Cour d'appel, 26 mars 2024. 22/00333

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 22/00333 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IKNB MS/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES 17 janvier 2022 RG :20/00012 [X] C/ S.A.S.U. ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE Grosse délivrée le 26 MARS 2024 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 26 MARS 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 17 Janvier 2022, N°20/00012 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Leila REMILI, Conseillère M. Michel SORIANO, Conseiller GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 14 Décembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 26 Mars 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [V] [X] née le 19 Février 1965 à [Localité 7] (27) [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER - JEROME PRIVAT - THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d'AVIGNON INTIMÉE : S.A.S.U. ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE [Adresse 8] [Localité 3] Représentée par Me Laurence DUPUY-JAUVERT, avocat au barreau de TOULOUSE ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 14 Novembre 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 26 Mars 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : Mme [V] [X] a été engagée à compter du 28 août 2009, en qualité de gouvernante par la société Carrard services. Mme [V] [X], placée en mi-temps thérapeutique depuis 2015, a été reconnue comme travailleur handicapée le 1er juin 2016. Le 1er octobre 2018, le contrat de travail de Mme [V] [X] a été transféré au sein de la société SAS Elior services propreté et santé. Par courrier du 22 octobre 2018, Mme [X] a sollicité auprès de la SAS Elior services propreté et santé l'avenant au titre de la reprise de son contrat de travail. Depuis le 30 octobre 2018, Mme [V] [X] est placée en arrêt de travail. Le 25 février 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [V] [X] inapte à son poste de chef d'équipe mais apte à exercer son ancien poste de gouvernante, avec les préconisations suivantes : 'Inapte définitif au poste de chef d'équipe actuel, du fait de l'activité de ménage et à tous postes avec des prestations de ménage. Peut continuer l'activité de gouvernante-chef d'équipe dans les mêmes conditions que précédemment sur le site Hôtel [9]. Peut exercer des tâches de type administratif. Pas de port de charges supérieures à 2kg, ni de manipulations de rolls linges'. Par courrier du 16 juillet 2019, suite au refus des postes proposés par Mme [X], la SAS Elior services propreté et santé lui a fait part de l'impossibilité de la reclasser. Le 17 juillet 2019, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 1er août 2019. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 août 2019, Mme [X] a été licenciée pour inaptitude non-professionnelle et impossibilité de reclassement. Par requête du 8 janvier 2020, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de voir condamner la SAS Elior services propreté et santé au paiement de diverses sommes indemnitaires. Par jugement du 17 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : - dit que l'employeur a commis des manquements dans son obligation de sécurité, - dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [V] [X] est justifié, - condamné la SAS Elior services propreté et santé à payer à Mme [V] [X] les sommes suivantes : - 2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 1.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [V] [X] de ses autres demandes, - débouté la SAS Elior services propreté et santé de ses demandes, - fixé les entiers dépens à la charge de la SAS Elior services propreté et santé y compris si besoin les frais d'huissier. Par acte du 1er février 2022, Mme [V] [X] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 21 avril 2022, Mme [V] [X] demande à la cour de : - recevoir l'appel de Mme [V] [X], - le dire bien fondé en la forme et au fond, En conséquence, - réformer le jugement en ce qu'il considère que le licenciement pour inaptitude est justifié, - confirmer le jugement en ce qu'il reconnaît les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, En conséquence, - dire et juger que l'employeur a commis des manquements à son obligation de sécurité ayant provoqué l'inaptitude de la salariée et son licenciement, - dire et juger que l'employeur n'a pas satisfait son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement, En conséquence, - dire et juger que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : - 2 161.54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 