et entiers dépens. A titre subsidiaire : - confirmer en tous points le jugement rendu, Et, statuant à nouveau, - débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes, A titre reconventionnel, si la cour confirmait la nullité de la clause de forfait jours : - condamner M. [X] à rembourser à la Société la somme de 7 220 € au titre des jours RTT indus, pris ou payés, en raison de la nullité de la clause de forfait jours, En tout état de cause : - condamner M. [X] à verser à la Société la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et entiers dépens. Elle fait valoir que le salarié a été licencié pour insuffisances professionnelles, non-respect de ses objectifs, et pour manquements aux règles applicables en vigueur dans l'entreprise. Il n'a pas promu les ventes de produits de la société, ni favorisé la prospection de nouveaux clients 'comptes clés' en s'assurant de la collaboration et communication avec les équipes. Le salarié a été informé de ses carences, et des conseils et recommandations lui ont été adressés par la directrice régionale des ventes, Mme [D]. Il n'a pas redressé la situation et son évaluation de 2014 était insatisfaisante. En 2015, il a suivi les recommandations et ses résultats quantitatifs étaient partiellement atteints et ses résultats qualitatifs étaient totalement atteints. En 2016, les résultats étaient insuffisants en matière d'accompagnement et de prospection de clientèle. Il faisait preuve d'une mauvaise communication, plusieurs collègues de travail se sont plaints. Un plan d'accompagnement personnalisé (PAP) a été mis en place en 2017, pour pallier aux carences quantitatives et à ses lacunes de communication, de relationnel et d'organisation. La société voulait l'accompagner afin qu'il retrouve ses performances. Le 29 octobre, le salarié n'ayant pas amélioré ses performances, le PAP a été prolongé jusqu'à la fin de l'année 2017. Le salarié ne respectait pas les règles internes concernant le télépéage qu'il a utilisé le week-end à des fins personnelles. Il a commis onze passages frauduleux. Il a indiqué à plusieurs clients le départ d'une de ses collègues, Mme [W], alors que la direction lui avait demandé de rester discret. Les objectifs fixés dans le PAP n'ont pas été atteints. Le chiffre d'affaire de l'année 2017, rapporté par le salarié ne démontre pas qu'il a atteint ses objectifs. Ces objectifs ont été discutés avec le salarié, la société ne les a pas fixés unilatéralement. Il n'apporte pas la preuve de problèmes d'approvisionnement imputables à la société, les retards de livraison étaient dus au manque de communication du salarié. Le transfert de la clinique d'Argonay à Mme [W] était envisagé car le médecin de souhaitait plus travail avec lui. Suite à son test de connaissances techniques, des lacunes ont été décelées mais il n'y a pas remédié. Il n'apporte pas la preuve d'avoir transmis ses rapports mensuels d'activité, il ne communiquait pas son calendrier Outlook non plus et n'y intégrait pas l'intégralité de ses rendez-vous. Le salarié a eu de nombreux entretiens afin d'évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre ses activités professionnelles et personnelles et sa rémunération. Au cours de ces entretiens, il n'a pas fait part de difficultés. Le salarié tente de démontrer l'existence d'heures supplémentaires au moyen de documents qu'il a créé, or la jurisprudence considère que la preuve à soi-même ne peut établir les faits allégués. Parmi les mails versés, une majorité correspond à des mails reçus ne nécessitant pas de réponse et datent exclusivement de 2017. Aucune heure supplémentaire effective n'est démontrée. Le fait que le salarié ne prenait pas ses congés afin de les placer sur son CET ne démontre pas qu'il effectuait des heures supplémentaires. Depuis mars 2019, le salarié a créé sa propre entreprise, il n'a entrepris aucune démarche pour trouver un emploi salarié. L'absence de revenu lié à la création d'entreprise est un risque qu'il a choisi de prendre. L'instruction de l'affaire a été clôturée le 7 janvier 2022. Motifs de la décision Sur le forfait jours et les heures supplémentaires, si le salarié ne discute pas de l'existence d'un accord d'entreprise sur le forfait jours lors de la signature de l'avenant du 26 avril 2002, l'employeur ne produit aucun élément sur la mise en place de l'évaluation de la charge de travail ainsi que le prévoit