Cour d'appel, 16 mai 2024. 21/00781

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 16 MAI 2024 (n° 190 , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00781 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDAPE Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 décembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/02803 APPELANTE Madame [L] [Z] [Adresse 3] [Localité 1] Représentée par Me Elise FABING, avocat au barreau de PARIS, toque : L 172 INTIMÉE S.A.R.L. CAPTIFY TECHNOLOGIES [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Pierre-Louis ROUYER, avocat au barreau de PARIS, toque : E1508 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie SALORD, présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Marie SALORD, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Marie SALORD, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [L] [Z] a été embauchée par la société Captify Media, qui selon l'extrait Kbis du 11 mars 2024 a changé de dénomination pour Captify Technologies, ci-après dénommée Captify, spécialisée dans la régie publicitaire digitale, suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2016, en qualité de responsable grands comptes Senior. La convention collective des cadres, techniciens et employés de la publicité française s'applique à la relation de travail. Mme [Z] a été en arrêt de travail pour maladie du 9 septembre au 29 novembre 2016 suite aux pathologies liées à sa grossesse puis du 30 novembre 2016 au 21 mars 2017 a été en congé maternité. Du 4 avril 2017 au 1er octobre 2017, la salariée a été en arrêt de travail pour maladie. Suivant avenant à son contrat de travail du 2 octobre 2017, Mme [Z] a bénéficié d'un mi-temps thérapeutique prescrit par le médecin du travail dans le cadre de sa visite de reprise. Mme [Z] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 13 septembre 2018. Par courrier du 17 octobre 2018 et du 9 novembre 2018, Mme [Z] a été convoquée à deux entretiens préalables successifs auxquels elle ne s'est pas rendue. Par lettre recommandée avec avis de réception du 3 décembre 2018, la société Captify a notifié à Mme [Z] son licenciement : 'Nous vous rappelons que les raisons qui nous contraignent à prendre cette mesure sont liées à la désorganisation de l'entreprise. En effet, vos absences prolongées et répétées perturbent de manière évidente le bon fonctionnement de l'entreprise. Vos arrêts successifs, particulièrement incompatibles avec l'exercice de vos fonctions constituent un véritable obstacle à la bonne marche de l'entreprise de sorte que votre remplacement définitif s'avère absolument nécessaire. En effet, dans la mesure où vous occupiez le poste de Responsable Grands Comptes Senior, vos attributions au sein de CAPTIFY sont soumises à une présence effective au sein de l'entreprise et nécessitent l'établissement d'un lien direct avec la clientèle. En outre, vos fonctions impliquent un rôle de coordination des étapes de travail et une véritable assiduité aux réunions dans la mesure où vos missions consistent également à participer à la réflexion stratégique à l'établissement des comptes rendus de réunions et leur suivi opérationnel. Dans ces circonstances, il est particulièrement difficile pour CAPTIFY de faire face aux répercussions négatives causées par vos absences successives et prolongées, notamment au regard de l'absence de prévisibilité quant à votre retour permanent au sein de l'entreprise. Votre état de santé ne vous permettant pas de mener à bien l'ensemble des missions qui vous sont confiées, la direction n'a eu d'autres choix que de procéder à votre licenciement et avoir recours à l'embauche d'un nouveau salarié.' Par l'intermédiaire de son conseil, Mme [Z] a contesté son licenciement par lettre du 18 décembre 2018 et proposé à l'employeur de trouver une solution amiable au litige. C'est dans ce contexte qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 3 avril 2019. Par jugement contradictoire du 7 décembre 2020, notifié à Mme [Z] le 15 décembre 2020, le conseil de prud'hommes, dans sa formation paritaire, a débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes, débouté la société Captify de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné Mme [Z] aux dépens. Par déclaration notifiée par le RPVA le 4 janvier 2021, Mme [Z] a interjeté appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 27 février 2024, Mme [Z] demande à la cour de : infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens, et statuant à nouveau : - à titre principal juger que son licenciement est nul en raison de la discrimination liée à son état de santé, condamner la société Captify Technologies au versement de 53.383 euros nets à titre de dommages et intérêts, ordonner le remboursement à Pôle Emploi par la société Captify Technologies des indemnités chômage perçues dans la limite de 6 mois, - à titre subsidiaire juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de la violation de la clause de garantie d'emploi conventionnelle, condamner la société Captify Technologies à payer la somme de 15.570 euros nets à titre de dommages et intérêts, - à titre infiniment subsidiaire, juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamner la société Captify Technologies à payer la somme de 15.570 euros nets à titre de dommages et intérêts, - en tout état de cause , condamner la société Captify Technologies à lui verser la somme de 26.691 euros nets en réparation de son préjudice moral et financier, condamner la société Captify Technologies à lui verser la somme de 21.653 euros bruts au titre du rappel de sa rémunération variable sur les années 2017 à 2019, outre 2.165,3 euros bruts de congés payés y afférents, condamner la société Captify Technologies à lui verser la somme de 861,02 euros bruts au titre du rappel de rémunération pour le mois de mars 2019, outre 86,10 euros bruts de congés payés y afférents, condamner la société Captify Technologies à lui verser la somme de 5.000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 13 février 2024, la société Captify demande à la cour de : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions, - condamner Mme [Z] à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 6 mars 2024. MOTIFS Sur la nullité du licenciement pour discrimination fondée sur la santé Mme [Z] soutient qu'elle a subi des discriminations récurrentes du fait de son état de santé, raison de son licenciement. L'employeur fait valoir qu'il n'a commis aucune discrimination et que le licenciement est justifié par la perturbation dans l'entreprise causée par les absences de la salariée. En vertu des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, d'une part, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail et, d'autre part, le licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions est nul de plein droit. Sur le terrain de la preuve, il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1 du code du travail, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. *** Il ressort des éléments produits que Mme [Z], engagée à compter du 1er mars 2016, a fait l'objet de périodes d'arrêts de travail entre cette date et la date de notification de son licenciement (3 décembre 2018), à savoir du 9 septembre au 29 novembre 2016, puis du 4 avril 2017 au 1er octobre 2017 (suite à un congé de maternité) et enfin à compter du 13 septembre 2018, après avoir bénéficié d'un mi-temps thérapeutique prescrit par le médecin du travail dans le cadre de la visite de reprise dès le 2 octobre 2017. Dès lors le critère discriminant invoqué (l'état de santé) est établi. *** En premier lieu, Mme [Z] soutient que suite à son mi-temps thérapeutique, ses objectifs n'ont pas été aménagés pour prendre en compte sa nouvelle durée de travail. Ses objectifs trimestriels étaient fixés d'une part, sur le chiffre d'affaires rapporté par la salariée (objectif quantitatif) et d'autre part, son nombre de rendez-vous, de propositions commerciales envoyées et d'événements (objectif qualitatif). La salariée ne critique pas les objectifs qualitatifs fixés par l'employeur et la cour relève que son argumentation est fondée uniquement sur ses objectifs quantitatifs du deuxième et troisième trimestre 2018. Il résulte des courriels produits que l'objectif quantitatif de la salariée pour le second trimestre 2018 a été fixé à 380.000 euros, Or, les objectifs des autres commerciaux ont été fixés pour : - M. [H] et [U] à 663.260 euros, - M. [M] [W], directeur commercial, à 616.676 euros, - [P] à 350.000 euros. Il s'ensuit que son objectif pour ce trimestre n'est pas proportionné à un mi-temps. En effet, pour un plein temps son objectif aurait été de 760.000 euros, or les objectifs des autres salariés sont inférieurs à ce montant. La salariée fait état de la modification après le deuxième trimestre de son portefeuille composé uniquement de prospects, agences indépendantes, dont le périmètre fluctuait, si bien qu'elle ne pouvait pas atteindre ses objectifs. Concernant le troisième trimestre 2018, il est justifié par l'employeur que l'objectif quantitatif de la salariée a été revu à la baisse en juillet à sa demande, soit 150.482,40 euros et Mme [Z] ne tient pas compte de ce chiffre dans ses écritures. Il se déduit de ce qui précède que le seul fait matériellement établi est l'absence de prise en compte