Cour d'appel, 07 décembre 2022. 20/00325

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRET DU 07 DÉCEMBRE 2022 (n° , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00325 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBHYG Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Septembre 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n°F19/01326 APPELANT Monsieur [P] [T] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Lucie MARIUS, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE SA SAEMES [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Sarra JOUGLA, avocat au barreau de PARIS, toque : A0200 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 4 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Monsieur Philippe MICHEL, président de chambre Mme Valérie BLANCHET, conseillère M. Fabrice MORILLO, conseiller Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par contrat de travail à durée indéterminée du 9 septembre 2009, M. [T] a été engagé à compter du jour-même par la Société anonyme d'économie mixte du stationnement de la ville de Paris - dite la SAEMES - en qualité d'agent technique, catégorie employé, échelon 3 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. La SAEMES emploie habituellement au moins 11 salariés. Le 26 mars 2018, M. [T] a été mis à pied à titre disciplinaire pour une durée de deux jours. Après avoir été convoqué le 18 juillet 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 juillet 2018, M. [T] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 7 août 2018. Soutenant que son licenciement est injustifié et s'inscrit dans un contexte de rétorsion face à ses dénonciations de harcèlement moral, M. [T] a saisi, le 14 février 2019, le conseil de prud'hommes de Paris afin de l'entendre, sous le bénéfice de l'exécution provisoire : - Prononcer la nullité de son licenciement, - Condamner la SAEMES à lui payer les sommes suivantes : ° 50'992,32 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement : 38'244,24 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ° 135,51 euros à titre de rappel sur la mise à pied disciplinaire, ° 13,55 euros au titre des congés payés afférents, ° 6 374,04 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct du fait du caractère vexatoire de la procédure, ° 30'000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ° 30'000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ° 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 26 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté M. [T] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens. Par déclaration du 6 janvier 2020, M. [T] a interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 3 janvier 2020. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 mai 2022, M. [T] demande à la cour de : - Infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté la SAEMES de sa demande, - Juger nul son licenciement, - Condamner la société à lui payer les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal : ° 50 992,32 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, subsidiairement 38 244,24 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ° 135,51 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied disciplinaire du 4 au 5 avril 2018, outre 13,55 euros de congés payés afférents, ° 6 374,04 euros au titre du préjudice distinct causé pour rupture vexatoire, ° 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ° 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ° 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 juillet 2022, la SAEMES demande à la cour de confirmer le jugement déféré, de débouter M. [T] de l'ensemble de ses demandes, et de le condamner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. L'instruction a été clôturée le 6 septembre 2022, et l'affaire plaidée le 4 octobre 2022. MOTIFS Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon, l'article L.1152-2 du même code, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En application de l'article L.1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [T] soutient qu'il a été confronté à une situation de harcèlement moral caractérisée par une surcharge de travail suite à la nouvelle organisation du service maintenance mise en place au début de l'année 2018 ainsi que par la dégradation de ses relations professionnelles avec son supérieur immédiat M. [V], qui, sous les directives de son employeur, a multiplié les obstacles et les reproches à son encontre jusqu'à s'inscrire dans une attitude de dénigrement régulier alors qu'il avait toujours été bien noté jusqu'ici. Il ajoute que, pour toute réponse à ses différentes alertes, l'employeur a nié l'existence d'un harcèlement moral de manière particulièrement péremptoire sans mener la