216.15 euros au titre des congés payés y afférents, - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 000 euros au titre de l'article 700 du CPC, - condamner l'employeur aux entiers dépens. Mme [V] [X] soutient que : - elle bénéficiait du statut de « travailleur handicapé » et d'un mi-temps thérapeutique. - lors de son transfert au sein de la société Elior le 1er octobre 2018, les aménagements de poste mis en place n'étaient plus respectés. - dès le 13 décembre 2016, elle faisait l'objet d'un avis d'aptitude la déclarant apte au « poste existant » avec mention d'un suivi médical renforcé. Ainsi l'employeur ne pouvait ignorer la situation et le suivi médical nécessaire. - le 30 octobre 2018, elle informait l'employeur des restrictions physiques et de l'exclusion des tâches ménagères. - il s'agit de manquements à l'obligation de sécurité et de prévention à l'origine de l'inaptitude physique. - le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement est incontestable. - l'employeur ne démontre pas avoir sollicité le médecin du travail. - il n'est nullement démontré que l'intégralité des possibilités internes de reclassement a été envisagée au sein du groupe de reclassement, la société appartenant au groupe Elior. - les trois offres proposées, toutes éloignées de son domicile, à temps complet (incompatible avec l'état de santé) ou pour une simple durée déterminée ne sont pas des offres sérieuses. En l'état de ses dernières écritures en date du 19 juillet 2022, contenant appel incident, la SAS Elior services propreté et santé (la société Elior) demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 17 janvier 2022 en ce qu'il a : - dit que la SAS Elior services propreté et santé a manqué à son obligation de sécurité, - condamné la SAS Elior services propreté et santé au paiement de la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - condamné la SAS Elior services propreté et santé à 1 500 euros titre de l'article 700 du code de procédure civile, Et statuant à nouveau : - débouter Mme [X] de l'ensemble de ses demandes, - condamner Mme [X] à payer à la SAS Elior services propreté et santé la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - confirmer pour le surplus, - condamner Mme [X] aux entiers dépens. La SAS Elior services propreté et santé fait valoir que : - Mme [X] mélange : - L'obligation légale de préserver la santé et la sécurité des salariés fondée sur les articles L4121-1 et suivants du code du travail. - L'obligation conventionnelle de garantie d'emploi et de continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire sur le fondement de l'article 7 de la convention collective de la propreté. - la fiche d'aptitude transmise par l'entreprise sortante (PLD Méditerranée) date du 13 décembre 2016, qui est alors le seul document médical qui lui a été transmis, et prévoit que Mme [X] est « apte au poste existant mi-temps le matin ». - au jour de la reprise, elle n'a donc aucune autre information et Mme [X] ayant le statut de chef d'équipe, elle l'affecte à son poste de chef d'équipe à mi-temps le matin et ce, en l'absence de la salariée qui est en congé, ce qui était convenu avec l'entreprise sortante. - le 15 octobre 2018, la salariée se présente à son poste à son retour de congé et elle va travailler 4 heures puis fera l'objet d'un arrêt de travail pour maladie. - Mme [X] ne travaillera plus jamais sur le site. - il lui était donc matériellement impossible de manquer à son obligation de préserver la santé et la sécurité d'une salariée absente en arrêt maladie. - l'avenant au contrat de travail et l'organisation du poste respectent strictement les restrictions médicales connues lors du transfert du contrat de travail à savoir un mi-temps le matin. - le 29 octobre 2018, l'arrêt de travail a pris fin, la salariée se présente à son poste de travail à 9h15, refuse de signer l'avenant à son contrat et quitte son poste. - ce n'est que ce jour-là et pour la première fois que Mme [X] l'a avisée qu'elle avait des restrictions médicales et qu'elle ne pouvait pas faire les tâches demandées. - ce n'est que le 5 novembre 2018 qu'elle reçoit de la salariée une attestation de suivi datée du 27 septembre/octobre 2018, prévoyant « Pas de port de charge lourdes > 2 kilos, pas de tire/pousse des chariots de linge ». - ainsi, elle n'a jamais violé les restrictions médicales en connaissance de cause. - dès qu'elle a eu connaissance des restrictions médicales particulières, elle a mis en 'uvre les actions suivantes : - Le responsable de site a immédiatement alerté le service RH - Le service RH a immédiatement interrogé l'entreprise sortante - Une visite médicale a été