les dispositions des articles L. 3121-64 et L. 3121-65 du code du travail. En cas de litige, l'employeur doit être en mesure de justifier d'un contrôle effectif de la charge de travail et que les entretiens annuels ont bien eu lieu. Or les entretiens annuels des années 2015 et 2016 dont il se prévaut étaient relatifs à l'évaluation professionnelle du salarié, ils ne contiennent aucune indication sur le suivi de la charge du travail du salarié. Il en résulte que l'employeur n'a pas contrôlé si la charge de travail du salarié était raisonnable et si ce dernier bénéficiait de repos suffisants, et pouvait sans difficulté assumer la charge de travail sans que celle-ci n'ait des conséquences sur sa vie privée. Le forfait jour est dès lors nul et privé d'effet. Le salarié ayant bénéficié de RTT résultant du forfait jours doit restituer les sommes perçues à ce titre. Toutefois, l'employeur ne produit aucun bulletin de salaires et prive la cour de vérifier le décompte de RTT alors que celui-ci doit établir sa créance à ce titre. Il est juste produit par le salarié les bulletins de salaire 2017 montrant que le salarié a bénéficié de 14 jours de RTT. La journée valant 190,76 € ainsi que cela ressort des dits bulletins de paie, le salarié doit rembourser la somme de 2 670,64 € au titre des RTT indûment perçues. Le forfait jour étant annulé, la demande en paiement d'heures supplémentaires est recevable. Il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande. Au dernier état de la jurisprudence de la cour de cassation 'le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments' ; qu'après analyse des pièces produites par l'une et l'autre partie, 'dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant'. En l'espèce le salarié se base sur l'accomplissement d'une semaine de février 2016 dont il fournit des horaires journaliers, pour faire valoir l'accomplissement de 20 heures supplémentaires par semaine au cours de la relation de travail. Toutefois ce relevé horaire fait état de 7,5 heures de travail le lundi, de 9,5 heures le mardi. Il a effectué 9 heures le mercredi 3 février 2016, 5 heures le 4 février et 9 heures le vendredi 5 février. Ce relevé n'indique pas les pauses méridiennes, il mentionne à deux reprises des rendez-vous de 30 minutes après 12 heures. Le total des heures de cette semaine ne dépasse pas 40 heures. Le salarié est donc mal fondé à faire état de 20 heures supplémentaires par semaine sur toute la durée non prescrite qu'il réclame. Il produit en outre de nombreux mails de l'année 2017 de son employeur qui lui étaient adressés à des heures tardives y compris le week-end, il fournit aussi des réponses adressées par mail à son employeur à des heures tardives en semaine ou les samedi ou dimanche. Il verse encore des témoignages de son ex-épouse, et de clients relatant qu'il accomplissait des tâches ou des missions en soirée et le week-end. L'employeur avec tous ces éléments était en mesure de répondre utilement. Il ne justifie pourtant d'aucun horaire de travail ou d'aucun emploi du temps du salarié. Au regard de ces éléments, il sera fait droit à 4,5 heures supplémentaires par semaine, ce qui sur une année comprenant 47 semaines, établit 211,50 heures par année. Le décompte des heures supplémentaires se présente ainsi qu'il suit : - 211,50 heures en 2015, avec une majoration de 25 % au taux horaire de 17,98 € ce qui donne un taux de 22,47 € (17,98 + 4,49), et un montant de 4752,40 € (211,50 x 22,47); - 211,50 heures en 2016, avec une majoration de 25 % au taux horaire de 18,20 € ce qui donne un taux de 22,75 € (18,20 + 4,55), et un montant de 4811,62 € (211,50 x 22,75) ; - 211,50 heures en 2017, avec une majoration de 25 % au taux horaire de 18,34 € ce qui donne un taux de 22, 92 € (18,34 + 4,58), et un montant de 4847,58 € (211,50 x 22,92) ; L'employeur est donc recevable de la somme totale de 14 411,60 € au titre des heures supplémentaires outre congés payés afférents de 1 441,16 €. Le contingent de 220 heures n'ayant pas été dépassé, la demande en paiement de contre partie obligatoires en repos sera rejetée. Sur le licenciement, la lettre de licenciement fixant les limites du litige expose notamment après avoir rappelé les missions du salarié en qualité de responsable de secteur : Dès juin 2014 votre manager vous avait alerté sur un certain nombre de points de progression qui étaient attendus