par l'employeur du mi-temps thérapeutique au titre du deuxième trimestre 2018. En deuxième lieu, Mme [Z] reproche à l'employeur une attitude de défiance à son égard. Elle invoque les faits suivants : il lui a été reproché de faire des dessins pendant une réunion et de prendre une pause trop importante, elle n'a pas été conviée à une seule réunion, il lui est demandé de relire ses propositions pour un client et sa possibilité de reporter ses congés sur l'année de suivante est qualifiée de 'faveur des employés français'. A l'appui de ses allégations, elle se fonde sur des mails qui lui ont été adressés par son directeur commercial qui attestent de ces éléments. Mme [Z] soutient par ailleurs qu'elle faisait l'objet de critiques et de propos visant à l'isoler. Elle produit ainsi l'attestation par laquelle M. [X] [G], commercial, a indiqué que pendant les arrêts de travail de la salariée : - le directeur commercial la qualifiait de folle, - M. [F], manager France, affirmait lors de la réunion commerciale du lundi 'qu'elle se la coulait douce pendant que tout le monde travaillait', - et que M. [H] véhiculait cette image et soutenait ces propos. M. [G] affirme : 'nous savions tous que se rapprocher d'Elle pouvait nous attirer des problèmes auprès de la hiérarchie' et que M. [W] lui avait dit qu'il devait choisir son camp, 'soit t'es avec Ehlmen, soit t'es avec nous'. La société Captify conteste l'attestation au motif qu'elle est mensongère. Il produit un courrier intitulé 'plainte pour dénonciation calomnieuse', en date du 30 juin 2021, adressé au procureur de la République du tribunal judiciaire de Paris mais ne justifie avoir adressé cette plainte à l'autorité judiciaire. M. [T] [S], client strategy manager, indique dans un mail du 18 juin 2021 que M. [G] a menti pour se venger de la société, que M. [H] soutenait la salariée, qu'il a 'assisté à des réunions commerciales mais à aucun moment des propos injurieux envers elle ont été prononcés au contraire'. Toutefois, le contenu de ce mail ne peut suffire à établir le caractère mensonger des allégations de M. [G], dès lors qu'il n'est pas justifié que M. [S] assistait à toutes les réunions commerciales et notamment celles au cours desquelles M. [G] a été témoin des faits rapportés par lui. Il se déduit de ce qui précède que les supérieurs hiérarchiques de la salariée ont tenu des propos dénigrants à son égard. En troisième lieu, Mme [Z] fait état de la fouille de son casier et du vol de ses affaires. Il résulte de l'attestation de M. [G], qu'en l'absence de la salariée, en juillet 2018, M. [W] a fouillé dans son caisson devant toute l'équipe commerciale, a pris une pochette, en a volé le contenu et s'est moqué d'elle. Mme [Z], par mail du 18 juillet, a demandé à son employeur de mettre un terme à ces paroles et action humiliantes. Le fait allégué par la salariée est établi et d'ailleurs reconnu par l'employeur qui affirme dans ses écritures, sans en rapporter la preuve, que M. [W] a été licencié pour faute en septembre 2019. En quatrième lieu, la salariée indique que pendant 25 mois sur 38 mois, durée de son contrat de travail, elle n'a pas été régulièrement indemnisée de ses arrêts de travail. Elle justifie par des mails et réponses de la CPAM : - qu'au mois septembre 2016, elle n'était pas été indemnisée de son arrêt de travail du mois de mai 2016 en raison de la carence de l'employeur. Ainsi, la CPAM était en septembre 2016 en attente d'informations complémentaires de la société Captify depuis le 27 mai 2016, - que l'indemnisation pour la prévoyance pour fin 2016 n'a été touchée par son employeur qu'en juin 2017, si bien qu'elle a perçu cette indemnisation avec plus de six mois de retard, l'employeur justifiant ne l'avoir enregistrée auprès de la prévoyance qu'en février 2017 alors qu'aux termes de l'article 15 du contrat de travail, le salarié devait bénéficier d'un contrat de prévoyance dès sa prise de fonction, - qu'elle a avisé son employeur le 17 mai 2017 qu'elle ne percevait pas d'indemnités depuis le 23 mars, - que l'employeur n'avait pas adressé le bulletin de salaire du mois d'avril 2016 à la prévoyance, qui lui avait été réclamé en août 2017 et a adressé les pièces relatives à l'arrêt de travail du 2 mai au 5 juin 2017 deux mois après la fin de l'arrêt, - que son arrêt de travail du 4 avril 2017 n'a été déclaré par la société Captify à l'organisme de prévoyance que le 29 mai 2017, - qu'en février 2018, l'employeur n'avait pas envoyé à la sécurité sociale les attestations de salaire permettant l'indemnisation du mi-temps thérapeutique mis en place depuis le mois d'octobre 2017 et qu'au mois de mars, suite à leur envoi, il s'avérait qu'en raison d'une erreur de celui-ci sur celle d'octobre, le dossier était toujours bloqué. L'employeur ne conteste pas les retards d'indemnisation allégués par la salariée. Ce fait est dès lors établi. En cinquième lieu, la salariée fait valoir que lors de sa revue de performance pour le 1er semestre 2018, M. [H] a indiqué : 'l'entreprise tente avoir toi de résoudre le challenge de la présence à temps partiel, temps partiel que Captify n'a pas souhaité'. Il se déduit de ces propos que l'employeur a critiqué le travail de la salariée à temps partiel. Ce fait est ainsi établi. En sixième lieu, la salariée indique que la procédure de licenciement fait suite à la préconisation du médecin du travail d'adapter son poste de travail au mi-temps avec un jour de télétravail. Le 30 juillet 2018, Mme [Z] a reçu la notification de sa prise en charge au titre de l'invalidité. Le 29 août 2018, le médecin du travail dans le cadre de la visite de suivi a indiqué que la salariée pouvait continuer à travailler avec aménagement de poste à mi-temps et demandé s'il était possible d'instaurer un jour de télétravail par semaine, ce que l'employeur a refusé. Il ressort des éléments produits que par courrier du 17 octobre 2018 et du 9 novembre 2018, Mme [Z] a été convoquée à deux entretiens préalables successifs auxquels elle ne s'est pas rendue. Il se déduit de ce qui précède que l'employeur a engagé la procédure de licenciement moins de deux mois après l'avis du 29 août 2018 du médecin du travail. Le fait est établi. *** Il ressort des développements précédents que les faits mentionnés dans les développements précédents sont matériellement établis. Mme [Z] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur son état de santé et il incombe donc à la société Captify de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Concernant la rémunération variable, l'employeur ne verse aucune pièce de nature à expliquer l'absence de proportionnalité des objectifs de la salariée au regard de son mi-temps par rapport aux autres commerciaux. Il s'ensuit que l'employeur ne justifie pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Concernant le dénigrement de la salariée, fouille et le vol de ses affaires et la critique de son travail à temps partiel, la société Captify n'allégue aucune raison objective à ces faits. Il s'ensuit que l'employeur ne justifie pas qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Concernant les retards dans l'indemnisation de Mme [Z], l'employeur fait valoir qu'il a tenté d'accomplir les démarches auprès des différents organismes, a chargé un salarié de résoudre cette nouvelle problématique dont la gestion était confiée à un cabinet d'expert comptable. Au regard de la récurrence des retards, en dépit des réclamations de la salariée, et alors que la société Captify avait connaissance de sa situation financière obérée, l'employeur a fait preuve de carences renouvelées et la seule avance de 2.000 euros sur la période est insuffisante pour combler les retards. De ce fait, il ne justifie pas les dysfonctionnements récurrents dans sa gestion administrative de la maladie de la salariée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Concernant le refus du télétravail, l'employeur justifie par la nature du poste de la salariée dont les propositions commerciales nécessitaient le support de l'équipe et des visites chez les clients le refus d'un jour de télétravail. Il s'ensuit que le refus est fondé sur une raison objective. Concernant le licenciement, si l'article L.1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé, il ne s'oppose pas à son licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, à la condition que ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement. Il appartient à l'employeur de prouver que l'absence du salarié a perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise, que cette situation rend nécessaire son remplacement définitif et que celui-ci est intervenu dans un délai raisonnable après le licenciement. Mme [Z] a été en arrêt de travail pour maladie : - 92 jours en 2016, - 180 jours en 2017, - et en 2018, 3 jours en juin, 3 jours en juillet puis à compter du 13 septembre, soit un mois et 3 jours avant la première convocation à l'entretien préalable au licenciement. La désorganisation de l'entreprise s'apprécie au jour du licenciement. Fin novembre 2018, la société employait 21 salariés dont 8 commerciaux. Mme [Z] bénéficiant d'un mi-temps thérapeutique, son portefeuille de clients avait été réduit et était composé depuis mi 2018 exclusivement d'agences indépendantes. L'employeur indique qu'elle était, du fait de ses absences, dans l'incapacité