Cour d'appel, 01 juin 2022. 19/01201

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 01 JUIN 2022 PRUD'HOMMES N° RG 19/01201 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-K4Y4 Monsieur [N] [J] c/ SA [Adresse 2] Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 08 février 2019 (R.G. n°F 17/00586) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 04 mars 2019, APPELANT : Monsieur [N] [J] né le 15 Janvier 1960 à [Localité 3] ALLEMAGNE de nationalité Allemande, demeurant [Adresse 1] représenté par Me Fanny SOLANS, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : SA [Adresse 2], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2] N° SIRET : 319 100 533 représentée par Me Jérôme DELAS de la SELARL A. GUERIN & J. DELAS, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 mars 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Rémi Figerou, conseiller chargé d'instruire l'affaire, Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Sylvie Hylaire, présidente Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente Monsieur Rémi Figerou, conseiller Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud, ARRÊT : - contradictoire, - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [N] [J], né en 1960, a été engagé en qualité de responsable qualité vigne par la SA [Adresse 2] à compter du 23 avril 1997. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des exploitations agricoles de la Gironde. En 1999, M. [J] a été nommé directeur de production. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [J] s'élevait à la somme de 4.053,99 euros. M. [J] a été placé en arrêt maladie du 25 août 2014 au 1er septembre 2015. Le 15 juillet 2015, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte temporairement à son poste et précisé qu'une reprise à temps partiel thérapeutique devait être envisagée. Lors de la visite de reprise le 4 septembre 2015, le même médecin du travail a déclaré M. [J] apte à son poste, mais avec une restriction, celle de ne pas avoir de "contact avec les produits phytosanitaires ou le soufre". Il a également indiqué que le salarié devait être réexaminé un mois plus tard. Lors d'une troisième visite, le 7 octobre 2015, le médecin du travail a déclaré M. [J] apte à son poste mais a confirmé qu'il ne devait pas avoir de contact avec les produits phytosanitaires ou le soufre. Le 5 novembre 2015, le salarié a de nouveau été placé en arrêt de travail, et ce jusqu'en février 2016. Lors de la visite médicale de reprise le 2 février 2016, M. [J] a été déclaré inapte temporairement. Lors de la seconde visite, le 26 février 2016, M. [J] a été déclaré "inapte total à son poste suite à la visite du 2 février 2016", l'étude de poste réalisée le 25 février 2016 n'ayant pas permis d'envisager d'aménagement. Le 24 mars 2016, la société a proposé trois offres à M. [J] que celui-ci a refusées. Par lettre datée du 4 avril 2016, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 avril 2016. Il a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 13 mai 2016. A la date du licenciement, M. [J] avait une ancienneté de 19 ans et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Le 11 avril 2017, contestant la légitimité de son licenciement et invoquant un manquement de l'employeur à son obligation de préserver la santé et la sécurité des salariés et réclamant diverses indemnités, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu le 8 février 2019, a : - dit que le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle de M. [J] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse, - débouté M. [J] de ses demandes relatives au paiement du préavis et de dommages et intérêts, - constaté que la société s'est exonérée du paiement des treizième et quatorzième mois prévus sur la lettre d'engagement, - condamné la société à payer à M. [J] les sommes suivantes : * 24.324 euros au titre des treizième et quatorzième mois prévus sur la lettre d'engagement, * 8.256,60 euros au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement, * 7.018,77 euros pour 73 jours de congés payés non pris et non réglés, - rappelé que l'exécution provisoire est de droit sur ces sommes, conformément aux dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois, cette moyenne étant fixée à 4.054 euros, - débouté M. [J] du surplus de ses demandes, - débouté la société de ses demandes reconventionnelles, - condamné la société à payer à M. [J] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société aux dépens et frais éventuels d'exécution. Par déclaration du 4 mars 2019, M. [J] a relevé appel de cette décision (procédure enrôlée sous le n° RG 19/01201) ; la société a également relevé appel de la décision le 12 mars 2019 (procédure enrôlée sous le n° RG 19/01392). Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 mai 2019, M. [J] demande à la cour de : - joindre les instances portant les numéros de rôle 19/01201et 19/01392, - le déclarer recevable et bien fondé en son appel, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : * dit son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, * débouté M. [J] de ses demandes concernant les heures de travail et le travail dissimulé, * condamné la société à régler à M. [J] la somme de 8.256,60 euros à titre de reliquat d'indemnité de licenciement et 7.018,77 euros au titre de reliquat de congés payés, * débouté M. [J] du surplus de ses demandes. - confirmer la condamnation de la société à lui régler la somme de 24.324 euros à titre de rappel de salaire (paiement 14 mois), Y ajoutant, - condamner la société à lui régler les sommes suivantes : * Demandes afférentes à la rupture du contrat de travail : * 10.460 euros au titre du reliquat de l'indemnité conventionnelle de licenciement, * 50.981 euros au titre du reliquat des indemnités de congés payés (116 jours), * 100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (20 mois de salaire), * 20.000 euros au titre du préavis, * 2.000 euros au titre des congés payés sur préavis. * Demandes afférentes aux conditions d'exercice de la relation de travail : * 20.000 euros au titre des heures supplémentaires, * 30.000 euros au titre du travail dissimulé, - condamner la société à régler à M. [J] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 août 2019, la société demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [J] était régulier et reposait sur une cause réelle et sérieuse, - débouter M. [J] de ses demandes y afférentes, - confirmer le jugement rendu en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande en heures supplémentaires et travail dissimulé, En tant que de besoin : - dire que ses prétentions sont prescrites comme se heurtant aux dispositions de l'article L.1471-1 du code du travail, - le réformer pour le surplus, - débouter M. [J] de sa demande en rappel de salaire, - le débouter de sa demande en reliquat d'indemnités de licenciement, - le débouter de sa demande en reliquat de congés payés, Y ajoutant, - le condamner au règlement d'une somme de 3.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - le condamner aux entiers dépens de |'instance. L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 février 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 22 mars 2022. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré. MOTIFS DE LA DÉCISION Pour une bonne administration de la justice, il convient de joindre les deux procédures, et dire que la procédure se poursuivra sous le numéro de rôle le plus ancien. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail Sur la demande à titre de rappel de salaire M. [J] sollicite le paiement de la somme de 24.324 euros bruts à titre de rappel de salaire, faisant valoir qu'aux termes de la lettre d'embauche, l'employeur s'est engagé à lui verser 14 mois de salaire par année travaillée. La société, invoquant la prescription triennale issue de l'article L. 3245-1 du code du travail, soutient que les réclamations portant sur les 13ème et 14ème mois doivent se limiter aux années 2013, 2014 et 2015, puisque le contrat de travail a été rompu par lettre de licenciement du 13 mai 2016. Par ailleurs, elle conclut au rejet de cette demande en faisant valoir qu'elle n'est pas la signataire de la lettre d'engagement dont se prévaut M. [J], établie par une autre société, la société Chasse-Spleen et conteste venir aux droits de celle-ci ainsi que l'affirme le salarié. *** D'une part, aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Dès lors, ainsi que le fait valoir la société, la réclamation du salarié ne peut remonter au-delà des trois années précédant la rupture mais la demande du salarié à ce titre porte sur les trois exercices précédant la rupture et est donc recevable. La lettre d'engagement de M. [J] du 18 avril 1997 prévoit une rémunération annuelle de 260.000 francs payée sur quatorze mois. A l'examen du bulletin de paie du mois d'octobre 1997, le salaire mensuel de M. [J] était de 18.960 francs, représentant une rémunération annuelle de 227.520 francs, soit inférieure au montant contractuellement prévu. Il sera donc fait droit à la demande en paiement de M. [J], le jugement déféré étant confirmé de ce chef. Sur les demandes indemnitaires à raison des heures supplémentaires effectuées et du travail dissimulé M. [J] sollicite le paiement d'une somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale par l'employeur du contrat, soutenant avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires durant la relation contractuelle mais que la durée de celle-ci et les conditions de son départ ne lui permettent pas d'établir un décompte précis des heures effectuées. La société fait valoir que cette demande présentée à titre indemnitaire est prescrite en application de l'article L. 1471-1 du code du travail et, au fond, conteste que le temps de travail de M. [J] ait excédé la durée contractuelle de 151,67 euros par mois. * M. [J] n'a pas travaillé du 25 août 2014 jusqu'au 1er septembre 2915 puis à compter du 5 novembre 2015 et il a saisi le conseil de prud'hommes le 11 avril 2017. Sa demande présentée moins de deux ans après la cessation de la prestation de travail est donc recevable. Cette demande reposant sur le préjudice résultant de l'accomplissement d'heures supplémentaires doit être examinée au regard