moindre investigation mais, au contraire, a décidé de le sanctionner. M. [T] verse au dossier le rapport de l'expertise RPS menée au sein du service de la maintenance, ses entretiens annuels d'activité 2011, 2012, 2013 et 2016, un message téléphonique écrit (SMS) en date du 9 mars 2018 dans lequel il dénonce un acte de discrimination et de provocation de la part de M. [V], un SMS du 14 mars 2018 dans lequel il dénonce la volonté de l'employeur de le sanctionner alors qu'il ne fait que réclamer ses droits et demander des explications concernant la nouvelle organisation mise en place dans le service, le schéma de l'organisation de l'équipe maintenance de 2018, un échange de courriels entre lui-même et M. [V] sur la période du 3 au 16 janvier 2018, les numéros d'ordre d'astreinte pour la semaine numéro 6 de l'année 2018, un mail qu'il a envoyé le 9 janvier 2018 et un courrier de la SAEMES au sujet de ses arrêts maladie. Il produit également un extrait de son dossier médical et des avis d'arrêt de travail. Mais, le rapport de l'expertise menée à l'initiative du CHSCT date de 2015 et ne peut ainsi établir une éventuelle surcharge de travail entraînée par une réorganisation du service maintenance à compter du début de l'année 2018. Les autres pièces fournies par le salarié, à savoir des documents d'organisation générale (fiche de poste des agents de maintenance, fiche relative à l'organisation de l'équipe maintenance en 2018, projet de réorganisation du service maintenance interne présenté au CHSCT et CE en octobre 2017) et des comptes-rendus d'activité incluant celle du salarié sur la période du 2 février 2016 au 17 février 2017 ne permettent pas d'en tirer la moindre conséquence concernant une éventuelle surcharge de travail ou de situation d'anxiété qui aurait été ou serait créée par la nature et l'organisation des tâches confiées à M. [T]. La cour relève, par ailleurs au sujet de la réorganisation du service maintenance, que le salarié ne prétend pas être dans une situation différente de celles de ses autres collègues mais qu'aucune réclamation ou plainte de l'un d'eux n'est fournie et qu'il n'apparaît pas qu'à la suite de la présentation du projet de réorganisation du service maintenance en octobre 2017 applicable en 2018, le CHSCT ou le CE ont adressé à l'employeur une quelconque alerte à ce sujet. Il doit être, en outre, relevé que le dossier médical produit par le salarié attestant d'une dégradation de sa force mentale et physique, que l'intéressé impute à ses conditions de travail qu'il estime trop dures, porte sur des pièces dont la plus récente est datée du 15 janvier 2018 alors qu'il résulte des documents versés à la procédure que la nouvelle organisation du service maintenance dénoncée par M. [T] a été mise en place à compter du 22 janvier 2018. Par ailleurs, l'échange de mails entre M. [T] et M. [V] sur la période du 3 janvier 2018 au 16 janvier 2018 - seul document de nature à attester de façon objective de la nature des relations entre les deux intéressés - ne dépasse, ni dans les termes ni dans le ton adoptés, le cadre normal des relations professionnelles d'un supérieur à son subordonné dans la transmission de directives et le contrôle de suivi de celles-ci en ce que : - le 3 janvier 2018, M. [V] écrit : 'Bonjour [P], tu trouveras en pièce jointe toutes les tournées de l'équipe 1 qui n'ont pas été soldée 'TO 77". Je souhaiterais savoir les difficultés qui t'ont empêché de réaliser ce travail en temps et en heure.' - le 12 janvier 2018, M. [V] écrit : 'À ce jour, les comptes-rendus de l'équipe n'ont pas été soldés 'semaine actuelle 02 aussi'. Merci de les solder au plus tard le vendredi 19/01/2018 avant le démarrage de la nouvelle organisation qui est prévue pour le 22 janvier 2018. Encore une fois, si tu as des difficultés qui t'empêchent de les clôturer, je suis à ta disposition'. Il s'ensuit que les dénonciations de M. [T] relatives, d'une part, à sa charge de travail, notamment celle induite par une nouvelle organisation des services et, d'autre part, au comportement de son supérieur hiérarchique immédiat ne reposent que sur les affirmations du salarié fondées sur sa seule appréciation subjective de ses conditions et relations de travail. En conséquence, M. [T] ne présente pas d'éléments de fait qui pris dans leur ensemble laisserait supposer une situation de harcèlement moral. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité M. [T] fait valoir qu'il a souffert, à l'instar de l'ensemble des agents de l'équipe maintenance, de la désorganisation du service, d'un défaut de reconnaissance et du manque des moyens mis à sa disposition, surtout à la suite de la nouvelle organisation depuis 2018. Mais, le principe de l'unicité de l'instance selon lequel toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur du défendeur, l'objet d'une seule instance est applicable aux effets de l'arrêt de la cour d'appel du 24 novembre 2015 rendu entre M. [T] et la SAEMES. Cet arrêt interdit donc à M. [T] d'invoquer les conditions d'exécution de son contrat de travail antérieurement au 12 octobre 2015, date des plaidoiries devant la cour d'appel de Paris. En tout état de cause, comme déjà relevé ci-dessus, M. [T] ne verse aucune pièce permettant de constater, de façon objective et au-delà de la simple appréciation subjective du salarié, une dégradation de ses conditions de travail imputable aux différentes organisations mises en place par l'employeur et aux contraintes de service s'imposant à lui. Il ne produit en effet aucune alerte ou plainte de la part d'autres salariés, dont il affirme partager la situation, ou émanant des instances représentatives du personnel ou des organisations syndicales postérieures à l'expertise sur les risques psychosociaux ordonnée par le CHSCT en 2015 et à la suite de laquelle l'employeur justifie avoir mis en place des mesures de correction. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté l'intéressé de sa demande en dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Sur la contestation de la mise à pied disciplinaire Selon la lettre du 26 mars 2018, M. [T] a été mis à pied à titre disciplinaire pour deux jours en raison de son refus de réaliser les comptes-rendus de ses interventions, de valider ses interventions à l'aide de l'application dédiée et de rendre sa feuille de rapport à la fin de la période d'astreinte. Ces griefs sont justifiés par les mails de relance - déjà évoqués ci-dessus - adressés par M. [V] à M. [T] les 3 et 12 janvier 2018, un mail de M. [V] à sa hiérarchie en date du 25 janvier 2018 au sujet du comportement de M. [T] notamment pour des 'comptes-rendus des tournées ni acquittés ni clôturés depuis plus de deux mois, et un rapport d'astreinte remis toujours avec beaucoup de retard 'après avoir envoyé la FMP' et DIT non soldées 'seconde intervention au lendemain du dépanneur ou pour moi rien'', un mail de M. [V] du 9 mars 2018 adressé à sa hiérarchie signalant le comportement de M. [T] ce jour-là, indiquant entre autres griefs : 'Je lui ai demandé à 15 heures aussi de faire les comptes-rendus des deux parcs qu'il a faits aujourd'hui puisqu'il était seul. À 16 heures je l'ai relancé, il ne m'a pas répondu, il a claqué la porte et il est parti.' Le fait que les dénonciations émanent de M. [V], visé dans les plaintes pour harcèlement moral de M. [T], est sans portée sur la réalité des griefs dès lors que, d'une part, ceux-ci ne sont pas formellement contestés par l'intéressé qui se contente d'invoquer une tolérance de la part de son employeur jusqu'à ce jour et un manque de formation et que, d'autre part, il apparaît clairement des pièces versées par M. [T] que l'évocation d'un harcèlement de la part de M. [V] est concomitante à l'engagement de la procédure disciplinaire à la suite du signalement de ce supérieur hiérarchique. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande de rappel de salaire sur la période de mise à pied disciplinaire. Sur le licenciement La lettre de licenciement est ainsi rédigée : 'Ainsi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour fautes en raison des motifs suivants : - Le 3 juillet 2018, vous ne vous présentez pas à votre poste de travail. Vous n'avez jamais donné la moindre information sur les motifs de cette absence qui n'avait jamais fait l'objet de la moindre demande d'autorisation. - Le 6 juillet 2018, le service formation avait organisé une formation relative aux risques psychosociaux. Cette formation concernait l'ensemble des salariés de la maintenance. Vous avez été invité à cette formation par mail le 28 mai 2018 Votre responsable, Monsieur [V], vous avait également rappelé, à plusieurs reprises, que vous deviez participer à cette formation. Il avait organisé le planning afin que vous puissiez y participer. Le matin de cette formation, vous étiez présent dans les locaux. Mais lorsqu'elle a débuté, vous avez « disparu » sans en informer qui que ce soit. Vous n'avez donc pas participé à cette formation qui était pourtant obligatoire. Lorsque nous vous avons demandé de justifier votre absence, vous avez expliqué que vous avez été contraint de partir en intervention. Cette explication n'est pas acceptable puisque : ° Vous auriez dû en informer le formateur ou l'organisatrice de la formation que de surcroît vous avez croisé en quittant la salle. Or, vous n'avez pas pris la peine de l'informer de votre départ définitif et soudain ; ° Il est apparu que vous n'aviez pas d'intervention urgente à réaliser. De plus et cela malgré nos multiples relances, vous continuez à : - ne pas réaliser les comptes rendus de vos interventions en temps et en heures nécessaires (ces documents sont indispensables car ils permettent à nos équipes d'informer les clients de la nature de nos interventions et de la réactivité de nos services). - Ne pas respecter la procédure mise en place pour les interventions qui sont réalisées lors des astreintes puisque vous n'avez pas validé vos interventions de votre semaine d'astreinte numéro 26 à l'aide de l'application dédiée ou via le PC portable mis à votre disposition et vous n'avez pas rendu la feuille des numéros d'ordre d'intervention à la fin de votre période d'astreinte. Monsieur [V] n'a donc pas été en mesure de s'assurer que les interventions demandées avaient bien été réalisées pendant votre astreinte. Ce faisant, vous lui imposez de s'assurer par d'autres moyens que l'intervention a bien été réalisée afin de ne pas demander à un autre agent de la maintenance d'intervenir de nouveau. Nous vous avions pourtant rappelé à plusieurs reprises l'importance de cette procédure imposée à tous les agents du service maintenance qui réalisent des astreintes. Ce n'est malheureusement pas la première fois que vous avez ce type d'attitude non professionnelle et, nous vous avions déjà précisé que si vous ne changiez pas de comportement, nous serions contraints de prendre d'autres mesures à votre égard. Aujourd'hui nous ne pouvons continuer de tolérer votre comportement qui désorganise le service de la maintenance. Surtout, la répétition de vos manquements ne nous permet plus d'envisager sereinement la poursuite de votre contrat de travail.'. M. [T] fait valoir qu'il a été licencié pour faute au mois d'août 2018 dans un contexte de rétorsion à ses alertes sur le harcèlement dont il s'estimait victime. Il indique, en effet, qu'il a dénoncé l'acharnement de son supérieur dans un courriel du 16 janvier 2018, sans aucune réaction de la part de l'employeur, qu'il a été arrêté en raison d'une asthénie du 6 février au 4 mars 2018, qu'il a de nouveau dénoncé l'acharnement de son supérieur hiérarchique le 9 mars 2018, mais qu'il a été mis à pied disciplinairement par courrier du 26 mars 2018 sans que l'employeur n'ait jugé utile de mener la moindre enquête interne ou investigation, qu'il a de nouveau été arrêté le 6 avril 2018 en raison d'un choc de souffrance suite au contrôle inopiné de son véhicule par son N +1 en dehors de toute procédure et qu'alors qu'il a été absent en grande partie durant l'année 2018, il a de nouveau été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par un courrier du 18 juillet 2018. M. [T] invoque également le caractère mensonger et l'inconsistance des griefs qui, en tout état de cause, privent son licenciement de cause réelle et sérieuse. Ainsi, après avoir relevé qu'aucune absence injustifiée ne lui avait jamais été reprochée avant le 3 juillet 2018, soit après près de 10 ans d'ancienneté, il affirme qu'il avait averti son supérieur hiérarchique de son absence du 3 juillet 2018 pour enfant malade, qu'en ce qui concerne son absence du 6 juillet 2018, il avait oublié cette formation pour laquelle il avait été prévenu plusieurs mois à l'avance de sorte que le caractère volontaire de son omission n'est pas démontré, alors, au surplus, que plusieurs autres salariés du service de la maintenance n'étaient pas davantage présents à cette formation mais n'ont pas été pour autant sanctionnés. En ce qui concerne le non respect des consignes concernant les astreintes, il invoque le stress du fait de la surcharge de travail, indique qu'il a toujours rencontré des difficultés à remplir ses fiches d'interventions et à les valider mais que cela a toujours été toléré et ne l'a pas empêché d'être considéré comme l'un des meilleurs éléments de son service et qu'en outre il n'a bénéficié d'aucune formation afin de lui permettre de maîtriser de manière autonome cette compétence et que ce qui lui est reproché n'a jamais désorganisé le service. Cela étant, la concordance entre les dates de dénonciations de M. [T] relatives à ses conditions de travail et à ses relations à l'égard de son supérieur hiérarchique et celles de l'engagement des poursuites disciplinaires fait présumer que le licenciement s'inscrit dans un contexte de dénonciation de harcèlement. Toutefois, la SAEMES verse une précédente procédure disciplinaire ayant abouti à un rappel à M. [T] de ses obligations en matière d'astreinte par la lettre recommandée avec avis de réception du 13 juin 2016 qui démontre qu'antérieurement à 2018, le salarié, contrairement à ses affirmations, a déjà fait l'objet d'une procédure disciplinaire. Le bien-fondé de l'avertissement du 26 mars 2018 a été reconnu dans les développements ci-dessus. Sur le grief des absences