d'effectuer un suivi de ses clients, de participer aux réunions et de coordonner le travail de ses équipes. Il produit un mail de M. [V] [H], directeur des ventes, du 25 septembre 2018 qui indique à Mme [E] [N] de la société Labelium que la réunion du lendemain prévue avec la salariée est annulée, étant relevé que le mail initial de la salariée est intitulé 'perz+déj+retrouvailles+souvenirs' et un mail de la salariée du 18 septembre 2018 dans lequel elle lui indique qu'elle a annulé ses rendez-vous. L'annulation des rendez-vous est la conséquence d'un arrêt de travail et n'est pas de nature à démontrer une désorganisation de l'entreprise. Selon le courrier de M. [H] produit par l'employeur, le nombre de rendez-vous avec des clients pris par Mme [Z] était très faible, son suivi et reporting incomplets, elle manquait de transparence sur ses activités au quotidien, avait une mauvaise connaissance des outils propres au traitement des dossiers, un manque d'implication et de motivation, voir du mépris rendant inefficaces les actions de l'entreprise. Il ajoute que ces manquements l'ont empêchée de développer le chiffre d'affaires et de répondre aux objectifs de croissance de la starp up. La cour relève que les 'manquements' décrits par M. [H] relèvent de l'insuffisance professionnelle. Il en est de même du contenu du courrier d'[T] [S], client strategy manager, qui a 'ressenti' 'des manquements' de la salariée (pas de réponses aux demandes de clients, de gestion de dossiers en cours, des relances des clients pour avoir des informations sur l'offre). Celui-ci décrit aussi l'impact psychologique de l'absence de Mme [Z] dans la mesure où sa date de retour n'était pas connue, ce qui, selon lui, amenait à douter de sa volonté de continuer à travailler. L'assimilation d'un arrêt de travail pour maladie à une absence de volonté de travailler ne caractérise pas plus une désorganisation. Les développements dans les écritures de l'employeur sur les difficultés engendrées par le mi-temps thérapeutique de Mme [Z] sont aussi sans objet pour caractériser une désorganisation liée aux arrêts de travail de la salariée. M. [H] indique que les absences répétées de la salariée ont impacté l'organisation commerciale et opérationnelle, M. [S], qu'il a dû reprendre le portefeuille d'annonceurs agence pour assurer les partenariats, la prospection et le lancement des campagnes, ce qui ralentit ses autres activités et M. [A] [O], Head of trading, South Europe, que l'absence de la salariée l'a empêché d'atteindre ses objectifs. L'employeur s'abstient de produire tout élément objectif et chiffré au soutien de ces allégations. Il s'ensuit que par ces seules déclarations de salariés, la société Captify ne rapporte pas la preuve que l'absence de la salariée a causé des perturbations au bon fonctionnement de l'entreprise. Il s'ensuit que le licenciement n'est pas fondé sur une cause objective en l'absence de désorganisation de l'entreprise. Il découle de ces observations que la société ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination les faits présentés par la salariée et notamment le licenciement. La discrimination est dès lors établie.                                    En conséquence, il y a lieu de prononcer la nullité du licenciement en ce qu'il constituait une discrimination en raison de l'état de santé de Mme [Z]. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur l'indemnisation du licenciement En vertu de l'article L1235-3-1 du code du travail, dans sa version applicable à la date de la rupture du contrat de travail, en cas de licenciement nul pour discrimination, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Mme [Z] sollicite une indemnité équivalente à 12 mois de salaire, sur la base de la moyenne des trois derniers mois de salaires. Ce montant, qui n'est pas contesté par l'employeur, doit être fixé à 4.395,60 euros. Elle justifie avoir bénéficié d'allocations d'aide au retour à l'emploi, d'arrêts pour maladie, de la création d'une société en 2019 qui n'a pas été rentable au vu des avis d'imposition et des comptes de la société. Il résulte de l'attestation du docteur [R] [C], psychiatre, que l'ambiance et la différence de traitement au travail ont freiné l'atténuation de sa symptomatologie dépressive. Au vu de ces éléments, il sera alloué à la salariée, âgée de 35 ans au moment de la rupture et invalide, à titre d'indemnité la somme de 35.000 euros. Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral et financier Mme [Z] sollicite une indemnisation à hauteur de six mois de salaire en raison : - de sa précarité financière suite aux retards liés à l'indemnisation de ses arrêts de travail pour maladie, - du retard pris dans la mise en place de la prévoyance, - de l'absence d'adhésion à un centre de médecine du travail, - du versement de son salaire des mois de décembre 2018, janvier et février 2018 au mois de mars 2019, - des objectifs démesurés fixés par l'employeur, - de l'impact négatif de ses conditions de travail sur sa santé, - de l'absence d'aménagement d'un jour de télétravail, - de l'absence de prise en compte de l'alerte de la salariée sur les conséquences de la chaleur dans les bureaux pendant sa grossesse. Cette demande porte en grande partie sur l'indemnisation du préjudice lié à la discrimination dont la salariée a fait l'objet et qui sera indemnisé dans la limite des faits reconnus. L'absence de versement mensuel du salaire pendant la durée du préavis a aussi causé un préjudice à Mme [Z]. Mme [Z] justifie par ailleurs de l'absence d'autorisation de son employeur de travailler chez elle en août 2016 en l'absence de climatisation dans les locaux et alors qu'elle était enceinte, ce qui constitue un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il résulte des courriels de l'employeur que celui-ci avait été 'radié par la médecine du travail' fin mars 2018 et qu'une nouvelle adhésion a été validée en août, ce qui n'a pas permis à la salariée de rencontrer un médecin du travail début août, comme elle le souhaitait, mais fin août. Cependant, alors qu'elle était en congés une partie du mois d'août, elle ne justifie pas d'un préjudice lié à ce retard. Le préjudice sera en conséquence indemnisé à hauteur de 3.000 euros. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur la demande au titre de la rémunération variable Mme [Z] demande le paiement de la totalité de sa rémunération variable à compter de son mi-temps thérapeutique et pendant la durée du préavis. L'employeur indique qu'il a pris en compte la situation de la salariée pour lui fixer ses objectifs. Il évalue la somme due au titre de la rémunération variable pendant le préavis à 1.669,98 euros. Il a été jugé que seule la détermination des objectifs quantitatifs pour le second trimestre 2018 était basée sur une discrimination liée au mi-temps thérapeutique de la salariée et non réalisable. Dès lors, au regard des éléments produits par les parties, la part de rémunération variable pour ce trimestre complémentaire au regard des objectifs variables sera fixée à 2.000 euros brut. Le contrat de travail subsiste jusqu'à la date d'expiration du préavis de Mme [Z] qui, présente dans les effectifs du personnel, avait droit au paiement de la prime sur objectifs, élément de sa rémunération. Le montant de la rémunération variable sur l'année 2018 s'élève à 8.680 euros, incluant le montant alloué par la cour au titre du second trimestre 2018. En conséquence, le montant sur la durée du préavis de trois mois sera fixé à 2.170 euros. La société Captify sera donc tenue de verser à la salariée au titre de rappel sur la rémunération variable 4.170 euros brut, outre 417 euros au titre des congés payés afférents. Sur la demande de rappel de salaire du mois de mars 2019 Mme [Z] sollicite 861,02 euros brut au titre de son salaire jusqu'au 6 mars 2019, fin de son contrat de travail. L'employeur soutient que la salariée a perçu cette somme. Il résulte du solde de tout compte que la salariée a perçu son salaire du mois de mars et elle sera déboutée de cette demande. Sur les demandes accessoires Sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois. La société Captify qui succombe est condamnée à verser à la salariée la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera également condamnée aux dépens de première instance et d'appel et le jugement infirmé en conséquence. Elle sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [L] [Z] de sa demande au titre du salaire du mois de mars 2019, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, DIT que le licenciement de Mme [L] [Z] est nul, CONDAMNE la société Captify Technologies à verser Mme [L] [Z] les sommes suivantes : - 4.170 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable, - 417 euros bruts à titre de congés payés afférents, - 35.000 au titre de l'indemnité pour licenciement nul, - 3.000 euros à titre de dommages et intérêts, - 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel, ORDONNE à la société Captify Technologies de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées par eux à Mme [L] [Z] dans la limite de six mois d'indemnités, CONDAMNE la société Captify Technologies aux dépens de première instance et d'appel, DÉBOUTE la société Captify Technologies de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La greffière, La présidente.