des dispositions des articles L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail et L. 3171-4 du code du travail aux termes desquels, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Reconnaissant dans ses propres écritures qu'il ne produit aucun décompte précis des heures supplémentaires qu'il prétend avoir réalisées à hauteur de '50 heures' en moyenne par semaine, sans plus de précision permettant le cas échéant à l'employeur de répondre, il doit être débouté de cette demande. *** M. [J] sollicite également le paiement de la somme de 30.000 euros au titre de l'indemnité forfaitaire de 6 mois prévue par les articles L. 8223-1 du code du travail en cas de recours par l'employeur à un travail dissimulé tel que défini par l'article L. 8221-5 du même code du travail. Ne fournissant aucun élément sur les horaires effectués et donc sur l'existence d'un éventuel travail dissimulé, M. [J] sera débouté de sa demande à ce titre. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté l'appelant de ces chefs de demande. Sur le respect de l'obligation de santé et de sécurité M. [J] expose que la société [Adresse 2] doit justifier avoir respecté son obligation de santé et de sécurité soutenant qu'il a subi un comportement humiliant, agressif et blessant de l'administrateur du domaine qui lui reprochait notamment son accent allemand, ce dont il s'est plaint par courrier à plusieurs reprises au cours de l'année 2015. Ce comportement l'aurait contraint à la prise de médicaments psychotropes et serait à l'origine de sa déclaration d'inaptitude. Il ajoute que les nouveaux dirigeants lui auraient imposé de nouveaux horaires qui dans les faits lui interdisaient d'exercer ses fonctions durant les vendanges. En outre, pendant 19 ans, il n'aurait pas passé de visite médicale périodique, alors que du fait de ses fonctions, il se trouvait en contact avec des produits phytosanitaires ou toxiques. Son inaptitude est en réalité la conséquence de l'attitude de son employeur qui a manqué à son obligation d'assurer sa santé. La société [Adresse 2] conteste tout manquement à son obligation de sécurité, faisant observer que M. [J] ne communique aucun commencement de preuve à l'appui de sa prétention. Elle rappelle qu'il a été licencié en raison d'une inaptitude d'origine non professionnelle reconnue par l'inspecteur du travail, dont l'avis n'a pas été contesté, si bien que celui-ci s'impose aux parties. En outre, elle fait observer qu'aucun lien entre l'état de santé de son salarié n'a été médicalement établi. Par ailleurs, elle précise qu'elle s'est toujours conformée aux préconisations du médecin du travail, en aménageant le poste ou les horaires de travail du salarié. Sur les visites médicales périodiques, elle communique l'intégralité des convocations à ses visites médicales depuis son embauche en 1997, et considère ainsi que les allégations de M. [J] sur ce point sont mensongères. Elle verse également aux débats le document unique de prévention des risques. Enfin, elle conteste l'existence de mesures vexatoires ou d'une mise au placard du salarié, rappelant que celui-ci a été placé en arrêt de travail du 5 novembre 2015 jusqu'à son licenciement. Par ailleurs, si certaines de ses attributions ont été aménagées c'est en exécution des préconisations du médecin du travail. *** L'article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » Aux termes d'un avis non contesté, le médecin du travail a indiqué que l'inaptitude de M. [J] n'était pas d'origine professionnelle. La constatation de l'inaptitude physique d'un salarié relève de la seule compétence du médecin du travail et cet avis d'inaptitude s'impose à l'employeur. Or, d'une part, les allégations de M. [J] quant au comportement prétendu de l'employeur à son égard ne sont étayées par aucune pièce et les éléments médicaux ne sont pas de nature à établir le lien entre ses conditions de travail et l'avis d'inaptitude. En particulier, si le docteur [S] [M], psychiatre, avait écrit dans un premier temps dans un certificat du 31 décembre 2015 que M. [J] avait fait un « burn out » professionnel, à la suite de la saisine par l'employeur de l'ordre des médecins, ce spécialiste a reconnu que toutes allusions à la relation entre les troubles de son patient et ses conditions de travail n'avaient pas lieu d'être, n'ayant pu par lui-même constater une relation de cause à effet ( pièce n° 33 de la société [Adresse 2]). D'autre part, la société [Adresse 2] démontre que si les conditions de travail du salarié ou encore ses horaires ont été aménagés, c'était pour tenir compte des avis du médecin du travail, comme l'employeur l'avait précisément rappelé à son salarié dans sa lettre du 23 octobre 2015 (pièce 8-6 de la société [Adresse 2]). La société [Adresse 2] établit également que M. [J] a été régulièrement convoqué depuis son embauche en 1997, aux visites médicales périodiques (pièce 25 de la société [Adresse 2]) et elle produit enfin le document unique de sécurité. Aucun manquement de l'employeur à son obligation de santé et de sécurité ne peut donc être retenu. Sur la rupture du contrat de travail M. [J] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que les propositions de reclassement ont été insuffisantes. Selon lui, ni la proposition de reclassement, ni la lettre de licenciement n'indiquent précisément que l'employeur a étudié les préconisations du médecin du travail ainsi que les possibilités d'affectation, transformation, adaptation de poste ou aménagement au sein de l'entreprise et plus généralement au niveau du groupe. De plus, les postes qui lui ont été proposés ne correspondaient pas à son statut de cadre et supposaient la perte de son ancienneté. La société fait valoir que le licenciement pour inaptitude est bien fondé puisqu'elle a respecté la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle soutient que seules les dispositions légales relatives au licenciement économique prévoient que le reclassement doit s'effectuer au niveau du groupe. Elle a tout de même élargi ses recherches aux sociétés du groupe Bernard Taillan. Selon la société, elle n'était tenue que de rechercher parmi les emplois disponibles dans l'entreprise et ne peut donc se voir reprocher de ne pas avoir créé un nouveau poste pour reclasser le salarié. Or, les postes disponibles au sein du Château au moment du licenciement n'étaient que des postes d'ouvriers agricoles, ne permettant pas de respecter les préconisations du médecin du travail. Quant aux recherches au sein du groupe, la société a entrepris des recherches au sein des trois principales maisons de négoce, dont seule la maison Ginestet a répondu favorablement. La société indique également avoir étendu ses recherches de reclassement auprès d'entreprises extérieures (GIE FCCH, groupe Lurton, SA Partenaires...), ce qui lui a permis de proposer deux offres de reclassement supplémentaires, l'une au sein de la SCEA Château Carillon, l'autre au sein de la SCEA Saint-Seurin. Mais le salarié a refusé ces offres. Or, il n'était pas possible d'imposer les conditions de reprise de M. [J] aux sociétés ayant fait ces offres en raison de leur indépendance et de leur autonomie. *** Il a été ci-avant retenu l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et l'origine non professionnelle de l'inaptitude de M. [J] à son poste. Aux termes des articles L.1226-2 et suivants du code du travail dans leur version applicable au litige, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi, qu'il occupait jusqu'alors dans l'entreprise, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. L'employeur doit justifier d'une recherche loyale et sérieuse de reclassement en son sein ainsi que dans les entreprises du groupe auquel il appartient dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le 2 février 2016, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude temporaire de M. [J] ; le 25 février 2016, il a réalisé une étude de poste en concluant qu'il n'était pas possible d'aménager ou de transformer le poste occupé par le salarié et en déclarant celui-ci inapte total à son poste. Il ressort de l'examen du registre du personnel que la société [Adresse 2] ne disposait en interne d'aucun poste disponible conforme aux préconisations du médecin du travail, même au moyen d'un aménagement ou d'une adaptation, seuls des ouvriers agricoles, exposés aux produits phytosanitaires étant recrutés en contrats de travail à durée déterminée. Par ailleurs, l'intimée justifie avoir engagé des recherches au sein des sociétés du groupe dont elle dépendait et auprès de sociétés extérieures à son groupe. Il est par ailleurs démontré qu'à la suite de la consultation par l'employeur des sociétés de son groupe, trois offres d'emploi ont pu être proposées à M. [J], lequel les a refusées. La société [Adresse 2] établit également avoir étendu ses recherches à certaines sociétés du groupe auquel elle n'appartenait plus (ses pièces n° 10, 10-4 et 12). Enfin, M. [J] ne peut reprocher à son employeur de lui avoir transmis des offres qui ne correspondaient pas aux restrictions médicales, alors que ce dernier ne peut que transmettre les offres d'emploi qu'il reçoit. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a jugé que les recherches de reclassement diligentées par la SA [Adresse 2] ont été loyales et sérieuses même si elles n'ont pu aboutir et estimé en conséquence que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de sa demande d'indemnité de ce chef. Sur la demande au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement M. [J] fait valoir que selon l'article 100 de la convention collective applicable, l'indemnité de licenciement est fixée à 12 mois de salaire brut pour les cadres ayant plus de 15 ans d'ancienneté, soit une somme due de 60.000 euros et un solde de 10.460 euros, après déduction de la somme déjà versée par l'employeur, soit 49.539,59 euros. La société fait valoir que la méthode de calcul du salarié de référence soutenue par le salarié est erronée et qu'ainsi M. [J] a déjà été intégralement rempli de ses droits. *** L'article 100 de la convention collective des exploitants agricoles de la Gironde prévoit la fixation de l'indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 12 mois de salaire pour les cadres ayant plus de 15 ans d'ancienneté, ce qui était le cas de M. [J]. Les parties s'accordent sur le principe mais pas sur le montant du salaire de référence que l'employeur a fixé à la somme de 4.128,30 euros, quand le salarié l'a fixé à la somme de 5.000 euros, aux termes d'une addition qui ne permet toutefois pas de parvenir à ce résultat (4.054 + 300). Il convient de prendre la rémunération telle qu'elle apparaît sur les derniers bulletins de paye de M. [J] soit la somme de 4.053, 99 x 14 + la prime de vendanges soit 323 euros ce supplément de rémunération ne constituant pas une gratification exceptionnelle dès lors qu'elle est prévue à l'article 94 de la convention collective. Le salaire mensuel moyen brut doit donc être fixé à la somme de 4.756, 57 euros. En conséquence, il est dû à M. [J] la somme de 4.756, 57 x 12 mois = 57.078,84 euros, soit un solde d'indemnité conventionnelle de licenciement au regard des 49. 539,59 euros payés par l'employeur à ce titre de 7.539,25 euros. Sur la demande au titre de l'indemnité de congés payés M. [J] fait valoir qu'il ressort des bulletins de salaire antérieurs au licenciement que les jours de congés restant s'élevaient à 115,30. L'indemnité de congés payés fixée au mois de mai 2016 doit donc correspondre à 116 jours soit une somme due de 58.000 euros. La société ayant déjà réglé la somme de 7.018,77 euros à ce titre, il reste dû un reliquat s'élevant à la somme de 50.981 euros. La société fait valoir que la fin de la période de prise des congés payés a été fixée au 31 mai de chaque année et que par conséquent, les jours de congés non pris au 31 mai de l'année de référence, sont perdus. Selon la société, le salarié n'a jamais été empêché de prendre ses congés et les a donc perdus. Prenant néanmoins en compte les absences du salarié, la société compte 35,42 jours de congés payés cumulés au 13 mai 2016 qui lui ont été réglés intégralement. La société conclut donc au rejet de cette demande. *** Il appartient à la société [Adresse 2] de justifier, ce qu'elle ne fait pas, qu'elle a accompli les diligences qui lui incombent pour permettre à M. [J] d'exercer effectivement son droit à congé. Aussi, un droit à congé ne peut être perdu au seul motif qu'il n'aurait pas été pris par le salarié, sauf pour l'employeur à démontrer qu'il a tout mis en 'uvre pour permettre au salarié d'exercer effectivement ses droits à congés. En l'espèce, le solde de congés payés est indiqué sur les bulletins de salaire successifs de l'année 2016, à hauteur de 107,7 jours. A raison de 2,5 jours acquis mensuellement, au jour de son licenciement il était effectivement dû 116 jours de congés. Lors du paiement du solde de tout compte l'employeur a réglé au salarié 35,42 jours de congés payés, si bien qu'il reste dû à M. [J] 80,58 jours de congés payés à percevoir dûs. Il est ainsi dû à M. [J] au titre du reliquat des congés payés la somme de 15.966,92 euros (198,15 x 80,58 jours). Sur l'indemnité de préavis M. [J] sollicite le paiement de l'indemnité conventionnelle de préavis. La société fait valoir que le salarié a été licencié au terme d'une procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement parfaitement régulière et fondée. En conséquence, aucune indemnité de préavis ne lui est due. *** M. [J] n'ayant pu exécuter son préavis en raison de l'avis d'inaptitude d'origine non professionnelle, il ne peut prétendre à une indemnité compensatrice. Sur les autres demandes M. [J] fait valoir qu'ayant été placé dans l'obligation de plaider, il est bien fondé à solliciter la condamnation de la société à lui verser 2.000 euros. La société fait valoir qu'il serait inéquitable de laisser à sa charge les frais engagés pour faire valoir ses droits en justice. Elle sollicite donc 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. *** La SA [Adresse 2], condamnée en paiement, supportera les dépens et il sera alloué à M. [J] la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS, La cour, Ordonne la jonction des procédures enregistrées sous les numéros RG 19/01201 et 19/01392 qui porteront désormais le n° RG 19/01201, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [N] [J] pour inaptitude d'origine non professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a débouté M. [N] [J] de ses demandes relatives aux paiement d'une indemnité de préavis, de dommages et intérêts pour heures supplémentaires, d'indemnité pour travail dissimulé, en ce qu'il a condamné la SA [Adresse 2] à payer à M. [N] [J] la somme de 24.324 euros au titre du paiement des treizième et quatorzième mois et celle de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure ainsi qu'aux dépens, L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau, Condamne la SA [Adresse 2] à payer à M. [N] [J] les sommes suivantes : - 7.539,25 euros au titre du solde dû sur l'indemnité de licenciement, - 15.966,92 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, - 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, Déboute les parties de leurs autres demandes, Condamne la SA [Adresse 2] aux dépens d'appel. Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire