Cour d'appel, 13 septembre 2022. 20/02015

C1 N° RG 20/02015 N° Portalis DBVM-V-B7E-KO7B N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Isabelle ROUX Me Wolfgang FRAISSE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 13 SEPTEMBRE 2022 Appel d'une décision (N° RG 19/00101) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE en date du 10 mars 2020 suivant déclaration d'appel du 06 Juillet 2020 APPELANT : Monsieur [C] [D] né le 24 Mars 1959 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 1] représenté par Me Isabelle ROUX, avocat au barreau de VALENCE, INTIMEE : S.A.S. SMURFIT KAPPA FRANCE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Wolfgang FRAISSE, avocat au barreau de VALENCE, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère, Madame Magali DURAND-MULIN, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 23 Mai 2022, Mme Gaëlle BARDOSSE, Conseillère chargée du rapport, et Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les parties en leurs conclusions et observations, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 13 Septembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 13 Septembre 2022. Exposé du litige : M. [D] a été embauché le 1er mars 2016 par la Société SMURFIT KAPPA FRANCE (SAS), par contrat à durée indéterminée en qualité d'électromécanicien catégorie ouvrier. En novembre 2017, il a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de deux jours puis de deux avertissements le12 janvier 2018 et le18 janvier 2018. Il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave en date du 28 mars 2018. Il a saisi par requête du 19 mars 2019 le Conseil de Prud'hommes de Valence en contestation du licenciement et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 10 mars 2020, le conseil des prud'hommes de Valence a : Dit que la mise à pied disciplinaire de M. [D] est fondée et ne peut être retenue comme un fait constitutif de harcèlement moral. Débouté M. [D] de ses demandes d'annulation de la mise à pied disciplinaire et des deux avertissements dont il a fait l'objet. Dit que la Société SMURFIT KAPPA France n'a pas manqué à son obligation de sécurité. Dit que le licenciement pour faute grave de M. [D] est fondé. Débouté M. [D] de l'ensemble de ses demandes. Débouté la société SMURFIT KAPPA FRANCE (SAS) de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Condamné M. [D] aux dépens de l'instance. La décision a été notifiée aux parties et M. [D] en a interjeté appel. Par conclusions du 31 juillet 2020 M. [D] demande à la cour d'appel de : Réformer le jugement de 1ère instance, A titre principal, Dire que M. [D] a été victime de faits répétitifs constitutifs de harcèlement, En conséquence, Annuler la mise à pied du 27 novembre 2017, Annuler les avertissements des 12 et 18 janvier 2018, Annuler le licenciement, Condamner la SAS SMURFIT KAPPA FRANCE à lui payer les sommes suivantes: -Rappel de salaire : 241,15 € et 24,11 € de congés payés, -Indemnité de préavis : 8 217 € et 821,70 € de congés payés. -Indemnité de licenciement : 1 542 €, -Dommages et intérêts pour perte d'emploi : 10 000 € nets de CSG-CRDS. Dire que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité, en conséquence, condamner la SAS SMURFIT KAPPA FRANCE à payer 10 000 € nets de CSG-CRDS de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité À titre subsidiaire, Annuler la mise à pied du 27 novembre 2017. Annuler les avertissements des 12 et 18 janvier 2018. Requalifier le licenciement pour faute grave en rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse, en conséquence, condamner la SAS SMURFIT KAPPA FRANCE à payer : -Rappel de salaire : 241,15 € et 24,11 € de congés payés, -Indemnité de préavis : 8 217 € et 821,70 € de congés payés. -Indemnité de licenciement : 1 542 €, -Dommages et intérêts pour perte d'emploi : 10 000 € nets de CSG-CRDS. Condamner la SAS SMURFIT KAPPA FRANCE à payer une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La moyenne des trois derniers mois de salaire est égale à 2 739 €. Dire qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et en cas d'exécution par voie extra-judiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du Décret du 8 mars 2001 portant modification du Décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la SAS SMURFIT KAPPA FRANCE en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions en réponse du 27 août 2020 la SAS SMURFIT KAPPA FRANCE demande à la cour d'appel de : Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Valence prononcé le 10 mars 2020 et donc débouter intégralement M. [D] de ses demandes : Dire et juger que M. [D] ne démontre pas avoir été victime de harcèlement, Dire et juger que la Société SMURFIT KAPPA n'a pas contrevenue à son obligation de sécurité, Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [D] est parfaitement justifié ; En conséquence, Débouter M. [D] de l'intégralité de ses demandes ; Le condamner aux entiers dépens, ainsi qu'au paiement de la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 avril 2022. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées. SUR QUOI : Sur le harcèlement moral : Moyens des parties : M. [D] expose avoir été victime de harcèlement moral et expose les faits suivants : -Initialement, il avait été engagé au service maintenance en horaire de journée et il travaillait en postes en 2x8 pour remplacer les deux électromécaniciens durant leur absence (RTT, congés ou des astreintes de nuit). Il devait être formé aux différents protocoles de dépannage des machines de l'atelier mais n'a jamais eu aucune aide et formation et a toujours dû se débrouiller seul, -Il a été maltraité et dénigré par ses collègues et l'a dénoncé par lettre du 9 février 2018. Lorsqu'il demandait un renseignement sur un matériel, on lui disait qu'on ne savait pas et a été insulté et menacé de violences. Un conducteur de machine a adressé une lettre à l'inspecteur du travail décrivant le comportement du supérieur hiérarchique à son égard ; Le CHSCT du 19 mars 2018 a relaté les difficultés rencontrées et même si son nom n'est pas mentionné, il ne fait pas de doute que c'est sa situation qui est évoquée et la preuve d'un avertissement adressé à l'un des salariés en cause n'est pas rapportée, -A partir du mois d'août 2017, l'employeur a unilatéralement changé ses horaires de travail sans raison objective mais avec la volonté d'exercer une pression sur lui, le contraignant, une semaine à commencer à 4h00 du matin au lieu de 7h00 et, une autre semaine, de finir à 20h00 au lieu de 16h30, Il a été rétrogradé dans ses fonctions n'exerçant plus le travail d'électromécanicien, mais devait changer les ampoules et néons de l'usine, ainsi que souffler à l'air les filtres moteur, armoires métalliques, ventilateurs. -En moins de deux mois, il a été destinataire de trois sanctions disciplinaires abusives pour des manquements qu'il conteste et dont la matérialité n'a pas été rapportée par l'employeur. -Il fait depuis l'objet d'un suivi par un psychologue du travail. La société SMURFIT KAPPA fait valoir que la preuve d'un harcèlement moral n'est pas apportée et expose que : -Sur le prétendu manque de ' formation spécifique pour les machines de l'employeur ' il ne saurait être constitutif de faits de harcèlement, -Sur le rapport du CHSCT il n'est pas évoqué de problématique de harcèlement moral à l'encontre de M. [D], -La SAS SMURFIT KAPPA France a une politique des ressources humaines particulièrement attentives au besoin de ses collaborateurs, ce qui d'ailleurs leur permet d'avoir un très faible turn-over et le salarié a été embauché en CDI après une période d'intérim durant laquelle il avait eu tout l'accompagnement nécessaire et il était donc formé pour ce poste et auquel il a été déclaré apte, -Il n'a jamais émis le souhait de suivre une formation et n'a jamais fait part de la moindre difficulté dans le cadre de son activité professionnelle et a été récompensé, comme les autres salariés du service maintenance, par une ' prime exceptionnelle maintenance ', -Sur la prétendue ' maltraitance de la part de ses collègues de travail ', le salarié se fonde sur son propre courrier du 9 février 2018 et verse une seule attestation qui rapporte une tension intervenue entre M. [D] et M. [G] qui a été sanctionné, alors qu'il avait lui-même subi les propos dégradants que M. [D] avait tenu à son encontre, -La Société SMURFIT KAPPA a réuni son CHSCT, lequel a réalisé une enquête quant aux faits dénoncés et les membres du CHSCT n'évoquent aucunement des faits de harcèlement, -Sur les accusations infondées, aucune preuve n'est apportée, -Sur le changement d'horaire : le contrat de travail de M. [D] ne fait aucunement mention d'une répartition du temps de travail qui relève du pouvoir de l'employeur, -Sur les prétendues ' sanctions disciplinaires abusives ' : le salarié les conteste pour la première fois lors de la saisine du Conseil de prud'hommes et se contente d'écrire que l'employeur ne lui aurait pas fourni les consignes de sécurité qu'il n'a pas respectées alors que le règlement intérieur est clair sur les consignes de sécurité ; Il est formellement interdit d'enlever ou de neutraliser les dispositifs de sécurité et les faits reprochés reposent notamment sur ces dispositions issues du règlement intérieur et du code de bonne conduite. Réponse de la Cour, Aux termes de l'article L.1152-1 du Code du Travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du Code du Travail prévoit qu'en cas de litige, le salarié doit établir les faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail. En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. M. [D] fait tout d'abord grief à son employeur de ne pas lui avoir délivré de formation spécifique aux différents protocoles de dépannage des machines de l'atelier. Il produit, pour étayer ce manquement, une lettre en date du 09 février 2018, rédigée par ses soins, ayant pour objet ' harcèlement moral ' et adressée au CHSCT, la DIRRECTE et à la Médecine du travail. Il y indique avoir remplacé des collègues et le fait que cela ' se passait très bien ' excepté que deux électromécaniciens qu'il devait seconder pour se former l'ont laissé se débrouiller seul. Il précise que son expérience lui a permis d'accomplir son travail. M. [D] ne verse aucune autre réclamation ou alerte à son employeur sur cette difficulté liée à l'absence de formation et aux termes de cette lettre il n'indique pas précisément les conséquences de ce manque allégué de formation dans l'exercice même de ses fonctions ni ne donne d'éléments sur le type de formation qui lui ont fait défaut notamment en comparaison à ses collègues. Dans ce courrier, qui pointe principalement le comportement de certains de ses collègues,il précise d'ailleurs avoir pu accomplir ses tâches grâce à son expérience. Ce fait n'est pas établi. Sur le fait qu'il aurait été maltraité et dénigré par ses collègues qui ne répondaient pas à ses demandes de renseignements, l'auraient insulté ou menacé de violences, il produit les éléments suivants : -La dénonciation par le courrier du 09 mars 2018, susvisé de M. [D], de ces comportements -Le compte rendu du CHSCT du 27 juin 2017 qui évoque la situation d'un salarié en souffrance, se trouvant ' complètement esseulé, qui semble travailler seul ' et d'après les observations du CHSCT ' dont on ne ménage pas le ton que l'on emploi parfois pour s'adresser à lui '. Si le nom de ce salarié n'est pas mentionné, il est précisé que celui-ci a été intégré sur le site le 1er mars 2016 ce qui correspond à la date d'affectation de M. [D] comme électromécanicien. -Le compte rendu de la réunion du CHSCT du 19 mars 2018, tenue suite ' au courrier d'un salarié mettant en cause des problèmes relationnels au service Maintenance '. Le CHSCT note une dégradation de la situation et constate, à la lecture de ce courrier du salarié et de la réunion, des comportements tels que : provocation, agression verbale, gestes ou attitudes déplacées signifiant un dénigrement de l'autre. Le CHSCT souligne enfin le fait que ces comportements contribuent à l'augmentation du stress et à la baisse de vigilance influant ainsi sur la sécurité du travail. De nouveau, le nom de M. [D] n'est pas cité mais il n'est pas contesté que ce compte rendu évoque sa situation. -Une attestation de M. [Y], qui indique avoir entendu M. [G], mécanicien du même service que M. [D], déclarer à ce dernier : ' ' je vais te casser le nez à coup de boule ' en l'ayant auparavant traité de ' casse-couille' à haute voix dans le bâtiment '. -Un courrier de M. [Z], conducteur de machine, adressé à la DIRECCTE le 27 mars 2018, qui indique avoir vu M. [O], responsable de M. [D], faire changer le mauvais disjoncteur sur une armoire et lui faire refaire l'opération et qu'à cette occasion un mécanicien du service maintenance a ' envoyé tout la visserie ' de M. [D] sous la machine par un coup de pied. Concernant le comportement de M. [O], celui-ci n'est pas daté et l'identité du mécanicien qui aurait renversé les vis n'est pas mentionnée ni par M. [Z] ni par M. [D]. Ce fait est établi. S'agissant d'un changement unilatéral, à partir du mois d'août 2017, de ses horaires de travail, M. [D], qui allègue que cela démontrerait la volonté d'exercer une pression sur lui, expose que la preuve du changement ressort du versement de la prime de panier à partir du mois d'août 2017. Il est constant que cette prime apparaît bien sur ce bulletin de paye mais elle apparaît aussi sur les autres bulletins versés. M. [D] ne verse aucun planning permettant de relever concrètement ce changement d'horaire mais surtout n'apporte aucun élément qui viendrait corroborer un ' changement unilatéral ' ou encore les difficultés découlant d'un éventuel changement d'horaire. Surtout, le contrat de travail ne comporte aucun horaire de travail fixe et M. [D] ne produit aucune réclamation. Ce fait n'est pas établi. Concernant une rétrogradation de ses fonctions, M. [D] expose qu'il n'a plus exercé le travail d'électromécanicien, étant affecté à des tâches de ' petite " maintenance ' et fait valoir que cette rétrogradation n'est pas contestée par l'employeur. Il convient de relever qu'aucune pièce n'est produite pour corroborer les dires de M. [D] à qui il appartient d'établir les faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. Il ne justifie pas notamment, hormis par la production du courrier du 09 février 2018, de réclamation faite à l'employeur à ce sujet, ni de la période de cette rétrogradation. Ce fait n'est pas établi. M. [D] produit 3 lettres lui notifiant des sanctions, à délai rapproché, entre le 27 novembre 2017 et le 18 janvier 2018. Il est établi qu'il a fait l'objet de trois sanctions disciplinaies en moins de deux mois. S'agissant du fait que M. [D] a été suivi depuis les faits dénoncés par un psychologue du travail, il en justifie par une attestation de M. [L] en date du 08 octobre 2018 de deux entretiens : le 26 février et le 26 mars 2018. Le psychologue précise que M. [D] lui a été adressé par le médecin du travail. Ce fait est établi. M. [D] établit ainsi l'existence matérielle de certains faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. Il appartient, dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sur le comportement de certains collègues envers le salarié, l'employeur verse l'avertissement notifié à M. [G] pour les propos tenus qui auraient été une réponse à ceux de M. [D], ressentis par M. [G] comme étant sarcastiques et ironiques. Contrairement au fait conclu par M. [D], la preuve de la notification de cet avertissement est apportée. La société justifie en outre avoir réuni le CHSCT qui a réalisé une enquête et conclu que certains actes relatés dans le courrier du salarié ' caractérisant un manque de respect ' ont fait l'objet d'une sanction. Ce compte rendu n'évoque pas de faits de harcèlement moral mais des problèmes relationnels. L'employeur produit encore l'entretien d'évaluation du salarié du 1er avril 2016 dans lequel aucune difficulté n'est évoquée. Le compte rendu du 27 juin 2017 du Comité d'établissement indique que s'agissant du salarié signalé en stress, la direction a rencontré l'intéressé et rappelé qu'aucun manquement au respect n'est toléré. Il est donc démontré que suite aux faits dénoncés par le salarié, une enquête a été menée par le CHSCT et que l'un des salariés a été sanctionné pour des propos déplacés. La réaction adaptée de l'employeur, ajoutée au fait que M. [D] n'apporte d'éléments que sur deux évènements isolés, permet à la Cour de céans de juger que sur ce point l'employeur justifie l'existence d'une cause étangère au harcèlement moral. S'agissant du fait que M. [D] a été suivi depuis les faits dénoncés par un psychologue du travail, s'il est justifié de deux consultations, M. [D] ne produit aucune autre pièce permettant de faire le lien entre son état de santé psychologique et son emploi. Sur les sanctions disciplinaires, l'employeur produit les lettres de notification, les sanctions portant toutes sur un manque de respect des règles de sécurité par le salarié. Il est relevé que M. [D] aurait reconnu la matérialité de certains faits et M. [D] n'apporte aucun élément permettant de convaincre la Cour de céans du mal-fondé desdites sanctions. Il est surplus constant qu'il n'a pas contesté les sanctions avant la procédure prud'homale. La société verse la règlementation applicable à l'entreprise et des attestations de salariés qui soulignent le manque de rigueur de M. [D] en terme de sécurité. M.[D] n'apporte quant à lui aucun élément permettant de contester la matérialité des faits reprochés. Au vu de ce qui précède, l'employeur démontre que les faits matériellement établis par M. [D] sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Les demandes relatives au harcèlement et aux fins de nullité du licenciement doivent par conséquent être rejetées. Il convient, par voie de conséquence, de rejeter la demande subsidiaire formée par M. [D] aux fins d'annulation des sanctions disciplinaire des 27 novembre 2017, 12 et 18 janvier 2018, la cour de céans ayant jugé que le salarié n'apportait aucun élément pour en contester le bien-fondé. Sur la violation de l'obligation de sécurité: Moyens des parties : M. [D] expose que : - Alors qu'il avait été engagé au service maintenance en horaire de journée, il travaillait en postes en 2x8 pour remplacer les deux électromécaniciens durant leur absence, il a toujours dû se débrouiller seul, - L'employeur n'a pris aucune mesure de prévention ni d'information et de formation sur les risques psycho-sociaux alors qu'il a été informé du harcèlement par lui-même et par le comité d'établissement et par le CHSCT et il n'a pris aucune mesure pour faire cesser ce harcèlement, - Dès le 27 juin 2017, lors d'une réunion du comité d'établissement, il a été évoqué la situation d'une personne qui accuse une forte dose de stress et de frustration depuis son intégration sur le site le 1er mars 2016 et constaté l'absence de toute démarche sérieuse de la direction à son sujet pour lui donner toute la considération et le respect qu'il mérite au même titre que tout le personnel, - Le CHSCT du 19 mars 2018 a fait le compte-rendu de son enquête sur sa situation qui n'a cessé de se dégrader concernant son relationnel avec certains salariés principalement au service maintenance et suite à l'enquête sa situation s'est aggravée. La Société SMURFIT KAPPA FRANCE expose avoir respecté cette obligation de sécurité. Réponse de la Cour, En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :  1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L. 1152-4 décline cette obligation générale de sécurité pesant sur l'employeur en matière de harcèlement moral. Il dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. L'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral. L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s'il démontre : 1°) qu'il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement, 2°) qu'il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l'a fait cesser effectivement. En l'espèce, la Cour de céans a jugé que M. [D] n'était pas victime de harcèlement moral ; Il a été relevé que l'employeur justifiait de mesure de prévention et d'action s'agissant des faits dénoncés de harcèlement moral par une enquête du CHSCT, une sanction à l'égard d'un salarié ayant manqué de respect à M. [D], et par l'existence d'un règlement intérieur. Au surplus, il convient de souligner que M. [D] n'a jamais soulevé de difficulté au cours de la relation contractuelle et le Médecin du travail qui l'a orienté vers un psychologue n'a pas alerté non plus l'employeur sur une situation de harcèlement moral. Il convient donc, par voie de confirmation de la décision déférée, de dire que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité et de rejeter la demande de M. [D] formulée à ce titre. Sur le bien-fondé du licenciement : Moyens des parties : La Société SMURFIT KAPPA France fait valoir que le licenciement est fondé sur une faute grave et expose que : -M. [D] n'a pas respecté les règles les plus élémentaires de sécurité applicables à l'ensemble des collaborateurs en s'introduisant le 31 janvier au sein de l'atelier de maintenance, à une heure très tardive, et s'est connecté à l'ordinateur du service de maintenance afin de procéder à la suppression de fichiers. -Conscient de la gravité de son comportement, M. [D] a tenté de soudoyer M. [T], témoin des faits. Ce comportement déloyal s'inscrit dans la continuité des faits qui ont justement été reprochés à M. [D]. -M. [D] qui n'était pas présent à l'entretien préalable au licenciement se croit fondé presque un an plus tard à le contester. Conscient de ses carences argumentatives, il soutient désormais que la vidéosurveillance est une preuve irrecevable, ce qui est inexact. -La Société SMURFIT a bien respecté l'intégralité des conditions de mise en place du système de vidéosurveillance. M. [D] conteste le fait reproché à l'appui du licenciement pour faute grave et expose que la vidéo doit être écartée étant un moyen de preuve interdit. S'il a contacté le témoin c'est pour évoquer son attestation mensongère. Réponse de la Cour, Il est de principe que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé au sein de l'entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires. Selon les dispositions des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. En l'espèce, le licenciement pour faute grave de M.[D] est fondé, aux termes de la lettre de licenciement, sur l'intrusion sans autorisation du salarié le 31 janvier 2018 ' à une heure très tardive ', durant son arrêt maladie, dans l'atelier de maintenance et de s'être connecté à l'ordinateur du service afin de procéder à la suppression de fichiers. Il lui est rappelé qu'il a déjà fait l'objet d'une mise à pied par lettre recommandée avec avis de réception du 27 novembre 2017 pour des manquements à la sécurité. Il est constant que le fait reproché au salarié fait suite à plusieurs sanctions disciplinaires pour des entorses à la sécurité, sanction dont la validité a été confirmée par la Cour de céans. S'agissant de la preuve par vidéo-surveillance, il convient de rappeler que pour qu'un enregistrement d'un système de vidéosurveillance, ayant pour finalité de surveiller l'activité des salariés, puisse être produit en justice, il faut : Une information préalable et individuelle de chacun des salariés, Une consultation préalable des institutions représentatives du personnel. Cette obligation d'information préalable doit être respectée par l'employeur alors même que le salarié accomplirait son travail dans les locaux d'une autre entreprise. A défaut, ce moyen de preuve est irrecevable, c'est-à-dire que le juge ne peut la prendre en considération pour prouver la faute du salarié. Au contraire, dès lors que le dispositif de vidéosurveillance n'a pas pour finalité de surveiller l'activité des salariés mais est destiné à la sécurité, un employeur peut produire en justice un enregistrement de vidéo surveillance pour prouver une faute d'un salarié, même en l'absence de consultation du CSE et d'information des salariés. En l'espèce, l'employeur justifie avoir informé les salariés de la mise en place d'un système de vidéo-surveillance pour des raisons de sécurité, par note du 17 novembre 2017. La preuve par vidéo-surveillance est donc recevable. Surtout, M. [T] (électromécanicien) atteste le 06 février 2018, avoir vu le salarié à 19 h30 le 31 janvier 2018 dans l'atelier, avoir échangé avec lui tandis que M. [D] supprimait des fichiers de la corbeille de l'ordinateur. M. [T] atteste en outre que le 20 juillet 2018, M. [D] l'a contracté à 3 reprises pour lui proposer son aide pour témoigner contre l'entreprise puis lui demander de modifier l'attestation établie le 06 février 2018. M. [D] ne conteste pas avoir contacté ce salarié et l'employeur produit un SMS du 20 juillet 2018 attribué à M. [D] par lequel il réclame une attestation à M. [T]. Il convient de relever que M. [D], qui se limite à contester la validité du mode de preuve, est taisant sur les circonstances des faits et sur les raisons de sa présence au sein de l'atelier. L'employeur produit cependant le règlement intérieur qui interdit à tout salarié, hors autorisation ou temps de travail, de se maintenir dans les locaux de l'entreprise. Compte tenu du fait que M. [D] avait déjà fait l'objet de 3 sanctions disciplinaires, toutes motivées par la violation d'une règle de sécurité, ce nouveau fait présentait une gravité telle qu'il rendait impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise. Il convient donc de confirmer la décision des premiers juges, de dire que le licenciement de M. [D] repose sur une faute grave et de rejeter l'ensemble des demandes de M. [D] formulée en contestation du licenciement. Sur les demandes accessoires : Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles de première instance. M. [D], partie perdante, est condamné aux entiers dépens et à la somme de 1500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, DECLARE M. [D] recevable en son appel, CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement déféré, Y ajoutant, CONDAMNE M. [D] à payer la somme de 1 500 € à sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens en cause d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, conseillère faisant fonction de présidente, et par Madame Kristina YANCHEVA, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La greffière La présidente