dans l'exercice de vos missions (approche commerciale, communication et gestion des priorités). Malgré cela votre performance était évaluée à 3 sur une échelle de 9 (note la plus élevée). En 2015, votre manager constatait les mêmes insuffisances puisque vos objectifs ont été évalués 'partiellement atteints'...Enfin lors de votre évaluation annuelle de décembre 2016, votre manager vous a clairement indiqué qu'il y avait une nécessité vitale de changer votre organisation. Votre évaluation n'indiquait aucune progression puisque vos objectifs étaient toujours évalués 'partiellement atteints' en what et non atteint en how. La situation ne s'étant pas améliorée, un Plan d'action de performance a été mis en place lors d'un entretien du 27 février 2017 pour une durée de 6 mois. Ce plan, qui a été renouvelé pour une période de 3 mois, s'est terminé le 4 décembre 2017. Lors de mise en oeuvre de ce plan, vous avez bénéficié d'un soutien supplémentaire personnalisé dans le cadre duquel votre manager a supervisé votre travail de manière régulière : tournée duo plus fréquentes, suivi du PAP chaque début de mois, suivi par téléphone une fois par semaine sur les actions en cours à venir. Le 4 décembre 2017 votre manager a malheureusement dressé un constat d'échec qui démontrait que vous n'aviez toujours pas intégré les fondamentaux du poste de responsable de secteur et cela malgré votre ancienneté sur le poste... L'employeur après avoir reproduit in extenso la fiche d'évaluation du salarié a ajouté : Votre manque d'organisation et de méthodologie couplé à un manque de rigueur dans l'application des règles de l'entreprise, amènent très souvent votre manager à intervenir notamment parce qu'il est sollicité par vos interlocuteurs qui ont des difficultés à travailler avec vous. Cela est d'autant plus gênant eu égard à votre ancienneté et des services que nous pouvons attendre en conséquence. Malgré les ressources mises à votre disposition et l'accompagnement dans la durée de votre manager dont vous avez bénéficié, vous n'avez pas pu atteindre le niveau de performance attendu... Il ressort de ces motifs que le salarié a été licencié pour non atteinte d'objectifs, insuffisance professionnelle et manquements aux règles de l'entreprise. L'insuffisance professionnelle est l'incapacité du salarié ou ses difficultés à accomplir les fonctions pour lesquelles il est employé. Les objectifs fixés doivent être atteignables. Il convient de rappeler que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse en dehors d'une faute grave ou d'une faute lourde n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, et que le juge forme sa conviction au vu des éléments de preuve produit par l'employeur et le salarié. Le doute profite toujours au salarié. Il est constant que le salarié devait en 2017 améliorer de 6,4 % son chiffre d'affaires. Ce chiffre a été arrêté de façon contradictoire lors de la mise en place du plan de performance, l'employeur avant de valider ce plan ayant demandé au salarié ses observations. Le salarié n'a alors pas contesté la teneur de ce plan. Le salarié ne peut justifier un objectif national moyen de 2,5 % en produisant un tableau dont la provenance n'est pas établie. Les tableaux qu'il produit intitulé '[J] le 060217" et un tableau d'objectif 2016 et 2017 ne sont pas commentés. Ces pièces ne sont pas suffisantes à remettre en cause les objectifs fixés contradictoirement par l'employeur. Toutefois le salarié justifie qu'il pouvait être confronté à des problèmes de livraison de prothèses. Ces difficultés apparaissent liées à des problèmes de gestion de stock, le stock principal ayant été basé en Belgique alors qu'auparavant il était situé à Saint Priest La clinique d'Argonay n'a plus été confiée au salarié à compter d'avril 2017 comme en justifie le salarié en produisant un mail du 26 avril 2017 émanant d'une salariée indiquant qu'elle avait désormais la responsabilité commerciale de cette clinique. Le salarié produit un tableau d'objectifs 2016 et 2017 montrant qu'il a réalisé le même chiffre d'affaires en 2016 et 2017, 1 135 734 € au 28 décembre 2017 contre 1 135 480 € en 2016. Le plan d'action de performance fixait un chiffre d'affaires 2017 de 1 208 022 € soit + 6,40 %, un premier semestre à 624 018 € et un objectif de 60 prothèses genou sur les 26 semaines de facturation au 1er semestre. Il indiquait aussi : - gagner 