reproché dans la lettre de licenciement, il doit être constaté que ni celle du 3 juillet 2018 ni celle du 6 juillet 2018 ne sont contestées par le salarié et qu'elles sont, au surplus, établies par les documents fournis par l'employeur. Or, M. [T] ne justifie aucunement du motif de son absence du 3 juillet 2018 ni de l'autorisation de s'absenter qui lui aurait été donnée par son supérieur à cette date. Il ne peut davantage légitimement tenter d'excuser son absence à la formation du 6 juillet 2018 par un oubli involontaire en ce qu'il résulte des pièces produites par l'employeur qu'il s'est bien présenté sur son lieu de travail au début de la formation, a pu constater l'organisation celle-ci mais a quitté volontairement les lieux en prétextant une obligation professionnelle que l'employeur, qui détient seul le pouvoir de donner des directives à son salarié, conteste. En ce qui concerne les griefs de réalisation tardive des comptes rendus d'interventions et d'absence de validation des interventions de la semaine d'astreinte, si les comptes-rendus d'évaluation professionnelle versée par M. [T] attestent de la reconnaissance de la qualité du travail de l'intéressé, ils relèvent néanmoins de façon récurrente que les objectifs de l'intéressé ne sont pas atteints dans la réalisation des fiches d'intervention technique et dans la clôture des comptes rendus d'intervention. L'employeur apporte la preuve d'une persistance des manquements du salarié dans la réalisation des comptes rendus d'interventions et la validation des interventions de la semaine d'astreinte par la production des mails de relance adressés par M. [V] à M. [T] les 3 et 12 janvier 2018, les mails de signalement de M. [V] des 25 janvier et 9 mars 2018 et un nouveau signalement de M. [V] du 28 mai 2018 ('Les acquittements et la clôture de comptes-rendus et tournées sont toujours en retard ainsi qu'une bonne partie non soldée') Il justifie la fin d'une certaine tolérance de sa part en la matière par le caractère devenu volontaire de la défaillance du salarié comme cela résulte de son comportement à la suite d'une nouvelle demande de son responsable de faire ses comptes-rendus d'intervention relatifs à deux parcs le 9 mars 2018 et de l'absence de prise en compte de l'avertissement du 26 mars 2018. M. [T] ne peut se prévaloir d'une absence de formation dès lors qu'il ne lui est pas reproché une incompétence dans la réalisation elle-même des comptes-rendus d'intervention et dans la validation des interventions de la semaine d'astreinte mais un retard dans la remise de ces documents ainsi qu'un refus de se soumettre aux directives de son supérieur à ce sujet. Il ressort donc clairement des éléments ci-dessus, d'une part, que la réalité des griefs allégués à l'encontre de M. [T] est établie, et d'autre part, que ces griefs sont indépendants de la dénonciation d'une situation de harcèlement de la part de l'intéressé et caractérisent une insubordination persistante de l'intéressé de nature à remettre en cause l'autorité de l'employeur et, par voie de conséquence, à rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [T] de toutes ses demandes relatives à la nullité du licenciement ainsi qu'au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail M. [T] soutient qu'il a été licencié après près de 10 ans d'ancienneté pendant lesquelles ses compétences ont toujours été louées par sa hiérarchie, que, pourtant au cours de l'année 2018 dans un contexte de réorganisation de son service, il a vu ses fonctions s'élargir et le comportement de son supérieur changer, qu'il n'a eu de cesse d'alerter son employeur de son mal-être et de l'acharnement dont il faisait l'objet mais qu'il a été sanctionné pour avoir dénoncé le harcèlement dont il était victime, ce qui démontre ainsi que les motifs du licenciement n'étaient pas ceux qui figuraient dans la lettre. Toutefois, la reconnaissance du bien-fondé du licenciement prive de caractère fautif le comportement de l'employeur dans l'engagement et le suivi de la procédure disciplinaire. En conséquence, le jugement sera également confirmé en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande en dommages-intérêts pour préjudice distinct du fait du caractère vexatoire de la rupture. Sur les frais non compris dans les dépens Conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, M. [T] sera condamné à verser à la SAEMES la somme de 300 euros au titre des frais exposés par l'intimée qui ne sont pas compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS La Cour, CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris, Y ajoutant, CONDAMNE M. [T] à verser à la SAEMES la somme de 300 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [T] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT