Cour d'appel, 14 mars 2023. 20/02786

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 20/02786 - N° Portalis DBVH-V-B7E-H2ZI LR/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES 15 octobre 2020 RG :18/00686 [E] C/ S.A.S. GCC Grosse délivrée le à COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 14 MARS 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 15 Octobre 2020, N°18/00686 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président M. Michel SORIANO, Conseiller Madame Leila REMILI, Conseillère GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 15 Décembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 Mars 2023. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [X] [E] né le 28 Février 1972 à [Localité 4] (84) [Adresse 2] [Localité 6] Représenté par Me Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER - JEROME PRIVAT - THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d'AVIGNON INTIMÉE : S.A.S. GCC [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, avocat au barreau de NIMES Représentée par Me Charles PHILIP de la SELARL RACINE,avocat au barreau de NANTES ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 01 Décembre 2022 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 14 Mars 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : M. [X] [E] a été engagé par la société GCC à compter du 12 septembre 2005 selon contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité de maçon coffreur. Par avenant du 1er juillet 2014, M. [E] était promu au poste d'assistant chef de chantier. Le 27 novembre 2018, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 10 décembre 2018. Suivant requête du 12 décembre 2018, M. [E] saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Par courrier du 13 décembre 2018, M. [E] était licencié pour cause réelle et sérieuse. Suivant jugement contradictoire du 15 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Nîmes a débouté M. [X] [E] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné à 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. Par acte du 2 novembre 2020, M. [X] [E] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions du 29 novembre 2022, M. [X] [E] demande à la cour de : - recevoir son appel - le dire bien fondé en la forme et au fond En conséquence, - réformer en tout point le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes en date du 15 octobre 2020 A titre principal, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des atteintes portées au contrat de travail En conséquence, - condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : * 20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse A titre subsidiaire, - dire et juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse En conséquence, - condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : * 20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En tout état de cause, - condamner l'employeur au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamner l'employeur aux entiers dépens. L'appelant soutient que : -le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée -sur les manquements de l'employeur justifiant la résiliation judiciaire du contrat à ses torts : en mars 2018, il s'est vu imposer une modification de son lieu de travail, de [Localité 6] dans le Gard à [Localité 9] dans les Bouches du Rhône, pas dans le même secteur géographique à plus d'une heure de trajet, sans le moindre avenant et donc sans son accord préalable -son lieu de rattachement n'avait rien de purement administratif comme soutenu par l'employeur puisque générant une modification des conditions de rémunération et des minima conventionnels applicables -il a ensuite été « mis au placard » et dépossédé d'une grande partie de ses missions -à titre subsidiaire, sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse : il conteste chacun des griefs reprochés dans la lettre de licenciement et fait valoir que l'employeur a voulu se débarrasser de lui après la fermeture de l'établissement de [Localité 6]. En l'état de ses dernières écritures du 1er décembre 2022, la SAS GCC demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [X] [E] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné à 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Ainsi : ' Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : A titre principal, - constater l'absence de manquements suffisamment graves qui lui sont imputables et rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; - débouter