organisée - elle a pris toutes les précautions en associant étroitement le médecin du travail. - sur le reclassement : - elle a demandé au médecin du travail la communication de l'étude de poste réalisée le 19 février 2019 et s'est heurtée à un refus du médecin. - elle s'est encore rapprochée du médecin du travail par courrier du 7 mars 2019 pour 'obtenir des précisions sur la recherche de possibilités de reclassement comme la mutation, la transformation du poste ou l'aménagement du temps de travail (')'. - Mme [X] a indiqué qu'elle n'était pas mobile en dehors de [Localité 6] et d'un périmètre de 15 kilomètres soit 30 kilomètres aller-retour. - compte tenu de son activité, la majeure partie du personnel a des fonctions dites oeuvrantes c'est-à-dire de ménage. - le registre d'entrée et sortie du personnel démontre qu'aucun poste compatible avec les restrictions médicales déterminées par le médecin du travail dans l'avis d'inaptitude du 25 février 2019 n'était disponible. - la reprise du marché de la société PLD prévoit qu'il sera assuré par une chef d'équipe et deux agents de service. A aucun moment il n'est prévu ni indiqué que la chef d'équipe n'a pas de fonction oeuvrante. - le poste auquel Mme [X] dit être apte n'existe pas. - elle ne peut que proposer des postes disponibles et existants. Elle n'a pas à créer un poste sur mesure sans réelle utilité. - le poste que réclame Mme [X] n'existe pas dans l'entreprise. Il n'y a pas de poste de gouvernante sans fonction de ménage, il n'y a que des postes de chef d'équipe comprenant une partie de management et une partie oeuvrante. - elle a proposé trois postes à la salariée de sorte que son obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 19 juin 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 14 novembre 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 14 décembre 2023. MOTIFS Sur le licenciement Le licenciement pour inaptitude d'un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l' inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Il incombe au salarié de démontrer que le manquement de l'employeur est à l'origine de son inaptitude . Mme [X] soulève l'inexécution par l'employeur de son obligation de sécurité pour en conclure que son licenciement serait sans cause réelle et sérieuse. Selon les dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, applicable au litige, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En l'espèce, Mme [X] soutient qu'en refusant les aménagements de poste mis en place, l'employeur a commis de graves manquements à son obligation de sécurité provoquant ainsi son inaptitude. Elle ajoute que les manquements sont caractérisés par : - L'absence d'aménagement conforme au poste de travail - L'obstination de l'employeur à lui confier des tâches de ménages incompatibles avec son état de santé. Il n'est pas contestable que Mme [X] avait le statut de travailleur handicapé et qu'elle bénéficiait au sein de l'entreprise sortante d'un aménagement de poste, ainsi qu'il résulte d'une attestation de la société PLD du 30 janvier 2019, ainsi libellée : 'Je précise que Mme [X] bénéficiait d'un poste aménagé avec un mi-temps thérapeutique et restriction médicale (reconnaissance ROTH ET INVALIDITE) Descriptif du poste occupé par Mme [X] : Gouvernante chef d'équipe 3 -Gestion d'équipe -Accueil et recrutement -Gestion de la productivité -Gestion des tableaux de rapprochement avec le client -Pointage des heures de l'équipe -Pointage des prestations -Commande, inventaire -Formation des nouveaux membres de l'équipe -Contrôle de qualité' Il n'est pas plus contestable que lors de la reprise du travail au sein de la société Elior, après ses congés qui avaient été acceptés par la société sortante, le poste de Mme [X] n'avait fait l'objet d'aucun aménagement, la société intimée l'ayant positionnée en tant que chef d'équipe à mi-temps le matin, ainsi qu'il résulte de la fiche d'aptitude du 13 décembre 2016 (avec la précision que la salariée devait être revue dans un an 'en visite périodique' et bénéficiait d'un suivi médical renforcé). Ce faisant, la société Elior écrivait à la société PLD le 16 octobre 2018 afin d'obtenir la communication de 'la dernière visite périodique de Madame [X] [V]. En effet, sur la fiche d'aptitude que nous avons réceptionnée, le médecin du travail indiquait le 13/12/2016: ' à revoir dans un an en visite périodique'. Aucune réponse de la société sortante n'est produit au débat. Pour autant, dans la mesure où la salariée faisait l'objet d'un suivi médical renforcé, l'employeur qui était tenu de veiller à la sécurité de Mme [X] soumise notamment à des ports de charges lourdes, ne fournit aucune explication sérieuse à ses manquements en matière de suivi médical et de prévention des risques professionnels. Il invoque seulement l'absence de toute information sur les restrictions médicales retenues par la médecine du travail. Or, il lui appartenait, en l'absence de document sur ce point, et tenant le suivi médical renforcé de la salariée figurant dans la fiche d'aptitude du 13 décembre 2016 (transmise par la société PLD) de solliciter la médecine du travail ou à tout le moins la salariée, afin d'obtenir des précisions sur les visites périodiques préconisées dans la fiche susvisée pour pouvoir positionner Mme [X] sur un poste compatible avec d'éventuelles restrictions médicales. C'est donc à juste titre que les premiers juges ont retenu que la société Elior n'avait pas respecté son obligation de sécurité à l'égard de Mme [X]. Cependant, il appartient à la salariée de rapporter la preuve d'un préjudice causé par le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il résulte de la chronologie des faits que : - Mme [X] s'est présentée sur son lieu de travail à l'issue de ses congés, le 15 octobre 2018 et qu'elle n'a travaillé que 4 heures, en faisant son 'travail comme auparavant travaillant dans cet établissement depuis 9 ans.' - la seule difficulté à laquelle s'est confrontée la salariée le 15 octobre 2018 est l'absence d'anticipation de l'employeur qui n'avait pas organisé son retour, Mme [X] s'étant retrouvée laissée à elle même pour exécuter ses tâches de travail. Il apparaît ainsi que l'absence de tout aménagement du poste de Mme [X] n'est pas en cause, cette dernière indiquant dans son courrier du 30 octobre 2018 : 'Ma difficulté fut de gérer et de donner des consignes à une équipe de FDC sans avoir été présenté.' La cour relève que la salariée ne fait aucunement mention de l'obligation dans laquelle elle se serait trouvée d'effectuer des tâches de ménage comme elle le soutient désormais dans ses écritures. Elle écrit d'ailleurs dans ce courrier qu'elle a effectué son travail comme auparavant, ce qui induit qu'elle a effectué des tâches compatibles avec les restrictions médicales. Elle ajoute encore dans ledit courrier avoir informé le 29 octobre 2018 M. [U], son supérieur hiérarchique, de sa situation médicale en ces termes: 'Je lui ai faits part que le poste de Gouvernante été toujours présent actuellement et qu'il avait été aménagé lors de mon passage à mi-temps thérapeutique par la SAMETH et qui ne pouvait pas le donner à une autre personne. Je l'ai informé sur mon état de santé ROTH ET INVALIDITE 1 ER CATHEGORIE, et que je ne pouvais pas faire 50% de mon temps en manutention de nettoyage.' Ce faisant, et bien que la carence de l'employeur au titre de son obligation de sécurité soit retenue, il ne peut être considéré que ce manquement est à l'origine de l'inaptitude de la salariée, justifiant que le licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse. Pour ces mêmes motifs, et en l'absence de démonstration d'un préjudice en lien avec le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, Mme [X] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement entrepris sera réformé de ce chef. Sur l'obligation de reclassement Aux termes de l'article L.1226-2 du code du travail dans sa version applicable à la présente espèce (en vigueur à compter du 1er janvier 2017), " lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ". Il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié et des réponses apportées par le médecin du travail postérieurement au constat régulier de l'inaptitude, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse au sein de l'entreprise, et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient lequel s'entend des entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Toutefois, l'obligation de reclassement n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyens renforcée : l'employeur n'est ainsi pas tenu de proposer un poste qui n'est pas disponible ni de créer un poste nouveau, sans réelle utilité ou encore incompatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise. La recherche d'une possibilité de reclassement doit être effectuée dans l'entreprise, ce qui inclut l'ensemble des établissements la composant et le cas échéant, à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe en droit du travail, qui détermine le périmètre de l'obligation de reclassement, se distingue donc de celle du groupe au sens du droit commercial, puisque le critère déterminant y est la permutabilité du personnel. La permutabilité du personnel peut être caractérisée soit par la constatation de ce que des salariés ont été permutés entre différentes entreprises soit par la constatation de ce qu'il existe, entre les différentes entités du groupe, des liens qui, au regard de leurs activités, de leur organisation ou de leur lieu d'exploitation, leur permettent d'effectuer la permutation de leur personnel. Il doit être rappelé que si la preuve de l'exécution de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l'existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. Depuis la loi Travail nº 2016-1088 du 8 août 2016, une concertation doit désormais s'établir entre le médecin du travail et le salarié, d'une part, et le médecin du travail et l'employeur, d'autre part. En l'espèce, les éléments produits par l'employeur laissent apparaître en premier lieu l'existence d'un dialogue entre le médecin du travail et l'employeur. En effet, l'avis d'inaptitude litigieux a été rendu le 25 février 2019 et dès le 3 mars 2019, l'employeur sollicite le médecin du travail pour obtenir la communication du résultat de l'étude de poste réalisée le 19 février 2019, en vain. Le 7 mars 2019, l'employeur se rapprochait une nouvelle fois du médecin du travail en ces termes : « ... conformément à nos obligations légales et compte tenu de votre avis d'inaptitude, nous vous sollicitons afin d'obtenir des précisions sur la recherche de possibilités de reclassement comme la mutation, la transformation du poste ou l'aménagement du temps de travail que nous pourrions étudier au sein d'Elior Services Propreté et Santé et plus largement à l'ensemble des entités du groupe Elior (restauration, accueil, logistique, propreté). Ainsi, nous vous demandons de nous préciser par retour de courrier ce qui, selon vous, doit être envisagé pour notre salariée. Par ailleurs, nous avons eu l'information que l'étude du poste de Madame [V] [X] a été réalisée, nous vous remercions d'avance de bien vouloir nous transmettre par retour de courrier la synthèse de votre analyse. Nous nous tenons à votre entière disposition pour toute demande d'éléments complémentaires. Dans cette attente et soucieux de trouver la solution qui permettra le maintien en emploi de Madame [V] [X], veuillez agréer, Docteur, nos salutations distinguées. » La société écrivait le même jour à Mme [X] en ces termes : 'Madame, Vous avez été reçue par le Docteur [T] [W], Médecin du travail, le 25 Février 2019 dans le cadre de votre visite médicale de reprise suite à maladie. ll nous a fait parvenir l'avis unique d'inaptitude comportant les termes suivants: 'inapte définitif au poste de chef d'equipe actuel, du fait de l'activité de ménage ( cf étude de poste faite le 19/02/2019 ), et à tous postes avec des prestations de ménage. Peut continuer l'activité de gouvernante-chef d'équipe dans les mêmes conditions que précédemment sur le site Hôtel [9] ( cf fiche de visite du 27/09/2018 ). Peut exercer des tâches de type administratif. Pas de port de charges supérieures à 2 kgs, ne de manipulation de rolls de linges.' Soucieux de vous maintenir au sein de notre société et conformément à nos obligations légales en matière de reclassement, nous vous joignons un questionnaire afin de prendre connaissance de vos expériences professionnelles et de vos souhaits de mobilité. Nous vous remercions donc de bien vouloir nous renvoyer le questionnaire rempli et de nous faire parvenir votre CV avant le18 mars 2019, afin que votre dossier soit instruit dans les plus brefs délais. A titre indicatif, vous trouverez une liste des postes disponibles à ce jour au sein de groupe Elior. Dans cette attente, nous vous prions d'agréer, Madame, l'expression de nos salutations distinguées.' Le 13 mars 2019, Mme [X] retournait le questionnaire en précisant qu'elle n'était pas mobile en dehors de [Localité 6] et d'un périmètre de 15 kilomètres soit 30 kilomètres aller-retour. Dès le 14 mars 2019, l'employeur adressait un courriel à la direction des ressources humaines du groupe, lequel est particulièrement précis et individualisé à la situation de Mme [X] : 'Bonjour, Madame [X] [V], salariée ELIOR Services Propreté et Santé au sein de l'agence LANGUEDOC, affectée sur le site HOTEL [9] à [Localité 6] (30)) a été reconnue inapte à son poste de travail de chef d'équipe par le Médecin du travail d'après une visite médicale de reprise suite à maladie en date du 25 février 2019. Avis d'inaptitude: Inapte définitif au poste de chef d'équipe actuel, du fait de l'activité de ménage ( cf. étude de poste faite le 19/02/2019 ), et à tous postes avec des prestations de ménage. Peut continuer l'activité de gouvernante-chef d'équipe dans les mêmes conditions que précédemment sur le site Hôtel [9] ( cf. fiche de visite du 27/09/2018 ). Peut exercer des tâches de type administratif. Pas de port de charges supérieures à 2kgs, ne de manipulations de rolls de linges. » La salariée: Nom et prénom : [X] [V] Poste et lieu de travail : chef d'équipe CE3 ' Hôtel [9] [Localité 6] (30) Date d'entrée ESPS : 01/10/2018. Reprise d'ancienneté 26/08/209 CDI à Temps partiel (86,67h) Qualification : CE3 Etude de poste en date du : 19/02/2019 Etude des conditions de travail en date du : 19/02/2019 Echange avec l'employeur en date du :19/02/2019 Nous vous serions donc reconnaissants de bien vouloir nous indiquer les postes vacants ou disponibles qui seraient susceptibles de lui être proposés dans le cadre des recommandations du médecin du travail. Nous vous remercions également d'examiner toutes les possibilités comme la mutation, la transformation du poste ou l'aménagement du temps de travail permettant le reclassement de Mme [X] [V]. Nous vous transmettons en annexe CV et questionnaire remplis par la salariée. Pour toute hypothèse de reclassement, nous vous serions reconnaissants de nous fournir, par retour de courriel, les précisions suivantes quant au poste de reclassement : - lntitulé du poste, - qualification, - lieu de travail, - durée hebdomadaire de travail, - rémunération brute mensuelle. La proposition de reclassement devra, en effet, être la plus précise possible afin de permettre à l'intéressée de se positionner en toute connaissance de cause. A l'inverse, si un reclassement s'avérait impossible au sein de votre structure, nous vous remercions de nous faire parvenir un courriel circonstancié justifiant une telle situation avant le 27 mars 2019. Nous nous permettons effectivement d'insister auprès de vous sur le caractère obligatoire de ces recherches. ll est aujourd'hui acquis que les recherches de reclassement d'un salarié qui a fait l'objet d'un avis d'inaptitude sont indispensables à l'initiation de toute procédure de rupture éventuelle du contrat de travail.' Le dossier de l'employeur comporte les réponses des différentes directions régionales dans lesquelles il est indiqué qu'aucun poste répondant aux préconisations du médecin du travail n'est disponible. Le 27 mai 2019, l'employeur adressait à Mme [X] trois postes de reclassement : - hôtesse d'accueil - réceptionniste à [Localité 5] - assistante administrative en Nouvelle Aquitaine - standardiste/accueil temps partiel à [Localité 4] Mme [X] refusera les postes proposés et sollicitera son reclassement au poste de gouvernante, tel que cela ressort de l'avis d'inaptitude, la salariée précisant que ce poste, qu'elle occupait, est disponible. De son côté, l'employeur soutient qu'il n'y a pas de poste de gouvernante sans fonction de ménage, il n'y a que des postes de chef d'équipe comprenant une partie de management et une partie oeuvrante. Lors du transfert du chantier 'Hôtel [9]' à la société Elior, les fonctions de Mme [X] étaient les suivantes (attestation de la société PLD du 30 janvier 2019) : 'Descriptif du poste occupé par Mme [X] : Gouvernante chef d'équipe 3 -Gestion d'équipe -Accueil et recrutement -Gestion de la productivité -Gestion des tableaux de rapprochement avec le client -Pointage des heures de l'équipe -Pointage des prestations -Commande, inventaire -Formation des nouveaux membres de l'équipe -Contrôle de qualité' Il est constant que Mme [X] a effectué ces tâches au sein de la société Elior lors de sa reprise après congés. La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 ne prévoit pas le métier de gouvernante, les tâches reprises ci-dessus relevant du métier de chef d'équipe. Mme [X] était ainsi classée chef d'équipe CE3 dont les caractéristiques sont les suivantes : 'Autonomie/initiative Il/ elle réalise ses missions à partir des directives données. Technicité Il/ elle connaît et maîtrise les méthodes de travail pour des activités diversifiées. Il/ elle sait les traduire en méthode d'animation d'équipe. Il/ elle peut participer à la mise en place de projets qui touchent à l'organisation des opérations, missions ou prestations d'équipe.' Responsabilité Il/ elle est responsable des objectifs et des résultats à atteindre.' Le site Pôle emploi décrit le métier de chef d'équipe dans une entreprise de nettoyage de la façon suivante : 'Le chef d'équipe propreté (fiche métier K2204) organise le travail de son équipe en relation avec son responsable hiérarchique en prenant en compte les demandes spécifiques du client. Il attribue les tâches en fonction des compétences de chacun et vérifie leur bonne exécution. Il s'assure que les délais et les conditions de sécurité soient respectés. SON QUOTIDIEN Le chef d'équipe propreté est à la tête d'une équipe d'agents d'entretien et de propreté de locaux et/ou de conducteur de machines de nettoyage industriel. Il est affecté à un site directement chez le client, où se trouve son équipe. Ses principales activités : Encadrer - Il coordonne et anime une équipe de propreté. - Il contrôle les résultats en fonction du cahier des charges. - Il applique et fait appliquer les règles d'hygiène et de sécurité sur les chantiers. - Il contrôle les prestations effectuées et remonte les informations à sa hiérarchie. Assurer le nettoyage - Il organise son chantier (choix des matériels et produits, en tenant compte des locaux des clients et leurs spécificités). Il participe ensuite aux travaux de nettoyage, d'entretien et/ou de prestations associées. - Il participe à la réalisation des prestations d'entretien manuel et/ou mécanisé. Développer des relations commerciales avec les clients Il constitue un premier niveau d'interface avec les clients. Il s'informe de la satisfaction des clients sur les prestations effectuées.' Il en résulte que les fonctions de Mme [X] exigeaient l'exécution de prestations de nettoyage, lesquelles ont été exclues par la médecine du travail. Pour autant, l'employeur ne donne aucune précision sur les possibilités d'adapter le poste de chef d'équipe aux restrictions médicales en cause, les tâches relevant de cette fonction étant multiples et l'activité de Mme [X] étant limitée à une demi journée. Ce faisant, la recherche de reclassement de la société Elior n'est pas loyale et le licenciement litigieux devra être déclaré sans cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant réformé de ce chef et sur ses conséquences financières. Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse Mme [X] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 2161,54 euros bruts, outre la somme de 216,15 euros bruts au titre des congés payés y afférents. En application de l'article L 1235-3 du code du travail 'si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous'. Au moment de la rupture de son contrat de travail, Mme [X] comptait neuf ans d'ancienneté, seules les années complètes devant être prises en considération. En application de l'article L.1235-3 du code du travail précité, Mme [X] peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure à 3 mois, ni supérieure à 9 mois. Mme [X] justifie avoir été indemnisée par Pôle emploi en septembre 2019, sur la base de 365,58 euros, puis avoir fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie et avoir perçu des indemnités journalières du mois de décembre 2019 au 31 octobre 2020. L'appelante produit encore une prolongation d'arrêt de travail jusqu'au 31 décembre 2020. La cour observe que l'appelante ne produit pas le contrat de travail correspondant, alors qu'elle fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du mois de décembre 2019, ni aucun élément sur sa situation actuelle (professionnelle ou sa santé). Dans ces circonstances, il conviendra de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu'elle a subi, la somme de 3242,31 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à trois mois de salaire. L'entreprise employant habituellement au moins onze salariés et la salariée présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail. Sur les demandes accessoires L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'appelante. Les dépens d'appel seront laissés à la charge de la société Elior. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 17 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il ; - dit que l'employeur a commis des manquements dans son obligation de sécurité, - condamné la SAS Elior services propreté et santé à payer à Mme [V] [X] la somme de 1.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - fixé les entiers dépens à la charge de la SAS Elior services propreté et santé. Le réforme pour le surplus, Et statuant à nouveau des chefs infirmés, Dit le licenciement de Mme [V] [X] par la SAS Elior services propreté et santé dénué de cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS Elior services propreté et santé à payer à Mme [V] [X] les sommes de : - 2161,54 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 216,15 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 3242,31 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1200 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de deux mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail, Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, Condamne la SAS Elior services propreté et santé aux dépens d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,