3 nouveaux chirurgiens en PTG, - gagner 2 nouveaux chirurgiens en LCA, - gestion des dépôts non rentables...faire rapatrier à Saint Priest au plus vite les ancillaires qui ne tournent pas ou peu, - passer le test de connaissances produits et techniques chirurgicales associés et test fin juin avec un résultat requis de 90 % de bonnes réponses. Le salarié a vendu 50 prothèses genou au lieu des 60 fixé mais justifie d'une progression sur ces prothèses de 78,75 % entre le 4ème trimestre 2016 et le 4 ème trimestre 2017. Concernant l'objectif de la gestion des dépôts, le salarié avait alerté son employeur par mail du 14 novembre 2017 que la mise en place de dépôts complémentaires sur les deux gammes RP, CR et PS sera l'occasion de rationnaliser le dépôt en fonction des besoins mais pour information, une demande de dépôt pour ces deux gammes a été faite récemment. Le prêt est donc à laisser sur place tant que le dépôt ne sera pas disponible.'. L'employeur a répondu au salarié qu'il allait augmenter le dépôt sur les tailles standard de fémur CR et certaines tailles de tibias et rotules et ajoutait que 'le service des dépôts reviendra vers toi pour l'envoi. Suite à ces messages, le salarié a informé son employeur que le 16 novembre 2017 une pose de PTG Attune RP PS n'a pu être honorée alors qu'il avait fait en amont une demande de prêt pour cette date. Il signalait que dans son dernier rapport mensuel, il avait mentionné l'augmentation importante de l'activité de ce chirurgien et il ne comprenait pas pourquoi sa demande de prêt n'avait pas été satisfaite. Le salarié établit ainsi qu'il n'avait pas toujours à sa disposition les articles qu'il commandait à la demande de chirurgiens. Si le salarié n'a pas réussi pleinement à répondre aux objectifs fixés sur le chiffre d'affaires, il a été confronté à des difficultés de gestion de stock et d'approvisionnement dont il n'était pas responsable. S'agissant de l'objectif tenant à l'amélioration des connaissances techniques, il ressort du mail de M. [G], le supérieur hiérarchique du salarié du 26 avril 2017 que '[O] m'a rendu la correction du test. Le résultat est globalement bon. C'est plus du côté du LCA que tu as encore quelques manques de connaissance, mais rien d'alarmant...Je te rendrai l'exemplaire de [O] et te suggère de te rapprocher de lui pour revoir certains aspects sur la ligamentoplastie et quelques points sur la prothèse. Prévoir 1/2 journée à Saint Priest au besoin. Le formateur ayant réalisé des tests en mars et décembre 2016 atteste que les deux tests portant sur des sujets très technique, le salarié a obtenu la note de 18/20 sur le test pour le genou, et de 40,95 sur 50 pour le test sur la hanche. Il ajoutait que ces notes étaient très bonnes et que cette appréciation a été validée par M. [G]. Même si l'employeur pouvait relever qu'un médecin s'était étonné de l'utilisation d'un ancillaire et faisait part qu'il 'serait peut être bon de faire une mise au point', les connaissances du salarié apparaissent globalement suffisantes. L'employeur n'a pas en outre avant le licenciement vérifié ce point et ne produit pas le test de juin 2017. L'employeur était donc mal fondé à reprocher au salarié de ne pas avoir atteint cet objectif. Sur la communication, il ne s'agissait pas d'objectifs mais de mettre en oeuvre des moyens et des actions ainsi qu'il ressort du plan d'action. Le salarié justifie avoir envoyé par mails les rapports mensuels. Ces messages mentionnaient la pièce jointe. Sauf à prêter au salarié une mauvaise foi qu'aucun élément du dossier n'établit, ces pièces suffisent à prouver l'envoi de ces rapports. En outre l'employeur ne justifie pas avoir relancé le salarié sur ce point, alors que le supérieur hiérarchique avait une mission de soutien et non pas exclusivement de contrôle. Sur le partage du calendrier Outlook, il s'agissait aussi d'une action à mettre en oeuvre. L'employeur ne se fonde que sur le plan d'action et ne verse aucun élément sur la mise en oeuvre effective de ce partage ; il ne justifie pas plus d'avoir rappelé au salarié cette consigne. Sur le manque de rigueur dans l'application des règles de l'entreprise, l'employeur met en cause le salarié pour des comportements fautifs ou abusifs. Il ressort des conclusions de l'employeur que celui-ci fait grief au salarié d'avoir manqué au respect de ses collègues le 22 novembre 2017 en ne les aidant pas au rangement à la fin d'une formation et d'adopter un ton agressif à l'égard de collègues de travail. Si le salarié n'a pas aidé ses collègues après une formation, ce fait était ponctuel et isolé et ce fait n'apparaît pas sérieux pour justifier un licenciement, même en complément d'autres faits ou griefs. Sur le ton agressif qu'adopterait le salarié il n'est versé aucune pièce. Au sujet de l'utilisation ponctuelle du badge en dehors du travail, l'employeur met en cause un comportement abusif du salarié, sinon frauduleux. L'employeur ne verse qu'une pièce sur ce point, un mail de son responsable hiérarchique du 2 novembre 2017 exposant qu'un audit récent montre que le salarié a utilisé le badge le week-end. Le salarié conteste ce grief, il fournit une attestation d'un chirurgien qui relate que le salarié effectuait des livraisons de marchandises le soir ou le samedi matin. L'employeur ne verse aucun élément sur l'emploi du temps du salarié sur les jours concernés. Au regard de ces éléments, il existe un doute sur la réalité de ce grief. Si le salarié a pu se montrer indiscret sur le départ d'une collègue auprès notamment d'un chirurgien, ce seul fait ne justifie pas un licenciement. Enfin sur la conduite inapproprié reproché au salarié, l'employeur se base sur le mail du responsable hiérarchique du salarié relatant qu'une salariée lui avait rapportée que lors d'un déplacement professionnel elle avait eu peur lors du trajet retour. Un tel grief alors qu'il n'est pas établi que le salarié avait déjà adopté ce type de comportement, ne justifie pas non plus une sanction aussi lourde qu'un licenciement au bout de 22 années d'ancienneté. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a jugé le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse. Le salarié a droit à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il bénéficiait d'une ancienneté de 22 années. Il percevait un salaire mensuel brut de 4 301 € auquel il convient d'ajouter en moyenne 18 heures supplémentaires, soit 412,56 €. Le salaire de référence est donc de 4 713,56 €. L'article L 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité entre 3 mois de salaire et 16,5 mois. Le salarié en étant licencié a subi un préjudice de perte d'emploi. Il bénéficie à ce jour d'allocation chômage dont le montant est dégressif. Il a crée une société mais ne justifie pas des revenus de celle-ci. Il a dans le cadre du licenciement perçu une indemnité de licenciement d'un montant très appréciable. Compte tenu de ces éléments, des dommages et intérêts de six mois de salaires seront alloués au salarié soit la somme de 28 281 €. L'employeur succombant dans ses prétentions principales sera tenu aux dépens de première instance et d'appel. Par ces motifs, La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ; Infirme le jugement en date du 22 octobre 2020 rendu par le conseil de prud'hommes de Chambéry, sauf en ce qu'il a dit que la convention de forfait est nulle, Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées, Dit que le licenciement de M. [J] [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse , Déclare recevable et partiellement fondée la demande en paiement d'heures supplémentaires, Déclare recevable et partiellement fondée la demande reconventionnelle en remboursement de jours de RTT, en conséquence, Condamne la société Johnson & Johnson Médical à payer à M. [X] les sommes suivantes : - 28 281 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 14 411,60 € au titre des heures supplémentaires, et 1 441,16 € au titre des congés payés afférents, Déboute M. [X] de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de repos obligatoire, Déboute M. [X] du surplus de ses demandes au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre des heures supplémentaires ; Condamne M. [X] à payer à la société Johnson & Johnson Médical la somme de 2 670,64 € au titre du remboursement des jours de RTT indûment perçus ; Déboute la société Johnson & Johnson Médical du surplus de sa demande de remboursement de RTT ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [X] à payer à la société Johnson & Johnson Médical à payer la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société Johnson & Johnson Médical aux dépens de première instance et d'appel. Ainsi prononcé publiquement le 02 Juin 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.