M. [E] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. A titre subsidiaire, - ramener le montant des condamnations à de plus justes proportions. ' Sur les demandes formulées en lien avec le licenciement cause réelle et sérieuse : A titre principal, - dire et juger que le licenciement de M. [E] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - débouter par conséquent M. [E] de l'intégralité de ses demandes à ce titre. A titre subsidiaire, - ramener le montant de dommages et intérêts sollicités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 6.900 euros ou à de plus justes proportions que celles sollicitées. ' En tout état de cause : - débouter M. [E] de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires, - condamner M. [E] à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel. L'intimée fait valoir que : -tant le contexte dans lequel intervient la demande de résiliation judiciaire de M. [E] que le défaut de caractérisation de manquements graves de l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail permettent de mettre en évidence le caractère opportuniste de cette demande, -sur les manquements invoqués, M. [E] se contente de procéder par voie d'affirmations et n'apporte pas d'éléments probants, -ainsi sur la prétendue modification contractuelle imposée : M. [E] a été engagé en qualité de personnel « non sédentaire », de sorte qu'il ne dispose pas de lieu de travail fixe mais se déplace sur les chantiers de la société; ce rattachement purement administratif n'entraînant aucune modification du contrat de travail, -les missions ensuite confiées étaient parfaitement conformes à ses fonctions d'assistant chef de chantier et il n'a pas été « mis au placard », -s'agissant du licenciement : chacun des griefs est parfaitement fondé, -subsidiairement, les demandes indemnitaires au titre de la résiliation judiciaire sont disproportionnées. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 06 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 01 décembre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 15 décembre 2022. MOTIFS Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant de travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée et dans le cas contraire, il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Sur la demande de résiliation judiciaire - Sur la modification du contrat de travail Par courrier du 9 mars 2018, la SAS GCC a écrit à M. [X] [E] en ces termes : « Nous vous confirmons qu'à compter du lundi 26 mars 2018, votre Agence GCC Industries et Nucléaire sera basée à [Adresse 8] à [Localité 9] et deviendra votre centre de rattachement administratif. Les minima conventionnels applicables seront ceux négociés et en vigueur en Région PACA (...) » Il ressort de l'article 3 - « lieu de travail et mobilité » de l'avenant au contrat de travail signé le 25 juillet 2014 par M. [E] en qualité d'assistant chef de chantier : « Vous êtes rattaché à notre établissement de [Localité 6]. Compte tenu des fonctions qui vous sont confiées, vous serez appelé à effectuer des déplacements ou grands déplacements de moyenne ou longue durée, au fur et à mesure des affectations qui vous seront données. Par ailleurs, compte tenu de la nature de votre activité et des nécessités de la Société, vous pourrez être amené à changer de lieu de travail, sur le territoire français, ces éventuels changements ne pouvant constituer une modification substantielle du présent contrat ». Il sera rappelé également que le contrat initial du 31 août 2005 mentionnait expressément que M. [E] était embauché « en qualité de personnel non sédentaire ». Dès lors, il ne peut être considéré que la mention d'un rattachement à l'établissement de [Localité 6] correspond à une stipulation claire et précise que M. [X] [E] exécutera ses missions exclusivement dans ce lieu. En l'espèce, le changement de lieu de travail suite à la fermeture de l'établissement relevait du pouvoir de direction de l'employeur dès lors qu'il ne constituait pas un élément essentiel du contrat de travail et l'accord du salarié n'était pas nécessaire. M. [X] [E] fait valoir que le nouveau lieu de travail ne se trouvait pas dans le même secteur géographique. L'ancien établissement se trouvait à [Localité 6] dans le Gard et le nouveau, à [Localité 9], dans les Bouches du Rhône, soit à plus d'une heure de trajet. Toutefois, l'appelant ne saurait se prévaloir de la notion de secteur géographique, compte tenu de la clause de mobilité figurant au contrat de travail. En outre, il n'est pas contesté que le salarié se déplaçait sur les chantiers de la société, de sorte qu'il ne peut prétendre en réalité à une lieu de travail fixe. D'ailleurs, dans le même temps, il était affecté sur un chantier à [Localité 5], dans le Gard. M. [X] [E] fait valoir, par ailleurs, que l'employeur modifiait également la rémunération, élément essentiel du contrat de travail. Toutefois la seule mention « Les minima conventionnels applicables seront ceux négociés et en vigueur en Région PACA » ne signifie pas que la rémunération de M. [X] [E] était modifiée. D'ailleurs, l'appelant ne prétend nullement que cela a été le cas dans les mois qui ont suivi cette lettre. Dès lors, il n'y a pas modification du contrat de travail et aucun manquement grave de l'employeur justifiant la résiliation judiciaire. - Sur l'absence de fourniture de missions afférentes à ses fonctions et la « mise au placard » M. [X] [E] fait valoir qu'en mai 2018 il a été affecté sur le chantier du crématorium à [Localité 5], où il n'avait rien à faire, qu'il était amené à effectué des missions de surveillance, voire d'archivages et n'accomplissait pas ses fonctions de chef de chantier assistant. Il produit les attestations de M. [Z] [P], agent de crématorium et de M. [I] [A], gardien du cimetière de [Localité 5] qui déclarent, pour le premier : « la plupart du temps M. [X] [E] restait dans son véhicule car il n'avait pas de travail de la journée » et pour le second « M. [E] [X] venait régulièrement me voir au bureau pour se mettre à l'ombre et se rafraîchir, car il n'avait pas trop de travail à faire dans la semaine ». Il produit également deux textos par lesquels, suite à sa demande, son supérieur hiérarchique lui indiquait qu'il n'y a pas d'intervention le 20 juillet 2018 et la semaine du 6 août 2018. L'attestation de M. [L] [N] produite par l'appelant confirme qu'il avait précédemment travaillé sur ce chantier pour la période de novembre 2017 à mars 2018. La SAS GCC produit l'attestation de M. [F] [M], directeur de l'agence, dont le témoignage n'a pas à être écarté dans la mesure où il décrit très précisément les missions de M. [X] [E] sur ce chantier, non seulement dans sa première phase mais également dans la seconde phase relative à la levée des réserves. Il s'agissait de superviser les interventions des différents professionnels tenus d'intervenir pour réaliser des modifications ou corrections de l'immeuble, notamment des sous-traitants. Dès lors, le fait que M. [X] [E] a été affecté à ce chantier pour en assurer la supervision dans sa seconde phase alors qu'il avait lui-même suivi le chantier depuis le début est cohérent. En outre, les missions décrites correspondent à celles d'un assistant chef de chantier telles que mentionnées dans la fiche de poste. Le fait également qu'il puisse y avoir des journées sans intervention de corps de métiers n'a non plus rien d'anormal dans cette phase de levée des réserves. Si l'employeur n'apporte pas de réponse au fait que M. [X] [E] n'a pas été convié à l'inauguration des locaux de l'agence de [Localité 9] le 18 juin 2018, ce seul élément ne saurait démontrer une « mise au placard ». L'Union locale CGT du Gard Rhodanien ainsi que le conseil de M. [X] [E] ont bien dénoncé les conditions d'exécution du contrat de travail mais la société a réagi en proposant un rendez-vous pour faire le point sur la situation, entretien auquel le salarié ne se rendra pas. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il n'est pas démontré de manquements de l'employeur suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat de travail, de sorte qu'il y a lieu, par ces motifs ajoutés, de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [X] [E] de sa demande de résiliation judiciaire. Sur le licenciement Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La lettre de licenciement du 13 décembre 2018 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : "Nous avons le regret de vous notifier votre licenciement à compter du 13 décembre 2018 pour les motifs suivants : -Vos absences successives et journées de travail incomplètes entraînant des dysfonctionnements et nous empêchant de vous confier des missions correspondant à votre qualification d'assistant chef de chantier : sur les sept derniers mois, nous constatons qu'un seul mois complet travaillé. Durant septembre 2018, ledit mois, vous nous avez indiqué des journées incomplètes telles que les 4, 6, 12 et 13 septembre pour des raisons personnelles. Le 26 septembre, à 14h30 par sms, vous avez informé votre hiérarchie d'un départ anticipé et ce, pour le jour même. De plus, nous avons reçu une contravention recensant un excès de vitesse le 8 novembre 2018 à 15h41 au niveau de la commune de [Localité 7], ce qui ne correspond pas à un lieu à proximité de votre chantier d'affectation et encore moins à un horaire de trajet normal. Aussi, nous sommes contraints de lancer un recrutement d'un assistant chef de chantier. - Votre comportement et vos attitudes entraînant une perte de confiance : le 3 mai 2018, nous vous avons reçu, [T] [Y], votre directeur d'exploitation et moi-même, pour faire le point avec vous, votre positionnement en tant qu'assistant chef de chantier, nos attentes, vos points d'amélioration par rapport aux chantiers génie civil industriel à venir et ce dans nos bureaux de [Localité 9]. Après réflexion, vous avez confirmé être en mesure d'assumer correctement et pleinement vos missions d'assistant chef de chantier sur tous les chantiers de la Direction des Travaux Industries & Nucléaire. Vous avez poursuivi votre fonction d'assistant chef de chantier sur le chantier du crématorium où vous étiez affecté auparavant où nous avons constaté des insuffisances de votre part. - La tenue de propos incohérents et irrespectueux vis-à-vis de votre directeur d'exploitation pendant plus d'un quart d'heure lors d'un entretien téléphonique du 15 novembre dernier alors que vous étiez affecté sur le chantier LAPHAL et ensuite votre conducteur de travaux nous a informé que vous aviez quitté le chantier de manière précipitée. - Votre absence depuis le jeudi 6 décembre 2018, non justifiée au jour de l'entretien préalable et ce jusqu'au 11 décembre dernier par la réception d'un avis de prolongation d'arrêt maladie jusqu'au 19 décembre inclus. L'article 9 du Règlement intérieur de l'entreprise précise que « tout salarié malade ou empêché de se présenter au travail doit immédiatement, sauf cas de force majeure, prévenir ou faire prévenir le chef d'établissement ou son représentant en précisant la cause de l'absence et si possible la durée probable de celle-ci ». Vous n'avez pas respecté cette règle et ce à trois reprises (arrêt initial, premier et deuxième prolongation) alors que vous disposez d'un téléphone portable mis à votre disposition conformément à votre fonction d'assistance chef de chantier». Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. Il convient d'examiner les quatre griefs qui sont reprochés au salarié. - Sur les absences successives et les journées de travail incomplètes M. [X] [E] ne conteste effectivement pas les absences et départs anticipés du chantier. Pour autant, il ressort bien des textos échangés qu'il a averti son supérieur hiérarchique et que ce dernier n'a formulé aucune opposition. Ainsi, le 31 août 2018, il a informé M. [T] [Y] qu'il serait absent les 4, 6, 12 et 13 septembre pour des rendez-vous médicaux, lequel ne s'est nullement opposé comme cela ressort de la lecture de sa réponse. Par texto du 26 septembre, le salarié l'informait encore de ce qu'il s'était rendu chez son médecin traitant pour son doigt et qu'il lui avait été prescrit des séances de kinésithérapeute. M. [Y] répondait « c'est noté, tiens moi au courant ». M. [X] [E] produit en outre les justificatifs de séances de kinésithérapie à partir du 1er octobre 2018, le justificatif du rendez-vous chez le chirurgien dentiste le 6 septembre 2018, le justificatif de l'intervention chirurgicale le 4 septembre pour son doigt, étant relevé qu'il ressort bien d'un certificat médical du 22 mars 2018 et d'un courriel de Mme [R] [C] du 17 avril 2018, les éléments en faveur d'une blessure au travail qui s'est infectée. Quant à la journée du 8 novembre 2018, M. [X] [E] explique qu'avec son collègue de travail, ils avaient débuté la journée une heure plus tôt et n'avaient pas fait de pause déjeuner, de sorte que le conducteur de travaux les a autorisés à quitter le chantier dès le travail de la journée terminé et c'est la raison pour laquelle il s'est trouvé sur la route plus tôt que prévu. L'employeur se contente quant à lui de faire référence à la contravention intervenue sans produire de témoignage du conducteur de travaux. Ce premier grief n'est donc pas fondé. - Sur le comportement et les attitudes de M. [X] [E] entraînant une perte de confiance La lettre de licenciement reproche au salarié d'avoir persisté dans un comportement et des attitudes entraînant une perte de confiance malgré la mise au point du 3 mai 2018, l'employeur précisant avoir constaté par la suite des insuffisances. Or, force est de constater que la SAS GCC ne fait référence qu'à des éléments anciens. Ainsi un avertissement du 25 mars 2016 et les attestations de M. [S] [D], chef de chantier et M. [B] [V], conducteur de travaux, qui font état de faits s'étant produits sur un chantier entre mars et septembre 2017. La SAS GCC fait état également de la mauvaise gestion du chantier du crématorium de [Localité 5], alors que sans même se référer à l'attestation de M. [L] [N] que l'employeur conteste, il ne ressort nullement de celle de M. [F] [M], directeur d'agence, qui décrit précisément l'intervention de M. [X] [E] lors de ce chantier, de quelconques reproches sur cette mission, étant relevé que l'intimée a suffisamment expliqué précédemment que le salarié avait été affecté à la phase de levée des réserves parce qu'il avait suivi ce chantier depuis le début. Il est donc contradictoire de prétendre ensuite que M. [X] [E] n'aurait pas géré correctement la première phase. Enfin, il n'est produit aucun élément concernant un comportement inadapté de M. [X] [E] sur les chantiers confiés postérieurement au 3 mai 2018. Au contraire, la cour relève que, par courrier du 21 novembre 2018, l'employeur déclarait s'étonner que son salarié ne veuille plus poursuivre la relation contractuelle et ne faisait nullement mention de quelconques difficultés dans l'accomplissement de ses missions d'assistant chef de chantier. Ce deuxième grief n'est donc pas fondé non plus. - Sur la tenue de propos incohérents et irrespectueux Il ressort effectivement de l'attestation de M. [T] [Y], directeur d'exploitation, que M. [X] [E] a effectivement tenu des propos inadmissibles et violents notamment en déclarant lors d'une conversation téléphonique du 15 novembre 2018 : « je vais taper sur la gueule de [H] [U] ». Toutefois, ce grief ne saurait fonder un licenciement, dès lors que l'employeur lui-même n'a pas semblé donner d'importance particulière aux propos du salarié, puisque postérieurement, le 21 novembre 2018, il lui proposait de faire le point sur sa situation, l'intimée précisant s'être alors montré à l'écoute de celui-ci. - Sur l'absence de justification de ses absences et arrêts maladie L'employeur fait reproche ici à son salarié de ne pas avoir justifié de ses absences en temps utile, ainsi : - son certificat d'arrêt de travail du 16 novembre 2018 a été réceptionné le 21 novembre 2018 - celui du 26 novembre a été réceptionné le 29 novembre - celui du 5 décembre 2018 a été réceptionné le 11 décembre Or, ces seuls retards dans la justification des arrêts de travail ne sauraient justifier le licenciement du salarié. Il ressort suffisamment de ce qui précède que l'employeur n'a pas établi, à l'occasion de la présente instance, la cause réelle et sérieuse justifiant, au sens de l'article L. 1235-1 du code du travail, le licenciement de M. [X] [E]. Il convient donc d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a considéré que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences indemnitaires En application des dispositions de l'article L.1235-3 telles qu'issues de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 tenant compte du montant de la rémunération de M. [X] [E] ( 2300 euros en moyenne) et de son ancienneté en années complètes ( 13 années), dans une entreprise comptant au moins onze salariés, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [X] [E] doit être évaluée à la somme de 9200 euros correspondant à l'équivalent de quatre mois de salaire brut. L'entreprise employant habituellement au moins onze salariés et le salarié présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail. Sur les dépens et les frais irrépétibles Le jugement sera ici infirmé. Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de la SAS GCC qui sera également condamnée à verser à M. [X] [E] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort -Confirme le jugement rendu le 15 octobre 2020 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a débouté M. [X] [E] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, -L'infirme pour le surplus, -Et statuant à nouveau, -Dit que le licenciement de M. [X] [E] n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, -Condamne la SAS GCC à verser à M. [X] [E] la somme de 9200 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -Rejette le surplus de la demande, - Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail, - Condamne la SAS GCC à payer à M. [X] [E] la somme de 2500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamne la SAS GCC aux dépens de première instance et d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,