Cour d'appel, 29 mars 2023. 21/04311

REPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 29 MARS 2023 (n° , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04311 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDWBP Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Avril 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VILLENEUVE SAINT GEORGES - Section Commerce - RG n° F 19/00184 APPELANT Monsieur [R] [D] [Adresse 1] [Adresse 1] Représenté par Me Nadia BOUZIDI-FABRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0515 INTIMÉE SAS TRANSAVIA FRANCE [Adresse 2] [Adresse 2] - [Adresse 2] Représentée par Me Harold HERMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : T03 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 04 Janvier 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : M. Philippe MICHEL, Président de chambre M. Fabrice MORILLO, Conseiller Madame Nelly CHRETIENNOT, Conseillère qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience M. Philippe MICHEL, Président de chambre dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Mme Pauline BOULIN ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour. - signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [D] a été engagé par la société Transavia France à compter du 8 novembre 2007 jusqu'au 31 octobre 2008 par contrat à durée déterminée puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2008, en qualité de personnel navigant commercial. Dans le dernier état des relations contractuelles entre les parties régies par la convention collective du personnel navigant commercial du 9 juillet 2009, M. [D] occupait le poste de chef de cabine. Il a pu exercer la fonction d'instructeur / contrôleur PNC du 1er avril 2014 au 31 mars 2018. La société emploie habituellement plus de 11 salariés. M. [D] a exercé plusieurs mandats syndicaux depuis 2010 et bénéficiait ainsi du statut de salarié protégé. À la suite d'incidents survenus au cours d'une réunion des délégués du personnel du 8 février 2018, M. [D] a été mis à pied à titre conservatoire le 9 février 2018 et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 février 2018. La société Transavia France a consulté le comité d'entreprise sur le projet de sanction du second degré pouvant aller jusqu'au licenciement de M. [D], le 20 février 2018, et a sollicité l'autorisation de procéder au licenciement de M. [D] auprès de l'inspection du travail, le 22 février 2018. Dans sa décision du 23 avril 2018, l'inspection du travail a rejeté la demande d'autorisation. À la suite du recours hiérarchique contre la décision de l'inspection du travail, le ministre du travail a refusé, le 25 octobre 2018, d'autoriser le licenciement de M. [D]. Par courrier du 8 novembre 2018, la société Transavia France a repris la procédure de licenciement en convoquant de nouveau M. [D] à un entretien préalable fixé au 27 novembre 2018. Le 16 mai 2019, le ministre du travail a rendu une décision autorisant le licenciement de M. [D]. Ce dernier a été licencié pour faute grave au motif de propos insultants et d'un comportement physique agressif à l'égard d'une déléguée du personnel au cours de la réunion des délégués du personnel du 8 février 2018. À la suite de recours engagés par l'intéressé à l'encontre de l'autorisation de la ministre du travail, la cour administrative d'appel de Paris a, par arrêt du 24 juin 2021, confirmé le jugement du tribunal administratif de Paris du 26 juin 2020, qui a annulé l'autorisation de licenciement de M. [D]. M. [D] a été réintégré au sein de la société Transavia France le 9 juillet 2020. Invoquant des faits de discrimination et de harcèlement ainsi que le manquement de son employeur dans son obligation de sécurité à son égard, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges le 7 mai 2019 afin d'obtenir, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, la condamnation de la société Transavia France à lui verser les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal capitalisables : ° 38 400 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice lié à la perte d'opportunité du poste d'instructeur correspondant formation, ° 6 400 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice lié à la perte d'opportunité du poste d'instructeur CRM, à parfaire, ° 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice lié au débasement tardif, ° 14 400 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice lié à la perte d'opportunité du poste d'instructeur, ° 56 847,83 euros à titre de dommages et intérêts pour réparer l'ensemble du préjudice résultant de la discrimination subie, ° 56 847,83 euros à titre de dommages et intérêts pour réparer le préjudice résultant du harcèlement subi, A titre subsidiaire, ° rappel de salaire (pour mémoire) sur jours de délégation : 7 200 euros, outre 720 euros à titre de congés payés y afférents, ° une astreinte de 100 euros par jour de retard dans l'application des dispositions légales sur le maintien de la rémunération globale des jours de délégation, En tout état de cause : ° 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. La société Transavia France a conclu au débouté de M. [D] et à la condamnation de ce dernier à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 22 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges a débouté M. [D] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné à verser à la société Transavia la somme de 50 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Le 6 mai 2021, M. [D] a interjeté appel de ce jugement. Aux termes de ses dernières conclusions signifiées par voie électronique le 29 juillet 2021, il demande à la cour de : - Réformer le jugement entrepris, - Juger qu'il est victime de discrimination syndicale du fait de son employeur, en conséquence : - Condamner la société Transavia France à lui verser les sommes suivantes : ° 67 200 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice lié à la perte d'opportunité du poste d'instructeur correspondant formation, à parfaire, ° 11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice lié à la perte d'opportunité du poste d'instructeur CRM, à parfaire, ° 1500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice lié au débasement tardif, ° 14 400 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice lié à la perte d'opportunité du poste d'instructeur, ° 56 847,83 euros à titre de dommages et intérêts pour réparer l'ensemble du préjudice résultant de la discrimination subie, - Juger qu'il est victime de harcèlement moral du fait de son employeur, en conséquence, - Condamner la société Transavia France à lui verser les sommes suivantes : ° 56 847,83 euros à titre de dommages et intérêts pour réparer le préjudice résultant du harcèlement subi, À titre subsidiaire, - Condamner la société Transavia France à lui verser la somme de 56 847,83 euros à titre de dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, - Juger que la société contrevient aux dispositions légales sur la rémunération des jours de délégation, - Condamner la société Transavia France à lui verser : ° un rappel de salaire (pour mémoire) : 7 200 euros, outre 720 euros à titre de congés payés y afférents, ° une astreinte de 100 euros par jour de retard dans l'application des dispositions légales sur le maintien de la rémunération globale des jours de délégation, En tout état de cause, - Condamner la société Transavia France à lui verser la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - Ordonner l'exécution provisoire sans caution ni constitution de garantie, pour toutes les sommes qui ne bénéficient pas de l'exécution provisoire de droit, - Assortir les condamnations des intérêts légaux depuis la date de la saisine du conseil de prud'hommes, - Ordonner la capitalisation des intérêts. Aux termes de ses dernières conclusions signifiées par voie électronique le 27 octobre 2021, la société Transavia demande à la cour de : - Confirmer le jugement entrepris, - Débouter M. [D] de l'intégralité de ses demandes, - Condamner M. [D] à lui payer une indemnité d'un montant de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner Monsieur [D] aux entiers dépens. L'instruction a été clôturée le 3 janvier 2023 et l'affaire fixée à l'audience du 4 janvier 2023. MOTIFS Sur la discrimination Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n°'2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article'1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. M. [D] invoque, en premier lieu, un traitement différencié et discriminatoire à son encontre dans le traitement de l'incident du 8 février 2018 en ce qu'à la suite de celui-ci, il n'a pas été reçu par des membres de la hiérarchie malgré ses demandes, que plusieurs personnes ayant assisté aux faits n'ont pas été entendues et qu'il a été licencié pour faute grave après mise à pied conservatoire au vu d'attestations mensongères alors qu'il n'a fait que répondre à une agression ayant entraîné sur sa personne une incapacité totale de travail de six jours de la part de deux déléguées du personnel dont l'une n'a eu qu'un blâme et l'autre aucune sanction. Il affirme que son licenciement n'était que la concrétisation d'une décision prise depuis longtemps de se débarrasser d'un élu, trop libre et zélé. Il se réfère à des exemples de comportements graves de salariés de la société Transavia France qui n'ont donné lieu à aucune sanction ou qui ont été sanctionnés par une mesure autre que le licenciement. Il invoque, en second lieu, un traitement différencié et discriminatoire à son encontre dans le cadre de ses fonctions d'élu par : - le refus de la prise en compte de son mandat de défenseur syndical alors que la direction avait reçu sa nomination à ce poste le 25 décembre 2017 par la DIRECCTE, étant précisé qu'un syndicat avait faussement affirmé qu'il ne serait plus défenseur syndical, la direction s'étant alors empressée de lui refuser des jours de délégation, - le manque de moyens syndicaux par l'absence d'attribution d'un local dédié malgré ses demandes répétées, - la désactivation de son badge d'accès, - l'inégalité des moyens électoraux en ce que : ° son syndicat se voyait reprocher à de nombreuses reprises de ne pas avoir respecté le nombre de caractères et le contenu des écrits publié sur la GED (application de Gestionnaire de Documentation) alors qu'un autre syndicat a pu transmettre un texte avec bien plus que 100 caractères constituant de nouveau la preuve de la pression et du harcèlement subi par lui et son organisation syndicale, ° la direction permettait au syndicat de Mme [H] de déposer des tracts syndicaux dans des salles de briefing, contrairement à ce qui a été permis à son organisation syndicale et de disposer de présentoirs de tracts différents, ° l'entreprise a déplacé le présentoir de tracts de son organisation syndicale, laissant celui des autres syndicats au même emplacement, ° l'entreprise a mis à disposition des élus de la CFDT une salle à l'occasion des élections, ce qui ne lui a pas été accordé, ° l'entreprise a transmis à une représentante d'un autre syndicat la liste des numéros téléphoniques des salariés, permettant à celle-ci de les appeler nominativement afin de les inciter à voter pour son syndicat, avantage que n'a naturellement pas eu son syndicat, - Des conditions d'entretien managérial particulières en ce qu'à la suite de propos insultants, injurieux et dégradants le 8 janvier 2018 de la part de son supérieur, il a demandé à être accompagné lors de l'entretien managérial, ce qui lui a été refusé malgré un présent accord, qu'il a été convoqué l'année suivante par le directeur général de l'entreprise et non plus son supérieur hiérarchique direct, au surplus, à des horaires incompatibles avec ses heures de travail, - Un traitement inéquitable de son dossier professionnel en ce qu'à sa demande de communication de certaines pièces, la direction lui a répondu qu'elle devait faire le point avec son management sur ces demandes, - Des changements de planning imposés le 1er novembre 2018, entraînant des difficultés au niveau de sa rémunération, ainsi que le 15 mars 2019, - Des pertes d'opportunités professionnelles par : ° le report jusqu'au 2 septembre 2016 de la parution d'un appel d'offre pour un poste d'instructeur correspondant Formation, pourtant annoncé dès le 21 juillet 2016, le temps pour l'employeur de tenter de solliciter d'autres candidatures et enfin de convaincre un autre candidat, ° sa convocation pour sa candidature au poste de Formateur CRM (Crew Ressource Management) à un date où il se trouvait en vol le conduisant, malgré sa motivation, à se résoudre à renoncer au processus de sélection du fait de sa direction car bon nombre de personnes l'ayant assuré qu'elle s'opposerait à son passage, ° le report au 1er juin 2018 de son débasement à [Localité 3] pour la saison été 2018 alors que la prise de poste devait avoir lieu en mars 2018, ° l'absence de suite donnée à sa candidature dans le cadre de l'appel d'offre pour le poste d'instructeur qu'il occupait jusqu'à présent, - Le refus de la direction de communiquer avec lui comme cela ressort de ses difficultés à obtenir des réponses ou même simplement un contact de la direction, à l'instar de ses interrogations au sujet de l'entretien managérial, - Un traitement des jours de délégation inéquitable en ce que le 15 juin 2018, la direction l'a rappelé à l'ordre pour ne pas avoir déprogrammé un jour de délégation suffisamment à l'avance et ne l'a pas rémunéré pour cette journée, le considérant comme 'absent', l'a placé en délégation le 26 juin 2018 sans qu'il en ait fait la moindre demande en ce sens et a modifié son planning le 23 juillet 2018 en déplaçant un jour de congé et un jour de délégation sans son accord. Cela étant, l'inégalité des moyens électoraux et l'absence d'attribution d'un local syndical, même à les considérer comme établies, ne caractérisent pas une discrimination à l'égard du salarié, mais à l'égard du syndicat qu'il représente, alors seul habilité à agir sur ces sujets. Il sera, en outre, relevé que le premier grief s'inscrit dans un contentieux des élections professionnelles qui échappe à la connaissance de la juridiction prud'homale et que le second porte sur une période antérieure aux élections du 28 juin 2018, c'est-à-dire à une date où le syndicat de M. [D] ne remplissait pas la condition de représentativité pour la mise à disposition d'un local, prévue par l'article L.2142-8 du code du travail. Les autres faits présentés par M. [D] laissent supposer une discrimination. Il appartient donc à la société Transavia France de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En