Cour d'appel, 28 juin 2022. 20/00182

28 JUIN 2022 Arrêt n° FD/SB/NS Dossier N° RG 20/00182 - N° Portalis DBVU-V-B7E-FLOG S.A.S. FUJI ONE / [M] [P] [G] Arrêt rendu ce VINGT HUIT JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Claude VICARD, Conseiller Mme Frédérique DALLE, Conseiller En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : S.A.S. FUJI ONE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Léna BORIE-BELCOUR, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANTE ET : M. [M] [P] [G] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Sandrine MARTINET-BEUNIER, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/001970 du 29/05/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND) INTIME Après avoir entendu Mme DALLE, Conseiller en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 09 Mai 2022, la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Une activité de restauration asiatique est exercée par la SAS FUJI ONE sous l'enseigne 'FUJI ONE' à [Localité 5]. La convention collective nationale applicable, dans cette entreprise de moins de 10 salariés, est celle des hôtels, cafés et restaurants. Monsieur [M] [P] [G] a été embauché par la SAS FUJI ONE le 15 janvier 2016 suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de plongeur. Par un nouveau contrat de travail à durée indéterminée régularisé le 10 septembre 2016, Monsieur [G] a été promu aide cuisinier sur une base de 30 heures par semaine et un salaire de 1.160,40 euros. Le 22 avril 2017, Monsieur [G] a démissionné par courrier recommandé. Le 8 mars 2017 par requête expédiée en recommandé, Monsieur [G] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger la requalification de sa démission en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, s'analysant comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire et de rappel de salaire. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 13 avril 2017 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Le 13 mars 2018 , le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a ordonné la radiation de l'instance du rang des affaires en cours. Cette affaire a ensuite été réinscrite le 15 juin 2018 sur demande de Monsieur [G] . Par jugement contradictoire en date du 14 janvier 2020 (audience du 8 octobre 2019), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a: - dit et jugé les demandes formulées par Monsieur [G] recevables et en partie bien fondées ; - constaté que Monsieur [G] n' a pas été rempli de la totalité de ses pleins droits pour ce qui concerne : Les heure complémentaires ; Les heures supplémentaires ; Le suivi médical ; - requalifié la démission de Monsieur [G] en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et dit qu'elle doit s'analyser comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en produit les mêmes effets ; - condamné en conséquence la société FUJI ONE, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur [G] les sommes suivantes : * 22 964,16 euros à titre de rappel de salaire, * 100,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des obligations en matière de santé au travail, * 1 310 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, * 1 310 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre131 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, * 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; - dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts, à compter de la demande pour les sommes à caractère salarial et à compter de la présente décision pour les sommes à caractère indemnitaire ; - ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés (dernier bulletin de salaire, attestation Pôle Emploi, certificat de travail) sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant le prononcé du présent jugement et ce pendant 30 jours, le Conseil se réservant le droit de procéder a la liquidation de la dite astreinte ; - débouté la société FUJI ONE de sa demande relative à l'application de l'artic1e 700 du Code de Procédure Civile ; - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; - dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire de la présente décision pour les condamnations qui ne le sont pas de plein droit (article R. 1454-28 du Code du travail) ; - dit et juge que les sommes supra à caractère salarial s'entendent comme brutes avant précompte des charges sociales et les sommes à caractère indemnitaire comme brutes de CSG et de CRDS ; - condamné la société FUJI ONE aux entiers dépens de la présente instance. Le 28 janvier 2020, la société FUJI ONE a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 16 janvier 2020. Vu les conclusions notifiées à la cour le 23 juin 2020 par la société FUJI ONE, Vu les conclusions notifiées à la cour le 3 juillet 2020 par Monsieur [G], Vu l'ordonnance de clôture rendue le 11 avril 2022. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières écritures, la société FUJI ONE conclut à la réformation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de : - en conséquence, débouter Monsieur [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - reconventionnellement condamner Monsieur [G] à lui payer et porter la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Sur l'absence de visite médicale d'embauche, la société FUJI ONE soutient que le salarié ne justifie d'aucun préjudice. Elle fait valoir qu'elle n'avait pas l'obligation de lui faire réaliser de visite médicale, étant donné que le salarié lui avait indiqué qu'il avait bénéficié d'une visite médicale dans l'année précédant son embauche, et dans le cadre de fonctions identiques. Ainsi, elle conclut qu'aucun manquement ne peut lui être reproché. Elle soutient ensuite que le contrat régularisé initialement correspondait parfaitement aux fonctions qu'occupait le salarié et que c'est à la demande de ce dernier qu'il a pris les fonctions d'aide cuisinier à compter du mois de septembre 2016. Ainsi, modifier rétroactivement le registre du personnel afin de rectifier les fonctions occupées aurait constitué une fraude manifeste. En outre, l'avenant au contrat régularisé le 1er septembre 2016, afin de porter la durée hebdomadaire du travail à 30 heures, ne devait évidemment pas s'appliquer rétroactivement, car cela aurait encore constitué une fraude. Elle reconnaît cependant avoir intitulé cet avenant 'contrat de travail'. Elle fait néanmoins valoir que le salarié était rémunéré conformément à la grille conventionnelle et que dès lors, Monsieur [G] a été rempli de ses droits. Concernant les arguments du salarié, l'employeur affirme que le registre unique du personnel a été subtilisé et que Monsieur [G] n'a jamais demandé à être autorisé à le consulter et pas davantage à en faire de copie. En outre, le certificat médical versé aux débats par le salarié n'a jamais été porté à la connaissance de la société FUJI ONE. La société FUJI ONE indique de plus que le salarié n'a jamais formulé de demande de formation. Elle ajoute que le salarié ne démontre nullement avoir réalisé les heures supplémentaires réclamées. La société FUJI ONE conclut, au regard de tous ces éléments, qu'aucun manquement ne peut lui être reproché. Par conséquent, elle soutient que la demande de résiliation judiciaire formulée par le salarié est infondée et injustifiée. Concernant la demande en rappel de salaire formulée par Monsieur [G], l'employeur soutient qu'il est démontré que celui-ci était embauché en raison de 30 heures par semaine et a été rémunéré en conséquence. La société FUJI ONE sollicite enfin la condamnation du salarié à lui verser la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières écritures, Monsieur [G] demande à la cour de : - débouter la société FUJI ONE de l'ensemble de ses demandes et prétentions ; - dire et juger recevable l'appel incident par lui soulevé ; - confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes en date du 14 janvier 2020 en ce qu'il a requalifié sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et donné les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la société FUJI ONE à lui payer et porter les sommes de : * 100 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des obligations en matière de santé au travail, * 1310 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, * 1310 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 131 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, * 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes en date du 14 janvier 2020 en ce qu'il a considéré que des heures supplémentaires et complémentaires étaient dues au vu des éléments produits dans le dossier ; - réformer le jugement du Conseil de Prud'hommes en date du 14 janvier 2020 en ce qu'il a considéré qu'il ne démontrait pas valablement relever de l'échelon n°2 ; - et dire et juger, au vu des pièces produites, qu'il justifie relever de l'échelon n°2 et est donc fondé à solliciter le paiement des heures complémentaires et supplémentaires au taux horaire de cet échelon; - et condamner la société FUJI ONE à lui payer et porter la somme de 23 643,90 euros brut au titre des rappels de salaires, et non pas 22 964,16 euros comme le Conseil de Prud'hommes l'a jugé ; - condamner la société FUJI ONE aux dépens et à la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Monsieur [G] soutient que l'employeur a commis différents manquements justifiant la requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail. Il affirme ainsi que l'employeur ne lui a pas fait passer de visite médicale d'embauche. Or, il indique que ses conditions de travail lui ont causé des problèmes de dos. Il verse aux débats une attestation du Docteur [H] qui atteste de ses problèmes de dos. Il rappelle avoir été placé en arrêt de travail à compter du 10 février 2017 pour des problèmes de lombalgies aigus et de sciatalgies bilatérales, ainsi que des douleurs rachis aux genoux. Il précise qu'une visite médicale d'embauche aurait permis d'aménager son poste de travail, ce qui lui aurait évité une dégradation de son état de santé. Dès lors, il s'estime fondé à solliciter une indemnisation pour le préjudice physique lié à une absence de prise en charge et surtout un non aménagement de son poste dès les premiers signes de ses douleurs. Il conclut que ce manquement constitue une faute de l'employeur. Il soutient ensuite que l'employeur a commis un autre manquement en ne respectant pas la classification des emplois et des salaires minimaux. En effet, il précise que le registre du personnel indiquait qu'il occupait les fonctions de plongeur, suivant un contrat à durée déterminée. Or, il a été embauché initialement, suivant un contrat à durée indéterminée. Il ajoute avoir sollicité en septembre 2016 un nouveau contrat à durée indéterminée, indiquant qu'il occupait les fonctions d'aide-cuisinier, en adéquation avait ses réelles activités au service de la société FUJI ONE, depuis son embauche en janvier 2016. Or, le registre du personnel n'a pas été modifié en conséquence. En outre, aucune rétroactivité de ses salaires minimaux, non plus que de ses horaires de travail, n'a été appliquée par l'employeur. Il sollicite en conséquence un rappel de salaire correspondant à son véritable poste. Concernant les arguments de l'employeur, il soutient avoir simplement pris une photo du registre du personnel au début de son contrat de travail, registre qui se trouvait dans les locaux de l'entreprise. Il soutient en outre que l'employeur n'a pas respecté la législation sur la durée du travail. Il précise avoir effectué un nombre d'heures très importants, dépassant de beaucoup les durées maximales journalières et hebdomadaires légales. Il argue avoir travaillé 66 heures par semaine, dès lors, il a effectué de très nombreuses heures supplémentaires, qui ne lui ont pas été payées. Il s'estime ainsi fondé à solliciter un rappel de salaire et affirme que le quantum alloué sera modifié par rapport au jugement de première instance. En effet, il affirme que la somme qui doit lui être allouée est de 23.643,90 euros et non 22.964,46 euros. Il conclut en outre que le non-paiement de ses heures supplémentaires effectuées, et l'absence de contrôle de ses temps de travail, constituent des manquements graves de la part de l'employeur à ses obligations. Il ajoute que l'employeur a volontairement refusé de le faire participer à une formation en français. Il sollicite enfin la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur la demande de rappel de salaire au titre de la classification professionnelle - En principe, le contrat de travail précise la qualification professionnelle du salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l'entreprise. La classification professionnelle d'un salarié dépend des fonctions effectivement exercées. Il appartient au salarié d'établir que les fonctions qu'il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée. Un salarié ne peut pas revendiquer une qualification subordonnée à un diplôme qu'il n'a pas ou à des fonctions qu'il n'exerce pas. Toutefois, l'employeur ne peut se prévaloir ni de l'absence de réclamation d'une autre classification par le salarié au cours de l'exécution du contrat de travail ni de la renonciation du salarié au coefficient correspondant à ses fonctions. En cas de litige, il appartient au juge d'apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l'entreprise. Le juge doit appliquer les dispositions des conventions collectives à la lettre et ne peut les dénaturer. Lorsque la convention collective prête à interprétations, le juge fait prévaloir la classification qui se rapproche des fonctions exercées par le salarié. Si l'emploi réellement occupé par le salarié n'est pas prévu par la convention collective applicable, le classement se fait au niveau correspondant au poste le plus proche. En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau de classification et de rémunération auquel son poste correspond. Dans les limites de la prescription extinctive, le salarié peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel afférent à ce coefficient et à des dommages-intérêts s'il justifie d'un préjudice particulier, comme la perte d'une partie de ses droits à retraite. La société FUJI ONE fait valoir que le contrat régularisé initialement correspondait parfaitement aux fonctions qu'occupait le salarié et que c'est à la demande de ce dernier qu'il a pris les fonctions d'aide cuisinier à compter du mois de septembre 2016. Ainsi, modifier rétroactivement le registre du personnel afin de rectifier les fonctions occupées aurait constitué une fraude manifeste. En outre, l'avenant au contrat régularisé le 1er septembre 2016, afin de porter la durée hebdomadaire du travail à 30 heures, ne devait évidemment pas s'appliquer rétroactivement, car cela aurait encore constitué une fraude. Elle reconnaît cependant avoir intitulé cet avenant 'contrat de travail'. Elle fait néanmoins valoir que le salarié était rémunéré conformément à la grille conventionnelle et que dès lors, Monsieur [G] a été rempli de ses droits et rémunéré en conséquence. Monsieur [G] soutient que l'employeur a commis un manquement en ne respectant pas la classification des emplois et des salaires minimaux. En effet, il précise que le registre du personnel indiquait qu'il occupait les fonctions de plongeur, suivant un contrat à durée déterminée. Or, il a été embauché initialement, suivant un contrat à durée indéterminée. Il ajoute avoir sollicité en septembre 2016 un nouveau contrat à durée indéterminée, indiquant qu'il occupait les fonctions d'aide-cuisinier, en adéquation avait ses réelles activités au service de la société FUJI ONE, depuis son embauche en janvier 2016. Or, le registre du personnel n'a pas été modifié en conséquence. En outre, aucune rétroactivité de ses salaires minimaux, non plus que de ses horaires de travail, n'a été appliquée par l'employeur. Il sollicite en conséquence un rappel de salaire correspondant à son véritable poste. En l'espèce, Monsieur [M] [P] [G] a été embauché par la SAS FUJI ONE le 15 janvier 2016 suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de plongeur. Par un nouveau contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 septembre 2016, Monsieur [G] a été embauché en qualité d'aide cuisinier sur une base de 30 heures par semaine et un salaire de 1.160,40 euros. Il est par ailleurs constant que l'intégralité des bulletins de paie du salarié mentionnent comme activité occupée, celle de 'serveur polyvalent'. Le salarié estime qu'il aurait dû relever au minimum de la fonction de commis de cuisine correspondant au niveau II, échelon 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, voire du niveau II échelon 2. Aux termes de cette même convention collective nationale, la grille de classification définit le niveau II échelon 1 et 2 de la façon suivante: Niveau II Compétences (expérience et/ou formation requise) Contenu de l'activité Autonomie Responsabilité Echelon 1 CAP ou équivalent par expérience. Pas de nécessité de formation sur le tas dans l'entreprise. Tâches caractérisées par leur variété, de faible complexité, avec mode opératoire oral ou écrit. Décider dans certains cas de certaines adaptations dans le cadre d'instructions de travail précises indiquant: - les actions à accomplir; - les méthodes à utiliser ; - les moyens disponibles. Responsabilité des adaptations décidées dans le cadre d'instructions de travail précises. Echelon 2 CAP avec 1ère expérience en entreprise, BEP ou équivalent Tâches caractérisées par leur variété et leur complexité, en application de modes opératoires indiqués ou connus. Décider, le plus souvent de certaines adaptations dans le cadre d'instructions de travail précises indiquant: - les actions à accomplir; - les méthodes à utiliser ; - les moyens disponibles. Responsabilité de prendre des initiatives attendues et les réaliser. Il résulte de ces éléments que le salarié ne peut, en tout état de cause, relever du niveau 2, échelon 2 en l'absence de tout élément versé sur sa formation et ses expériences professionnelles précédentes. S'agissant de la demande de se voir attribuer la classification de niveau 2, échelon 1, il convient d'observer que le salarié ne verse pas le moindre élément permettant non plus de caractériser le fait qu'il ait effectivement rempli de telles fonctions, les trois attestations versées aux débats par le salarié ne concernant que ses amplitudes horaires. Dès lors, il échet de considérer que les deux contrats de travail à durée indéterminée signés le 15 janvier 2016 et le 10 septembre 2016 caractérisent effectivement les fonctions occupées par le salarié, à savoir celles de plongeur puis d'aide cuisinier, peu important le fait que les bulletins de salaire n'aient pas repris ces fonctions successives dès lors que le taux horaire de salaire appliqué était en correspondance avec ces postes. Au vu de ces éléments, Monsieur [G] sera débouté de sa demande de rappel de salaire au titre de la classification professionnelle. - Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l'absence d'organisation de visites médicales - Aux termes de l'article R.4624-16 du code du travail, selon les diverses dispositions applicables au moment du litige, le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques par le médecin du travail. Sur l'absence de visite médicale d'embauche, la société FUJI ONE soutient que le salarié ne justifie d'aucun préjudice. Elle fait valoir qu'elle n'avait pas l'obligation de lui faire réaliser de visite médicale, étant donné que le salarié lui avait indiqué qu'il avait bénéficié d'une visite médicale dans l'année précédant son embauche, et dans le cadre de fonctions identiques. Ainsi, elle conclut qu'aucun manquement ne peut lui être reproché. Monsieur [G] soutient que l'employeur ne lui a pas fait passer de visite médicale d'embauche. Or, il indique que ses conditions de travail lui ont causé des problèmes de dos. Il verse aux débats une attestation du Docteur [H] qui atteste de ses problèmes de dos. Il rappelle avoir été placé en arrêt de travail à compter du 10 février 2017 pour des problèmes de lombalgies aigus et de sciatalgies bilatérales, ainsi que des douleurs rachis aux genoux. Il précise qu'une visite médicale d'embauche aurait permis d'aménager son poste de travail, ce qui lui aurait évité une dégradation de son état de santé. Dès lors, il s'estime fondé à solliciter une indemnisation pour le préjudice physique lié à une absence de prise en charge et surtout un non aménagement de son poste dès les premiers signes de ses douleurs. Il conclut que ce manquement constitue une faute de l'employeur. En l'espèce, il est constant que l'employeur n'a organisé aucune visite médicale au bénéfice du salarié. De surcroît, le salarié démontre la réalité de son préjudice par diverses pièces médicales, parmi lesquelles une attestation de séances de kinésithérapie ainsi que ses arrêts de travail. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné la SAS FUJI ONE à payer à Monsieur [G] la somme de 100 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des obligations en matière de santé au travail. - Sur les heures supplémentaires - La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d'accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s'applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l'horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature. Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'. Il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties. Le salarié doit étayer sa demande de paiement d'heures supplémentaires par la production d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments quant aux horaires effectivement réalisés par le requérant. Monsieur [G] soutient que l'employeur n'a pas respecté la législation sur la durée du travail. Il précise avoir effectué un nombre d'heures très importants, dépassant de beaucoup les durées maximales journalières et hebdomadaires légales. Il argue avoir travaillé 66 heures par semaine, dès lors, il a effectué de très nombreuses heures supplémentaires, qui ne lui ont pas été payées. Il s'estime ainsi fondé à solliciter un rappel de salaire et affirme que le quantum alloué sera modifié par rapport au jugement de première instance. En effet, il affirme que la somme qui doit lui être allouée est de 23.643,90 euros et non 22.964,46 euros. Il conclut en outre que le non-paiement de ses heures supplémentaires effectuées, et l'absence de contrôle de ses temps de travail, constituent des manquements graves de la part de l'employeur à ses obligations. La société FUJI ONE réplique que le salarié n'effectuait jamais plus de 30 heures par semaine et était rémunéré en conséquence. Au soutien de sa demande, le salarié verse un tableau récapitulatif des heures supplémentaires effectuées ainsi que trois attestations d'anciens salariés de la société, lesquels affirment qu'il travaillait du lundi au samedi de 10h30 à 15h puis de 17h30 à 23 heures. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux horaires réalisés par le salarié pour étayer sa demande d'heures supplémentaires. En réponse, l'employeur se contente d'indiquer que les allégations du salarié sont fausses et verse aux débats des copies de plannings formatés et strictement identiques, d'un mois à l'autre, du salarié. Au vu des éléments d'appréciation dont la cour dispose, il y a lieu de confirmer le jugement déféré, les premiers juges ayant justement apprécié les circonstances de la cause ainsi que les droits et obligations des parties en condamnant la SAS FUJI ONE à payer à Monsieur [G] la somme de 22.964,16 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées au bénéfice de son employeur. - Sur la rupture du contrat de travail - La démission est l'acte par lequel le salarié fait connaître à l'employeur sa décision de rompre le contrat de travail. Elle peut être notifiée à tout moment, même en cours d'arrêt de travail pour cause de maladie, et doit répondre à certaines conditions de fond et de forme. La démission doit avoir été librement consentie, c'est-à-dire que le salarié doit avoir la capacité de démissionner et son consentement ne doit pas avoir été vicié. À défaut, la démission est nulle et la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement abusif. Il appartient au salarié d'apporter la preuve que son consentement a été vicié. La démission n'est pas librement consentie lorsqu'elle est donnée dans un état psychologique anormal, sous le coup de la colère ou de l'émotion, ou lorsque le salarié n'a pas les capacités intellectuelles pour mesure la protée de son acte. La démission n'est pas librement consentie lorsqu'elle intervient sous la contrainte ou la pression de l'employeur, notamment en cas de menace d'une plainte pénale ou d'un licenciement, lorsque le salarié s'est trouvé dans une situation d'infériorité ou d'intimidation. Il en va toutefois différemment lorsque le salarié menacé a pris l'initiative de la rupture en toute connaissance de cause pour éviter une situation plus désavantageuse. N'a pas été considéré comme démissionnaire le salarié qui demande ou signe des documents relatifs à la rupture du contrat de travail, s'absente même longuement, ne reprend pas le travail après des congés ou autres cas de suspension du contrat de travail, quitte brutalement l'entreprise à la suite de reproches de son employeur et envoie un arrêt de travail pour maladie, recherche un emploi en attendant son licenciement. Le salarié qui reproche à son employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur. La prise d'acte est une modalité de rupture du contrat de travail réservée au seul salarié. La prise d'acte de la rupture entraîne immédiatement la cessation du contrat de travail, de sorte que le salarié n'est pas tenu d'exécuter un préavis. C'est au jour de la prise d'acte de la rupture que la relation contractuelle prend fin. Dans la mesure où la prise d'acte de la rupture n'est soumise à aucun formalisme, sous réserve d'être directement notifiée à l'employeur, c'est à la date où le salarié exprime ou signifie à celui-ci sa volonté de rompre que la relation contractuelle prend fin. En cas de notification écrite postale, la date de prise d'effet de la rupture du contrat de travail est donc la date d'envoi du courrier de prise d'acte à l'employeur. La rupture du contrat de travail qu'entraîne immédiatement la prise d'acte libère non seulement le salarié de l'obligation de fournir une prestation de travail, mais également l'employeur de toutes les obligations liées à l'exécution de la relation contractuelle. L'employeur n'est donc plus tenu, dès la date à laquelle intervient la prise d'acte, au versement d'une rémunération ou à une quelconque forme d'indemnisation, y compris l'indemnité complémentaire pour maladie. Si l'employeur, à tort, parce qu'il estimait équivoque la volonté du salarié de rompre le contrat de travail, a maintenu celui-ci dans ses effectifs en continuant à procéder au versement du complément de salaire pour maladie, la somme indûment perçue par le salarié devra être restituée. La rupture du contrat de travail par prise d'acte du salarié n'est justifiée qu'en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ce qui relève de l'appréciation souveraine des juges du fond. Les juges du fond doivent examiner l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués par le salarié, sans se limiter aux seuls griefs mentionnés dans la lettre de rupture. Toutefois, le salarié ne peut pas invoquer un fait qu'il ignorait au moment de la rupture. C'est en principe au salarié de rapporter la preuve des manquements qu'il invoque et le doute sur la réalité des faits allégués profite à l'employeur. La Cour de cassation juge qu'il appartient cependant à l'employeur qui considère injustifiée la prise d'acte de la rupture par un salarié qui, étant victime d'un accident du travail, invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat. Concernant les manquements reprochés par le salarié, l'employeur affirme que le registre unique du personnel a été subtilisé et que Monsieur [G] n'a jamais demandé à être autorisé à le consulter et pas davantage à en faire de copie. En outre, le certificat médical versé aux débats par le salarié n'a jamais été porté à la connaissance de la société FUJI ONE. La société FUJI ONE indique de plus que le salarié n'a jamais formulé de demande de formation. Elle ajoute que le salarié ne démontre nullement avoir réalisé les heures supplémentaires réclamées. La société FUJI ONE conclut, au regard de tous ces éléments, qu'aucun manquement ne peut lui être reproché. Par conséquent, elle soutient que la demande de prise d'acte de la rupture du contrat de travail formulée par le salarié est infondée et injustifiée. Monsieur [G] répond que l'employeur a commis différents manquements justifiant la requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail. Il affirme ainsi que l'employeur ne lui a pas fait passer de visite médicale d'embauche. Or, il indique que ses conditions de travail lui ont causé des problèmes de dos. Il verse aux débats une attestation du Docteur [H] qui atteste de ses problèmes de dos. Il rappelle avoir été placé en arrêt de travail à compter du 10 février 2017 pour des problèmes de lombalgies aigus et de sciatalgies bilatérales, ainsi que des douleurs rachis aux genoux. Il précise qu'une visite médicale d'embauche aurait permis d'aménager son poste de travail, ce qui lui aurait évité une dégradation de son état de santé. Dès lors, il s'estime fondé à solliciter une indemnisation pour le préjudice physique lié à une absence de prise en charge et surtout un non aménagement de son poste dès les premiers signes de ses douleurs. Il conclut que ce manquement constitue une faute de l'employeur. Il soutient ensuite que l'employeur a commis un autre manquement en ne respectant pas la classification des emplois et des salaires minimaux. En effet, il précise que le registre du personnel indiquait qu'il occupait les fonctions de plongeur, suivant un contrat à durée déterminée. Or, il a été embauché initialement, suivant un contrat à durée indéterminée. Il ajoute avoir sollicité en septembre 2016 un nouveau contrat à durée indéterminée, indiquant qu'il occupait les fonctions d'aide-cuisinier, en adéquation avait ses réelles activités au service de la société FUJI ONE, depuis son embauche en janvier 2016. Or, le registre du personnel n'a pas été modifié en conséquence. En outre, aucune rétroactivité de ses salaires minimaux, non plus que de ses horaires de travail, n'a été appliquée par l'employeur. Il sollicite en conséquence un rappel de salaire correspondant à son véritable poste. Concernant les arguments de l'employeur, il soutient avoir simplement pris une photo du registre du personnel au début de son contrat de travail, registre qui se trouvait dans les locaux de l'entreprise. Il soutient en outre que l'employeur n'a pas respecté la législation sur la durée du travail. Il précise avoir effectué un nombre d'heures très importants, dépassant de beaucoup les durées maximales journalières et hebdomadaires légales. Il argue avoir travaillé 66 heures par semaine, dès lors, il a effectué de très nombreuses heures supplémentaires, qui ne lui ont pas été payées. Il s'estime ainsi fondé à solliciter un rappel de salaire et affirme que le quantum alloué sera modifié par rapport au jugement de première instance. En effet, il affirme que la somme qui doit lui être allouée est de 23.643,90 euros et non 22.964,46 euros. Il conclut en outre que le non-paiement de ses heures supplémentaires effectuées, et l'absence de contrôle de ses temps de travail, constituent des manquements graves de la part de l'employeur à ses obligations. Il ajoute que l'employeur a volontairement refusé de le faire participer à une formation en français. En l'espèce, Monsieur [M] [P] [G] a été embauché par la SAS FUJI ONE le 15 janvier 2016 suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de plongeur. Par un deuxième contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 septembre 2016, Monsieur [G] a été promu aide cuisinier sur une base de 30 heures par semaine et un salaire de 1.160,40 euros. Par lettre recommandée avec accusé de réception distribuée le 6 février 2017, Monsieur [G] a fait part des manquements suivants auprès de son employeur: 'Madame, Je viens par la présente vous informer officiellement des problèmes rencontrés dans le cadre de l'exécution de mon contrat de travail qui me lie à votre entreprise. En effet à plusieurs reprises je vous ai indiqué travailler au-delà de la durée hebdomadaire indiquée dans mon contrat de travail, et au-delà de la durée légale du travail. Mon CDI actuel prévoit une durée hebdomadaire de 30 heures, tandis que le premier CDI stipulait 17,5 heures. Néanmoins, depuis le début de mon embauche je travaille tous les jours du lundi au samedi de 10h30 à 14h30 et de 17h30 à 23h soit environ 10 heures par jour sur 6 jours, ce qui représente 60 heures par semaine. Je vous rappelle que la durée légale de travail est de 35 heures par semaine avec possibilité d'heures supplémentaires rémunérées ou récupérées, mais en aucun cas cela peut atteindre 60 heures par semaine. Outre l'infraction à la législation sociale vous commettez une infraction pénale. Mes bulletins de paye ne sont pas conformes à mon contrat de travail ni aux dispositions de la Convention collective applicable et je suis rémunéré en deçà de la réglementation, de plus mes heures supplémentaires ne me sont pas payées. (...)' Le 22 avril 2017, Monsieur [G] a démissionné par courrier recommandé. La cour a déjà retenu plusieurs manquements graves de l'employeur du fait de l'absence d'organisation des visites médicales qui s'imposent ainsi que du non paiement d'heures supplémentaires pour un montant de 22.964,16 euros, alors que le salarié percevait un salaire mensuel moyen de 1.310 euros. De tels manquements, de par leur gravité et leur continuité dans le temps, justifient de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, sans qu'il n'y ait lieu d'aborder les autres manquements évoqués par le salarié, notamment sur le refus par l'employeur d'organiser une formation en langue française. Au vu de ces éléments et des principes de droit sus-visés, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a requalifié la démission de Monsieur [G] en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et a dit qu'elle doit s'analyser comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en produire les mêmes effets. - Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail - Au moment du litige, Monsieur [G] était âgé de 52 ans, bénéficiait d'une ancienneté de plus d'une année et percevait un salaire mensuel moyen de 1.310 euros. Au vu des éléments d'appréciation dont la cour dispose, les premiers juges ont fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en condamnant la SAS FUJI ONE à payer à Monsieur [G] les sommes de 1.310 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et de 1.310 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 131 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis. Le jugement déféré sera confirmé sur ces dispositions. - Sur les frais irrépétibles et les dépens - Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions quant aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance. En équité, la SAS FUJI ONE, succombant en son recours, sera condamnée à payer à Monsieur [M] [P] [G] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La SAS FUJI ONE sera également condamnée à payer les dépens en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi, - Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, - Condamne la SAS FUJI ONE à payer à Monsieur [M] [P] [G] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamne la SAS FUJI ONE au paiement des dépens en cause d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le Greffier, Le Président, S. BOUDRY C. RUIN