Cour d'appel, 07 février 2024. 23/00719

ARRET N° [D] C/ S.A.S. THOM copie exécutoire le 07 février 2024 à Me SIMON Me HENNINGER EG/IL/ COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 07 FEVRIER 2024 ************************************************************* N° RG 23/00719 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IVTX JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BEAUVAIS DU 14 DECEMBRE 2022 (référence dossier N° RG F21/00168) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [G] [D] née le 18 Octobre 1994 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 2] concluant par Me Murielle SIMON, avocat au barreau de BEAUVAIS ET : INTIMEE S.A.S. THOM [Adresse 3] [Localité 4] représentée, concluant et plaidant par Me Saskia HENNINGER de la SCP LA GARANDERIE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Gwladys DA SILVA, avocat au barreau de PARIS DEBATS : A l'audience publique du 13 décembre 2023, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus : - Mme Eva GIUDICELLI en son rapport, - l'avocat en ses conclusions et plaidoirie. Mme Eva GIUDICELLI indique que l'arrêt sera prononcé le 07 février 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 07 février 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : Mme [D] a été embauchée à compter du 23 juin 2014 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel par la société Histoire d'or, aux droits de laquelle vient la société Thom (la société ou l'employeur), en qualité de conseillère de vente. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er octobre 2014, puis à temps complet à compter du 19 octobre 2015. La société Thom compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie. Par courrier du 28 novembre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 10 décembre 2020 avec mise à pied à titre conservatoire. Le 15 décembre 2020, Mme [D] s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail et contestant la légitimité de son licenciement, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais le 6 juillet 2021. Par jugement du 14 décembre 2022, le conseil dans sa formation de départage a : - rejeté les demandes présentées par Mme [D] au titre : - de l'indemnité sans cause réelle et sérieuse ; - de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents ; - du remboursement des frais professionnels ; - de l'article 700 du code de procédure civile ; - rejeté la demande présentée par la société Thom au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - laissé à la charge de chaque partie les dépens de l'instance ; - rejeté la demande en exécution provisoire de la décision. Mme [D], régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 27 avril 2023, demande à la cour de : - la dire et juger recevable et bien fondée en son appel ; - infirmer en totalité le jugement ; En conséquence, - condamner la société Thom à lui payer les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête : - 13 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; - 797,29 euros à titre de solde d'indemnité compensatrice de préavis ; - 79,72 euros au titre des congés payés y afférents ; - 50 euros à titre de remboursement de frais professionnels ; - 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société Thom aux entiers dépens y compris ceux, éventuels, d'exécution. La société Thom, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 juillet 2023, demande à la cour de : confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté l'ensemble des demandes de Mme [D] ; infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, en conséquence, condamner Mme [D] au paiement de la somme de 2 000 euros ; condamner Mme [D] au paiement de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la présente procédure d'appel. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS 1/ Sur l'exécution du contrat de travail Mme [D] ne développant aucun moyen au soutien de sa demande de remboursement de frais professionnels, il convient de confirmer le jugement entrepris en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile. 2/ Sur la rupture du contrat de travail 2-1/ sur la demande de solde d'indemnité compensatrice de préavis Mme [D] soutient que la période du 1er au 15 février 2021 n'a pas été rémunérée alors que l'employeur l'avait dispensée d'effectuer son préavis de deux mois. L'employeur répond que l'intégralité du préavis a été réglé mais qu'une erreur de date a été commise sur le bulletin de paie de février 2021, la déduction portant en réalité sur la période du 16 au 28 février 2021. S'agissant d'élément de rémunération, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a réglé les sommes dues au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement notifiée le 15 décembre 2020 dispense la salariée de l'exécution du préavis de 2 mois et précise qu'il sera rémunéré, donc jusqu'au 15 février 2021. Il ressort des bulletins de paie de décembre 2020, janvier et février 2021 que l'indemnité compensatrice de préavis a effectivement été réglée par l'employeur chaque mois, ce que ne remet pas en question la somme nulle des deux premières lignes du solde de tout compte. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de ce chef. 2-2/ sur la demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce. En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit : « Vous avez été engagée au sein de notre Société au poste de Conseillère de vente, sous contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2014. Vous exercez actuellement votre mission sur le point de vente HISTOIRE D'OR 469 situé à [Localité 5]. Le 27 octobre 2020, vous avez eu un comportement particulièrement violent à l'encontre de votre collègue de travail Mme [T] [L] que nous ne pouvons pas tolérer. Ce jour-là, après le départ de votre responsable de magasin, vous vous êtes isolée pendant près de dix minutes dans les vestiaires puis vous en êtes sortie pour prendre une pause cigarette d'une vingtaine de minutes laissant Mme [L] seule sur le point de vente pour gérer un afflux de clients. Mme [L] s'est permise à votre retour sur le magasin de vous faire remarquer poliment que votre pause a été plus longue que prévue. Vous n'avez pas accepté sa remarque et lui avez répondu de manière déplacée : «je fais ce que je veux et je t'emmerde », « ainsi que tout le personnel d'Histoire d'or car je fais ce que je veux ici » pour reprendre vos termes. Suite à votre attitude inappropriée, Mme [L] s'est rendue dans la réserve pour contacter Mme [B] [I], responsable du magasin Histoire d'Or 694 et référente en l'absence de votre responsable. A sa sortie, vous vous êtes dirigée fermement vers Mme [L]. Celle-ci vous a demandé de ne pas lui manquer de respect. Vous lui avez répondu en la saisissant par le bras fortement et en l'insultant que « vous ne respectiez pas « les grosses connasses » comme elle ». Vous avez maintenu son bras fermement un long moment malgré ses incitations à la lâcher. La collaboratrice a été profondément choquée des gestes et des propos menaçants que vous avez eus à son égard. Cette collaboratrice a également attesté que ce n'était pas la première fois que vous agissez de manière incorrecte à son égard, n'hésitant pas à la mettre mal à l'aise devant les clients, ou par exemple à ne pas lui adresser de « bonjour ». Une telle attitude constitue un réel manquement aux règles de discipline et au savoir-être exigé au sein de l'Entreprise, et est tout à fait contraire aux dispositions de notre Règlement Intérieur qui interdit « tout injure, insulte, comportement agressif et incivilité dans l'entreprise, a fortiori lorsqu'ils sont pénalement sanctionnables ». Lors de l'entretien, vous n'avez pas souhaité vous exprimer sur les faits abordés. Ce n'est pas la première fois que vous adoptez un comportement non approprié et que vous faites preuve d'agressivité dans votre mission. Vous avez en effet déjà fait l'objet de plusieurs avertissements dont deux suite à des altercations, par courriers en dates du 21 mars 2018 et récemment du 30 octobre 2020 dans lesquels il vous a été rappelé les règles liées au savoir-être exigé au sein de notre société. Il est regrettable que vous n'ayez pas cru devoir tenir compte de nos précédents courriers et modifier votre comportement. Votre comportement non approprie crée une ambiance délétère et pesante qui nuit à la bonne organisation du magasin et à la bonne cohésion de l'équipe. Vous comprendrez que votre comportement est tout à fait inadmissible et va à l'encontre de ce que nous attendons de vous. Les faits exposés sont de nature à remettre en cause la confiance placée en vous lors de votre embauche et ne nous permettent pas de poursuivre sereinement nos relations contractuelles. C'est dans ce contexte que nous sommes contraints de rompre votre contrat de travail compte tenu du non-respect de vos obligations contractuelles et du préjudice causé pour notre société ». Mme [D] invoque, en premier lieu, le principe non bis in idem considérant que l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire en lui notifiant un avertissement le 30 octobre 2020 alors qu'il avait connaissance des faits survenus le 27 octobre pour lesquels il l'a licenciée le 15 décembre suivant. Sur le fond, elle conteste avoir insulté et attrapé par le bras sa collègue qui, au contraire, l'a agressée verbalement devant les clients, s'étonne qu'aucune enquête interne ou confrontation n'ait été organisée au vu des versions divergentes, et se prévaut de qualités appréciées par la clientèle. L'employeur répond qu'à la date du 30 octobre 2020, aucun supérieur hiérarchique de Mme [D] n'avait été informé de la totalité des faits sanctionnés par le licenciement, Mme [W] [N], responsable du magasin étant partie en congés et Mme [I], responsable d'un autre magasin, n'étant que référente pour la vente et n'ayant été contactée qu'au début du différend. Sur le fond, l'employeur se prévaut des témoignages de Mme [L], qui a dénoncé les faits, et de Mme [W] [N], responsable du magasin au sein duquel exerçait Mme [D], ainsi que des nombreux avertissements précédemment notifiés, soulignant le caractère peu objectif des attestations de proches de la salariée sur ses qualités professionnelles. En application de l'article L.1232-1, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. En application de l'article L.1331-1, l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, épuise son pouvoir disciplinaire. L'employeur, au sens de ce texte, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir. En l'espèce, Mme [D] s'est vu notifier un avertissement le 30 octobre 2020 pour des faits des 13, 20, 29 août, 3 et 13 octobre 2020, puis son licenciement pour faute simple le 15 décembre 2020 pour des faits du 27 octobre 2020. La lettre de licenciement reprend le témoignage du 18 novembre 2020 de Mme [L] qui indique qu'après le départ de Mme [W] [N], responsable du magasin, Mme [D] l'a agressée une première fois verbalement, puis une seconde fois, après qu'elle a appelé Mme [I], responsable d'un autre magasin et référente en l'absence de leur propre supérieure hiérarchique, pour ensuite l'agresser physiquement. Si l'employeur ne peut se contenter d'affirmer que Mme [I], responsable de magasin positionnée en qualité de référente pendant les congés de Mme [W] [N], autre responsable de magasin, n'avait pas au moment de l'appel les mêmes fonctions de supérieure hiérarchique que sa collègue pour Mmes [L] et [D], seule une partie des faits invoqués à l'appui du licenciement lui a alors été révélée, aucun élément ne permettant d'établir que Mme [I] ou tout autre supérieur hiérarchique ou titulaire du pouvoir disciplinaire avait connaissance de la poursuite des agressions verbales et de l'agression physique lors de la notification de l'avertissement le 30 octobre 2020. Il ne peut donc être considéré que l'employeur avait déjà épuisé son pouvoir disciplinaire lors de la notification du licenciement le 15 décembre 2020. Sur le fond, le caractère précis et circonstancié du témoignage de Mme [L] dont la version est accréditée par de précédents avertissements des 21 mars 2018 et 30 octobre 2020, non contestés en justice, relatifs à des emportements de Mme [D] à l'égard d'un client et d'une collègue d'un autre magasin, et par le témoignage de Mme [W] [N], sa supérieure hiérarchique, qui relève une attitude d'opposition récurrente au cours du mois d'octobre 2020, conduit à considérer les faits reprochés comme matériellement établis. Mme [D], qui n'a pas souhaité s'exprimer pour présenter une version divergente lors de l'entretien préalable, est malvenue à reprocher à l'employeur de ne pas avoir organisé de confrontation ou d'enquête interne. Au vu des précédents existants et de la persistance de Mme [D] dans son comportement agressif malgré un appel de sa collègue à la hiérarchie, le licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié nonobstant l'avis de certains clients sur les qualités professionnelles de la salariée qui sont sans rapport avec les faits sanctionnés. Le jugement entrepris est donc confirmé de ce chef. 3/ Sur les demandes accessoires Au vu du sens de la décision, l'équité tirée de la disparité économique existant entre les parties commande de confirmer le jugement entrepris quant aux dépens et frais irrépétibles, et de rejeter la demande de l'employeur au titre des frais irrépétibles engagés en appel. Mme [D] succombant, les dépens d'appel sont mis à sa charge. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [G] [D] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.