ce qui concerne le traitement de l'incident ayant opposé M. [D] à des déléguées syndicales le 8 février 2018, la société Transavia France produit des attestations de personnes ayant assisté à la réunion des délégués du personnel de cette date d'où il ressort les faits suivants : Au cours de cette réunion, M. [D] s'est adressé aux membres de la direction en ces termes : 'Vous êtes des escrocs, vous êtes des malhonnêtes, vous êtes des voleurs, vous volez les PNC', obligeant les personnes concernées à le rappeler à l'ordre. Puis, estimant être dérangé pendant sa prise de parole lors de son tour de questions par des réflexions de celles-ci, M. [D] s'est adressé à l'une d'elles en ces termes : 'Puisque tu ne comprends pas le langage courtois, ferme ta gueule, ferme ta grande gueule'. Lorsque la personne concernée lui a demandé de ne pas lui parler comme cela, M. [D] l'a insultée en ces termes : 'Grosse pute', 'Salope'. La déléguée concernée a alors pris un tube de crème pour les mains qu'elle avait devant elle et l'a jeté en direction de M. [D]. Ce dernier s'est levé et malgré l'intervention d'autres membres de la réunion, a récupéré le tube de crème et l'a renvoyé sur la déléguée. Si M. [D] a bien été dérangé dans sa prise de parole à l'occasion de son tour de questions par une déléguée du personnel, sa réaction a été disproportionnée et particulièrement inadaptée, en tout état de cause inexcusable. En effet, alors qu'il pouvait simplement demander au président de séance d'intervenir auprès de la personne concernée pour faire respecter son temps de parole, M. [D] a choisi délibérément de s'adresser à l'intéressée en des termes discourtois, voire injurieux, pour lui demander de ne pas l'interrompre et, lorsque celle-ci lui a simplement demandé de ne pas s'adresser à elle en ces termes, il a proféré des insultes à caractère sexiste, optant ainsi, là encore de façon délibérée, pour une aggravation du conflit dans un but évident de recherche d'incident. Le lancer d'un tube de crème sur M. [D] par la déléguée est également inexcusable. Il s'inscrit néanmoins dans un geste spontané de colère, contrairement à la réplique de M. [D] qui a choisi l'escalade en relançant le tube au moment où d'autres délégués du personnel intervenaient auprès de lui pour mettre fin à l'incident. L'ensemble de ces faits démontre que M. [D] a privilégié, dans un premier temps, la voie de l'affrontement verbal et, dans un second temps, celle de l'affrontement physique par une riposte qui n'avait pas lieu d'être et ce après avoir été précédemment rappelé à l'ordre pour la teneur de ses propos à l'égard de membres de la direction de la société Transavia France. Les attestations décrivant l'incident du 8 février 2018 sur lesquelles s'appuie l'employeur ne peuvent être considérées comme mensongères au vu des seules affirmations de M. [D], par ailleurs contredites par les pièces du dossier et notamment les propres déclarations de l'intéressé recueillies lors de la réunion extraordinaire du comité d'entreprise du 20 février 2018 ('Monsieur [R] [D] ajoute qu'il ne dit pas que ce qu'il a fait est normal mais il précise qu'une action entraîne une réaction. (') Monsieur [R] [D] reconnaît qu'en toute hypothèse rien n'excuse les insultes qu'il reconnaît avoir proférées et du conseil social et économique extraordinaire du 4 décembre 2018. M. [D].- (') oui, je l'ai insultée." Contrairement aux assertions de M. [D], des échanges de mails fournis par la société Transavia France établissent que tous les témoins des faits ont été appelés à s'exprimer sur les événements du 8 février 2018. En outre, à la suite de cet événement, la société Transavia France a été saisie d'un droit d'alerte de la part d'un autre délégué du personnel à l'encontre de M. [D] par lettre du 14 février 2018 qui, certes, dénonçait les faits du 8 février 2018, mais aussi plus généralement l'attitude de M. [D] à l'égard de salariés de l'entreprise, dont des délégués SNPNC, qui se plaignaient de l'intéressé en indiquant qu'ils ressentaient de l'anxiété à l'idée d'être en réunion avec celui-ci, qu'ils craignaient de prendre la parole de peur de sa réaction, ce qui était de nature à entraver l'exercice de leur propre mandat, et même de le croiser au sein de l'entreprise ou à l'extérieur de peur qu'il s'en prenne personnellement à eux verbalement et physiquement. Un échange de mails sur la période du 9 au 13 février 2018 entre M. [D] et la directrice des ressources humaines démontre clairement que M. [D] avait demandé à être reçu sur le champ par cette responsable, que cette dernière lui a répondu qu'elle n'était pas immédiatement disponible tout en lui proposant un rendez-vous à 17 heures mais que l'intéressé a considéré qu'une telle réponse valait refus. L'ensemble de ces éléments démontre que la société Transavia France n'a fait qu'user de sa liberté d'appréciation dans le cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire en retenant une différence de gravité de comportement entre la déléguée du personnel qui avait agi spontanément par colère face à des insultes à caractère sexiste succédant à des propos discourtois de la part de M. [D], et ce dernier qui, conformément à une attitude générale dénoncée par d'autres salariés a, dès ses premiers échanges avec la déléguée, décidé de s'engager dans la voie de l'affrontement. La décision de la société Transavia France de mettre à pied son salarié et de le licencier pour faute grave est donc justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, que les exemples donnés par M. [D] concernant d'autres salariés ne sauraient contredire car, soit non documentés, soit ayant donné lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires par l'employeur. Sur les autres faits présentés par M. [D], la société Transavia France démontre que : - l'UNPNC qui avait précédemment désigné M. [D] comme défenseur syndical a informé l'intéressé par courrier du 25 décembre 2017 qu'elle lui retirait son mandat, a notifié ce retrait à la société Transavia France par courrier du même jour et l'a confirmé par courrier du 19 février 2018 de sorte que c'est à juste titre que la société Transavia France a refusé de considérer l'intéressé comme défenseur syndical à compter du 25 décembre 2017, peu important que la liste de défenseurs syndicaux de la DIRECCTE n'ait été mise à jour que plus tard, - à la suite d'un courriel de M. [D] dénonçant la désactivation de son badge d'accès aux locaux de l'entreprise depuis le 8 février 2018, la directrice des ressources humaines lui a précisé, par mail du 12 février 2018, qu'en raison de sa mise à pied conservatoire, son badge d'accès avait été désactivé mais qu'il serait rétabli pour ses besoins d'accéder aux locaux de l'entreprise liés à ses activités syndicales, l'attitude de l'employeur étant dès lors conforme à la situation professionnelle et syndicale du salarié, - M. [D] n'a jamais répondu aux mails des 27 et 30 mars 2018 de la directrice des affaires juridiques et sociales de la société Transavia France lui demandant de remettre les clés de la CFDT et de prendre celles de la CGT, de sorte que le grief de privation d'accès au local syndical avancé par le salarié ne caractérise pas un manquement de l'employeur mais repose uniquement sur la carence personnelle de l'intéressé, - selon les plannings de mai et juin 2018, M. [D] procédait au retrait de ses jours de délégation dans des délais de prévenance extrêmement courts, ne permettant pas ainsi à l'entreprise de l'affecter sur une activité de substitution alors que l'accord ACE PNC instaurait pour la prise de jour de délégation un délai de prévenance de 25 jours calendaires avant le début de la semaine d'activité concernée, et que par mail du 15 juin 2018, la directrice des affaires juridiques et sociales a rappelé à tous les délégués du personnel l'importance de respecter ce délai de prévenance, - l'entretien managérial prévu avec le chef PNC le 16 mai 2018 a dû être reporté par le fait que M. [D] a demandé à être positionné en journée de délégation à cette date, obligeant le chef PNC à reprogrammer cet entretien pour la troisième fois (mail du chef PNC du 17 mai 2018), et l'entretien prévu avec le directeur général de l'entreprise n'était pas un entretien managérial mais faisait suite à un mail adressé par M. [D] à l'ensemble des salariés du Team D (150 PNC) le 5 février 2019 dans lequel il mettait gravement en cause son Unit Manager, - M. [D] a été convoqué par courrier du 1er mars 2019 à un entretien managérial en raison de ce courriel méprisant mais a annulé le rendez-vous à quatre reprises, contraignant la société Transavia France à lui notifier une lettre d'observations pour pouvoir lui faire part de l'absence de tolérance de la société face à de telles pratiques, - M. [D] a bien été destinataire du volet technique de son dossier individuel après avoir eu communication de son dossier managérial et RH (mail du 26 mars 2018 comportant l'intitulé de pièces jointes), la direction lui ayant précisé que les autres éléments demandés n'étaient pas constitutifs de son dossier individuel, - les exemples évoqués par M. [D] dans ses courriels des 29 octobre 2018 et 11 mars 2019 ne caractérisent aucune situation de modification de planning contraire à la réglementation applicable aux PNC, les plannings étant montés et publiés conformément aux dispositions des accords collectifs en vigueur dans la compagnie, le fait qu'ils ne conviennent pas au salarié étant sans influence sur le présent litige, - le report du 1er mars au 1er mai 2018 du débasement de M. [D] à [Localité 3] s'explique par le fait que la mise à pied à titre conservatoire de l'intéressé n'a été privée d'effets que par la décision de l'inspectrice du travail du 23 avril 2018, - les affirmations de M. [D] selon lesquelles la direction refusait de communiquer avec lui sont contredites par les différents échanges de mails produits par la société Transavia France qui attestent que toutes les demandes de contact ont été satisfaites mais que M. [D] n'admettait pas que son interlocuteur ne puisse pas être immédiatement disponible, même si celui-ci lui proposait un autre rendez-vous ou différait sa réponse pour répondre de façon groupée à une cascade de demandes ou lui donnait une réponse qui n'était pas celle qu'il souhaitait, - la société Transavia France a annoncé le report de l'appel d'offre pour des candidatures d'instructeur pour des raisons techniques, par mail adressé à l'ensemble des personnels concernés de sorte qu'il ne peut être considéré que ce report ne visait que M. [D], - par mail du 10 octobre 2016, M. [D] a retiré sa candidature au poste d'instructeur correspondant formation ouvert au recrutement le 2 septembre 2016 et ne peut donc se prévaloir, au delà de ses seules affirmations, d'une discrimination de l'employeur à son encontre dans le processus de sélection, - la fraude commise par M. [D] lors du passage de test d'anglais Linguaskill en 2020 lors d'une nouvelle ouverture à une campagne de sélection aux fonctions d'instructeur, démontre que, même à cette date, l'intéressé n'avait pas le niveau d'anglais requis pour de telles fonctions , ce qui justifie la décision de la société de ne pas renouveler l'avenant n°01-2016 au contrat de travail de M. [D] relatif à ses fonctions d'instructeur / contrôleur du 1er avril 2016 au 31 mars 2018. La société Transavia France prouve que ses décisions à l'égard de M. [D] sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté toutes les demandes de M. [D] relatives à la discrimination. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon, l'article L.1152-2 du même code, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1152-3 prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En application de l'article L.1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au titre du harcèlement, M. [D] invoque des critiques injustifiées, répétées et publiques de la part de son supérieur hiérarchique direct, sans réaction de l'employeur, des insultes répétées et publiques de la part de collègues, sous le contrôle de l'employeur et sans réaction de ce dernier, des rappels à l'ordre pour ne pas avoir prévenu suffisamment à l'avance un déplacement de jour de délégation, le refus par l'entreprise de prendre en compte son statut de défenseur syndical, des sanctions injustifiées et son isolement, le tout ayant porté atteinte à sa dignité, altéré sa santé physique et mentale et compromis son avenir professionnel. M. [D] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il appartient à la société Transavia France de rapporter la preuve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société Transavia France produit des échanges de mails entre M. [D] et ses supérieurs qui attestent que, contrairement aux assertions non étayées du salarié, la hiérarchie a usé de termes courtois et professionnels à son égard lors de leurs échanges alors que l'intéressé adoptait un ton systématiquement polémique à l'encontre de ses supérieurs n'hésitant pas à remettre en cause leur autorité, y compris à l'égard des autres salariés de l'entreprise à qui il adressait les copies de ses messages. Elle produit également des échanges de messages et de courriers qui démontrent que la hiérarchie répondait aux demandes multiples et répétées de M. [D], ce qui dément une mise à l'isolement du salarié par l'employeur, que M. [D] a fait le choix délibéré et réitéré de refuser d'adresser la parole à la chargée des relations sociales au sein de l'entreprise et que c'est l'attitude de M. [D] à l'égard de ses collègues qui a conduit ces derniers à s'éloigner de lui par peur de son comportement agressif (droit d'alerte du 14 février 2018, lettre ouverte du 8 juin 2019 de trois représentants syndicaux..). Comme déjà relevé plus haut, elle verse la lettre du syndicat UNPNC datée du 25 décembre 2017 par laquelle le syndicat l'informe qu'elle retire son mandat de défenseur syndical à M. [D] de sorte que l'employeur ne pouvait que prendre acte de cette décision qui s'imposait à lui. Les rappels à l'ordre pour déplacement tardif des jours de délégation sont justifiés par les manquements du salarié aux dispositions de l'ACE PNC relatifs au délai de prévenance pour la pose de jours de délégation et donc de déplacement ou d'annulation de ceux-ci. Les sanctions injustifiées et les insultes de la part de collègues évoquées par M. [D] sont relatives à l'incident du 8 février 2018 qui, selon les éléments d'appréciation examinés ci-dessus dans le cadre de la discrimination, est pour partie imputable au choix délibéré de l'intéressé de s'engager dans la voie de l'affrontement et qui a amené l'employeur à réagir de façon proportionnée à l'attitude de chacune des personnes concernées. La société Transavia France démontre que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [D] de ses demandes relatives au harcèlement. Sur l'obligation de sécurité de l'employeur L'article L4121-1 du code du travail énonce : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.' M. [D] soutient que ses conditions de travail n'étaient pas conformes à la législation sociale et que la société Transavia France n'a pas respecté l'obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur, notamment en ne diligentant aucune enquête sur les agressions dont il a été victime de la part de ses collègues élus, plus particulièrement de deux déléguées syndicales et de la part de son supérieur hiérarchique, et ce bien que plusieurs salariés aient alerté la direction de la réalité de ces agressions. Il se réfère, entre autres, à son courriel du 7 mai 2018, dans lequel il faisait de nouveau part des insultes dégradantes proférées devant témoin à son encontre par son supérieur hiérarchique direct, tout en regrettant que la direction ne veuille plus aborder ces sujets avec lui et à son courriel du 8 février 2019 dans lequel il rappelait à la direction que son rôle était de préserver l'intégrité tant morale que physique de chaque salarié sans aucune distinction, lui y compris. Mais, la société Transavia France établit avoir diligenté une enquête au sujet des événements du 8 février 2018 de même que suite à l'exercice d'un droit d'alerte d'un délégué du personnel en raison du comportement de M. [D]. Elle verse de nombreux échanges de mails entre M. [D] et des responsables RH et des affaires juridiques et sociales ainsi qu'entre l'intéressé et son supérieur hiérarchique direct qui démontrent que les responsables de la société Transavia France usaient toujours de termes courtois et professionnels à l'égard de M. [D] contrairement à ce dernier dont les messages devenaient rapidement virulents et portaient des accusations vagues et imprécises (propos diffamatoires à son égard, violence du comportement..) auxquelles il était difficile pour les destinataires de répondre utilement et qui n'étaient qu'un ressenti personnel du salarié lorsque son interlocuteur lui expliquait qu'il ne pouvait accéder à ses demandes pour des raison motivées, lui adressait des reproches justifiés ou lui faisait part d'une divergence de vue. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [D] de ses demandes relatives à un prétendu manquement de l'employeur dans son obligation de sécurité à son égard. Sur la rémunération des jours de délégation L'avenant n°26 en date du 30 avril 2001 relatif aux heures de délégation énonce que : « Les heures de délégation sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel. Leur utilisation ne doit en aucun cas avoir pour conséquence de diminuer la rémunération des salariés concernés. Le représentant du personnel percevant habituellement un intéressement sur les ventes reçoit, pendant ses heures de délégation, une indemnisation calculée sur le montant qu'il aurait perçu s'il avait travaillé. ». M. [D] affirme que le montant de la rémunération des jours de délégation devrait être équivalente à la rémunération globale du salarié et non basée sur son seul SMMG (salaire mensuel minimum garanti), comme c'est le cas. Il soutient, en conséquence, que, la moyenne des primes de ventes à bord versées par l'entreprise étant d'environ 200 euros par mois, le rappel de salaire qui doit être limité à 3 années au regard de la prescription triennale s'élève à un total de 7 200 euros (200 x 36), outre 720 euros de congés payés y afférents. Mais, comme justement relevé par la société Transavia France, M. [D] ne produit aucune pièce permettant d'apprécier le bien fondé du principe de sa demande et ne procède donc que par simples affirmations en déclarant que l'employeur ne respecte pas les modalités de rémunération des jours de délégation alors que le montant sollicité reviendrait à considérer que l'intéressé aurait été en journée de délégation tous les jours de chaque mois durant les trois dernières années. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [D] de sa demande de rappel de rémunération de ses jours de délégation. Sur les frais non compris dans les dépens Conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, M. [D], qui succombe en son appel, sera condamné à verser à la société Transavia France la somme de 1 000 euros au titre des frais exposés par l'intimée qui ne sont pas compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS La Cour, CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Y ajoutant, CONDAMNE M. [D] à verser à la société Transavia France la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [D] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT